【中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探究：以a紡織公司為例8800字（論文）】

中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究—以a紡織公司為例TOC\o"1-3"\h\u115181前言 4107561.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4114721.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4260491.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4107881.2.2國外研究現(xiàn)狀 4137662薪酬管理相關(guān)概述 5218052.1薪酬 525602.2薪酬結(jié)構(gòu) 5257632.3薪酬管理的內(nèi)涵 548242.4薪酬管理的理論依據(jù) 544972.4.1薪酬管理理論 5282362.4.2薪酬結(jié)構(gòu)概念 6119262.4.3人力資本理論 61715w人崗匹配理論 677103a公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 6308633.1a公司概況 6182613.2a公司員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查 8164243.3a公司員工薪酬管理制度 10266083.4a公司員工薪酬水平狀況 10135064a公司員工薪酬管理現(xiàn)存問題分析 10207344.1員工薪酬結(jié)構(gòu)失衡 10180844.2員工薪酬方案不能適時調(diào)整 11203064.3員工薪酬體系缺失精神價值 11241495a公司員工薪酬管理對策 12174925.1科學(xué)調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu) 12283395.2建立健全員工薪酬管理制度 13230905.3構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化 1466353結(jié)論 1622221參考文獻 17摘要企業(yè)要想充分激勵員工、使其更有效率的完成工作，必須要有完整的薪酬體系作為支撐，這樣看來我國很多中小企業(yè)在薪酬管理方面依然存在很多不足，這些不足使企業(yè)人才的流失情況更加嚴重，對企業(yè)的長遠發(fā)展影響嚴重。本文以a公司為例，在對其薪酬管理的研究過程中，對該企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的分析，發(fā)現(xiàn)并解決問題，最后得出合理的對策。論文主要運用深度訪談法，以內(nèi)部員工為切入點，了解了他們對企業(yè)現(xiàn)有薪酬的看法，發(fā)現(xiàn)其薪酬戰(zhàn)略、水平、形式以及人才觀念等方面存在的問題，分析成因，提出對策，最后得出結(jié)論。有利于改善優(yōu)化a公司的薪酬管理體系，促進其健康發(fā)展，并為我國其他中小型企業(yè)薪酬管理體系的完善提供借鑒意義。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；激勵；優(yōu)化體系1前言1.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展，人們對知識經(jīng)濟的關(guān)注有增無已，很多公司愈發(fā)意識到人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)之間的競爭中最主要的就是人才，要想在市場競爭中取得優(yōu)勢就必須重視對于優(yōu)質(zhì)人才的吸引。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的核心部分，與人力資源的各個工作模塊關(guān)聯(lián)密切，能夠有效幫助企業(yè)提高管理效率。在市場經(jīng)濟的發(fā)展和成熟過程中，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占比重呈現(xiàn)逐步增加的趨勢，其地位也變得日趨重要。正因如此，近年來我國政府和社會各界對中小型企業(yè)的發(fā)展的關(guān)注度也越來越高。為了給中小企業(yè)創(chuàng)造良好的市場經(jīng)濟環(huán)境，使其健康發(fā)展，政府部門也相繼出臺了多項扶持政策，在外部環(huán)境上為中小型企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。a公司是中小企業(yè)之一，由于公司產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和經(jīng)濟的不斷增長，阻礙公司可持續(xù)發(fā)展的人才流失問題越來越突出。因此，吸引和保留人才并且提高薪酬成為目前發(fā)展的最重要因素。雖然公司反復(fù)調(diào)整工資水平，但發(fā)展需求卻始終沒有被滿足。為了實現(xiàn)“十三五”規(guī)劃中確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司需要加強其制度建設(shè)并改善內(nèi)部人員配備，通過招聘，培訓(xùn)和先進的薪酬管理策略吸引到更多的人才，進一步提高公司的競爭力。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀朱克江(2002)認為把全面薪酬的概念引入人力資源管理中，并且在關(guān)注物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上把精神報酬也作為一個重要部分，更有利于員工的工作效率的提升。薛俊峰(2009)認為，現(xiàn)如今企業(yè)外部競爭環(huán)境瞬息萬變，人才是提高企業(yè)競爭實力的重點，如何加強薪酬激勵、以較少的成本招聘到優(yōu)秀合適的員工對企業(yè)來說至關(guān)重要，全面薪酬體系這一重要手段將為公司吸引、激勵和挽留優(yōu)秀員工提供幫助。廖建橋教授將人力資源管理的核心工作進行整理與合并后，提出了功能性的5P管理模型，在人力資源管理的模式上為中小型企業(yè)提供了五個方面的參考，即績效管理、崗位設(shè)計、薪酬獎勵、員工開發(fā)和積極的企業(yè)文化。曾湘泉教授指出，在激烈的市場競爭下，企業(yè)必須改變以獲得最大利潤為基礎(chǔ)的理念，將重點放到人才上面。因為人才才是企業(yè)競爭的基本，只有通過合理有效地激勵機制，以市場、績效和能力為導(dǎo)向改進薪酬管理制度，才能在將原有優(yōu)秀員工留住的同時，吸引到更多的外部人才，為企業(yè)注入源源不斷的新生力量，最終實現(xiàn)核心競爭力的提高。1.2.2國外研究現(xiàn)狀邁赫蘭(1995)認為，對企業(yè)員工來說，薪酬支付形式的激勵作用更為有效。托馬斯.B.威爾遜(1999)認為薪酬管理涵蓋了很多部分內(nèi)容，除了一些基本方面之外，還具有一定的哲學(xué)理念，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理提供的一定的參照作用。約瑟夫(2005)認為提高勞動競爭力是薪酬戰(zhàn)略的基本，企業(yè)的管理者要充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬管理體系時要堅持公平、公正的理念。哈米德(2009)認為，企業(yè)內(nèi)很大一部分員工薪酬水平的高低與其所在公司的績效情況成正比，薪酬形式對于提高企業(yè)內(nèi)員工工作效率更有利。弗朗西斯.赫瑞比(2010)認為能否為企業(yè)創(chuàng)造價值才是衡量薪酬管理的關(guān)鍵。企業(yè)需要調(diào)查員工對現(xiàn)有薪酬的滿意程度，通過匯總員工調(diào)查數(shù)據(jù)，定量分析該薪酬管理體系能否促進公司的發(fā)展。彼得.德魯克(2013)認為，寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬具有更高的優(yōu)勢。在寬帶薪酬中員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與其薪酬的高低成正比，簡單來說就是付出=回報，這種薪酬管理理論能夠更好的從主觀上激發(fā)員工能動性，但實施過程中要注意結(jié)合企業(yè)實際。2薪酬管理相關(guān)概述2.1薪酬通常情況下，認為薪酬就是勞動者通過自身付出的各種勞動之后應(yīng)該得到工資、福利待遇、年底獎金以及一些其他補貼等報酬的總和。有效的利用好薪酬這一模塊可以達到激勵員工的積極作用，同時還可以使企業(yè)發(fā)掘出一些員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)總體的人力質(zhì)量。2.2薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)設(shè)置的不同崗位之間薪酬所占的比例以及總體分布情況的關(guān)系。雖然不同崗位的薪酬水平各不相同，但其含義無外乎薪酬差別的相對比例和絕對水平兩方面。在薪酬結(jié)構(gòu)建立的過程中要注意結(jié)合公司的發(fā)展策略、人力資源配置情況、企業(yè)資金與薪酬水平等多個方面綜合進行考慮。2.3薪酬管理的內(nèi)涵企業(yè)薪酬管理是對工資、獎金、津貼、福利等薪酬要素的確定和調(diào)整的過程，這個過程最終體現(xiàn)在薪酬管理制度和實踐上。薪酬制度的設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬制度的設(shè)計主要針對薪酬策略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)四個方面進行設(shè)計。從人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。激勵功能即是指企業(yè)用來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的功能。除了主要的物質(zhì)激勵外，還有對員工的精神激勵。2.4薪酬管理的理論依據(jù)2.4.1薪酬管理理論第一個提出薪酬是亞當(dāng)·斯密，他認為薪酬的本質(zhì)是在企業(yè)或者資本的所有者(即企業(yè)管理者或者資本家)雇傭勞動者，并且將資本的一部分作為勞動者的報酬從這一理論出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)薪酬是用勞動的付出作為交換的，薪酬水平的高低主要取決于勞動者的付出程度。但與此同時，亞當(dāng)·斯密卻在眾多企業(yè)中發(fā)現(xiàn)資本家的所有資本往往要大于所有勞動者應(yīng)得薪酬的總和。2.4.2薪酬結(jié)構(gòu)概念薪酬結(jié)構(gòu)是指根據(jù)企業(yè)工作崗位、工種等不同所確定的不同薪酬內(nèi)容。根據(jù)崗位難度、崗位層次、職稱等，確定不同層次之間的薪酬差異，保證不同層次員工所獲得的報酬與其工作內(nèi)容及員工自身條件背景形成正比。如果付出與回報不成正比，即薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么就會導(dǎo)致員工回報失衡，從而影響員工工作積極性與責(zé)任感。2.4.3人力資本理論薪酬管理與人力資本管理有所差別，后者不是薪酬不構(gòu)成決定性作用，但是對薪酬的確定有很大的影響。人力資本只有當(dāng)勞動付出后所得到的收益不低于人力資本的付出時，才能對員工的薪酬水平起到關(guān)鍵作用。2.4.4人崗匹配理論人崗匹配理論認為，人力資源管理的關(guān)鍵在于將合適的人力資源與還是的崗位進行匹配，從而最大化的發(fā)揮人力資本，以促進組織績效的更好完成。對于人崗匹配而言，可以分為初級匹配和高級匹配，初級匹配僅僅是滿足崗位對員工的數(shù)量需求等等，而高級匹配則是以崗位內(nèi)容為導(dǎo)向，實現(xiàn)崗位內(nèi)容與員工能力的匹配。因此該理論主張以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為最終完成目標(biāo)，以組織策略為基礎(chǔ)，建立合適的人力資源開發(fā)方式，最終實現(xiàn)人力資源與企業(yè)發(fā)展機制、發(fā)展理念、發(fā)展規(guī)劃完全匹配。3a公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1a公司概況a公司是、是一家中外合資的服裝貿(mào)易集團公司，截至2020年杭州總部現(xiàn)有800、多名員工，其中，外籍員工占15%。Indochine集團在英、美、德、西班牙、中國廣州等地設(shè)有分公司，生產(chǎn)女裝、牛仔、泳衣、配飾等，產(chǎn)品出口到8個海外市場，客戶主要在歐洲、南非、北美地區(qū)。其生產(chǎn)基地主要在東南亞地區(qū)，如緬甸、越南、孟加拉國、柬埔寨等等。a公司是Indochine基于方便管理員工的考慮成立的子公司。a公司主營服裝進出口，其產(chǎn)品主要為快時尚女裝，以梭織薄料為主，針織為輔，客戶針對歐洲、美國。3.1.1a公司組織結(jié)構(gòu)如圖1所示，a公司為直線型組織形式，權(quán)力集中在總經(jīng)理手中。一般來說，通常是小型企業(yè)采用這種組織形式。直線型組織的優(yōu)點是決策快、下達的命令實施快；缺點是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、管理事物的增多，管理幅度越來越大，總經(jīng)理不能及時做出決策，影響管理的有效性。a公司在現(xiàn)今約500人的規(guī)模時仍舊采用直線型組織形式，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)總經(jīng)理對一件事的決策需要一周時間的情況，已經(jīng)嚴重影響到公司的管理運作。圖1a公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2a公司人力資源管理概況a公司人到2019年12月份，共有481名員工，其中：管理人員38名，占比8%；非管理人員443名，占比92%；男性員工占32%，女性員工占68%，員工男女比例懸殊；大部分員工學(xué)歷較高，有83%的員工是大專及以上學(xué)歷，只有17%的員工是高中及以下學(xué)歷；員工年齡層次集中在30-40歲，占a公司總?cè)藬?shù)的45%，公司有30%的員工是九零后。表1a公司員工性別分布表性別人數(shù)（名）比例男15332%女32868%合計481100%學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析a公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布如表2所示，高中及以下學(xué)歷員工82人，占比17%；大專學(xué)歷員工117人，占比24%；本科學(xué)歷員工282人，占比59%。a公司員工大部分是高學(xué)歷人才，因為外貿(mào)企業(yè)的員工通常需要良好的外語水平，這也是市場上外貿(mào)人才較為缺乏的原因之一。表2a公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表學(xué)歷人數(shù)（名）比例高中及以下8217%大專11724%本科28259%員工年齡結(jié)構(gòu)分析a公司員工年齡分布如表3所示，50歲以上的員工較少，只有17人，占比4%；30-40歲的員工較多，占比45%。從整體來看，公司員工年輕人不多，最有可能的原因是外貿(mào)業(yè)務(wù)員工作壓力大，許多年輕人不愿意從事外貿(mào)行業(yè)。表3a公司員工年齡分布表年齡人數(shù)（名）比例50歲以上174%40-50歲10321%30-40歲21845%30歲以下14330%3.2a公司員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1問卷設(shè)計針對a公司離職員工設(shè)計了20個問題，關(guān)于員工對本公司的薪酬滿意度調(diào)查。明細調(diào)查問卷參附錄1。前五個問題收集被調(diào)查員工的基本信息。3.2.2問卷調(diào)查結(jié)果分析本次關(guān)于a公司員工薪酬滿意度調(diào)查共發(fā)放問卷33份，回收32份，回收率達到97%。通過對a公司員工薪酬管理調(diào)查發(fā)現(xiàn)了以下幾個問題。離職原因一個人離職通常是多方面的原因，所以問卷中關(guān)于離職原因的問題規(guī)定每個人須選擇3項。a公司員工離職原因如表4所示，其中占比最高的離職原因是“薪資水平低”和“工作量太多不能及時完成”，都占到15%；其次是“工作環(huán)境”，占11%；排名第三的原因是“福利不合理”、“晉升機會太少”、“與領(lǐng)導(dǎo)或同事溝通不順暢”，都占到9%。表4a公司員工離職原因調(diào)查表離職原因人數(shù)（名）比例工作時間不適合66%薪資水平低1415%福利不合理99%晉升機會太少99%工作量太多不能及時完成1415%工作沒有挑戰(zhàn)性44%與領(lǐng)導(dǎo)或同事溝通不順暢99%工作環(huán)境1111%學(xué)習(xí)深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%薪酬滿意度如表5所示，大部分員工對a公司的薪酬感到不滿意，占比56%；一些員工感到基本滿意，占28%；感到滿意的員工只有9%；還有小部分員工對薪酬感到很不滿意，占到6%。表5a公司員工薪酬滿意度調(diào)查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%薪酬結(jié)構(gòu)如表6所示，有69%的員工認為a公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，占到大多數(shù)；有16%的員工認為較為合理；只有9%的員工認為合理；另外有6%的員工不確定。如表7所示，對于薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方，大部分員工認為是基本工資，占41%；其次是獎金，占31%；然后是福利，占22%。表6a公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表7a公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表基本工資獎金福利不知道41%31%22%6%3.3a公司員工薪酬管理制度a公司薪酬政策是2010年由老板即總經(jīng)理制定的，公司多年來一直實施同樣的薪酬政策。員工薪酬根據(jù)員工當(dāng)月考勤由人事部薪資組同事制作工資表，然后交給會計安排在每個月8號由代理機構(gòu)將工資打到員工銀行賬戶上。a公司員工獎金每年發(fā)放一次，即年終獎。該公司對員工年終獎的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實、準(zhǔn)確反映員工的業(yè)績水平，它是依據(jù)部門經(jīng)理對員工的評價來確定該員工獲得的年終獎金占團隊總的獎金的比例。a公司員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績相聯(lián)系，導(dǎo)致員工在公司工作時參與感較差。當(dāng)績效考核沒有明確、透明的考核標(biāo)準(zhǔn)，單單依靠某個人的評價，就容易產(chǎn)生“靠關(guān)系”現(xiàn)象，影響公平性。公司良好有序的運轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度。3.4a公司員工薪酬水平狀況a公司的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平，缺乏競爭力，能夠吸引的人才比較局限。a公司對員工工作經(jīng)驗的要求較高，對比同行企業(yè)，具有一年工作經(jīng)驗的員工在其他企業(yè)很大程度上能達到月薪6千元，而a公司針對這樣的員工最多只能開出5千元的工資。這對于那些找工作時首先看重薪資的人缺乏吸引力。4a公司員工薪酬管理現(xiàn)存問題分析4.1員工薪酬結(jié)構(gòu)失衡如表8所示，a公司的薪酬模塊組成比例嚴重失調(diào)，公司員工的固定工資比例過高，超過了員工整個薪酬的90%。結(jié)合表8來看，a公司員工年終獎金比例較低，且與工作績效掛鉤不明顯，不能體現(xiàn)員工的工作價值。再者，年終獎每年的標(biāo)準(zhǔn)不確定，容易讓員工產(chǎn)生不安全感。a公司員工薪資構(gòu)成中缺乏激勵薪酬，員工容易產(chǎn)生惰性。a公司的員工工資幾乎全部由固定工資構(gòu)成，不管工作量如何，員工每個月到手的都是差不多的工資，可變薪酬比例過小，無法激發(fā)員工的工作熱情和主動性。表8a公司部分員工薪資構(gòu)成比例表職位基本工資比例補貼比例業(yè)務(wù)助理91%9%業(yè)務(wù)員93%7%高級業(yè)務(wù)員95%5%單證員91%9%CAD制版94%6%4.2員工薪酬方案不能適時調(diào)整企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，也需要根據(jù)外部環(huán)境適時調(diào)整薪酬方案。a公司創(chuàng)立初期，規(guī)模小、員工少，老板可以一個人管理好整個公司，需要耗費的精力少。而現(xiàn)在a公司已經(jīng)發(fā)展成為400-500人規(guī)模的大型公司，在杭州市服裝外貿(mào)行業(yè)的地位舉足輕重。而a公司多年來長期使用初創(chuàng)時期的過于陳舊的薪酬方案，不能適應(yīng)時代的發(fā)展，長期以往公司的人力成本不能得到有效配置，不利于公司的發(fā)展壯大。當(dāng)企業(yè)的薪酬方案不能滿足員工的需求時，員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性也會隨之降低。不合理的薪酬方案帶來的問題嚴重阻礙了a公司的發(fā)展。4.3員工薪酬體系缺失精神價值薪酬體系中的“精神價值”在員工激勵方面有著特殊的作用。根據(jù)馬斯洛需要層次理論（圖2），當(dāng)人們的低層次的需求被滿足后，人們會尋求更高層次的尊重需求、自我實現(xiàn)需求。外在薪酬需要公司付出經(jīng)濟性代價，也就是我們經(jīng)常接觸到的薪水、津貼、福利、獎金等。內(nèi)在薪酬指工作本身給員工帶來的滿足感，它通常無需公司耗費經(jīng)濟成本。a公司常年在快速、緊張的工作節(jié)奏下，忽略了員工的內(nèi)在薪酬，如良好的工作環(huán)境、工作成就感、榮譽感、滿意的生活品質(zhì)等等。圖2馬斯洛需求層次理論據(jù)調(diào)查，95后年輕人在找工作時更看重個人發(fā)展和晉升機會，他們除了考慮物質(zhì)需求，還關(guān)注工作環(huán)境，例如公司員工活動場所是否有健身房，員工是否有下午茶時間。比起其他年齡層次的員工，95后員工對工作環(huán)境的要求更高。雖然杭州易尚管理公司也有健身房、下午茶時間，但是針對的人群太少。健身房只有4臺跑步機，缺少其他健身器材，而瑜伽室的使用率極低。下午茶時間只是針對外籍員工和高級管理人員而言，未規(guī)定其他員工也可以享受下午茶時間福利。由于a公司的員工年齡普遍在30歲以上，要想吸引更多的年輕員工，把他們培養(yǎng)成公司以后的主力員工，該公司應(yīng)該努力提升工作環(huán)境，吸引更多年輕的高素質(zhì)人才。5a公司員工薪酬管理對策5.1科學(xué)調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)a公司員工固定工資比例過高的問題，提出科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，滿足不同職位的員工的需求，適應(yīng)公司現(xiàn)今的規(guī)模和今后的發(fā)展，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。a公司應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)中增加績效薪酬和激勵薪酬的比例，針對不同類型的員工給予差異化的激勵方式，才能達到激勵成效。管理人員屬于知識型員工，針對管理人員，公司可以為他們提供更多的培訓(xùn)、晉升機會，有助于管理人員滿足更高層次的尊重需求。另外，還可以為管理人員提供國內(nèi)外旅游的機會。技術(shù)人員特別強調(diào)自身工作的價值，希望獲得成就感，公司可以通過培訓(xùn)使技術(shù)人員接觸到一流的技術(shù)，幫助其提升專業(yè)技術(shù)水平。針對業(yè)務(wù)員，公司應(yīng)該適當(dāng)降低他們的靜態(tài)薪酬，增加績效薪酬和提成，以激勵其努力工作，使他們看見自己工作的努力帶來的薪資提升的收獲。針對公司其他員工，由于他們更偏向于生活的安穩(wěn)，低層次的需求較為強烈，應(yīng)以貨幣性激勵為主，使其能夠保障生活、安心工作。5.2建立健全員工薪酬管理制度健全的員工薪酬管理制度有助于企業(yè)減少人員流失，吸引高級人才，減少公司運營過程中的內(nèi)部矛盾，增強團隊凝聚力，提高員工的工作效率及企業(yè)產(chǎn)能的綜合質(zhì)量。為了應(yīng)對本次的新型冠狀病毒肺炎疫情對外貿(mào)公司帶來的風(fēng)險，和今后的各種機遇和挑戰(zhàn)，a公司應(yīng)該適時地根據(jù)本公司實際情況調(diào)整薪酬方案，建立健全員工薪酬管理制度。具體如下：5.2.1激勵薪酬傭金制針對業(yè)務(wù)人員采用傭金制，標(biāo)準(zhǔn)由各部門主管確定，交給人事部匯總審核，由老板最終審批。計件制CAD制版員、版師等技術(shù)類員工采用計件制，工資標(biāo)準(zhǔn)由技術(shù)部經(jīng)理擬定，交給人事部匯總，由老板審批。按崗定酬制對于人事行政部、財務(wù)部、信息技術(shù)部、單證部、合規(guī)部普通員工，技術(shù)部除CAD制版員、版師的普通員工，采用按崗定酬制。年薪制公司高管享受年薪制，年薪由老板和高管單獨談判確定。5.2.2薪資構(gòu)成由固定薪酬和浮動薪酬兩部分組成員工薪酬。其中，固定薪酬包括：基本工資、餐補、交通補貼。浮動薪酬包括：績效工資、加班補貼、年終獎金。基本工資按照崗位確定基本工資，同崗?fù)辏瑢崿F(xiàn)公平性。對于老員工，按照工齡漲薪一次，杜絕同崗位新員工比老員工工資高的現(xiàn)象?？冃ЧべY按照不同的崗位性質(zhì)設(shè)計不同的KPI考核方案，例如：針對業(yè)務(wù)員主要以跟單量作為考核依據(jù)；對于CAD制版、版師等技術(shù)類崗位，按照計件數(shù)作為考核依據(jù)；對于支持部門員工，因為他們更偏向于安穩(wěn)的生活，績效工資會影響他們的安全需求，暫不設(shè)立績效工資。交通補貼所有員工都享受交通補貼，由原先的每月50元，提升為每月200元。餐補所有員工都享受餐補，由原先的每月200元，調(diào)整為每個工作日12元，每個月月初統(tǒng)一打到員工的飯卡上。年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)績效評級發(fā)放年終獎：A級發(fā)放3個月薪資作為年終獎；B級發(fā)放2個月薪資作為年終獎；C級發(fā)放1個月薪資作為年終獎。發(fā)放時間：所有等級員工年終獎分兩次發(fā)放，第一次是在春節(jié)后發(fā)放年終獎的2/3，第二次是在年中發(fā)放剩余的1/3。加班補貼對于加班員工，除了員工每日工作時間達到10小時給予10元加班餐補，還另外每天提供小零食。對于家庭住址確實離公司遠的員工，由員工上報家庭住址，人事部匯總，根據(jù)這些員工平均花費的下班交通費，人事部制定加班交通補貼標(biāo)準(zhǔn)，老板審核。5.3構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化一般來說，一個企業(yè)內(nèi)部的文化能夠凝聚員工的歸屬感和積極性，還能鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而做出更大的貢獻。對企業(yè)而言，調(diào)動與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵是激勵性薪酬。為此，企業(yè)應(yīng)該針對員工的崗位特性、個性化的發(fā)展需求等因素，合理優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。除此之外，對于良好的工作環(huán)境、工作成就感、榮譽感、滿意的生活品質(zhì)等等這些員工的內(nèi)在薪酬，企業(yè)也應(yīng)該重視并加以完善。工作環(huán)境方面，因同事之間，乃至保潔、保安等物業(yè)后勤人員與同事之間偶爾難免出現(xiàn)矛盾，如果和從前那樣在公司公共場所大聲爭執(zhí)，將會繼續(xù)影響公司形象和員工對工作環(huán)境的態(tài)度。針對這一情況，a公司應(yīng)該加強對員工和物業(yè)人員的思想培訓(xùn)，使其產(chǎn)生對公司的認同感和歸屬感，維護公司形象，維持良好的同事關(guān)系。工作成就感方面，建立優(yōu)秀案例分享制度。每周在全公司選擇3名優(yōu)秀員工，把他們的工作經(jīng)驗分享給全體員工，學(xué)習(xí)他們的工作方法和精神。評選標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工個人當(dāng)月績效目標(biāo)達成度。6結(jié)論在對a公司員工薪酬管理研究過程中，發(fā)現(xiàn)公司員工薪酬管理