公司法治理與戰(zhàn)略決策手冊(cè)

刨花板

公司法治理與戰(zhàn)略決策手冊(cè)

XX有限公司

名目

一、公司治理爭(zhēng)辯的趨勢(shì)3

二、戰(zhàn)略決策爭(zhēng)辯的進(jìn)展9

三、董事會(huì)職能與管理者短期主義傾向14

四、高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新19

五、領(lǐng)導(dǎo)崗位需求22

六、董事會(huì)特征26

七、董事會(huì)與社會(huì)資本的協(xié)同機(jī)制28

八、董事會(huì)職能對(duì)戰(zhàn)略決策的影響31

九、爭(zhēng)辯變量的因子分析35

十、數(shù)據(jù)的收集與處理39

十一、項(xiàng)目基本狀況42

十二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析44

十三、必要性分析46

十四、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析47

十五、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策49

十六、進(jìn)展規(guī)劃51

法人治理結(jié)構(gòu)59

(-)股東權(quán)利及義務(wù)59

1、公司召開股東大會(huì)、安排股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東身份的行為時(shí)，

由董事會(huì)或股東大會(huì)召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登記日收市后登記在冊(cè)的股東

為享有相關(guān)權(quán)益的股東。59

一、公司治理爭(zhēng)辯的趨勢(shì)

公司治理和戰(zhàn)略決策親密相關(guān)，依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的高層管

理者都有一套決策規(guī)章，并依據(jù)此規(guī)章進(jìn)行戰(zhàn)略選擇?？紤]到有限理性和

代理問題，管理者制定的決策不肯定總是產(chǎn)生全部者所期望的結(jié)果，所以

公司治理關(guān)注的是不同的組織形式和治理機(jī)制如何影響管理者制定決策。

20世紀(jì)90年月以來，公司治理成為一個(gè)全球性的研究課題，90年月末的

東亞金融危機(jī)和不斷發(fā)生的有名公司丑聞進(jìn)一步引起了人們對(duì)公司治理的

關(guān)注。公司治理的爭(zhēng)辯范疇和目標(biāo)也在漸漸發(fā)生變化。

公司治理的內(nèi)涵是什么，目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念和生疏。公司治

理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)潔的術(shù)語來表達(dá)。奧利弗?哈特在

《公司治理理論與啟示》一文中提出公司治理存在的兩個(gè)條件：代理問題

和交易費(fèi)用。他認(rèn)為在組織成員之間存在目標(biāo)分歧，而解決目標(biāo)分歧問題

的合同又是不完全的，在這種狀況下就必定產(chǎn)生公司治理問題。哈特指出，

在合約不完全的狀況下，公司治理可以看作一個(gè)決策機(jī)制，影響公司資源

的使用。柯林梅耶在他的《市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和過渡經(jīng)濟(jì)的企業(yè)治理機(jī)制》一文中，

把公司治理定義為“公司賴以代表和服務(wù)于他的投資者的一種組織支配

它包括從公司董事會(huì)到執(zhí)行經(jīng)理人員激勵(lì)方案的一切東西?！癦ingales在

他的《公司治理》中，將公司治理定義為在一種關(guān)系中產(chǎn)生的準(zhǔn)租金事后

討價(jià)還價(jià)的復(fù)雜約束集合，公司治理的約束機(jī)制主要是通過初始性的契約

來發(fā)揮作用。但是，這一契約在絕大多數(shù)狀況下是不完全的。Wil-liamson

從合同和交易的角度提出，治理的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同類型交易的規(guī)制。任何交

易都是通過合同關(guān)系完成的，不同的交易類型就對(duì)應(yīng)著不同的合同類型。

公司就是一系列合同的集合，這些合同治理著公司發(fā)生的交易，使得這些

交易的交易成本低于由市場(chǎng)組織時(shí)發(fā)生的交易成本。

從上述不同學(xué)者對(duì)公司治理的定義可以看出，公司治理的概念分為狹

義的公司治理和廣義的公司治理兩種。狹義的公司治理，主要是指股東對(duì)

經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與約束機(jī)制。即通過一系列制度支配，來合理地配置全

部者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的

最大化，防止經(jīng)營(yíng)者決策對(duì)全部者利益的損害。狹義的公司治理主要關(guān)注

公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，主要內(nèi)容包括股東大會(huì)制度、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管

理層激勵(lì)等。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，是指通過

一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與利益相

關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化。

傳統(tǒng)的公司治理爭(zhēng)辯的重點(diǎn)，主要集中于公司治理結(jié)構(gòu)的爭(zhēng)辯。錢穎

一教授認(rèn)為，“公司治理結(jié)構(gòu)是一套制度支配，用以支配若干在企業(yè)中有

重大利害關(guān)系的團(tuán)體一一出資人（股東和債權(quán)人）、管理人員、職工之間

的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益”。同時(shí)提出公司治理結(jié)構(gòu)主要包

括：①如何配置和行使把握權(quán)；②如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)、管理人員和職

工；③如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。吳敬璉教授

則認(rèn)為：“所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由全部者、董事會(huì)和高級(jí)執(zhí)行人員，

即高級(jí)經(jīng)理三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者之間形成

肯定的制衡關(guān)系。通過這一結(jié)構(gòu)，全部者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托

管；公司董事會(huì)是公司的決策機(jī)構(gòu)，擁有對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的聘用、獎(jiǎng)懲和

解雇權(quán)；高級(jí)經(jīng)理人員受雇于董事會(huì)，組成由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在

董事會(huì)的授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。”

可以看出，公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)爭(zhēng)辯要解決的主要問題是由于全部杈和

經(jīng)營(yíng)權(quán)分別帶來的托付代理問題。在信息不對(duì)稱的狀況下，要想防止管理

者為了自身利益的最大化而損害股東的利益，公司必需設(shè)計(jì)完善的治理結(jié)

構(gòu)，使得管理者和股東之間實(shí)現(xiàn)權(quán)力的相互制衡。所以，企業(yè)內(nèi)一系列權(quán)

力的合理配置成了公司治理結(jié)構(gòu)爭(zhēng)辯的核心問題。

早先國(guó)內(nèi)關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的爭(zhēng)辯論文，基本都聚焦于作為傳統(tǒng)公司

治理核心的董事會(huì)的構(gòu)成問題以及其對(duì)公司績(jī)效的影響。如杜瑩等(2002)

爭(zhēng)辯股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理效率的關(guān)系，爭(zhēng)辯結(jié)論是股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效

呈倒U曲線關(guān)系；浦獨(dú)立等(2004)分析了董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效的

關(guān)系，得出董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一和公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。然而，“戰(zhàn)略管

理理論的爭(zhēng)辯已經(jīng)表明，決策者的決策行為和公司的績(jī)效沒有必定的顯性

關(guān)系，由于影響公司業(yè)績(jī)的因素有很多，決策的結(jié)果不肯定必定和企業(yè)業(yè)

績(jī)相關(guān)〃o那么，在董事會(huì)只能對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量發(fā)揮作用的狀況下，直接爭(zhēng)

辯董事會(huì)構(gòu)成和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系好像沒有太大的意義。

公司治理的爭(zhēng)辯不僅包含治理結(jié)構(gòu)一個(gè)層面，還包含范圍更廣的公司

治理機(jī)制。追述公司治理的爭(zhēng)辯文獻(xiàn)，實(shí)際上并沒有“治理結(jié)構(gòu)”這一概

念，消滅更多的是“治理機(jī)制”的概念。公司治理機(jī)制沒有一個(gè)統(tǒng)一的概

念，但其含義格外明確。公司治理的基本功能是促使經(jīng)營(yíng)者在守法經(jīng)營(yíng)的

前提下，還要努力工作，使公司達(dá)到高效率的運(yùn)作并取得高收益的結(jié)果。

要完成這一功能，必定要有肯定的機(jī)制來實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)，如董事會(huì)模式、獨(dú)立

董事制度、證券市場(chǎng)與把握權(quán)的配置等。這一系列與公司全部利益相關(guān)者

相關(guān)的、能夠維護(hù)和促進(jìn)利益相關(guān)者彼此之間的契約運(yùn)行的因素都可以成

為公司治理機(jī)制。

公司治理機(jī)制分為內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制。內(nèi)部治理機(jī)制包括

股東大會(huì)制度、管理者的激勵(lì)機(jī)制及董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制和決策機(jī)

制。在內(nèi)部治理機(jī)制中，目前的爭(zhēng)辯焦點(diǎn)一般都關(guān)注董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立

董事的人數(shù)、決策權(quán)配置等問題。外部治理機(jī)制主要包括把握權(quán)市場(chǎng)、產(chǎn)

品市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)等相關(guān)機(jī)制。外部治理機(jī)制涉及內(nèi)容廣泛，以公司全

部利益相關(guān)者的社會(huì)交往為基礎(chǔ)，如管理者聲譽(yù)、信任和共同愿景等可以

影響管理者的行為和決策的社會(huì)資本因素也進(jìn)入了公司治理爭(zhēng)辯的范圍。

內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制實(shí)施協(xié)同治理，可以更好地保證公司科學(xué)決策。

但是內(nèi)外部機(jī)制之間應(yīng)當(dāng)如何協(xié)同，各種約束、激勵(lì)機(jī)制是否存在優(yōu)先挨

次，理論界和實(shí)業(yè)界都沒有定論。不過，法馬最早在其《代理問題和企業(yè)

理論》中有過相關(guān)論述。法馬認(rèn)為，從企業(yè)是契約集合的角度看，經(jīng)營(yíng)和

擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)是兩個(gè)分別的生產(chǎn)要素，經(jīng)營(yíng)是一種勞動(dòng)，用來協(xié)調(diào)投資的活動(dòng)，

貫徹投資中達(dá)成的契約，經(jīng)營(yíng)的最大特征是“決策”，經(jīng)營(yíng)者通過制定決

策獲得酬勞。雖然全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來的代理問題中，最主要的是對(duì)

高層管理者的約束問題，但法馬認(rèn)為對(duì)管理者的約束首先應(yīng)當(dāng)是企業(yè)內(nèi)部

或外部的經(jīng)理市場(chǎng)，然后才是內(nèi)外監(jiān)督和供應(yīng)最終約束的外部監(jiān)管市場(chǎng)。

公司治理爭(zhēng)辯的最終目的是提高企業(yè)績(jī)效，廣義的公司治理目標(biāo)表達(dá)

為替公司全部的利益相關(guān)者制造財(cái)寶，狹義的治理目標(biāo)更多的表達(dá)為替公

司的出資人制造財(cái)寶或?qū)崿F(xiàn)股東財(cái)寶的最大化。傳統(tǒng)的公司治理爭(zhēng)辯的股

權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)等問題，是以實(shí)現(xiàn)權(quán)力的制衡為目的的。權(quán)力制衡能

實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效嗎？答案是不確定的。所以，現(xiàn)代公司治理爭(zhēng)辯思路需要轉(zhuǎn)

化，將公司治理爭(zhēng)辯的目標(biāo)從權(quán)力制衡轉(zhuǎn)到科學(xué)決策，爭(zhēng)辯如何通過制衡

實(shí)現(xiàn)科學(xué)的決策，最終提高企業(yè)績(jī)效。

為了爭(zhēng)辯權(quán)力配置和制衡問題，傳統(tǒng)的公司治理爭(zhēng)辯大多停留在公司

治理結(jié)構(gòu)的層面上，主要關(guān)注的是董事會(huì)和高層經(jīng)營(yíng)者之間制衡關(guān)系。從

企業(yè)決策過程來看，影響企業(yè)決策科學(xué)性的因素很多，不僅包含企業(yè)內(nèi)部

治理結(jié)構(gòu)所打算的決策因素，還包括企業(yè)各類參與者的個(gè)人和社會(huì)資本因

素，這些因素是公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)不能解決的問題。所以，以科學(xué)決策

為目標(biāo)的公司治理爭(zhēng)辯需要有其次個(gè)轉(zhuǎn)變：研究范疇從關(guān)注治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為

關(guān)注治理機(jī)制。

從外部治理機(jī)制的角度爭(zhēng)辯公司治理對(duì)科學(xué)決策的作用機(jī)理，是對(duì)以

董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制爭(zhēng)辯的有益補(bǔ)充。拓寬公司治理機(jī)制的爭(zhēng)辯

范疇，考察外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)決策的影響機(jī)理。在主要由管理者制定決

策的狀況下，與管理者相關(guān)的外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)

理被越來越多的學(xué)者關(guān)注。

在中國(guó)的多數(shù)企業(yè)中，由于全部者的缺位，可能導(dǎo)致托付代理問題和

管理者的機(jī)會(huì)主義行為傾向更加嚴(yán)峻。所以，在以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治

理機(jī)制被認(rèn)為或有失靈的狀況下，如何通過完善公司的治理機(jī)制提高公司

的戰(zhàn)略決策質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)是中國(guó)公司治理爭(zhēng)辯的重點(diǎn)。

二、戰(zhàn)略決策爭(zhēng)辯的進(jìn)展

21世紀(jì)商業(yè)世界中競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度是前所未有的，企業(yè)都期望在激烈

拼殺的紅色海洋中退出，去查找藍(lán)色的海洋。但無論企業(yè)查找藍(lán)色海洋的

目標(biāo)或愿望能否實(shí)現(xiàn)，為了生存和進(jìn)展，任何企業(yè)都必需不斷地制定并實(shí)

施一系列的戰(zhàn)略決策。大到全球知名的企業(yè)IBM,小到任何一個(gè)家庭作坊式

企業(yè)，都必需在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中制定對(duì)企業(yè)將來生存進(jìn)展至關(guān)重要

的戰(zhàn)略決策，雖然每個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的規(guī)?？赡懿煌總€(gè)戰(zhàn)略決策對(duì)

該企業(yè)的進(jìn)展而言都是格外重要的。所以，每個(gè)企業(yè)都格外關(guān)注戰(zhàn)略決策

的過程和決策的質(zhì)量，由于戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策的實(shí)施直接影響企業(yè)的業(yè)

績(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略決策的相關(guān)爭(zhēng)辯

涉及的領(lǐng)域格外廣泛，特殊是對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和戰(zhàn)略決策的實(shí)施問題，很

多學(xué)者從不同的角度爭(zhēng)辯其中的影響因素，以求提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策的質(zhì)

量。尤其是在全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分別的世界里，代理人成了企業(yè)的主要決策

者，此時(shí)如何愛護(hù)企業(yè)股東和全部其他利益相關(guān)者的利益，成為戰(zhàn)略管理

理論關(guān)注的焦點(diǎn)。

Dooley&Fryxell(1999)對(duì)戰(zhàn)略決策的描述中提到，“對(duì)一個(gè)組織而言,

一個(gè)戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生格外重要的結(jié)果，并給組織帶來相應(yīng)的資源要求，組

織的業(yè)績(jī)很大程度上依靠于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實(shí)施〃0其中，戰(zhàn)

略決策質(zhì)量是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否樂觀實(shí)施決策又依

靠于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同

意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。所以決策承諾是影響一個(gè)戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素，而決

策者對(duì)已經(jīng)制定的決策的承諾受到很多因素的影響，如何提高決策者承諾

是戰(zhàn)略管理爭(zhēng)辯的重點(diǎn)。

戰(zhàn)略選擇分析方法中，一般假設(shè)管理者制定決策的目標(biāo)是最大化，公

司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。但是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)緲I(yè)績(jī)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的爭(zhēng)辯

目前沒有統(tǒng)一的結(jié)論由于公司的總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能受到很多因素的影響

戰(zhàn)略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消退。所以在關(guān)注戰(zhàn)略決策為

企業(yè)帶來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注戰(zhàn)略決策制定和實(shí)施的過程。

決策制定的分析框架涉及多個(gè)領(lǐng)域，可以從數(shù)量分析方法延長(zhǎng)到行為

學(xué)。管理者是公司主要的決策制定和決策實(shí)施的人或群體，管理者在決策

制定過程中的行為選擇及決策環(huán)境對(duì)其的影響是分析決策制定行為的重要

因素。托付代理理論告知我們，由于全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分別，全部者和管

理者的目標(biāo)可能是不全都的，管理者可能為了自己的目標(biāo)制定有損于股東

的利益的決策。也就是說，在兩權(quán)分別的狀況下，托付代理問題不行回避。

特殊狀況下，企業(yè)的股東就是管理者，可以忽視兩者間的代理問題對(duì)

決策制定的影響。但是，Simon(1976)在批判理性人假設(shè)時(shí)指出，人獵取

及處理信息的力量是有限的，意味著在制定決策時(shí)，決策者的認(rèn)知力量是

有限的。決策者通常只能在幾個(gè)可替代選擇中進(jìn)行比較之后制定決策。在

現(xiàn)實(shí)世界中的決策環(huán)境里，管理者對(duì)信息的有限計(jì)算力量和對(duì)環(huán)境的有限

認(rèn)知力量，必定意味著人類的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統(tǒng)

觀點(diǎn)的消滅，比如Simon認(rèn)為有限理性的心理機(jī)制是人類有限的信息加工

和處理力量造成的。在分析決策過程的影響因素時(shí)，有限理性假設(shè)使得決

策環(huán)境因素顯得格外重要。學(xué)者們生疏到必需把決策置于人與環(huán)境相互作

用的框架中加以爭(zhēng)辯，決策理論中原來對(duì)理性假設(shè)的爭(zhēng)辯模式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

人在與環(huán)境的積極相互作用中，其主觀能動(dòng)性可以得到充分的呈現(xiàn)，而不

再是被動(dòng)的環(huán)境接受者。

戰(zhàn)略管理對(duì)決策目標(biāo)的評(píng)價(jià)在不斷調(diào)整。最初關(guān)注決策制定對(duì)組織財(cái)

務(wù)績(jī)效的影響，后來由于托付代理問題的提出，開頭考慮組織中代理問題

對(duì)決策者行為選擇的影響。有限理性假設(shè)提出之后，戰(zhàn)略決策領(lǐng)域越來越

多關(guān)注決策者在有限理性狀況下的決策行為和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)制問

題。

公司內(nèi)部進(jìn)行的決策有很少的一部分可以稱為“戰(zhàn)略決策”。戰(zhàn)略決

策和非戰(zhàn)略決策并沒有一個(gè)明確的區(qū)分界限，但有一些特點(diǎn)可以對(duì)兩者進(jìn)

行區(qū)分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret(1976)將“決策”定義為：

“是一個(gè)對(duì)行動(dòng)的特殊承諾(通常是對(duì)資源的承諾)〃，戰(zhàn)略決策是“與'

重要性'聯(lián)系在一起的，即執(zhí)行行動(dòng)、資源承諾等都是格外重要的”。決策

過程是“一系列行動(dòng)和動(dòng)態(tài)因素的集合，過程從行為的激發(fā)開頭，到對(duì)行

為的特殊承諾結(jié)束"。Chandler(1962)認(rèn)為“戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期

生存問題，事務(wù)性決策更多的是處理日常事務(wù)，使企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)更有效

率〃oNutt(1998)將戰(zhàn)略決策定義為“對(duì)一個(gè)組織而言將產(chǎn)生重要后果和

資源需要的一個(gè)選擇”。本書采用Nutt對(duì)戰(zhàn)略決策的定義，它反映了戰(zhàn)略

決策的本質(zhì)，但同時(shí)也吸取了Mintzberg等人的觀點(diǎn)。在考察戰(zhàn)略決策時(shí)，

“承諾”是格外重要的因素，由于戰(zhàn)略決策必定涉及企業(yè)的資源重新配置

和新的資源需求。戰(zhàn)略決策通常是格外簡(jiǎn)單的，由于任何一項(xiàng)戰(zhàn)略決策都

面臨環(huán)境的不確定性和動(dòng)態(tài)性、信息的不完全性及組織內(nèi)各利益團(tuán)體之間

可能的沖突。

什么是戰(zhàn)略決策質(zhì)量？字面含義看起來格外簡(jiǎn)潔，卻很難給出精確的

定義。Korsgaard(1995)對(duì)決策質(zhì)量的描述是：“決策質(zhì)量”是指一個(gè)決

策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否樂觀實(shí)施決策又依靠于決策制定小組對(duì)執(zhí)

行決策的承諾?；贙orsgaard對(duì)決策質(zhì)量的描述，戰(zhàn)略決策質(zhì)量應(yīng)當(dāng)是

企業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，理論上戰(zhàn)略決策質(zhì)量可以用

其帶來的直接結(jié)果來簡(jiǎn)潔衡量。但在戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的過程中，有多

種因素影響戰(zhàn)略決策的結(jié)果所以必需有不同的維度來衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。

心理學(xué)主要用決策制定過程的相關(guān)因素來衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量，包含三

個(gè)方面的因素：①信息處理因素，主要考慮決策方法的選擇、信息的共享

和決策成員之間的溝通等問題；②態(tài)度因素，主要考慮成員對(duì)決策感知的

難度、成員對(duì)決策的信念和成員對(duì)決策過程的滿足度；③社會(huì)交互作用因

素，主要考慮成員對(duì)決策的影響、決策成員對(duì)群體過程的評(píng)價(jià)和決策的效

率等因素。本書采用Korsgaard對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義，并借鑒心理學(xué)對(duì)

戰(zhàn)略決策質(zhì)量的分析，從決策過程的角度來評(píng)價(jià)和度量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。

什么是決策承諾？承諾在心理學(xué)上是“一種個(gè)人對(duì)與其有聯(lián)系的組織

的態(tài)度或定位〃，交易理論認(rèn)為“承諾”是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形

式。休謨對(duì)“承諾〃的經(jīng)典論述是，”為了區(qū)分兩種計(jì)較利害的和不計(jì)較利

害的交往，人們就給前者創(chuàng)造了某種語言形式，借以束縛自己去實(shí)踐某種

行為〃。這種語言形式就構(gòu)成了我們所謂的承諾，在作出承諾時(shí)，除了“說

出〃或者“書面寫出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來時(shí)的行為。

在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”即指決策小組成

員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。成功決策影響因素的相關(guān)爭(zhēng)辯提出，總體

的決策成功取決于決策的制定質(zhì)量和決策者對(duì)決策的執(zhí)行，由于決策制定

的環(huán)境存在較大的不確定性，所以影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素有很多，包括

決策的信息、決策者的愛好及決策的被接受程度等。所以，決策者對(duì)決策

的承諾水平是影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的重要因素。

三、董事會(huì)職能與管理者短期主義傾向

技術(shù)創(chuàng)新的周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大及投入成本高等特征，使得很多管理者可

能迫于當(dāng)期業(yè)績(jī)考核的壓力而退縮。決策學(xué)派代表人物西蒙認(rèn)為，管理就

是決策，而只要涉及管理決策，跨期選擇問題是避不開的。

管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者能夠?qū)崿F(xiàn)在公司長(zhǎng)期價(jià)值和短期業(yè)績(jī)之間的

合理平衡，是格外重要的。管理者在實(shí)行措施最大化公司長(zhǎng)期價(jià)值的同時(shí)，

也必需為了確保公司生存而實(shí)現(xiàn)短期業(yè)績(jī)，否則公司可能被接管或者管理

者自身利益最大化目標(biāo)可能受到影響。但是，在現(xiàn)實(shí)決策環(huán)境下，有些關(guān)

鍵決策對(duì)長(zhǎng)期價(jià)值制造有利，但不利于短期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。管理者可能為了

取得短期業(yè)績(jī)而“選擇”做出損害企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的決策，這就是“管理短

期主義〃。雖然短期主義的存在被廣泛接受，但關(guān)于短期主義的很多基本問

題還未得到解決。如何接受有效的公司治理措施，使得管理者在公司長(zhǎng)期

價(jià)值和內(nèi)外短期業(yè)績(jī)壓力這二者間作出最優(yōu)的權(quán)衡，是一個(gè)很值得爭(zhēng)辯的

理論問題。

針對(duì)管理短期主義問題，爭(zhēng)辯者提出的解決方案之一是提高董事會(huì)職

能的有效性。監(jiān)督和建議是董事會(huì)的兩個(gè)主要職能，監(jiān)督職能可以掛念削

減管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，建議職能可以掛念管理者在賣力工作的同時(shí)提

高決策的科學(xué)性。國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)董事會(huì)職能有效發(fā)揮的相關(guān)爭(zhēng)辯，主要有

以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是主要聚焦董事會(huì)的監(jiān)督職能研究如何提升董事會(huì)監(jiān)督

有效性的措施，對(duì)董事會(huì)建議功能的探討相對(duì)較少；二是主要關(guān)注董事會(huì)

結(jié)構(gòu)特征等輸入，變量對(duì)企業(yè)績(jī)效（輸出變量）的直接影響，忽視了過程、

情境和行為因素的影響。

管理短期主義行為不同于管理者短視行為。管理短期主義傾向和管理

短視都可能表現(xiàn)為看重短期回報(bào)而低估長(zhǎng)期結(jié)果，但二者的根本成因卻是

不同的。管理短視是由管理者錯(cuò)誤決策造成的，強(qiáng)調(diào)管理者的有限理性和

認(rèn)知局限，即有限理性的管理者對(duì)將來預(yù)見的困難性。而短期主義卻產(chǎn)生

于組織特征，如企業(yè)文化、進(jìn)程、慣例等，強(qiáng)調(diào)管理者個(gè)人的主觀意愿，

即組織特征對(duì)管理者跨期決策的影響。換句話說，即使管理者知道什么是

最優(yōu)的選擇，但由于一些組織或環(huán)境因素的影響，他也會(huì)主動(dòng)選擇次優(yōu)戰(zhàn)

略。管理短視是可能導(dǎo)致最優(yōu)長(zhǎng)期結(jié)果的短期行為；短期主義是以犧牲長(zhǎng)

期價(jià)值最優(yōu)為代價(jià)的短期行為。

管理短期主義問題有多方面的成因。短視制度理論認(rèn)為，股票市場(chǎng)是

由擁有高度多樣化的投資組合的機(jī)構(gòu)投資者推動(dòng)的，這些投資機(jī)構(gòu)的管理

者在基金持有人和工作晉升的壓力下不斷將資金投向看漲的股票，被拋售

的股票可能處于臨時(shí)被低估而面臨被兼并的威逼。企業(yè)管理者擔(dān)憂外部投

資者對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)下降表現(xiàn)出過度猛烈的反應(yīng)為了避開這種狀況發(fā)生

管理者通過削減有效研發(fā)投資達(dá)到短期業(yè)績(jī)目標(biāo)，其結(jié)果則是以犧牲長(zhǎng)期

獲利力量為代價(jià)。在股權(quán)分散的大公司中，管理者可能比全部者擔(dān)當(dāng)更多

的風(fēng)險(xiǎn)，管理者的人力資本都專用性地投資在一個(gè)公司，轉(zhuǎn)移成本很高，

管理者很簡(jiǎn)潔將公司的資源配置在低風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目上以降低自己的風(fēng)險(xiǎn)暴露

但是,Merchant等(2007)提消滅行的績(jī)效考核方式是管理短期主義

產(chǎn)生的主要成因。管理者過度關(guān)注短期業(yè)績(jī)的行為是建立在當(dāng)前會(huì)計(jì)系統(tǒng)

基礎(chǔ)上的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系必定產(chǎn)生的結(jié)果。會(huì)計(jì)信息雖然使得績(jī)效可見

但會(huì)計(jì)信息卻嘗試在短期內(nèi)考評(píng)績(jī)效，而此時(shí)戰(zhàn)略性決策的長(zhǎng)期結(jié)果還沒

有顯現(xiàn)。

不確定性使人們不能清楚地看到將來的結(jié)果和進(jìn)展?fàn)顩r，任何推遲的

長(zhǎng)期決策都是出于結(jié)果的不確定性。懶散管理者假說認(rèn)為，管理者是厭惡

風(fēng)險(xiǎn)且樂于享受安逸生活的，有利于長(zhǎng)期進(jìn)展的創(chuàng)新則意味著冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)

為管理者帶來了很大的不確定性，專業(yè)的投資管理者關(guān)注短期績(jī)效而不寵

愛長(zhǎng)期或風(fēng)險(xiǎn)更高的項(xiàng)目。但是由股東選出，代表股東利益的董事會(huì)擁有

廣泛的權(quán)力，其主要職能之一是對(duì)高層管理者的監(jiān)督和把握，獎(jiǎng)懲高層管

理者及愛護(hù)股東利益。對(duì)管理者實(shí)施有效的監(jiān)督是董事會(huì)的一項(xiàng)主要職能

但董事會(huì)監(jiān)督作用到底是消極的還是樂觀的，理論界始終處于爭(zhēng)辯中。董

事會(huì)處于公司層級(jí)制的頂點(diǎn)，履行監(jiān)督與決策功能，在公司治理中起樂觀

的作用，董事會(huì)的監(jiān)督通?？梢蕴岣吖緫?zhàn)略決策質(zhì)量。離職風(fēng)險(xiǎn)假說認(rèn)

為，管理者關(guān)注董事會(huì)對(duì)其力量的評(píng)價(jià)以及可能的辭退，假如沒有一個(gè)樂

觀有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很簡(jiǎn)潔將公司的資源配置在低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的

項(xiàng)目上，以降低自己的風(fēng)險(xiǎn)暴露。

公司的戰(zhàn)略決策過程打算了公司將來資源的配置問題，它是一個(gè)簡(jiǎn)單

動(dòng)態(tài)的過程，結(jié)果的不確定性對(duì)管理者而言是一個(gè)格外大的挑戰(zhàn)，信息和

數(shù)據(jù)的處理力量是影響戰(zhàn)略決策選擇的重要因素。董事會(huì)擁有企業(yè)戰(zhàn)略制

定和執(zhí)行所必需的資源和專業(yè)學(xué)問庫(kù)，董事會(huì)的建議在肯定程度上提高了

公司在戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理力量，所以也會(huì)提高公司的決策質(zhì)

量。國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)董事會(huì)戰(zhàn)略參與程度與財(cái)務(wù)績(jī)效的實(shí)證爭(zhēng)辯也表明，

董事會(huì)樂觀參與企業(yè)戰(zhàn)略管理將有助于改善公司財(cái)務(wù)狀況。董事會(huì)在戰(zhàn)略

制定上對(duì)高層管理者的建議增加了管理者在戰(zhàn)略實(shí)施中的參與，也可以增

加他們對(duì)不同戰(zhàn)略選擇和對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)地位的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。另外，外部董事

的職責(zé)通過公開的爭(zhēng)辯、質(zhì)詢和辯論，能促進(jìn)擁有多元信息的董事會(huì)在戰(zhàn)

略決策制定過程中的參與度，戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過爭(zhēng)辯和質(zhì)詢等過程可

以產(chǎn)生明顯高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策選擇。

留意力理論提出，管理者打算做什么取決于他的留意力聚焦在什么上

面，而管理者留意什么問題取決于管理者所處的環(huán)境。管理者意

識(shí)到自己處于什么環(huán)境，取決于內(nèi)部規(guī)章、資源和關(guān)系配置及管理者對(duì)特

殊進(jìn)程和溝通渠道的關(guān)注。企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（如利潤(rùn)或投入資本回報(bào)率）的

評(píng)估將影響管理者的決策行為。假如董事會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績(jī)指

標(biāo)，則管理者傾向于制定有損于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的決策，企業(yè)就更易消滅短期主

義問題。

一個(gè)有長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)，傾向于利用組織資源構(gòu)建將來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)，而不是追求短期內(nèi)的投資回報(bào)，這會(huì)鼓舞企業(yè)管理者進(jìn)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略性

資源，而不是實(shí)現(xiàn)的短期業(yè)績(jī)。長(zhǎng)期導(dǎo)向的企業(yè)，其管理者的戰(zhàn)略決策是

建立在更大信息量基礎(chǔ)上的，這可以掛念管理者識(shí)別更多的潛在機(jī)會(huì)。擁

有長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)通過協(xié)調(diào)不同股東對(duì)利益及目標(biāo)的不全都，也可以

削減管理者在急性戰(zhàn)略決策時(shí)的干擾。

建立長(zhǎng)期導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的提升意義重大。

企業(yè)需要反思當(dāng)前企業(yè)業(yè)績(jī)考核或激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，如何構(gòu)建有利于企業(yè)

長(zhǎng)期進(jìn)展的激勵(lì)機(jī)制。外部投資人也需要反思，對(duì)擁有長(zhǎng)期導(dǎo)向文化的企

業(yè)需要有急躁，允許他們犯錯(cuò)，給管理者信念制定有利于長(zhǎng)期價(jià)值制造的

戰(zhàn)略決策。

四、高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新

全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分別的世界里，公司治理爭(zhēng)辯的初始目的就是如何激

勵(lì)和約束管理者的行為使其能夠依據(jù)托付人利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策

但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)

險(xiǎn)，可能促使事情向反方向進(jìn)展。

作為擁有最終剩余索取權(quán)的股東為了激勵(lì)管理者制定高質(zhì)量的決策，

作為全體股東代表的董事會(huì)通常將管理者的酬勞和企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。

公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術(shù)創(chuàng)新可能

更有利于長(zhǎng)期績(jī)效提升，而不利于短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。很多公司的業(yè)績(jī)低迷和

高層管理者的高酬勞之間的猛烈對(duì)比引起了人們對(duì)高層管理者激勵(lì)機(jī)制的

思考。

公司對(duì)高層管理者的激勵(lì)方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵(lì)和隱

性激勵(lì)兩大類。顯性激勵(lì)主要包括現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，一些特殊類型的

企業(yè)還有政治激勵(lì)；而隱性激勵(lì)主要是對(duì)管理者的聲譽(yù)激勵(lì)。不同類型激

勵(lì)對(duì)企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。

Jensen&Meckling指出，管理者股權(quán)激勵(lì)有利于其制定與托付人利益

全都的決策，促使代理人更關(guān)注公司的長(zhǎng)期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資，

一系列實(shí)證爭(zhēng)辯證明，高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的

正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng)，高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)

創(chuàng)新之間不肯定是簡(jiǎn)潔的線性關(guān)系；把握權(quán)激勵(lì)加大到肯定限度時(shí)，企業(yè)

的技術(shù)創(chuàng)新力量趨向于遞減。

所以，不能依據(jù)直接相關(guān)的簡(jiǎn)潔規(guī)律來考察高管激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

水平的關(guān)系。基于權(quán)變理論，在考察高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系址，有必要

將動(dòng)態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)爭(zhēng)辯顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著

約束了高管激勵(lì)研發(fā)投入的影響。

基于契約理論的視角，高管激勵(lì)是通過訂立契約來完成的。不管是顯

性激勵(lì)的完全契約，還是隱性激勵(lì)的關(guān)系契約，高管激勵(lì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影

響是多種不同激勵(lì)契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是，基于理性經(jīng)濟(jì)人的假

設(shè)，長(zhǎng)期重復(fù)博奔可以掛念管理者獲得更大的長(zhǎng)期利益，而長(zhǎng)期合作是以

雙方不斷修正的行為認(rèn)知為基礎(chǔ)的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵(lì)方案必

需能夠容忍短期失敗，所以，長(zhǎng)期激勵(lì)契約的產(chǎn)生必需建立在信任的基礎(chǔ)

±o只有在信任的基礎(chǔ)上長(zhǎng)期合作，才有可能讓合作雙方漸漸建立自己的

良好聲譽(yù)，只有擁有良好聲譽(yù)才可能激發(fā)或維持長(zhǎng)期合作。企業(yè)高管是否

情愿進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽(yù)激勵(lì)的多少，由于管理

者出于職業(yè)生涯或企業(yè)話語權(quán)的考慮，會(huì)格外看重自己的聲譽(yù)。

另一方面，布倫特認(rèn)為，聲譽(yù)本質(zhì)上是某一社會(huì)群體內(nèi)其他成員主觀

信念的集合，也就是指別人對(duì)你如何評(píng)價(jià)。管理者關(guān)注個(gè)人聲譽(yù)主要是關(guān)

注企業(yè)其他相關(guān)者對(duì)其力量的現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)和預(yù)期。有力量的管理者通過特定

的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽(yù)，這樣可以

將自己區(qū)分于低力量的管理者。

通過多期互動(dòng)才可能讓群體內(nèi)的其他人了解并信任自己，所以，本質(zhì)

上講管理者聲譽(yù)是建立在重復(fù)博奔的基礎(chǔ)上的，是動(dòng)態(tài)的。聲譽(yù)會(huì)因重復(fù)

博奔中不同的行為選擇而有波動(dòng)，所以管理者建立聲譽(yù)需要時(shí)間，需要不

斷長(zhǎng)期努力才能維持或提升聲譽(yù)。

霍姆斯特姆證明白聲譽(yù)具有肯定的激勵(lì)作用，能夠使經(jīng)營(yíng)者努力工

作。管理者聲譽(yù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?；贛oreland等

人于1982年提出的組織社會(huì)化的一般模型，組織任期是影響成員組織社

會(huì)化過程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個(gè)體為了證明自己被選任

的合理性，一般都樂觀地進(jìn)行探究性的試錯(cuò)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。其間，管

理者可能表現(xiàn)出對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的樂觀性。隨著組織任職時(shí)間的增長(zhǎng)，在

組織社會(huì)化過程的后期，個(gè)體的組織承諾漸漸下降。組織成員對(duì)曾經(jīng)獲得

高回報(bào)的行為變得保守，失去了大量技術(shù)創(chuàng)新投入的樂觀性。所以，管理

者聲譽(yù)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化。任職后期

的管理者可能存有不做不錯(cuò)、多做多錯(cuò)的保守或懶政心理，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)

創(chuàng)新水平的下降。

以托付代理理論和權(quán)力理論為基礎(chǔ)，相關(guān)爭(zhēng)辯無法比較和解釋在不同

組織或國(guó)家情境下的多樣化公司治理支配對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。動(dòng)態(tài)權(quán)

變觀考察了不憐憫境下高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系，但更多關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、

公司業(yè)績(jī)和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場(chǎng)及決策團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等社會(huì)

資本治理機(jī)制方面鮮有爭(zhēng)辯，系統(tǒng)整合觀爭(zhēng)辯大多關(guān)注現(xiàn)金薪酬、股權(quán)等

顯性激勵(lì)手段的配置問題，忽視了權(quán)力激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)等隱性激勵(lì)舉措的

作用。如何合理配置晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)才能有效

推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐，是公司治理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系爭(zhēng)辯的關(guān)鍵。

五、領(lǐng)導(dǎo)崗位需求

領(lǐng)導(dǎo)崗位需求作為管理者管理決策過程中的必不行少的因素，進(jìn)入學(xué)

者的爭(zhēng)辯視野。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求是指管理者感受到的工作困難或挑戰(zhàn)的程度

強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)工作困難或挑戰(zhàn)的主觀感受。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求不是在一般員工

崗位需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的簡(jiǎn)潔推導(dǎo)，由于兩者的產(chǎn)生來源和其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生

的影響存在很大的差異。比如一般員工的崗位需求普遍被認(rèn)為取決于組織

內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、任務(wù)設(shè)計(jì)等問題，很少考慮企業(yè)外部環(huán)境的影響，但管

理者在為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策時(shí)是不行能忽視企業(yè)外部環(huán)境因素的。領(lǐng)導(dǎo)崗

位需求也不同于被大家熟知的領(lǐng)導(dǎo)壓力，領(lǐng)導(dǎo)崗位需求是領(lǐng)導(dǎo)壓力的一個(gè)

來源，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)壓力也會(huì)反作用于領(lǐng)導(dǎo)崗位需求。假如管理者感受到的領(lǐng)

導(dǎo)壓力越大，那么管理者也將感受到更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求。依據(jù)Hambrick

等人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位需求的定義領(lǐng)導(dǎo)崗位需求受三個(gè)因素的影響：任務(wù)挑戰(zhàn)、

業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)和管理者抱負(fù)。

1、任務(wù)挑戰(zhàn)因素

企業(yè)管理者所面臨的崗位環(huán)境是不同的，有些領(lǐng)導(dǎo)崗位的任務(wù)難度很

大，將直接導(dǎo)致這些管理者要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)變得格外困難。環(huán)境和

組織是影響任務(wù)挑戰(zhàn)的兩個(gè)重要因素。企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境的寬松程度、

不確定性和簡(jiǎn)單性是影響管理者任務(wù)挑戰(zhàn)的主要因素。市場(chǎng)寬松性是指，

企業(yè)面臨的環(huán)境能夠維持企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的能力。一個(gè)寬松的市場(chǎng)可以讓企

業(yè)獲得很多的機(jī)會(huì)和資源，這將導(dǎo)致企業(yè)管理者在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)有很多

的自由空間。市場(chǎng)的簡(jiǎn)單性是指企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)程度，比如企業(yè)所

處的行業(yè)是完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，進(jìn)入門檻很低，競(jìng)爭(zhēng)者格外多，那么管理者

制定決策時(shí)將面臨很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)的不確定性是指企業(yè)面臨的環(huán)境是不

穩(wěn)定而且不行猜測(cè)的，不確定性會(huì)導(dǎo)致信息的不穩(wěn)定和不行靠，這將增加

管理者實(shí)現(xiàn)任務(wù)挑戰(zhàn)的難度。組織特征也影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求，如

組織的資源稟賦越多，管理者的崗位需求就相對(duì)越低；假如企業(yè)可以運(yùn)用

的資源很少那么管理者要實(shí)現(xiàn)高的企業(yè)績(jī)效將感受到很多的壓力。組織戰(zhàn)

略和組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單性也是領(lǐng)導(dǎo)崗位需求的重要來源，如大型企業(yè)中各個(gè)

職能單位之間業(yè)務(wù)聯(lián)系親密而且簡(jiǎn)單，那么就要求企業(yè)的管理者有很強(qiáng)的

資源整合與協(xié)調(diào)力量；小而簡(jiǎn)潔的企業(yè)這方面的要求就低很多。

2、業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)因素

企業(yè)的全部者獲得投資回報(bào)和財(cái)寶增值的要求直接產(chǎn)生了管理者對(duì)企

業(yè)業(yè)績(jī)的要求，管理者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)要求的不同會(huì)導(dǎo)致其所面臨的業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)

的程度不同。當(dāng)然，企業(yè)作為一個(gè)利益相關(guān)者的集合，除股東外的其他企

業(yè)參與者出于不同的角度同樣也會(huì)對(duì)企業(yè)有業(yè)績(jī)要求，如員工期望有更好

的酬勞，客戶期望獲得更有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)等這些都將增加管理者的業(yè)

績(jī)挑戰(zhàn)壓力。全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分別的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者的業(yè)績(jī)壓力主要

來源于股東，在一個(gè)有效的把握權(quán)市場(chǎng)的環(huán)境下尤為如此。管理者面臨的

業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)還依靠于管理者的歷史和當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)。Hambrick等(1995)

的爭(zhēng)辯發(fā)覺近期業(yè)績(jī)不好的管理者有更強(qiáng)的戰(zhàn)略變革傾向，而業(yè)績(jī)好的管

理者往往更滿足于現(xiàn)狀。但是，考慮到市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部資源稟賦，業(yè)

績(jī)好的管理者也可能將更多資源配置于研發(fā)部門，以期更加可持續(xù)地進(jìn)展。

3、管理者抱負(fù)因素

各種不同的動(dòng)機(jī)促使管理者傾向于努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，其中管

理者的個(gè)人抱負(fù)是格外重要的因素，而且管理者間的抱負(fù)存在很多差異。

有些管理者的目標(biāo)在于提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，他們將更多的焦點(diǎn)放在對(duì)自身力

量的要求上，而不是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的要求上；相反，有些管理者的經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)就是維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和業(yè)績(jī)水平，那么他們就更多關(guān)注企業(yè)的運(yùn)

營(yíng)環(huán)境而弱化對(duì)自身力量的要求。上述觀點(diǎn)說明管理者可以部分打算自己

的崗位需求那些志在提高企業(yè)績(jī)效的管理者會(huì)擔(dān)當(dāng)更多的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求

即使組織和環(huán)境對(duì)他們并沒有那么高的需求。管理者追求最大化企業(yè)業(yè)績(jī)

表現(xiàn)的個(gè)人抱負(fù)，可能來源于不同層面的因素。第一，來源于個(gè)人層面的

因素。如對(duì)成就的渴望或者把握的需要，也可能來源于管理者的年齡和領(lǐng)

導(dǎo)任期方面的因素。Hambrick,Fink—*elstein&Mooney(2005)的調(diào)查發(fā)

覺，年輕的、在職業(yè)生涯早期的管理者有更強(qiáng)的欲望來證明自己的力量，

而年紀(jì)大的、職業(yè)生涯相對(duì)成功的管理者的業(yè)績(jī)抱負(fù)則明顯減弱。其次，

來源于企業(yè)對(duì)管理者設(shè)計(jì)的、與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬激勵(lì)體系。如股票期

權(quán)、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系或管理層持股等。總體來講，在管理者面臨

的任務(wù)挑戰(zhàn)和業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，管理者的個(gè)人抱負(fù)進(jìn)一步增加了管理者

的崗位需求。

六、董事會(huì)特征

公司治理是爭(zhēng)辯企業(yè)中權(quán)力的來源、安排及運(yùn)行機(jī)制的理論，公司治

理機(jī)制可以通過協(xié)調(diào)權(quán)力在利益相關(guān)者之間的安排有效削減代理成本，改

善代理問題帶來的負(fù)面作用。因此，有效的公司治理機(jī)制可以改善企業(yè)的

風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)水平。從代理理論動(dòng)身爭(zhēng)辯企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)?shù)挠绊懸蛩厥乾F(xiàn)有爭(zhēng)辯

的主要視角，公司治理機(jī)制主要通過對(duì)管理層的激，勵(lì)和約束兩個(gè)方面協(xié)

調(diào)管理層與股東風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異，減弱管理層機(jī)會(huì)主義行為對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)

當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。

以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制一方面可以有效激勵(lì)和約束企業(yè)管理

層，促使管理層和股東的利益趨于全都，削減管理層的自利行為，進(jìn)而提

高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)水平；另一方面可以通過發(fā)揮詢問功能改善管理層的經(jīng)營(yíng)

決策，從而促進(jìn)企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的合理?yè)?dān)當(dāng)。

目前，關(guān)于董事會(huì)規(guī)模對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)水平的影響，學(xué)者們還沒有形

成統(tǒng)一的意見。有爭(zhēng)辯發(fā)覺董事會(huì)的規(guī)模越小，企業(yè)越有可能投資風(fēng)險(xiǎn)高

的項(xiàng)目。一方面是由于群體決策的最終結(jié)果是對(duì)多元意見的妥協(xié)，隨著董

事會(huì)規(guī)模的增加，董事意見多元性也隨之增加，高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目被拒絕的可

能性越大，最終更可能妥協(xié)于比較保守的投資項(xiàng)目：另一方面，隨著規(guī)模

的增大，集體決策的效率會(huì)變低，董事會(huì)成員間“搭便車”現(xiàn)象也會(huì)弱化

董事會(huì)對(duì)管理層的監(jiān)督作用。

董事會(huì)獨(dú)立性是影響董事會(huì)治理效果的重要因素。董事依據(jù)其與公司

的關(guān)系分為外部董事和內(nèi)部董事。其中內(nèi)部董事由于利益關(guān)系可能會(huì)影響

董事會(huì)監(jiān)督職能的發(fā)揮，而外部董事有利于提高董事會(huì)監(jiān)督的有效性，降

低董事會(huì)與經(jīng)理人合謀的可能性，削減管理層機(jī)會(huì)主義行為。其中，董事

會(huì)成員中的獨(dú)立董事有更加重要的作用。獨(dú)立董事可以提高董事會(huì)相對(duì)于

管理層的獨(dú)立性，保證董事會(huì)的公正性和透亮性，是影響董事

會(huì)獨(dú)立性的重要因素。獨(dú)立董事的專業(yè)學(xué)問背景也增加了企業(yè)決策的專業(yè)

性和客觀性，有助于提高公司風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)意愿和風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)力量。

兩權(quán)分別導(dǎo)致管理層有道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的傾向，他們可能存在機(jī)

會(huì)主義行為。董事長(zhǎng)和CEO兩職合一意味著管理層自己監(jiān)督自己，減弱董

事會(huì)的監(jiān)督職能，使得管理層缺乏擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)，為了謀求個(gè)人利益放

棄高風(fēng)險(xiǎn)高收益項(xiàng)目的可能性更大。而現(xiàn)代管家理論認(rèn)為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理

都追求股東利益最大化，公司治理的重點(diǎn)不在于監(jiān)管，而在于提高經(jīng)理層

的自主權(quán)和樂觀性，兩職合一可以提高決策效率。兩職合一也會(huì)增加管理

者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)感知的自信和樂觀程度，影響風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)偏好。

董事會(huì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)產(chǎn)生影響，主要是指董事會(huì)成員不同的

認(rèn)知模式對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)程度的影響。認(rèn)知模式打算了個(gè)人對(duì)公司所處環(huán)

境的感知模式和解決問題的方式，異質(zhì)性較高的團(tuán)隊(duì)整體性較差，在協(xié)調(diào)

和溝通方面存在沖突，決策效率更低。所以異質(zhì)性高的董事會(huì)，更有可能

供應(yīng)來自不同視角的觀點(diǎn)和閱歷，意見更為多元在投資項(xiàng)目的選擇上也更

保守和謹(jǐn)慎。

董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)?shù)挠绊懙南嚓P(guān)爭(zhēng)辯發(fā)覺，假如董事

會(huì)群體斷裂帶較強(qiáng)，則需要董事會(huì)安排大量精力處理子群體之間的沖突和

溝通問題，會(huì)阻礙董事參與爭(zhēng)辯。不確定性條件下群體決策的相關(guān)爭(zhēng)辯表

明，群體內(nèi)共享目標(biāo)的達(dá)成和決策責(zé)任的分散有助于群體作出高風(fēng)險(xiǎn)決策。

一方面假如決策群體可以通過信息交換以及群體內(nèi)部爭(zhēng)辯形成被大多數(shù)成

員所接受的共享目標(biāo)，那么群體成員更情愿嘗試風(fēng)險(xiǎn)較高的決策；另一方

面，由于決策失敗的責(zé)任由決策群體共同擔(dān)當(dāng)，群體斷裂帶較強(qiáng)的董事會(huì)

面臨嚴(yán)峻的溝通障礙以及群體間的認(rèn)知偏見，難以形成可以分散責(zé)任的情

感紐帶。為了避開擔(dān)當(dāng)決策失敗的責(zé)任，董事會(huì)最終可能會(huì)傾向于風(fēng)險(xiǎn)更

小的決策。

七、董事會(huì)與社會(huì)資本的協(xié)同機(jī)制

關(guān)系契約理論強(qiáng)調(diào)契約的社會(huì)嵌入性質(zhì)，認(rèn)為任何契約都是以社會(huì)交

往為基礎(chǔ)的。所以，從關(guān)系契約的視角爭(zhēng)辯公司治理對(duì)戰(zhàn)略決策的影響必

定要關(guān)注社會(huì)交往對(duì)各種治理機(jī)制的影響。

1、社會(huì)交往和共同愿景

企業(yè)的共同愿景是指企業(yè)成員對(duì)企業(yè)將來的一種描述，股東主要關(guān)注

在當(dāng)前的把握結(jié)構(gòu)下企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展的問題。這個(gè)愿景通常包含多方面的

內(nèi)容，比如企業(yè)將來的進(jìn)展方向、企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)等。依據(jù)自利原則，任何

企業(yè)的股東都期望企業(yè)資源能夠被有效地配置，為此，企業(yè)股東會(huì)樂觀建

立股東與管理者之間的良好關(guān)系，使其有利于企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值制造和共同

愿景。樂觀的成員關(guān)系可以被有效地傳遞并形成企業(yè)的基本愿景，這種愿

景將被成功地連續(xù)下去。

中國(guó)企業(yè)內(nèi)部成員之間關(guān)系的最大特點(diǎn)是管理者和股東之間的關(guān)系簡(jiǎn)

單、不明確，這主要是由國(guó)有企業(yè)的全部者缺位問題導(dǎo)致的。在大多數(shù)中

國(guó)企業(yè)中，由于股權(quán)集中，作為企業(yè)股東的代表，最高管理者的集權(quán)現(xiàn)象

格外明顯。但是，在股權(quán)日益分散的中國(guó)企業(yè)中，越來越多的管理者和股

東可以參與到企業(yè)決策中，大量信息的交換有利于企業(yè)形成共享的愿景。

社會(huì)心理學(xué)爭(zhēng)辯表明，人們之間交往的增加將導(dǎo)致他們態(tài)度和觀點(diǎn)全

都性提高。在不確定和簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，通過社會(huì)交往形成可以共享的

語言和描述是進(jìn)一步形成統(tǒng)一認(rèn)知的基礎(chǔ)，而共同認(rèn)知是形成企業(yè)戰(zhàn)略愿

景的基本條件。企業(yè)成員間通過不斷交往和學(xué)習(xí)可以使企業(yè)的愿景得到進(jìn)

一步進(jìn)展。

2、社會(huì)交往和信任

企業(yè)成員之間的社會(huì)交往會(huì)受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的影響經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域越大，

成員之間的社會(huì)交往越強(qiáng)而信任的形成在大規(guī)模的企業(yè)中是格外重要的。

它既是企業(yè)成員成功行動(dòng)的緣由，也是一種結(jié)果。實(shí)際上，企業(yè)成員之間

信任的形成是和企業(yè)過去成功的運(yùn)作親密相關(guān)的，由于通過不斷的社會(huì)交

往，交往的雙方會(huì)在公正原則的條件下不斷了解對(duì)方并增加信任。

社會(huì)交往使得雙方可以不斷地交換信息，并通過對(duì)交換信息的評(píng)價(jià)來

增加與對(duì)方的交往閱歷，而以前的交往閱歷會(huì)影響到信任的形成。社會(huì)交

往同樣可以增加溝通的機(jī)會(huì)以解決分歧，在此過程中同樣可以加強(qiáng)參與主

體的生疏。企業(yè)成員之間需要相互溝通以避開沖突的發(fā)生，只有在維護(hù)規(guī)

章并不斷溝通的基礎(chǔ)上才可能有信任產(chǎn)生。所以，社會(huì)交往將有利于信任

水平的提升。

3、社會(huì)交往與聲譽(yù)

聲譽(yù)作為一個(gè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的無形資產(chǎn)，對(duì)個(gè)人的收益和社會(huì)價(jià)值

有很大影響，聲譽(yù)主要是通過個(gè)體之間的溝通、溝通而傳遞的。所以個(gè)體

社會(huì)交往的程度應(yīng)當(dāng)與其聲譽(yù)親密相關(guān)，但社會(huì)交往對(duì)聲譽(yù)的作用方向是

不確定的，由于其取決于個(gè)體的歷史聲譽(yù)積累及其后來的行為。在本書的

理論模型中，也將探討社會(huì)交往對(duì)聲譽(yù)的影響。

4、社會(huì)交往與董事會(huì)職能

在公司治理的爭(zhēng)辯中，Westphal(1999)認(rèn)為董事會(huì)和高層管理者之間

的社會(huì)交往可以在不損害董事會(huì)獨(dú)立性的狀況下提高董事會(huì)的效率。但更

多的爭(zhēng)辯認(rèn)為，董事會(huì)和高層管理者之間的關(guān)系更多地被認(rèn)為是個(gè)人層面

和正式的關(guān)系，而不是社會(huì)嵌入的，兩者關(guān)系的低社會(huì)性被認(rèn)為對(duì)保持董

事會(huì)的獨(dú)立性是格外重要的。所以本書在分析社會(huì)交往和董事會(huì)職能之間

的關(guān)系時(shí)推想，社會(huì)交往對(duì)董事會(huì)兩個(gè)維度職能的影響存在差異，有利于

建議職能的發(fā)揮，但不利于其監(jiān)督職能的發(fā)揮。

八、董事會(huì)職能對(duì)戰(zhàn)略決策的影響

當(dāng)前公司治理的爭(zhēng)辯主要集中在以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制的設(shè)

計(jì)和運(yùn)行上。強(qiáng)調(diào)董事會(huì)在企業(yè)運(yùn)作和決策過程中的作用是以不完全契約

理論為基礎(chǔ)的。在契約不完全的狀況下，如何約束和激勵(lì)作為主要決策者

的高層管理者的行為成為內(nèi)部治理機(jī)制爭(zhēng)辯的焦點(diǎn)。雖然內(nèi)部治理機(jī)制除

董事會(huì)以外還有監(jiān)事會(huì)和股東大會(huì)等機(jī)制，但對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理者決

策行為發(fā)揮作用的主要是董事會(huì)，所以本書研究?jī)?nèi)部治理機(jī)制時(shí)，只要構(gòu)

建董事會(huì)機(jī)制模型，分析董事會(huì)職能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的作用機(jī)理。

1、董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量

由股東選出、代表股東利益的董事會(huì)擁有廣泛的權(quán)力，包括指導(dǎo)企業(yè)

行為，獎(jiǎng)懲高層管理者及愛護(hù)股東利益。董事會(huì)的職能主要體現(xiàn)為對(duì)高層

管理者的監(jiān)督和把握，同時(shí)也包含在決策制定過程中董事會(huì)可以向管理者

提出建議或協(xié)商的職能。

代理理論認(rèn)為，股東和管理者之間的目標(biāo)分歧使得管理者可能制定有

損股東價(jià)值的決策，這些決策將最終影響公司的資源配置、現(xiàn)金流分布和

公司的價(jià)值。在股權(quán)分散的大公司中，管理者和股東在風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)上存在不

全都性，管理者可能比全部者擔(dān)當(dāng)更多的風(fēng)險(xiǎn)，由于此時(shí)的全部者可以通

過分散化投資降低自己的風(fēng)險(xiǎn)，而管理者的人力資本都專用性地投資在一

個(gè)公司，轉(zhuǎn)移成本很高。假如沒有一個(gè)樂觀有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很簡(jiǎn)

潔將公司的資源配置在低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的項(xiàng)目上以削減自己的風(fēng)險(xiǎn)。高水

平的把握職能是由董事會(huì)來實(shí)施的，董事會(huì)往往是公司的決策把握核心，

盡管董事會(huì)的監(jiān)督功能有限，但是董事會(huì)的監(jiān)督通?？梢蕴岣吖緫?zhàn)略決

策質(zhì)量。

公司的戰(zhàn)略決策過程打算了公司將來資源的配置，它是一個(gè)簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)

的過程，對(duì)管理者而言是一個(gè)格外大的挑戰(zhàn)。正是由于戰(zhàn)略決策制定任務(wù)

的重要性和多面性，戰(zhàn)略管理理論已經(jīng)發(fā)覺對(duì)信息和數(shù)據(jù)的處理力量在戰(zhàn)

略制定的過程中是格外重要的。董事會(huì)的建議在肯定程度上提高了公司在

戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理力量所以也會(huì)提高公司的戰(zhàn)略決策質(zhì)量。

董事會(huì)對(duì)中層經(jīng)理的建議可以削減董事和高層經(jīng)理之間的信息不對(duì)稱，同

時(shí)可以減輕高層管理者和中層經(jīng)理之間的認(rèn)知沖突。另外，外部董事通過

公開的爭(zhēng)辯、質(zhì)詢和辯論，能促進(jìn)擁有多元信息的董事會(huì)在戰(zhàn)略決策制定

過程中的參與

度。Westphal(1999)等也發(fā)覺戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過爭(zhēng)辯和質(zhì)詢等過程，

可以產(chǎn)生明顯高質(zhì)量的決策。Pearce&Zahra(1991)的爭(zhēng)辯表明，在公司戰(zhàn)

略決策制定過程中，董事會(huì)的樂觀參與和公司的良好財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的表現(xiàn)是親

密相關(guān)的。

2、董事會(huì)職能與決策承諾

在不同類型的企業(yè)中，高層管理者對(duì)公司戰(zhàn)略選擇的承諾特點(diǎn)是不同

的。在股東自己管理的企業(yè)中，高層管理者和股東之間的利益聯(lián)盟取決于

管理者的持股比例。Forbes&Milliken(1999)甚至認(rèn)為在該類企業(yè)中，董

事會(huì)基本上沒有監(jiān)督功能，由于在該類公司中，管理者和股東的目標(biāo)是完

全全都的。這就意味著在該類公司中，管理者的決策承諾程度是格外高的，

而且?guī)缀鹾投聲?huì)的監(jiān)督活動(dòng)無關(guān)。另一方面，假如企業(yè)的股東和管理者

是完全分開的，那么董事會(huì)的監(jiān)督職能將發(fā)揮得更完善。由于管理者的酬

勞一般是和公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)聯(lián)系在一起的，所以董事會(huì)的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)推動(dòng)管

理者對(duì)戰(zhàn)略決策實(shí)施的承諾。同時(shí)，董事會(huì)可以在每一年的年報(bào)中公布公

司的新的戰(zhàn)略選擇，這將使得公司的股東和外部公眾對(duì)將來的業(yè)績(jī)產(chǎn)生肯

定的期望。董事會(huì)關(guān)于戰(zhàn)略選擇的直接承諾和社會(huì)公眾的期望將對(duì)管理者

對(duì)戰(zhàn)略決策的實(shí)施產(chǎn)生額外的激勵(lì)。

董事會(huì)的建議職能可以改善打算質(zhì)量，董事會(huì)實(shí)施建議的程序本身也

可以增加高層管理者對(duì)決策實(shí)施的承諾。董事會(huì)在戰(zhàn)略制定上給高層管理

者的建議增加了中層管理者在戰(zhàn)略實(shí)施中的參與，也可以增加他們對(duì)不同

戰(zhàn)略選擇和他們對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)地位的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，中層經(jīng)理在戰(zhàn)略決策制定

過程中的介入也可以提高他們對(duì)最終的戰(zhàn)略選擇的接受程度，有利于戰(zhàn)略

的實(shí)施。關(guān)于承諾的爭(zhēng)辯已經(jīng)說明，當(dāng)有較多的戰(zhàn)略選擇時(shí)，從心理學(xué)的

角度被看成是賭博式的策略被選擇的可能性很小，也就是說，公司的中層

經(jīng)理睬選擇他們情愿做出承諾的項(xiàng)目來支持。

3、決策承諾與戰(zhàn)略決策質(zhì)量

承諾在心理學(xué)中是“一種個(gè)人對(duì)與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，

交易理論認(rèn)為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。休謨強(qiáng)調(diào)承諾是

“借以束縛自己去實(shí)踐任何某種行為”的語言形式，所承諾的行為都是將

來時(shí)的行為決策者的“決策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策

的實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功與否的最終評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的生存績(jī)效。

但是考慮到戰(zhàn)略決策實(shí)施效果的長(zhǎng)期性，及企業(yè)業(yè)績(jī)影響因素的簡(jiǎn)單性，

我們認(rèn)為評(píng)價(jià)戰(zhàn)略決策成功還可以通過決策的制定質(zhì)量和決策者對(duì)決策執(zhí)

行的努力程度來測(cè)量。假如決策制定過程合理，但決策者在執(zhí)行過程中偷

懶或不合作，總的決策結(jié)果也會(huì)不抱負(fù)。所以，考慮到?jīng)Q策制定環(huán)境的不

確定性，全部影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素都應(yīng)當(dāng)盡可能考慮，包括決策信息

的獵取，決策者的個(gè)人特征及偏好，決策的被接受程度，等等。

九、爭(zhēng)辯變量的因子分析

我們把182個(gè)樣本企業(yè)數(shù)據(jù)隨機(jī)地均分成兩部分。第一半的91個(gè)樣

本數(shù)據(jù)用于各概念的探究性因子分析，其次半的91個(gè)樣本數(shù)據(jù)用于各概

念的驗(yàn)證性因子分析，總體182個(gè)樣本用于爭(zhēng)辯假設(shè)的驗(yàn)證。在本爭(zhēng)辯

中，問卷中各概念的測(cè)量均為1—7的7點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度，1表示“完全不同

忌，/兀^^1口J思o(jì)

本書接受SPSS13.0中因子分析法對(duì)問卷的信度和效度進(jìn)行了分析。

探究性因子分析主要是對(duì)調(diào)整之后的測(cè)量量表進(jìn)行因子分析，測(cè)量問卷的

結(jié)構(gòu)效度。對(duì)結(jié)構(gòu)效度接受主成分分析法并經(jīng)過方差最大旋轉(zhuǎn)后得到分類

因子，將因子負(fù)荷值低于0.5的測(cè)量條目全部刪去。

董事會(huì)的職能包含監(jiān)督和建議兩個(gè)方面，本書主要借鑒

Hitt(1996),Pearce&Zahra(1991)和Westphal(1999)的測(cè)量量

表。通過對(duì)該量表11個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA

均大于0.65,總體的MSA為0.83,總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為

575.83,并且11個(gè)條目間均在0.001±顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的

條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%0

1、戰(zhàn)略決策質(zhì)量

戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell(1999)的測(cè)量量表，

打算戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素主要包括環(huán)境因素和過程因素兩方面。依據(jù)對(duì)該

量表7個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA(取樣合適性測(cè)

度)均大于0.70,總體的MSA為0.78,總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為

250.92,并且7個(gè)條目間均在0.001土顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的

條件。兩因子模型解釋總方差的65.80%0

2、決策承諾

決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fiyell(1999),Woo1dr—

idge&Floyd(1990)和Sapienza&Korsgaard(1996)關(guān)于決策承諾的測(cè)量

量表。對(duì)該量表7個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA(取

樣合適性測(cè)度)均大于0.75,總體的MSA為0.84,總體的Bartlett球形檢

驗(yàn)x2值為362.86,并且8個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足

因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%0

3、聲譽(yù)

借鑒Mustakalli。對(duì)聲譽(yù)的測(cè)量量表，依據(jù)對(duì)該量表6個(gè)條目的相關(guān)

系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA(取樣合適性測(cè)度)均大于0.80,總體

的MSA為0.835,總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為425.884,并且6個(gè)條

目間均在0.001±顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解

釋總方差的57.283%0

依據(jù)彼得?圣吉對(duì)共同愿景的定義和爭(zhēng)辯，對(duì)共同愿景的測(cè)量量表包

含5個(gè)條目。依據(jù)對(duì)該量表5個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目

的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.79,總體的MSA為0.830,總體的

Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為390.672,并且7個(gè)條目間均在

0.001±顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差

的62.781%o

4、信任

本書對(duì)信任的測(cè)量量表包含6個(gè)條目，測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表

來衡量。本書的量表主要包括的6個(gè)條目，分解出兩個(gè)因子。其中反映

“單向信任關(guān)系的，，的有4個(gè)條目，反映“相互信任關(guān)系”的有2個(gè)條

目。依據(jù)對(duì)該量表6個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA

（取樣合適性測(cè)度）均大于0.600,總體的MSA為0.738,總體的

Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為344.750,并且7個(gè)條目間均在0.001±顯

著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%o

社會(huì)交往

5、本書的社會(huì)交往測(cè)量量表包含3個(gè)條目，測(cè)量條目接受李克特7

級(jí)量表來衡量。依據(jù)對(duì)該量表3個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條

目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.60,總體的MSA為0.647,總體的

Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為105.787,并且3個(gè)條目間均在0.001上顯著

相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%

在探測(cè)性因子分析的基礎(chǔ)上，本書用另外一半數(shù)據(jù)對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證

性因子分析，目標(biāo)是對(duì)各變量的結(jié)構(gòu)效度和問卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)為

后面的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)作可行性分析。

在驗(yàn)證性因子分析中，主要關(guān)注以下評(píng)價(jià)指數(shù)。近似誤差指數(shù)RMSEA,

近似誤差指數(shù)越小越好，一般要小于0.1,低于0.05表示格外好的擬合。

擬合優(yōu)度指數(shù)GFI,指數(shù)值越高，模型擬合越好，一般最好大于0.90。擬

合指數(shù)CFI和NNFL一般最好大于0.90。本書依據(jù)上述指標(biāo)對(duì)其次份數(shù)據(jù)

的驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行評(píng)價(jià)。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，董事會(huì)職能的兩個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)

據(jù)，“監(jiān)督”和“建議”這兩個(gè)因子的信度分別為：

0.733,0.847o

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，戰(zhàn)略決策質(zhì)量的兩因子結(jié)構(gòu)對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度較

好，“環(huán)境”和“過程”這兩個(gè)因子的信度分別為：

0.718,0.878o

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，決策承諾的一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合程度數(shù)

據(jù)，決策承諾的信度為0.889。

聲譽(yù)的一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別

為：0.825o

共同愿景的單因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：

0.840o

信任的第一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，單向“信任關(guān)系”因

子的信度?！被バ湃稳巍▋蓚€(gè)因子的信度Cronbacha系數(shù)只有