勞動法（第二版） 課件 第八章　勞動工資

勞動法（第二版）作者：馮彥君

“十四五”職業(yè)教育國家規(guī)劃教材 第一節(jié)工資與工資制度 第二節(jié)我國工資立法的原則 第三節(jié)工資形式 第四節(jié)工資水平 第五節(jié)工資支付 第六節(jié)工資管控 第八章勞動工資 總則(一)工資的概念和性質(zhì)1.工資的概念工資又稱薪金、薪水,是指勞動者因付出職業(yè)勞動所獲得的,由用人單位按照一定的標準和形式所支付的勞動報酬。2.工資的性質(zhì)工資的性質(zhì)可從以下兩方面進行考察:(1)工資是勞動力價值的貨幣體現(xiàn),即勞動力的價格。(2)工資是社會分配個人消費品的一種形式。(二)工資的作用在市場經(jīng)濟條件下,工資發(fā)揮著以下作用:(1)保障生活。(2)分配財富。(3)配置資源。(4)刺激經(jīng)濟。第一節(jié)工資與工資制度一、工資概述第一節(jié)工資與工資制度二、工資制度的構(gòu)成及改革(一)工資制度的構(gòu)成工資制度的構(gòu)成可分為形式構(gòu)成和內(nèi)容構(gòu)成。(二)工資制度的改革新中國成立初期,對舊社會混亂、不合理的工資制度進行了調(diào)整。從1952年至今,我國主要進行了三次全國性的工資制度改革。第二節(jié)我國工資立法的原則一、工資立法原則的概念和依據(jù)(一)工資立法原則的概念工資立法原則是指導和統(tǒng)率工資立法的基本精神。工資立法原則能夠使工資法律制度具有統(tǒng)一的價值追求,形成相對獨立的勞動法律制度。準確把握工資立法的原則,有助于從宏觀上、整體上透視工資制度的精髓和靈魂,是構(gòu)建工資法律制度的重要指引。(二)工資立法原則的依據(jù)僅就我國工資的性質(zhì)和地位而論,工資立法原則應體現(xiàn)和依據(jù)以下兩點:(1)工資屬于社會分配范疇,社會分配決定于社會生產(chǎn)并反作用于社會生產(chǎn)。(2)我國絕大多數(shù)城鎮(zhèn)居民都是職業(yè)勞動者,工資為其收入的主要形式,甚至是其唯一的生活來源。第二節(jié)我國工資立法的原則二、我國工資立法原則的內(nèi)容(一)公平分配原則(二)水平提高原則(三)支付保障原則(四)權(quán)限優(yōu)化原則第三節(jié)工資形式一、計時工資與計件工資計時工資,是指按照預先確定的工資標準和勞動者付出的有效勞動時間計付的工資。計件工資,是指按照預先確定的工資標準與勞動者完成的有效勞動成果計付的工資。計時工資和計件工資的差別主要在于計算工資的依據(jù)不同。第三節(jié)工資形式二、獎金與津貼(一)獎金的種類及適用根據(jù)需要,獎金可以采用多種形式。根據(jù)獎勵目的不同,可以設(shè)置超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、節(jié)約獎、安全獎、發(fā)明獎等;根據(jù)計付期間的不同,可以設(shè)置月獎、季度獎、年度獎(年終獎);根據(jù)授獎對象和方式的不同,可以設(shè)置個人獎和集體獎、單項獎和綜合獎。(二)津貼的作用、種類及適用計件工資、計時工資和獎勵工資(獎金)主要反映在一般條件下的勞動消耗,體現(xiàn)不同勞動數(shù)量和質(zhì)量的報酬差別,但對于勞動者在特殊勞動條件下的特殊勞動消耗和額外的生活支出,卻不能充分體現(xiàn)并實現(xiàn)補償。津貼的補償作用可以彌補其他工資形式的不足。第三節(jié)工資形式三、等級工資制、崗位工資制與崗位技能工資制(一)等級工資制一般來說,工資的計算和支付都應該體現(xiàn)出一定的等級差別,在此意義上,所有的工資都可以稱為等級工資。(二)崗位工資制崗位工資制是通過對工作崗位所需技能、所負責任、勞動條件和環(huán)境進行綜合測評,按照測評結(jié)果確定工資等級并計付報酬的工資制度。工資制就顯得更有生機和活力。(三)崗位技能工資制崗位技能工資制是指企業(yè)以按勞分配為原則,以加強工資宏觀調(diào)控為前提,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù),以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容,根據(jù)職工實際勞動貢獻大小確定勞動報酬的一種工資制度。第三節(jié)工資形式四、實物工資與貨幣工資實物工資和貨幣工資的區(qū)別在于工資支付手段(工資載體)不同。實物工資是以實物(包括各種生產(chǎn)、生活物品及其利用、收益的權(quán)利)支付的工資。貨幣工資是以金錢(包括本國貨幣、外國貨幣)及其憑證支付的工資。第三節(jié)工資形式五、月薪與年薪月薪和年薪的差別在于工資計算支付的時間間隔不同。月薪是以一個月為時間單位計算支付的工資類型;年薪是以一年為時間單位計算支付的工資類型。企業(yè)經(jīng)營管理人員年薪制是以年度(一般是企業(yè)財務年度)為計算單位,依據(jù)經(jīng)營管理人員的責任、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定其報酬所得的一種工資制度。其特點如下:(1)年薪制是對經(jīng)營管理者適用的一種特殊的工資制度。(2)年薪制是有風險的效益工資制度。(3)年薪制是一種充分肯定素質(zhì)和能力的工資制度。第四節(jié)工資水平一、工資水平的概念及影響因素工資水平?jīng)Q定工資量的多少,通常使用平均工資來反映。工資水平可以分為個體工資水平、企業(yè)工資水平和社會工資水平三個層次。總的說來,隨著經(jīng)濟的發(fā)展、財富的增長,工資水平提高是一種必然趨勢,但有時也有下降的可能。即使在同一時期,工資水平的差別也很大。這說明,工資水平除受經(jīng)濟因素影響外,還受其他因素的制約。制約個體工資水平的因素包括:個人的素質(zhì)、能力、貢獻、所從事的工作崗位,以及工資談判的能力。第四節(jié)工資水平二、工資水平的決定機制工資水平的決定機制是指決定工資水平的制度模式。從大的方面說,工資水平的決定機制有政府決定機制與市場決定機制之分。工資水平主要由政府控制和把握的機制為政府決定機制。我國計劃經(jīng)濟體制下的工資水平?jīng)Q定機制就是政府決定機制。工資水平主要由市場影響和左右的機制為市場決定機制。我國改革開放后正在建立起來的工資水平?jīng)Q定機制是市場決定機制。工資水平的市場決定機制有兩種具體實現(xiàn)方式:一種是價值決定機制。該種機制完全取決于勞動力市場中的供求關(guān)系,勞動力市場是處于“買方市場”還是“賣方市場”對工資水平的影響很大。另一種是三方?jīng)Q定機制。該種機制在充分尊重市場價值規(guī)律的前提下由政府、雇主和勞動者三方來確定工資水平。第四節(jié)工資水平三、最低工資標準及其立法保障(一)最低工資標準的概念和構(gòu)成保障最低工資主要是通過確定和強制推行最低工資標準來實現(xiàn)的。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動時,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。(二)最低工資標準的作用最低工資標準作為一種勞動工資法律制度,對保障經(jīng)濟發(fā)展和職工生活發(fā)揮著重要作用,主要表現(xiàn)在以下兩個方面:(1)保障勞動者及其家庭成員的基本生活需要。(2)促進企業(yè)公平競爭。(三)最低工資法的誕生與發(fā)展(四)最低工資標準的確定最低工資標準的確定有兩種模式:一種是國家確定統(tǒng)一的最低工資標準,供各地區(qū)、各行業(yè)統(tǒng)一適用;另一種是立法授權(quán)各地區(qū)確定區(qū)域內(nèi)適用的最低工資標準。(五)最低工資標準的效力最低工資標準是強制推行的標準,具有法律效力,不允許變通和規(guī)避。第五節(jié)工資支付一、工資支付的概念及意義(一)工資支付的概念工資支付是指用人單位在勞動者有效地完成了本職工作任務的前提下,按照法律規(guī)定或勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬的法律行為。工資支付的實質(zhì)是用人單位履行勞動合同的行為,是一種債務清償行為。工資支付的特點如下:(1)在后支付。(2)間隔支付。(3)親自支付。(二)工資支付的意義工資支付具有如下意義:(1)清償工資給付債務。(2)實現(xiàn)生活保障功能。第五節(jié)工資支付二、工資支付的法定要求(一)金錢支付原則(二)定時支付原則(三)直接支付原則(四)足額支付原則第五節(jié)工資支付三、工資扣除問題(一)代扣和自扣工資工資支付應該貫徹足額支付的原則,不得克扣和無故拖欠工資,但是在法律有明確規(guī)定的情況下,可以扣除工資。我國法律規(guī)定的扣除有代扣和自扣兩種類型。代扣和自扣的區(qū)別如下:(1)代扣的各種費用是勞動者必須承擔的費用,扣除的費用要轉(zhuǎn)交他人。自扣是用人單位為自己的目的扣除工資,扣除的部分歸自己所有。(2)代扣不受具體扣除比例的限制,以需要扣除的費用數(shù)額為準。(3)代扣項目及其數(shù)額是由法律直接規(guī)定的;自扣的賠償金及其數(shù)額則需由勞動合同約定。第五節(jié)工資支付三、工資扣除問題(二)其他扣除工資情形的合法性考量除上述法定允許扣除的情形外,實踐中還存在一些工資扣除情形,是否應予認可,有必要加以澄明。這些情形主要有預付工資的扣除,預借差旅費的扣除,黨費、會費、捐助款的扣除等。(1)工資一般應該在勞動者履行崗位職責后支付,但在法律有規(guī)定的情況下,可以進行預先支付。預先支付的工資可以從工資總額中予以扣除。(2)差旅費是用于因工出差的費用,理應由用人單位承擔。(3)在工資中扣除黨費、各種會費和捐助款的行為都是違法的,不能加以認可。第五節(jié)工資支付四、工資拖欠問題工資必須按時支付,不允許無故拖欠。但是在下列情況下的拖欠不屬于無故拖欠:用人單位由于非人力所能控制的自然災害、戰(zhàn)爭等原因,無法按時支付工資;用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,但不能超過延長時間的最長限制。第五節(jié)工資支付五、特殊情況下的工資支付工資是勞動者在法定工作時間完成了本職工作所獲得的報酬。所謂特殊情況下的工資支付,可分為兩種情況:第一種情況是對勞動者沒有在法定工作時間里實際從事勞動但依法仍需支付勞動報酬;第二種情況是對勞動者在法定工作時間以外從事勞動所應獲得的額外報酬的支付。屬于第一種情況的具體情形如下:(1)勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間,用人單位仍視其提供了正常勞動而支付工資。(2)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間,用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。(3)非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付期內(nèi)的,用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。屬于第二種情況的具體支付情形與標準如下:(1)在日法定標準工作時間(工作日)以外安排加點的,應支付不低于勞動合同約定的勞動者本人的小時工資標準的150%的工資。(2)在公休日安排加班而又不能安排補休的,支付不低于勞動合同約定的本人日或小時工資標準的200%的工資。(3)在法定休假日安排加班的,支付不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的300%的工資。第五節(jié)工資支付六、工資權(quán)及其救濟工資權(quán)即勞動者獲取勞動報酬和支配勞動報酬的權(quán)利,具體包括工資請求權(quán)和工資自主支配權(quán)。前者屬于債權(quán)的范疇,后者具有物權(quán)的屬性。一般情況下所說的工資權(quán),都是指工資請求權(quán)。在法律關(guān)系上,工資請求權(quán)是與用人單位的工資支付義務相對應的權(quán)利。工資請求權(quán)作為一種特殊的債權(quán),除具有一般債權(quán)的屬性外,還具有自己的獨特之處,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)工資請求權(quán)的發(fā)生根據(jù)是勞動者有效地完成了本職工作。(2)工資請求權(quán)的轉(zhuǎn)讓受到嚴格的限制。(3)工資請求權(quán)具有特定的優(yōu)先受償性。(4)工資請求權(quán)在救濟程序上有獨特性。第六節(jié)工資管控一、工資總額的管理與調(diào)控(一)企業(yè)工資總額的概念、構(gòu)成和管理內(nèi)容企業(yè)工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資構(gòu)成。企業(yè)工資總額管理包括企業(yè)工資總額的確定、使用、宏觀調(diào)控和監(jiān)督檢查。(二)企業(yè)工資總額管理的原則與體制企業(yè)工資總額管理必須遵循以下原則:(1)堅持企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則(2)堅持“兩個低于”的原則(3)貫徹按勞分配原則(4)堅持工資宏觀管好(三)企業(yè)工資總額的確定與使用企業(yè)工資總額分別采用工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤、工資總額包干等辦法確定。(四)工資總額的宏觀調(diào)控與監(jiān)督檢查工資總額宏觀調(diào)控不是對某一個企業(yè)工資總額的調(diào)控,而是指對