績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

學(xué)生

編號(hào)

目錄

一、引言...............................................................2

二、相關(guān)理論與概念界定.................................................3

（―）績(jī)效..........................................................3

（二）績(jī)效考核......................................................3

三、A公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析.......................................3

（一）A公司概況....................................................3

（二）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀............................................4

1.公司績(jī)效考核的對(duì)策與原則.....................................4

2.公司績(jī)效考核的組織...........................................4

3.公司績(jī)效考核的周期...........................................4

4.公司績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用.......................................5

四、A公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析...................................5

（-）績(jī)效考核主體不當(dāng)..............................................5

（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善............................................6

（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理............................................6

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋....................................7

五、A公司員工績(jī)效管理存在問(wèn)題的成因...................................7

（-）績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性............................................7

（二）沒(méi)有考慮到企業(yè)中絕大數(shù)人的利益................................7

（三）沒(méi)有看到績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)........................................8

（四）沒(méi)有注重后續(xù)反饋..............................................8

六、A公司績(jī)效考核體系優(yōu)化解決方案.....................................8

（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體........................................8

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容..............................................9

（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo)...........................................10

（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋.......................................11

七、結(jié)論..............................................................13

參考文獻(xiàn)：............................................................13

內(nèi)容摘要：隨著國(guó)家組織的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越重視進(jìn)行評(píng)估過(guò)程。從企業(yè)的角

度來(lái)看，項(xiàng)目管理是激勵(lì)員工并激勵(lì)他們前進(jìn)的好方法。建立人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)已成

為管理人力資源，適應(yīng)組織的實(shí)際情況，易于合作，但使各級(jí)員工都能接受并取得顯

著成果的首要任務(wù)。改善、指導(dǎo)和人員配備質(zhì)量，公司必須開(kāi)發(fā)與其業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)

的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。本文研究了公司A如何算作研究工具，

結(jié)合了績(jī)效分析和評(píng)估公司當(dāng)前的問(wèn)題，同時(shí)考慮了公司的整體績(jī)效概況：缺乏總體

的先進(jìn)考核理念、績(jī)效考核流程不規(guī)范、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不完善等，并針對(duì)存在的

問(wèn)題，從提出樹(shù)立先進(jìn)的企業(yè)激勵(lì)觀念和思路、明確績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)體系的

優(yōu)化改善等解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效考核；績(jī)效指標(biāo)；人力資源管理

Abstract：Withthedevelopmentofnationalorganizations,peoplepaymoreand

moreattentiontotheevaluationprocess.Fromanorganization'sperspective,project

managementisagreatwaytomotivateemployeesandmotivatethemtomoveforward.

Theestablishmentofhumanresourceaccountingsystemhasbecometheprimarytaskto

managehumanresources,adapttotheactualsituationoftheorganization,easyto

cooperate,butmakeemployeesatalllevelsacceptableandachieveremarkableresults,lb

improve,guideandstaffquality,companiesmustdevelopperfoiTnancemanagement

systemsthatarecompatiblewiththeirbusinessdevelopment,thusfacilitatingthesettingof

businessobjectives.HowtocountasAresearchtool,thispaperstudiesthecompany

combinestheperformanceanalysisandevaluationofthecompany'scurrentproblems,

whileconsideringtheoverallperformanceofthecompanyprofile:lackofoverall

assessmentofadvancedidea,theperformanceappraisalprocessisnotperfect,

performanceevaluationindexset,etc.,andinviewoftheexistingproblems,fromput

forwardtosetupadvancedenterpriseincentiveideaandtrainofthought,specific

performanceappraisalcontent,performance,thecountermeasurestoimprovethe

optimizationofindexsystem,etc.

Keywords：employeeperformanceappraisal;Performanceindicators;Human

ResourceManagement

一、引言

評(píng)價(jià)職能是人力資源管理及其部分資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它可以改善員工與公司的

合作，增強(qiáng)創(chuàng)造力的員工定義，提出建議以進(jìn)一步增強(qiáng)員工隊(duì)伍，然后授權(quán)公司實(shí)現(xiàn)

其目標(biāo)。員工可以感覺(jué)到工作評(píng)估得到認(rèn)可，這是公司進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展的

基礎(chǔ)，并且是提高員工價(jià)值和工作動(dòng)力的重要途徑。評(píng)估結(jié)果可提供研發(fā)，購(gòu)物，制

造，銷(xiāo)售和金融服務(wù)的指標(biāo)。

評(píng)價(jià)職能用于管理財(cái)務(wù)服務(wù)，是指財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)管理服務(wù)的結(jié)果和活動(dòng)；它用于指

導(dǎo)人們的需求或業(yè)務(wù)決策;在公共領(lǐng)域，它用于評(píng)估具有多個(gè)目標(biāo)的公共服務(wù)的影響。

近年來(lái)中小企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)整改革已經(jīng)取得了一些成果，但與現(xiàn)代企業(yè)管理和一日千

里的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相比，人力資源管理的各個(gè)方面仍然存在巨大差距?？?jī)效是現(xiàn)代人力資

源管理系統(tǒng)中最重要的功能之一。為了一致性，公正，準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效，使用

科學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法很重要。工作速度降低了其他勞動(dòng)活動(dòng)的質(zhì)量。因此，管理系統(tǒng)與組

織的協(xié)調(diào)非常重要，因此它可以透明，與評(píng)估者的立場(chǎng)相當(dāng)一致，并在管理人類(lèi)組織

的發(fā)展中發(fā)揮重要作用。所以本文以A公司為例探討在中小企業(yè)中員工績(jī)效考核的

現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，提供資源以應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)并提出建議以提高中小型企業(yè)員工的

效率。

二、相關(guān)理論與概念界定

（一）績(jī)效

從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，這意味著成功和獲利。用于金融服務(wù)管理，它是指財(cái)務(wù)和

財(cái)務(wù)管理服務(wù)的結(jié)果和功能；用來(lái)引導(dǎo)人們的是創(chuàng)業(yè)或成果的盈利能力；在公共領(lǐng)域

用于評(píng)估公共服務(wù)的績(jī)效，這是一個(gè)有多個(gè)目的的想法。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效測(cè)試是整合團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的一種方式，這意味著比較主體的員工目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

的分析主體采用科學(xué)方法并評(píng)估員工績(jī)效，根據(jù)績(jī)效判斷員工的發(fā)展，是觀察員工的

結(jié)果做出的判斷。衡量其性能的策略包括BSc,KPI和360度評(píng)估與控制?？?jī)效考核

是用于提高性能的工具，是一種具有系統(tǒng)性的手段。

三、A公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

（一）A公司概況

A公司創(chuàng)始于1999年9月16日，是一個(gè)成熟的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)集團(tuán)，旨在幫助每家

公司實(shí)現(xiàn)數(shù)字控制和智能化。將近20年以來(lái)，該公司已在中國(guó)開(kāi)設(shè)了約80個(gè)分支機(jī)

構(gòu)，并擁有8,000多名員工，在工業(yè)方面包含了上百種細(xì)分產(chǎn)業(yè)，因此獲得了120萬(wàn)

+用戶(hù)。

（-）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

L公司績(jī)效考核的對(duì)策與原則

公司績(jī)效考核遵循注重實(shí)績(jī)的原則——工作業(yè)績(jī)權(quán)重高于其他（部門(mén)：產(chǎn)量質(zhì)量

消耗分占總分值的80%）；客觀、公開(kāi)、公正的原則——考核程序、方法、內(nèi)容、結(jié)

果公開(kāi)，接受監(jiān)督；反饋與修改的原則；定期化與制度化原則——按照規(guī)定的程序、

方法、時(shí)間進(jìn)行，不可隨意中斷或改變；分類(lèi)原則——不同考評(píng)對(duì)象，采取不同方法、

內(nèi)容。某公司績(jī)效考核的對(duì)象包括：公司中層管理人員（具體包括各部門(mén)經(jīng)理助理以

上的管理人員和各個(gè)部門(mén)經(jīng)理）；生產(chǎn)工人和各個(gè)職能部門(mén)的員工；試用期內(nèi)的員工。

考評(píng)的依據(jù)有：崗位說(shuō)明書(shū)；公司的月度、季度、年度的工作目標(biāo)；各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)

責(zé)任書(shū)；公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；各個(gè)部門(mén)的管理手冊(cè)；員工的日常工作記錄。

2.公司績(jī)效考核的組織

公司績(jī)效考核的組織有：績(jī)效研究辦公室科室評(píng)估委員會(huì)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)。執(zhí)

行委員會(huì)負(fù)責(zé)下放，審查和監(jiān)督管理公司運(yùn)作的任務(wù)；負(fù)責(zé)審定中層管理人員（季度

與年度）和各部門(mén)（半年度）績(jī)效考核結(jié)果。負(fù)責(zé)各部門(mén)考核指標(biāo)的最終確定、修改;

重大情況的處理：日常委員會(huì)?？?jī)效考核主管由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)擔(dān)，具體負(fù)責(zé)績(jī)效

考核的計(jì)劃、部門(mén)指標(biāo)初步設(shè)定、組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和存檔等工作；受理員工有關(guān)考

評(píng)的申訴；考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的違紀(jì)行為，并加以處理；每個(gè)部門(mén)都建立一個(gè)評(píng)估委員

會(huì)，主席是每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，成員的組成根據(jù)評(píng)估過(guò)程的實(shí)際要求而定。各部門(mén)的

考評(píng)小組負(fù)責(zé)本部門(mén)中層管理人員以下員工績(jī)效考核的組織、實(shí)施以及數(shù)據(jù)的收集整

理工作。

3.公司績(jī)效考核的周期

按不同工作崗位分為年度、季度和月度三種。月度考評(píng)即為各級(jí)被考評(píng)者每月都

對(duì)一些主要指標(biāo)進(jìn)行考核，其中生產(chǎn)工人的所有考核指標(biāo)均是月度考核；公司管理人

員和部門(mén)人員的大多數(shù)指標(biāo)是每月，統(tǒng)一在次月的5日前進(jìn)行；季度考評(píng)即為中基層

管理人員的部分指標(biāo)采取季度考核；年度考評(píng)：主要針對(duì)中層管理者。每年對(duì)生產(chǎn)人

員的輸出進(jìn)行每月兩次監(jiān)視之間的平均值?？?jī)效指標(biāo)分為兩個(gè)部分：業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度

考評(píng)。業(yè)績(jī)考評(píng)主要對(duì)考評(píng)對(duì)象的目標(biāo)完成率、工作質(zhì)量、成本消耗、現(xiàn)場(chǎng)管理、安

全生產(chǎn)等方面進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度考評(píng)主要對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作責(zé)任心、合作精神、紀(jì)律性、

出勤率等方面進(jìn)行考評(píng)。

4.公司績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

評(píng)價(jià)結(jié)果用于以下三個(gè)項(xiàng)目：考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人檔案，作為獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)，培

訓(xùn)，升職，加薪；考評(píng)面談：重視不斷的溝通和反饋；主要由直接上級(jí)進(jìn)行，或人力

資源部進(jìn)行?？?jī)效考核應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效。我們都將績(jī)效評(píng)估作為工作價(jià)值的基礎(chǔ)。

確保員工或部門(mén)與公司保持一致的系統(tǒng)管理過(guò)程。“績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去績(jī)效的獎(jiǎng)

勵(lì)懲罰，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效行為引導(dǎo)、管理的診斷和績(jī)效改進(jìn)，側(cè)重于事前引導(dǎo)高

績(jī)效，事后注重績(jī)效的進(jìn)一步改善提高?！?/p>

四、A公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

通過(guò)以上的幾點(diǎn)對(duì)A公司員工績(jī)效現(xiàn)狀的分析之后發(fā)現(xiàn)，突出的反應(yīng)出A公司

員工存在著民營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成或存在的弊病。本文結(jié)合企業(yè)基本情況，

我們從人力資源的角度開(kāi)始研究，發(fā)現(xiàn)公司中存在一些問(wèn)題。

(-)績(jī)效考核主體不當(dāng)

本文通過(guò)調(diào)查，當(dāng)前A公司80%的高層管理者基本認(rèn)為人力資源管理是人事部

的事情(如表4-1),在人力資源管理中績(jī)效考核是其中的一個(gè)部分，所以當(dāng)然應(yīng)該

由人事部來(lái)做，只有20%的管理層認(rèn)為公司高層才是績(jī)效考核的主體。所以雖然該公

司高層在年初、年末會(huì)議和季度、月度總結(jié)的時(shí)候都會(huì)布置相應(yīng)的工作計(jì)劃和工作總

結(jié)的工作，而且每次也都會(huì)再三強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)績(jī)效考核的工作，對(duì)于考核不理想的員工

要降薪降級(jí)，對(duì)于考核較好的員工要給予更多培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)的表現(xiàn)，不過(guò)，除此之

外，高層管理人員除了有時(shí)會(huì)前往各部門(mén)外例行調(diào)查之外，幾乎不會(huì)深入跟進(jìn)或進(jìn)行

個(gè)人調(diào)查。相反，它們將績(jī)效考核完全移交給人事部執(zhí)行。他們只會(huì)等待年終總結(jié)報(bào)

告或年終評(píng)估，并檢查公司的一般業(yè)績(jī)清單和員工評(píng)估，而如果績(jī)效考核做的不好，

也只是一味批評(píng)人事部。

表4-1A公司管理層考核意識(shí)

人數(shù)比例

認(rèn)為績(jī)效考核是人事部的1680%

事情

認(rèn)為公司高層是績(jī)效考核420%

的主體

（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善

績(jī)效管理過(guò)程不完整，沒(méi)有績(jī)效管理周期?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理流程應(yīng)符合績(jī)效

計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果四個(gè)方面的應(yīng)用，形成周期。有效的業(yè)績(jī)

管理的核心是一個(gè)持續(xù)的活動(dòng)周期：一個(gè)業(yè)績(jī)管理進(jìn)程的結(jié)束是另一個(gè)業(yè)績(jī)管理進(jìn)程

的開(kāi)始。如表4-2所示，在A公司的調(diào)查中，對(duì)績(jī)效管理表示不滿(mǎn)意的占67%,這

說(shuō)明公司績(jī)效管理亟待完善。當(dāng)前在A公司中如果未制定績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效管理流程

將失去性能監(jiān)控的依據(jù)，并且在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，可能無(wú)法及時(shí)修改績(jī)效計(jì)

劃。另一方面，由于業(yè)績(jī)實(shí)施階段的不足，上級(jí)與上級(jí)之間在業(yè)績(jī)執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法有

效溝通，員工無(wú)法把握自己的業(yè)績(jī)差距，領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法及時(shí)理解下屬在業(yè)績(jī)執(zhí)行工作過(guò)

程中所遇到的困難和問(wèn)題。

表4-2A公司員工績(jī)效考核滿(mǎn)意度

人數(shù)比例

非常滿(mǎn)意4921%

一般5122%

不滿(mǎn)意13157%

（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理

績(jī)效管理指標(biāo)不合理，將不利于支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。任何企業(yè)績(jī)效管理的制定

都必須以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為前提，在各個(gè)部門(mén)和員工的具體目標(biāo)中制定戰(zhàn)略目

標(biāo)，然后制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估監(jiān)督和促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)完

整的評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅包括對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），還包括對(duì)工作行為的評(píng)

價(jià)（能力和質(zhì)量指標(biāo)）。還有人認(rèn)為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理公司的績(jī)效目標(biāo)，部

門(mén)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)脫節(jié)，沒(méi)有分解層，支撐層的形成，即使員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)

果良好，也會(huì)出現(xiàn)企業(yè)績(jī)效不佳的現(xiàn)象。

目前A公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效時(shí)，缺乏對(duì)于工作的具體條例來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在考

核過(guò)程中往往是通過(guò)自己的主觀意愿、一些獨(dú)有的判斷思考，甚至?xí)尤肱c工作無(wú)關(guān)

的信息要求，這使得在考核方案的事情中沒(méi)有落到實(shí)處，形成員工的意見(jiàn)較大的根本

原因。

(四)績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋

人力資源管理中對(duì)公司最大的作用就是在選人用人和培養(yǎng)人、激發(fā)人的能力潛

能，從而為公司創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，要做到這一點(diǎn)，就離不開(kāi)企業(yè)有科學(xué)的考核制

度，這樣的績(jī)效考核制度關(guān)系著每個(gè)員工的工作和生活，更加影響著該企業(yè)是否提高

了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)良好發(fā)展。通過(guò)這樣的考核辦法可以直觀的了解到，公司

員工對(duì)于工作的完成情況和進(jìn)度，同時(shí)也可以通過(guò)這樣的考核方式來(lái)提高員工的積極

主動(dòng)性，從而更好的解決工作中遇到的問(wèn)題。

但是，由于每個(gè)工作工種之間的不同和考核工作需要特別細(xì)致復(fù)雜的工作流程，

這也使得不屬于正常情況下的考核工作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。A公司缺少相對(duì)完善的管

理體系和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在該單位的工作中，公司對(duì)于員工的考核主要在于其領(lǐng)導(dǎo)者

和員工之間的感覺(jué)和主觀判斷，從而有失公允的缺少了客觀性和個(gè)人工作崗位的差異

性、在這些主觀的判斷中有太多非常難以去客觀衡量的一些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)按比過(guò)多，這就

使得員工的付出和收獲不能形成良好的刺激以至于沒(méi)有對(duì)等的情況。

五、A公司員工績(jī)效管理存在問(wèn)題的成因

(-)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

在A公司員工的眼中，績(jī)效管理的結(jié)果僅體現(xiàn)在它能影響自己的升職與否、加

薪與否。這樣一來(lái)，績(jī)效管理完全沒(méi)有體現(xiàn)它的價(jià)值。我們說(shuō)，完善的績(jī)效管理體系,

是有利于企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的，可以提升員工的工作能力、工作效率和企業(yè)責(zé)任

等多方面水平，我們不光要重視績(jī)效管理的結(jié)果，更要掌握績(jī)效管理特點(diǎn)，發(fā)揮它的

影響力。

(-)沒(méi)有考慮到企業(yè)中絕大數(shù)人的利益

在A公司的績(jī)效管理過(guò)程中，主要是績(jī)效管理的負(fù)責(zé)部門(mén)和人員制定考核，制

定實(shí)施考核方案，對(duì)員工進(jìn)行考核，整個(gè)過(guò)程中，被考核者的參與度不高。雖然員工

只接受被動(dòng)審核，并在績(jī)效管理系統(tǒng)的其余三個(gè)階段執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，但績(jī)效監(jiān)控和績(jī)

效反饋訪(fǎng)談不能有效地與管理員溝通，并且績(jī)效管理無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

（三）沒(méi)有看到績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)

根據(jù)調(diào)查，A公司的績(jī)效管理相關(guān)文件一般都是在即將實(shí)施考核的時(shí)候才發(fā)布

的，并且每年的考核內(nèi)容都基本一樣，沒(méi)有根據(jù)上年的考核結(jié)果或者今年公司的發(fā)展

變化而改變，也因此，公司員工都把績(jī)效管理當(dāng)成是一種應(yīng)付差事，是形式主義，沒(méi)

有人重視考核結(jié)果，更沒(méi)有人去分析考核結(jié)果以求進(jìn)步。

（四）沒(méi)有注重后續(xù)反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是員工感知績(jī)效管理過(guò)程的必不可少環(huán)節(jié)，但

A公司的績(jī)效管理恰恰缺少這一重要環(huán)節(jié)。據(jù)大部分被訪(fǎng)員工稱(chēng)，定期提交考核資料

后，后續(xù)環(huán)節(jié)便不再需要被考核員工參加，被考核員工對(duì)考核結(jié)果一無(wú)所知，甚至不

確定是否有后續(xù)環(huán)節(jié)。員工只能在月度工資中獲知本月工作表現(xiàn)，但由于電子工資單

未做細(xì)致區(qū)分與說(shuō)明，員工無(wú)法得知自身被考核的亮點(diǎn)和不足，無(wú)法用以指導(dǎo)后續(xù)工

作。與此同時(shí)，正是由于績(jī)效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)，員工經(jīng)常就薪酬調(diào)整項(xiàng)咨詢(xún)?nèi)肆Y

源部門(mén)的同事，無(wú)形中增加了人力資源部門(mén)薪資模塊同事的工作量，有時(shí)還因工作不

到位引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒。絕大部分員工認(rèn)為，由于缺乏反饋環(huán)節(jié)，A公司的績(jī)效管

理流于形式，除了增加員工準(zhǔn)備考核資料的時(shí)間，別無(wú)它用。

六、A公司績(jī)效考核體系優(yōu)化解決方案

為了有效地解決和改進(jìn)績(jī)效管理體系并防止公司的運(yùn)作方式與外觀之間出現(xiàn)分

歧，A公司的工作面臨存在著問(wèn)題并在臨挑戰(zhàn)的時(shí)候，A公司需要制定了一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)

略，將其實(shí)踐整合到運(yùn)營(yíng)中，與影響團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的管理系統(tǒng)和相關(guān)服務(wù)加強(qiáng)協(xié)作，并加

強(qiáng)管理和績(jī)效改善，工作評(píng)估方法。

（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體

績(jī)效考核過(guò)程主要是上下級(jí)溝通過(guò)程，A公司績(jī)效考核流程大致分為制定考核體

系及實(shí)施考核階段?？己酥笜?biāo)、考核方案制定時(shí)，需要各個(gè)部門(mén)的廣泛參與討論，確

保考核開(kāi)始能夠得到全體員工的認(rèn)同；考核期內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人需要監(jiān)督員工工作進(jìn)展,

對(duì)員工進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并與員工就考核事項(xiàng)進(jìn)行充分交流；考核結(jié)果反饋時(shí)，

部門(mén)與內(nèi)部成員之間也應(yīng)做到信息高度透明。以下是實(shí)施方法：首先，公司負(fù)責(zé)人應(yīng)

當(dāng)贊成、支持、推動(dòng)績(jī)效考核向深入開(kāi)展，事實(shí)上如果沒(méi)有負(fù)責(zé)人的支持，那么不論

是績(jī)效考核還是績(jī)效管理的其他部分都是不可能獲得成功的；其次，公司人事部經(jīng)理

應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)具體的實(shí)施方案，提供有關(guān)咨詢(xún)，并且組織實(shí)施。公司人事部作為整個(gè)公司

內(nèi)部績(jī)效考核的部門(mén)和專(zhuān)家，績(jī)效考核的方式結(jié)構(gòu)也是在校級(jí)考核中充當(dāng)著重要的地

位，例如在考核評(píng)比的過(guò)程中有哪些人去參與，包括在不同的工作崗位中不能一直是

同一種指標(biāo)來(lái)進(jìn)行設(shè)立。最基層的操作工人評(píng)比中應(yīng)當(dāng)是他們的直接領(lǐng)導(dǎo)，這部分人

是最了解他們實(shí)際工作的，可以做出專(zhuān)業(yè)的、最公允的評(píng)價(jià)。對(duì)銷(xiāo)售人員考評(píng)時(shí)候，

要以市場(chǎng)部門(mén)為主要的人來(lái)進(jìn)行考核，他們最能了解需要做事情和產(chǎn)生的業(yè)績(jī)，對(duì)于

技術(shù)工種的員工來(lái)講，不能用行政管理的那一套，因?yàn)樗麄兛隙ú粫?huì)太懂行政性相關(guān)

的工作，可以開(kāi)展評(píng)比會(huì)，評(píng)比會(huì)參與者可以是部門(mén)的同事和參與者本人還有直屬領(lǐng)

導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等，其考核的方向主要是技術(shù)性問(wèn)題。

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核的目的并不是一成不變的，每個(gè)部門(mén)都會(huì)有自己的考核目的，因此自然

就會(huì)有不同的考核的內(nèi)容，對(duì)于A公司而言，人事部可以先制定一個(gè)指導(dǎo)性的框架

規(guī)定，而里面那些比較詳細(xì)、具體的規(guī)定則由相關(guān)的直線(xiàn)部門(mén)來(lái)制定和完善，只有在

人事部對(duì)考核的內(nèi)容做出一個(gè)框架之后，直線(xiàn)部門(mén)在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候才會(huì)

有據(jù)可依，才能制定出符合各個(gè)部門(mén)不同要求的考核內(nèi)容，才能為員工的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提

供依據(jù)。

基于績(jī)效結(jié)合論的理論基礎(chǔ)，結(jié)合A公司相關(guān)業(yè)務(wù)具體分析來(lái)看，本文認(rèn)為A

公司的績(jī)效考核可以從任務(wù)、周邊和管理績(jī)效三個(gè)維度入手。任務(wù)績(jī)效與職員的工作

內(nèi)容、工作活動(dòng)息息相關(guān)，具體考察員工的工作完成度、完成質(zhì)量等。周邊績(jī)效與職

員的人際關(guān)系處理緊密相關(guān)，例如考察員工的協(xié)同性等。管理績(jī)效考核管理人員對(duì)下

屬工作的管理和指導(dǎo)成果，以及員工在日常工作中對(duì)公司現(xiàn)行制度和流程規(guī)定的遵循

度。

（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo)

制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)是做好考核工作的前提，但是選擇和確定合適的評(píng)價(jià)

指標(biāo)也是考核中最難以解決的問(wèn)題，A公司采用的績(jī)效指標(biāo)包括工作量的完成情況和

工作態(tài)度等因素。A公司雖然是從兩方面進(jìn)行了考慮，但是對(duì)于科學(xué)地確定績(jī)效考核

的指標(biāo)體系和具體的可操作性仍沒(méi)有考慮周到?？己酥笜?biāo)的確定應(yīng)該依據(jù)考核內(nèi)容從

周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效這兩個(gè)方面來(lái)制定。

任務(wù)績(jī)效是績(jī)效考核最重要的組成部分，為了確保這樣的發(fā)展目標(biāo)，從上到下，

建立良好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到個(gè)人的工作任務(wù)、各層承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任、通過(guò)貢獻(xiàn)

的程度來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，增強(qiáng)各個(gè)勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)。讓員工在工作中有足夠的精力，

從而確保各個(gè)部分、各個(gè)環(huán)節(jié)的生產(chǎn)能力能夠順利完成，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù),

完成從公司的總體目標(biāo)到各個(gè)直線(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，再到各部門(mén)成員的員工目標(biāo)。如果根

據(jù)不同的崗位要求而定，當(dāng)然目標(biāo)的設(shè)立必須公正合理，而且是要可以執(zhí)行和完成的，

最好盡可能量化。

周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，這種對(duì)于本工作沒(méi)有直接的好處，但是它

是可以營(yíng)造一種有利于良好工作情況的一種氛圍，相對(duì)個(gè)人來(lái)講，都是一種比較好的

氛圍，有利于員工之間的溝通。這樣的考核主要是對(duì)于勞動(dòng)者表達(dá)能力、心理素質(zhì)、

愛(ài)好等多個(gè)情況的考評(píng)，在這種周邊績(jī)效的設(shè)置要包含多種多樣的，比如，對(duì)公司對(duì)

于本工作本崗位的理解，以及部門(mén)與部門(mén)之間如何去溝通協(xié)調(diào)。

A公司可以按照任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效以及管理績(jī)效三個(gè)維度對(duì)員工的相應(yīng)工作內(nèi)

容及職責(zé)進(jìn)行劃分并設(shè)定相應(yīng)的考核內(nèi)容及考核指標(biāo)，仍以銷(xiāo)售員一職為例，設(shè)計(jì)的

績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)指標(biāo)如下：

表3A公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表

考核維度考核內(nèi)容具體考核指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效處理與銷(xiāo)售相關(guān)訂單訂單數(shù)量、完成質(zhì)量

到貨發(fā)貨事項(xiàng)發(fā)貨數(shù)量、送貨成功率

送貨、開(kāi)票事項(xiàng)開(kāi)票金額

催收應(yīng)收款賬款回收速度、壞賬比例

協(xié)助售后管理客戶(hù)投訴率

周邊績(jī)效與其他部門(mén)合作事項(xiàng)其他員工投訴率、工作配合

度

日常行為規(guī)范日常行為規(guī)范守則遵守度

管理績(jī)效遵守規(guī)章制度，業(yè)務(wù)流程規(guī)流程執(zhí)行、制度遵循度

范

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（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

缺乏合作將使評(píng)價(jià)制度無(wú)法順利實(shí)施，結(jié)果無(wú)法順利反饋，良好的績(jī)效溝通可以

及時(shí)消除障礙，提高效率，績(jī)效溝通在整個(gè)溝通需求過(guò)程的績(jī)效評(píng)估的某個(gè)部分并不

獨(dú)立存在。以A公司為例，在創(chuàng)建績(jī)效計(jì)劃時(shí)，審核者必須從頭開(kāi)始與員工進(jìn)行協(xié)

商。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，應(yīng)始終與被考核人保持聯(lián)系，考核的最終結(jié)果應(yīng)及時(shí)

反饋，考核人應(yīng)指出其中的不足之處并提出改進(jìn)意見(jiàn)，被考核人可以陳述自身的困難,

要求同時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題。。

在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理重視程度較低的情況。

他們認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，高層領(lǐng)導(dǎo)也缺乏足夠的了解。從而

保證績(jī)效管理體系的有效實(shí)施，A公司應(yīng)該建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)從事業(yè)績(jī)管理的組織，人力

資源管理經(jīng)理或主管作為工作人員，公司副總裁作為組織負(fù)責(zé)人，由副總裁全權(quán)負(fù)責(zé),

人力資源管理部門(mén)的工作人員負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所有部門(mén)都參與整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。只有讓

所有部門(mén)和高級(jí)主管參與進(jìn)來(lái)，并賦予一定的責(zé)任和義務(wù)，績(jī)效管理才會(huì)引起所有部

門(mén)的重視，以確?？?jī)效管理體系的有效順利實(shí)施。

止匕外，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理體系，其工作的實(shí)施需要外部條件的支持?？?jī)

效管理體系作為人力資源管理的一個(gè)組成部分，與其他人力資源管理子系統(tǒng)相互聯(lián)

系，相互促進(jìn)，例如薪酬體系、組織機(jī)構(gòu)、崗位管理體系等。其次，作為績(jī)效管理體

系中內(nèi)外信息傳遞的載體，構(gòu)建良好的信息溝通渠道也至關(guān)重要。止匕外，建立相關(guān)信

息系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的信息共享，提高信息流轉(zhuǎn)速度，提高管理效率，提高企業(yè)的

經(jīng)濟(jì)效益。

績(jī)效溝通可以分