企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

單選題（共60題）1、個(gè)人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時(shí)運(yùn)機(jī)緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B2、(2017年5月)（）只是從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A3、企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對(duì)應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C4、小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A.堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說(shuō)【答案】C5、(2017年5月)專(zhuān)職的人事主管和人事管理部門(mén)出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級(jí)階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級(jí)向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長(zhǎng)的迅速發(fā)展開(kāi)階段【答案】D6、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D7、(2018年5月)新產(chǎn)品銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C8、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B9、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會(huì)的上限和雇主的下限B.工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)和工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限【答案】A10、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個(gè)人地位B.晉升機(jī)會(huì)C.激勵(lì)工資D.職位安全【答案】C11、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工C.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工D.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效較差員工【答案】C12、(2016年11月)相比其他績(jī)效管理工具，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績(jī)效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績(jī)效管理的實(shí)施【答案】C13、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A14、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.4個(gè)月【答案】B15、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B16、（）更加注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式C.以過(guò)程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式【答案】B17、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A18、()過(guò)程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨(dú)制定D.循序制定【答案】A19、(2015年5月)等利潤(rùn)曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤(rùn)和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤(rùn)和雇用量【答案】C20、(2018年5月)沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)不包括（）。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C21、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評(píng)結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】C22、(2015年11月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D23、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個(gè)體C.人力資源部D.上級(jí)主管【答案】B24、關(guān)于效率合約曲線，說(shuō)法錯(cuò)誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線【答案】A25、()不屬于績(jī)效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D26、美國(guó)IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對(duì)這句話的感受是（）A.IBM公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C.IBM公司在經(jīng)營(yíng)上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力【答案】A27、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類(lèi)的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】D28、當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)為負(fù)時(shí)，員工得不到任何收入的利潤(rùn)分享形式是（）。A.按利潤(rùn)的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享D.有保障工資的部分利潤(rùn)分享【答案】C29、在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A.時(shí)效性B.收益遞增性C.累積性D.無(wú)限創(chuàng)造性【答案】C30、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級(jí)管理人員C.中級(jí)管理人員D.高級(jí)管理人員【答案】D31、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】B32、心理測(cè)試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對(duì)性C.獨(dú)特性D.一致性【答案】B33、平衡計(jì)分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】D34、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A35、下列主要和員工過(guò)去的工作行為和工作業(yè)績(jī)相關(guān)的是（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.計(jì)時(shí)工資D.醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】B36、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團(tuán)本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠D.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】C37、(2018年5月)()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C38、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊(duì)C.部門(mén)D.組織【答案】B39、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是()。A.集團(tuán)公司B.全資子公司C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司【答案】B40、()過(guò)程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨(dú)制定D.循序制定【答案】A41、(2016年11月)企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對(duì)應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C42、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B43、文書(shū)傾向測(cè)試屬于（）測(cè)試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學(xué)業(yè)成就【答案】B44、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B45、企業(yè)系列型企業(yè)集團(tuán)的特點(diǎn)是（）。A.集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)B.集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的主營(yíng)產(chǎn)品C.設(shè)立共同投資公司（合資企業(yè)）D.綜合的產(chǎn)業(yè)體系【答案】B46、需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）。A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間賦分法【答案】A47、“誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A48、薪酬的公平目標(biāo)中，對(duì)員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績(jī)效與激勵(lì)工資的公平性【答案】D49、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個(gè)新來(lái)的同事的業(yè)績(jī)總是比你更突出，這時(shí)，你會(huì)（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺(jué)B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過(guò)他D.多少有點(diǎn)憂傷【答案】B50、通過(guò)沙盤(pán)推演互動(dòng)過(guò)程，可以有效地考察被試者的（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D51、(2017年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B52、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是報(bào)酬的基礎(chǔ)，常見(jiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)D.工資福利【答案】D53、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡(jiǎn)化操作規(guī)程【答案】A54、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A55、13OPS屬于（）A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】B56、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績(jī)效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績(jī)相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C57、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D58、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治性勝任特征【答案】C59、作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺(jué)自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵(lì)D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥(niǎo)先飛【答案】B60、（）是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。A.對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度B.對(duì)事物的認(rèn)知程度C.對(duì)信息的傳遞程度D.對(duì)變化的調(diào)整能力【答案】D多選題（共45題）1、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的時(shí)間限制B.相同的測(cè)試環(huán)境C.測(cè)試題目相同或等值D.相同的評(píng)分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD2、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（）。A.行政人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.生產(chǎn)人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.將銷(xiāo)售額和市場(chǎng)占有率作為銷(xiāo)售人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E.將子公司的整體績(jī)效作為子公司總經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC3、經(jīng)營(yíng)著的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的創(chuàng)造性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的非時(shí)限性E.勞動(dòng)的激勵(lì)性【答案】ABCD4、(2017年11月)為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC5、以下正確的是（）A.歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被稱為“科學(xué)管理之父”B.泰勒等人所倡導(dǎo)的“動(dòng)作與時(shí)間研究”理論，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”C.梅奧以著名的“霍桑試驗(yàn)”創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)D.心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立了“激勵(lì)—保健”雙因素理論E.后現(xiàn)代管理時(shí)期正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱【答案】CD6、關(guān)于股票期權(quán)，下面說(shuō)法正確的有（）。A.行使期限一般不超過(guò)10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時(shí)間每年執(zhí)行一部分D.公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時(shí)間E.一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)獲贈(zèng)【答案】ACD7、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD8、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC9、所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動(dòng)價(jià)格B.貨幣工資率C.工作時(shí)間長(zhǎng)度D.相關(guān)的工資制度安排E.工資率的計(jì)量方法【答案】BCD10、監(jiān)事會(huì)的權(quán)力包括（）。A.財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán)B.聘用經(jīng)理班子的權(quán)力C.對(duì)公司實(shí)施日常管理的權(quán)力D.對(duì)經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)E.對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見(jiàn)【答案】AD11、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營(yíng)安全狀況分析D.銷(xiāo)售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤(rùn)對(duì)比分析【答案】ABCD12、IS026000給組織實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個(gè)組織社會(huì)責(zé)任融入程度的核心問(wèn)題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD13、產(chǎn)品策略包括（）。A.產(chǎn)品組合策略B.品牌與商標(biāo)策略C.包裝策略D.產(chǎn)品生命周期E.服務(wù)策略【答案】ABCD14、(2016年11月)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD15、包裝策略主要包括（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈(zèng)品包裝策略【答案】ABCD16、(2015年5月)區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計(jì)劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況【答案】ABD17、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（）A.以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)B.管理者優(yōu)先C.不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD18、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有（）。A.觀察法B.文獻(xiàn)研究法C.定量分析法D.實(shí)證研究方法E.規(guī)范研究方法【答案】D19、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD20、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式所指的變量包括（）。A.機(jī)構(gòu)B.任務(wù)C.技術(shù)D.技能E.人【答案】ABC21、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC22、企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系【答案】ABC23、關(guān)于想象思維,下列說(shuō)法正確的有()。A.內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無(wú)意想象也是會(huì)受主體意識(shí)支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會(huì)在環(huán)境方面對(duì)想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維【答案】AD24、人力資源的水平流動(dòng)可以是（）之間的流動(dòng)。A.不同企業(yè)B.不同部門(mén)C.不同行業(yè)D.不同職位級(jí)別E.不同職位類(lèi)別【答案】ABC25、()屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的研究重點(diǎn)。A.生產(chǎn)安全與健康B.工作程序科學(xué)化C.作業(yè)操作合理化D.實(shí)行有差別的計(jì)件工資E.組織內(nèi)的人際關(guān)系管理【答案】A26、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的対象主要是（）。A.董事長(zhǎng)B.總裁C.總經(jīng)理D.中層經(jīng)理E.技術(shù)人員【答案】ABC27、與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.效率驅(qū)動(dòng)型的組織C.組織由多個(gè)創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)組成D.組織的邊界將被重新界定E.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色【答案】ACD28、(2016年5月)希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括（）。A.書(shū)面搜集法B.會(huì)議法C.訪問(wèn)談話法D.問(wèn)卷調(diào)查法E.相關(guān)分析法【答案】ABC29、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，下列說(shuō)法正確的有（）。A.具有強(qiáng)制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)方式D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解【答案】AD30、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括（）。A.重視人才儲(chǔ)備B.員工參與管理C.企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系D.依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性E.重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用【答案】AC31、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）。A.公文筐測(cè)試一般放在心理測(cè)試之首B.公文筐測(cè)試是針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測(cè)試C.公文筐測(cè)試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試D.相對(duì)一般的測(cè)試，公文筐測(cè)試的編寫(xiě)、實(shí)施和評(píng)分成本都比較高E.公文筐測(cè)試過(guò)程中，受測(cè)人員的表現(xiàn)往往會(huì)受到其他參與測(cè)試人員的影響【答案】CD32、在戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績(jī)效計(jì)劃D.組織文化E.核心價(jià)值觀【答案】AB33、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB34、對(duì)于歐美型企業(yè)集團(tuán)體制，母公司的主要職能有（）。A.生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、計(jì)劃的協(xié)調(diào)和控制B.組織管理與協(xié)調(diào)C.資本公積的分配D.投資的協(xié)調(diào)與控制E.子公司高級(jí)職員的聘任【答案】ABD35、在企業(yè)成熟階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向E.折中，以工作為導(dǎo)向【答案】B36、企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)包括（）。A.目標(biāo)性B.全局性C.計(jì)劃性D.長(zhǎng)遠(yuǎn)性E.臨時(shí)性【答案】ABCD37、(2017年5月)邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD38、創(chuàng)新包括（）等情況。A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引進(jìn)新技術(shù)C.開(kāi)辟新市場(chǎng)D.控制原材料的新供應(yīng)來(lái)源E.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織【答案】ABCD39、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD40、沙盤(pán)推演法的主要特點(diǎn)包括（）。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書(shū)面表達(dá)能力限制【答案】ABD41、(2016年5月)關(guān)于集體談判，下列說(shuō)法正確的有（）。A.經(jīng)濟(jì)繁榮有利于提高工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.社會(huì)輿論傾向?qū)?huì)和雇主均有影響C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求會(huì)增加工會(huì)的交涉力量D.大量低工資勞動(dòng)力的廣泛存在，將增強(qiáng)雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，市場(chǎng)開(kāi)拓狀況和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD42、（）思維障礙會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)狈?duì)自我思考結(jié)果的認(rèn)同A.權(quán)威性B.從眾型C.書(shū)本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC43、國(guó)際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標(biāo)B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機(jī)構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD44、關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。A.在考評(píng)階段，考評(píng)者和被考評(píng)者都是主體B.考評(píng)者和被考評(píng)者的位置是可以互換的C.績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的D.企業(yè)績(jī)效管理的原則是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的E.考評(píng)結(jié)果是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介【答案】BCD45、(2017年5月)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說(shuō)法正確的有（）A.職工個(gè)人不用繳納生育保險(xiǎn)B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個(gè)人分別在不超過(guò)職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金【答案】ACD大題（共18題）一、商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營(yíng)狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計(jì)劃采取一系列變革措施來(lái)實(shí)施改制，包括精簡(jiǎn)部分在職的成員，對(duì)管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股的股份制改造。問(wèn)題：(1)該企業(yè)在改制過(guò)程中處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要注意哪些問(wèn)題?(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過(guò)程中處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要注意哪些問(wèn)題？改制方案必須得到職代會(huì)通過(guò)妥善處理下崗職工對(duì)留下的員工要變更勞動(dòng)合同或訂立新的勞動(dòng)合同對(duì)原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門(mén)要加強(qiáng)監(jiān)督并提供人財(cái)物支持企業(yè)對(duì)上述三類(lèi)人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么？(1)實(shí)行經(jīng)營(yíng)層持股要注意：讓經(jīng)營(yíng)層在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵(lì)作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)情況(2)實(shí)行員工持股要注意：應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計(jì)劃，應(yīng)考慮員工的購(gòu)買(mǎi)能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計(jì)劃，并參與到公司的決策中來(lái)二、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類(lèi)別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類(lèi)別方面，技術(shù)和銷(xiāo)售類(lèi)薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類(lèi)職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類(lèi)特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。三、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值(與去年相比)*0．003+銷(xiāo)售收入增值(與去年相比)*0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售增加超過(guò)10%或公司在全國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。【答案】(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。1)該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取的就是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。2)基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系。對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷(xiāo)售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營(yíng)者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性與主動(dòng)性。(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。1)經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)的薪酬管理業(yè)績(jī)。(使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營(yíng)者的收入要由其年薪主管部門(mén)確定，并經(jīng)過(guò)考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。四、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷(xiāo)全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。五、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ剑且孕袨闉閷?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、3、【文件三】類(lèi)別：信函來(lái)件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國(guó)引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來(lái)很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問(wèn)題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開(kāi)一次準(zhǔn)備會(huì)議，請(qǐng)您在百忙之中抽出時(shí)間來(lái)參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來(lái)的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：七、某保健品公司計(jì)劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場(chǎng)部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國(guó)各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場(chǎng)部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請(qǐng)培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請(qǐng)員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來(lái)營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來(lái)營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)與推動(dòng)作用，如鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開(kāi)展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對(duì)培訓(xùn)的自覺(jué)參與、中層管理者對(duì)培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對(duì)培訓(xùn)的高度支持。營(yíng)造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒(méi)有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過(guò)在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。⑤建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過(guò)一對(duì)一的員工輔導(dǎo)，有機(jī)會(huì)掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人問(wèn)題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，可以從多個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，具體分析如下：①?gòu)钠刚?qǐng)的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)師授課是否生動(dòng),授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合,通過(guò)課堂問(wèn)卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過(guò)課堂問(wèn)卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)后與同類(lèi)崗位和同類(lèi)人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過(guò)360度評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)指標(biāo)“優(yōu)八、B公司是一家知名的游戲軟件開(kāi)發(fā)商，公司為游戲開(kāi)發(fā)部門(mén)提供的基本薪酬水平處于市場(chǎng)高位，績(jī)效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開(kāi)發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開(kāi)發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過(guò)15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車(chē)位和每年5天的國(guó)外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開(kāi)發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時(shí)符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計(jì)的原則，做到了人力資本投資補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力，尊重知識(shí)與人才；70%與績(jī)效掛鉤擁有績(jī)效工資的激勵(lì)效用，適合新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時(shí)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對(duì)后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問(wèn)題，引入成熟曲線，反映報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的成功積累，“開(kāi)始看錢(qián)，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對(duì)于靈活的福利制度的設(shè)計(jì)也將是繞過(guò)薪酬悖論，保持員工忠誠(chéng)度的有效方法，是薪酬方案的有效補(bǔ)充。九、(2016年11月)某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，包括部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級(jí)別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，公司上一年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于2%，且主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過(guò)獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施一年后，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為5.2%，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率為7.1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請(qǐng)分析該股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)？（20分）【答案】（1）問(wèn)題一：“參與范圍中，首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計(jì)劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問(wèn)題二：“向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%”案例中企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見(jiàn)的，甚至超過(guò)50%，實(shí)現(xiàn)了員工控股。（3）問(wèn)題三：“最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍”經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。（4）問(wèn)題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強(qiáng)制持有期3-5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。一十、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過(guò)程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來(lái)自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過(guò)精細(xì)化預(yù)算和采購(gòu)管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）(2)B集團(tuán)公司可以通過(guò)采取哪些方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共25分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的開(kāi)支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無(wú)論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。（3分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(8分）B集團(tuán)公司可以采取以下方式加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來(lái)，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過(guò)干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購(gòu)件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：一十一、10、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：謝田光游戲開(kāi)發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個(gè)情況需要向您反映一下。我們部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒(méi)有在規(guī)定期限完成開(kāi)發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時(shí)上市給公司帶來(lái)了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個(gè)項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來(lái)這個(gè)游戲是可以提前開(kāi)發(fā)完成的，但由于個(gè)別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開(kāi)始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來(lái)希望能讓他去那個(gè)團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒(méi)想到反而拖了大家的后腿。我覺(jué)得公司不能因?yàn)閭€(gè)別人的錯(cuò)誤懲罰一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對(duì)我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評(píng)估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對(duì)謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的目的和意義與一般獎(jiǎng)金的支付目的不同?；趫F(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金支付是為了鼓勵(lì)員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹(shù)立員工的成長(zhǎng)和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識(shí)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎(jiǎng)金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的用意。其次，審核你們部門(mén)獎(jiǎng)金扣除的績(jī)效考評(píng)辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請(qǐng)做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。一十二、某跨國(guó)企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國(guó)市場(chǎng)，并立足中國(guó)市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國(guó)內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國(guó)市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來(lái)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問(wèn)題，并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問(wèn)題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營(yíng)，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過(guò)人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過(guò)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過(guò)對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國(guó)界的多元化經(jīng)營(yíng)，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專(zhuān)業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí)，要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。一十三、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門(mén)還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷(xiāo)售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(l)該部門(mén)采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）【答案】(1)①該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過(guò)程中。②該部門(mén)采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門(mén)的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于，通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問(wèn)題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒(méi)有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過(guò)程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類(lèi)型，來(lái)確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問(wèn)題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績(jī)效考核應(yīng)該注重長(zhǎng)期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門(mén)的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長(zhǎng)期客戶的累積數(shù)量。一十四、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月l0多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類(lèi)企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？答：配套的激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。一十五、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門(mén)店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門(mén)店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門(mén)店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀