績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用研究

現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展往往面臨著更大的競爭壓力，雖然企業(yè)發(fā)展的最終著眼點是取得更高的經(jīng)濟利潤，但是競爭的重點應該放在人才上，只有確保自身企業(yè)具備充足的人力資源，并且能夠促使這些人力資源能夠發(fā)揮出理想作用價值，進而才能夠推動企業(yè)快速發(fā)展?；诖耍髽I(yè)人力資源管理工作的重要性不容忽視，要求更好實現(xiàn)企業(yè)中人力資源作用價值的優(yōu)化提升。具體到企業(yè)人力資源管理中，績效管理作為企業(yè)以及員工共同關心的重要機制，確實應該引起高度關注，以便更好優(yōu)化績效管理的實用價值，相關研究極為必要。一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有助于員工明確工作目標企業(yè)人力資源管理的最終目的是促使企業(yè)人力資源可以更好地服務于企業(yè)發(fā)展，能夠在企業(yè)中做出自身應有貢獻，這也就需要首先促使企業(yè)員工能夠明確自身工作目標和職責，績效管理在該方面可以發(fā)揮出積極作用。企業(yè)績效管理工作的開展能夠有效明確所有員工的工作任務，同時明確工作業(yè)績考核方式，進而也就可以促使相關企業(yè)員工高度關注如何取得相應業(yè)績，進而更好圍繞著該目標努力工作，最終有助于取得理想的工作成效，解決了以往企業(yè)人力資源工作中存在的明顯混亂無序問題。當然，依托企業(yè)績效管理機制，不僅僅可以促使員工明確自身工作目標，還可以引導其圍繞著該目標，不斷提升自身工作能力和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（二）有助于優(yōu)化員工培訓方案在企業(yè)人力資源管理中，如何推動企業(yè)員工快速成長和發(fā)展成為重要任務，這也就需要合理制定員工培訓方案，以便針對員工存在的缺陷和不足予以及時培養(yǎng)，促使其更為契合未來企業(yè)發(fā)展需求。為了更好優(yōu)化企業(yè)員工培訓方案的實效性，把握好企業(yè)員工培訓目標和要求，依托績效管理機制成為重要手段，應該促使績效考核結果成為關鍵參考依據(jù)，以此更好優(yōu)化員工培訓方案。比如針對員工在績效考核管理中得分相對較低的版塊，就需要作為未來企業(yè)人力資源培訓的重要著眼點，要求對于該類員工開展相匹配的培訓課程，以此不斷提升員工該方面素質(zhì)和能力，促使其在后續(xù)相應崗位上具備更高勝任力，解決員工依然因為該類問題和不足，產(chǎn)生的工作效率低下問題。（三）有助于員工晉升管理在企業(yè)人力資源管理中，績效管理工作的作用還表現(xiàn)在對于員工晉升以及離職等管理上，在保障該方面工作較為公平可靠的基礎上，為企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)化運用創(chuàng)造有利條件。企業(yè)各層次人員的晉升管理在現(xiàn)階段面臨著較高難度，相應考核選拔機制不當，不僅僅容易引起企業(yè)員工的不滿情緒，還容易導致企業(yè)崗位出現(xiàn)員工不匹配問題，如此也就容易在后續(xù)發(fā)生工作混亂和不到位的問題，無法維系企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展?；诖?，在企業(yè)員工晉升以及其他管理中，要求能夠充分依托績效管理機制，重點分析明確各個企業(yè)員工的績效考核結果，進而以此作為員工晉升的依據(jù)，最終在贏得員工高度認同的同時，更好推動企業(yè)快速發(fā)展。（四）有助于優(yōu)化員工激勵效果企業(yè)人力資源管理為了更好優(yōu)化提升所有員工的工作成效，往往還需要依托公平合理的激勵機制，而企業(yè)員工激勵機制的有效落實則同樣也需要參考績效管理結果，以此更好優(yōu)化激勵效果。在企業(yè)人力資源激勵方案制定中，如果存在著較為明顯的偏差混亂問題，則很容易造成激勵效果大打折扣，不僅僅難以提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，甚至還可能導致員工對企業(yè)產(chǎn)生負面情緒，工作效率相對較為低下?；诖?，企業(yè)在激勵方案編制中應該高度關注績效考核結果，依托該結果來設置相匹配的獎勵方案，進而促使所有員工都對于該激勵方案較為滿意，最終達到較為理想的員工積極性調(diào)動效果，引導其為了獲得相應獎勵而更好按照績效考核目標努力工作，達到應有激勵效果。二、企業(yè)績效管理存在的問題分析（一）績效管理受輕視企業(yè)績效管理在現(xiàn)階段存在的首要問題就是該項工作的受重視程度不足，尤其是對于一些中小企業(yè)，往往并沒有充分認識到績效管理工作的重要性，如此也就導致績效管理工作無法有序落實，在很多企業(yè)中存在形式化問題?；谶@種績效管理受輕視問題來看，很多企業(yè)管理人員以及人力資源管理負責人，認識不到績效管理的重要性，認為績效管理工作不具備實效性，存在嘩眾取寵的嫌疑，只是針對員工進行簡單粗放管控，沒有能夠制定詳細績效考核管理機制，最終導致相應工作應用價值受損，形成惡性循環(huán)。（二）績效考核不科學企業(yè)績效管理工作存在的問題還表現(xiàn)在考核機制不科學上，績效考核的準確度和有效性是凸顯自身工作價值的重要前提，如果績效考核不合理，必然會影響到最終應用價值，甚至會引起員工的強烈反感和抵觸，出現(xiàn)反作用。當前一些企業(yè)在績效考核時明顯忽視了對于自身狀況的深入探究，隨意引入一些績效考核方法，進而出現(xiàn)不匹配和不適應問題。（三）績效指標滯后企業(yè)績效管理存在的問題還表現(xiàn)為相應績效指標較為滯后，不具備較強的動態(tài)性和實時變化特點，如此也就必然難以發(fā)揮出應有作用，造成績效管理效果受損。當前企業(yè)績效指標的設置不僅僅存在難以兼顧所有人員的問題，同時還表現(xiàn)為一成不變，沒有結合自身發(fā)展以及市場變動予以調(diào)整，可用價值不高。（四）缺少溝通反饋機制當前很多企業(yè)在績效管理中往往存在著明顯的單向性問題，僅僅考慮到員工的考核評價，忽視了員工方面主動反饋信息資料的獲取和關注，甚至沒有為員工搭建相應的反饋渠道，如此也就可能致使員工對績效管理的不滿情緒越來越高，同時無法推動績效管理工作的優(yōu)化完善。（五）績效考核結果運用不當企業(yè)績效管理工作存在的問題還表現(xiàn)為只是為了考核而考核，不注重針對績效考核結果進行科學運用，尤其是在后續(xù)相關激勵機制構建方面，缺乏深入探討，沒有設置出科學合理的獎懲制度，如此也就必然容易導致績效考核結果流于形式。三、企業(yè)績效管理優(yōu)化措施（一）深化績效管理理念在未來企業(yè)人力資源管理工作開展中，績效管理應該引起高度關注，要求在逐步深化績效管理理念的基礎上，促使其更好實現(xiàn)上述應用價值?；诖耍髽I(yè)管理人員應該充分關注和深入認識績效管理，明確績效管理是當前企業(yè)管理以及人力資源管理的重要手段，能夠?qū)崿F(xiàn)對于企業(yè)員工的優(yōu)化管控和引導，有助于在多個方面解決企業(yè)員工方面存在的問題，最終更好優(yōu)化企業(yè)發(fā)展效果。在此基礎上，企業(yè)管理人員應該盡量為績效管理工作創(chuàng)造理想條件，促使其作為企業(yè)人力資源管理的重要步驟，明確其重要地位。當然，對于企業(yè)人力資源管理人員，更是需要加大對于績效管理的研究力度，以便結合自身企業(yè)發(fā)展實際狀況，同時兼顧所有企業(yè)部門及其員工，探討如何恰當融入績效管理，以此更好發(fā)揮其應有作用。另外，績效管理理念的深化還需要落實到企業(yè)員工身上，要求所有企業(yè)員工明確什么是績效管理，對于績效考核方案較為熟悉，進而才能夠依托相應績效考核方案，明確自身工作職責和未來努力方向，在把握好自身工作目標的基礎上，不斷推動自身優(yōu)化發(fā)展，同時為企業(yè)做出更大貢獻，將績效管理在員工方面的作用價值發(fā)揮到最大。（二）明確績效考核原則企業(yè)人力資源管理中績效管理工作的優(yōu)化落實還需要準確踐行各項基本原則，避免在績效管理中出現(xiàn)較為嚴重的偏差問題。企業(yè)績效管理往往需要首先高度關注公平性要求，只有確?？冃Э己艘约跋鄳剳头绞焦胶侠?，進而才能夠有效贏得企業(yè)員工認可，也才能夠發(fā)揮出績效管理的應有價值。這也就需要企業(yè)人力資源管理人員能夠高度關注績效管理的公正性和公平性，以企業(yè)員工的業(yè)績作為重要評估依據(jù)，盡量體現(xiàn)績效考核的客觀性，避免人為意識在其中產(chǎn)生明顯干擾。在此基礎上，為了優(yōu)化績效管理效果，往往還需要堅持定量考核和定性考核相結合的基本原則，以便更好實現(xiàn)對于企業(yè)員工的綜合評價，促使績效考核結果更為全面，能夠贏得企業(yè)員工的高度認可。這也就需要企業(yè)在績效考核時，除了高度關注員工的KPI等硬性指標外，還應該考慮其它層面，借助于BSC以及360度等手段，更為全面考核評估員工工作效果。另外，在企業(yè)績效管理工作開展中，往往還需要從績效管理對象入手予以優(yōu)化，除了要將所有企業(yè)員工納入績效考核體系外，往往還需要高度關注團隊的整體績效，如此也就可以實現(xiàn)對于企業(yè)中各個部門以及小團隊的有效考核評估，促使其具備更高的工作動力，發(fā)揮出應有的團隊合力。（三）體現(xiàn)動態(tài)化企業(yè)績效管理在人力資源管理中的應用還需要表現(xiàn)出較強的動態(tài)化特點，要求績效管理能夠從橫向以及縱向兩個角度，更好地服務于人力資源管理工作，更好發(fā)揮出自身應有價值。從橫向來看，績效管理應該更好地服務于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不僅僅要將績效考核和企業(yè)員工的工資獎勵掛鉤，往往還需要重點促使其成為人力資源管理中的員工晉升、辭退以及培訓等工作的參考依據(jù)，如此才能夠最大程度上優(yōu)化績效管理的應用價值，規(guī)避僅僅將其當作衡量員工工作效果的簡單手段。從縱向上來看，績效管理工作更是需要體現(xiàn)出動態(tài)變化特點，要求能夠促使績效管理可以根據(jù)各個動態(tài)變化因素進行及時調(diào)整，以便促使其可以實時契合企業(yè)發(fā)展狀況以及員工方面的訴求，解決該方面出現(xiàn)的嚴重滯后性問題。這也就需要企業(yè)人力資源管理人員動態(tài)分析績效管理中存在的問題和不足，多方面聽取意見和建議，進而對于績效管理機制予以不斷完善和改進。比如針對績效管理中出現(xiàn)的一些新理論和新方法，都需要及時引入企業(yè)績效管理體系，便于不斷提升其作用效果。（四）注重人性化企業(yè)績效管理在人力資源管理中的應用還需要高度關注人性化的體現(xiàn)，這也是當前很多企業(yè)在應用績效管理時，容易出現(xiàn)的明顯疏漏問題。一些企業(yè)在引入績效管理后，過度關注績效考核機制的應用，要求利用客觀公正的績效考核結果來實現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)化管理，以此增強企業(yè)員工工作效果，同時為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。雖然該模式的應用確實具備相應價值，但是如果過度強調(diào)冰冷的考核結果，忽視了企業(yè)員工本身，則同樣也難以達到理想效果。因此，未來企業(yè)績效管理工作開展中，工作人員應該高度關注人性化特點的凸顯，堅持以人為本的基本理念，將員工的訴求放在首位，如此才能夠更大程度上贏得企業(yè)員工認可和理解。這也就需要在企業(yè)績效管理中高度關注溝通機制的應用，要求可以及時聆聽企業(yè)員工的看法，為企業(yè)員工創(chuàng)建反饋渠道，進而在不斷優(yōu)化績效管理的同時，也能夠進一步調(diào)動員工工作積極性，有助于員工形成較高企業(yè)歸屬感。（五）注重合理獎懲在企業(yè)績效管理工作開展中，為了促使其能夠發(fā)揮出應有作用價值，往往還需要重點關注于績效考核結果的充分運用，要求結合績效考核結果，設定較為適宜合理的獎懲機制，進而在引導員工更為關注績效考核工作的同時，發(fā)揮出績效考核應有作用價值。針對績效考核結果表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應該設置相當?shù)莫剟?，而績效考核不佳的員工，則需要給予必要懲罰，以此更好促使員工認識到績效考核和自身存在直接關聯(lián)，便于在后續(xù)更為關注績效考核，根據(jù)相應績效指標來優(yōu)化自身工作效果。相應獎勵和懲罰方式的設定應該較為適宜合理，要求結合馬斯洛需求層次理論，設定出更為符合員工需求的內(nèi)容，如此才能引起員工興趣，解決績效考核機制流于形式的問題。當然，為了促使績效考核結果的應用價值得到提升，人力資源管理人員還需要注重引導員工針對自身績效考核結果進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，進而也就可以在未來有目的地予以改進和調(diào)整，力求后續(xù)不斷優(yōu)化自身績效考核結果。這也就需要人力資源管理人員能夠指導員工掌握歸