2023年全球家族辦公室調查報告（簡版）

privateBankct概覽多數(shù)家族辦公室重視財富管理和投資管理，僅有較少家族辦公室重視促進家族團結和長培養(yǎng)下一代和確保家族有共同愿景仍是許多家族辦公室的工作重心已轉向財富管理（74%）和投資管理（55%），相對意識到需要持續(xù)解決關鍵問題，即使其它眼前問題看起來似乎更為緊迫。半數(shù)以上家族最關心的問題是培養(yǎng)下一代成為負責任的財富所有者，并確在家族辦公室職能的專業(yè)化方面，投資管理的專業(yè)化進展最大，而投資以外的其它職能專業(yè)化水平參差不齊。家族本身的專業(yè)化也體現(xiàn)出同樣的情況。最令人擔憂的是，各家族和家族辦公室均缺乏領導人接班規(guī)劃，也沒家族辦公室的關注要務全球總覽相比之下，2022年受訪者最注重的是家族團結和長存久安（34%）。在困難時期，家族辦公室通常會優(yōu)先考慮眼前的需求，而選擇暫時擱置至關重要但并非迫在眉睫的事項，正如我們在全球金融危機或新冠疫情期間所觀察到的一典型財富管理服務主要是投資管理業(yè)務經營以會計事務為主促進家族團結和長存久安慈善事業(yè)按資管規(guī)模劃分不論規(guī)模大小，各家族辦公室的關注重點大致相同。規(guī)模較小的家族辦公室略微更加強調促進家族團結和長存久典型財富管理服務主要是投資管理業(yè)務經營以會計事務為主促進家族團結和長存久安慈善事業(yè)資管規(guī)模小于5億美元資管規(guī)模大于5億美元按代際劃分然而，隨著家族財富掌控權的代際變化，家族辦公室的關注重點體現(xiàn)出明顯差異。例如，為第三代家族提供服務的全球第一代第二代典型財富管理服務以投資管理為主業(yè)務經營以會計事務為主促進家族團結和長存久安慈善事業(yè)按地區(qū)劃分各地區(qū)家族辦公室的關注要務大致相似，財富管理和投資管理在所有地區(qū)都排在前兩位。歐洲、中東和非洲的家族辦公室對促進家族團結和長存久安的重視程度相對較低（13%，全球平均水平為21%）。將慈善事業(yè)視為家族要務之典型財富管理服務以投資管理為主經營業(yè)務以會計事務為主促進家族團結和長存久安慈善事業(yè)家族的首要關切全球總覽家族的首要關切是家族資產保值（68%其次關切的是培養(yǎng)下一代成為負責任的財富所有者（60%）和確保家族有共同目標與愿景（52%）。2022年以來家族對這些大事的憂心程度有增無減。51%的家族將培養(yǎng)下一代視為家族要顯然，各家族期望從家族辦公室獲得的服務不僅僅是財富管理。因此，家族辦公室的高管們不應長時間忽略促進家資產保值培養(yǎng)下一代成為負責任的財富所有者確保家族有共同的目標和愿景管理交接班加強家族治理提高慈善影響力管理家族開支我們在“2023年家族辦公室領導力”活動中討論了家族領導人交接班我們在“2023年家族辦公室領導力”活動中討論了家族領導人交接班問題。出席會議的家族辦公室高管經驗豐富，他們就家族以及家族辦公室領導人接班這一復雜問題，總按資管規(guī)模劃分受訪者對各種關鍵問題的關切程度大致類似。家族辦公室規(guī)模較大的，其所服務的家族更為關注領導人接班管理、統(tǒng)一家族目標和愿景以及培養(yǎng)下一代。這可能是從其他巨富家族學到的經驗，也可能是因為他們認識到，財富規(guī)模資產保值培養(yǎng)下一代成為負責任的財富所有者確保家族有共同的目標和愿景管理交接班加強家族治理提高慈善影響力管理家族開支資管規(guī)模小于5億美元資管規(guī)模大于5億美元按地區(qū)劃分重視程度則是其他地區(qū)的兩倍（占比為40%，其他地區(qū)平均為20%）。拉美（31%）對加強家族治理的重視程度相對更資產保值培養(yǎng)下一代成為負責任的財富所有者確保家族有共同的目標和愿景管理交接班加強家族治理提高慈善影響力管理家族開支家族辦公室的服務內容正如我們所預期的，家族辦公室提供的服務范圍廣泛，基本沒有變化。不過，涉及到變化的，大多數(shù)都關乎創(chuàng)設、合伙與收購之間的選擇。全球總覽排名靠前的服務包括投資管理（98%）、報告排名倒數(shù)第二的服務是家族教育（43%的受訪者表示“未執(zhí)行”），倒數(shù)第一是生活方式管理（48%的受訪者表示“未執(zhí)報告報告財富規(guī)劃生活方式管理家族教育投資管理45%44%財富規(guī)劃生活方式管理家族教育托管稅務 內部執(zhí)行內外部合作執(zhí)行外部執(zhí)行未執(zhí)行按地區(qū)劃分正如我們所預期的，歐洲、中東和非洲以及北美家族辦公室的報告服務主要由內部人員執(zhí)行，二者占比分別為90%和71%。而亞太和拉美的家族辦公室則更多甚至完全依賴于外部服務商，分別為37%和34%。在北美，只有12%的家族辦公室表示沒有提供慈善事業(yè)相關支持。但拉美家族辦公室提供慈善支持的比例則高的多，達到53%，歐洲、中東和非洲為45%，亞太地區(qū)為38%。這種差異的出現(xiàn)，可能歸因于美國對慈善捐款的稅收激勵機制，或者僅僅是因為慈善事業(yè)通常由家族基金會等機構單獨管理。最后，生活方式管理和家族教育是亞太、歐洲、中東和非洲以及拉美地區(qū)家族辦公室提供得最少的服務，平均約為54%，而北美的這一占比甚至更低，約為34%。雖然各家族很可能通過其他渠報告會計慈善事業(yè)投資管理財富規(guī)劃生活方式管理家族教育托管稅務內外部合作執(zhí)行外部執(zhí)行報告會計慈善事業(yè)投資管理財富規(guī)劃生活方式管理家族教育托管稅務內外部合作執(zhí)行外部執(zhí)行內部執(zhí)行內外部合作執(zhí)行外部執(zhí)行未執(zhí)行投資職能的專業(yè)化全球總覽家族辦公室的投資職能繼續(xù)走向專業(yè)化。約三分之二的受訪者（64%）表示設有投資委員會，一半的受訪者制定了《投資政策聲明》（IPS）。令人意外的是，大多數(shù)家族辦公室仍然使用Excel做綜合報表，只有43%的辦公室使用了專業(yè)軟件。技術轉型的成本很高，有時需要一個適當?shù)霓D折點，比如家族代際傳承或家族辦公室新一代領導上任，投資委員會使用第三方軟件做綜合報表是正在努力推進中否按地區(qū)劃分《投資政策聲明》在拉美（65%）普及程度最高，在亞太（45%）普及程度最低。北美的家族辦公室似乎正迎頭趕上，41%的家族辦公室表示“正在努力推進中”。拉美在設立投資委員會方面遙遙領先（82%），北美以及歐洲、亞太是正在努力推進中否投資委員會投資政策聲明（IPS）使用第三方軟件做綜合報表拉美是正在努力推進中否投資委員會投資政策聲明（IPS）使用第三方軟件做綜合報表歐洲、中東和非洲是正在努力推進中否北美是正在努力推進中否家族辦公室非投資職能的專業(yè)化全球總覽除投資職能外，家族辦公室的其他各項職能也持續(xù)走向專業(yè)化，工作方法更有組織性、更系統(tǒng)化。不過，離家族辦約三分之二的家族實現(xiàn)了家族辦公室與家族企業(yè)的分離，并制定了明確的流程和內部控制措施。只有不到一半的受然而，大多數(shù)家族辦公室的領導人接班規(guī)劃工作落后于其他方面，只有三分之一的家族辦公室制定了新一代接班規(guī)劃。盡管我們在2022年的調查中發(fā)現(xiàn)，52%的客戶預計未來五年內會有新一代領導人接班情況出現(xiàn)。令人欣慰的是，三分之一的家族辦公室正著手制定接班計劃。如若未規(guī)劃新一代領導人接班事宜未來將面臨諸多挑戰(zhàn)，這對準備不與家族企業(yè)實現(xiàn)分離擁有明確的流程和內部控制理事會正式的戰(zhàn)略規(guī)劃正式的風險管理計劃領導人接班規(guī)劃客戶服務協(xié)議是正在努力推進中否按資管規(guī)模劃分正如我們所預期的，規(guī)模較大的家族辦公室專業(yè)化水平更高，很可能是因為其擁有更好的資源。相比規(guī)模較小的同業(yè)，規(guī)模較大的家族辦公室制定風險管理計劃的占比是前者的兩倍，設立理事會、制定領導人接班規(guī)劃和簽訂客戶與家族企業(yè)實現(xiàn)分離擁有明確的流程和內部控制理事會正式的戰(zhàn)略規(guī)劃正式的風險管理計劃領導人接班規(guī)劃客戶服務協(xié)議資管規(guī)模小于5億美元是正在努力推進中否客戶服務協(xié)議36%7%57%是正在努力推進中否按地區(qū)劃分歐洲、中東和非洲的家族辦公室對新一代領導人接班規(guī)劃的投入程度最高（只有18%的受訪者回答“否”）。拉美家族辦公室設立理事會的可能性最大（只有22%的人回答“否”）。前述調查結果很可能與當?shù)刈顬槠毡榈膯栴}和挑戰(zhàn)相關。在是否制定了戰(zhàn)略規(guī)劃方面，各地區(qū)差異較大亞太是正在努力推進中否與家族企業(yè)實現(xiàn)分離擁有明確的流程和內部控制理事會正式的戰(zhàn)略規(guī)劃正式的風險管理計劃領導人接班規(guī)劃客戶服務協(xié)議拉美是正在努力推進中否與家族企業(yè)實現(xiàn)分離明確的流程和內部控制理事會正式的戰(zhàn)略規(guī)劃正式的風險管理計劃領導人接班規(guī)劃客戶服務協(xié)議歐洲、中東和非洲是正在努力推進中否北美是正在努力推進中否家族的專業(yè)化全球總覽家族本身也開始走向組織化的道路。然而，各家族通常仍以非正式的方式進行運作，無法高效解決家族內部的關鍵約三分之一的受訪者有家族章程（32%并組織召開一年一度的家族務虛會（30%）。這表明人們日益意識到，對與家族辦公室一樣，已進行領導人接班規(guī)劃的家族占比仍然較低（28%另有約31%的家族正積極著手制定接班規(guī)遺憾的是，只有五分之一的家族制定了旨在培養(yǎng)下一代的教育規(guī)劃，盡管60%的家族表示，培養(yǎng)下一代成為負責任的制定了家族章程 每年舉行一次家族務虛會制定了家族領導人接班計劃家族制定了下一代教育規(guī)劃是正在努力推進中否制定了家族章程制定了家族章程是正在努力推進中否每年舉行一次家族務虛會制定了家族領導人接班計劃家族制定了下一代教育規(guī)劃16%13%71%按地區(qū)劃分拉美的家族更加注重制定家族章程（48%），可能是因為一段時間以來，制定家族章程在該地區(qū)被視為一種最佳做法。相比拉美（19%下一代領導人接班規(guī)劃在歐洲、中東和非洲（38%）要普遍得多，也許是因為該地區(qū)在代際傳承方面的經驗更為豐富。最后，在為下一代制定家族教育計劃方面，所有地區(qū)得分都很低。尤其是在歐洲、中東亞太是正在努力推進中否制定了家族章程制定了家族章程每年舉行一次家族務虛會30%21%49%制定了家族領導人接班計劃制定了家族領導人接班計劃家族制定了下一代教育規(guī)劃26%19%55%拉美歐洲、中東和非洲是正在努力推進中否北美是正在努力推進中否家族的國際化隨著家族辦公室所服務的家族成員越來越國際化，它們面臨著前所未有的問題和挑戰(zhàn)，其中包括：稅務和財富轉移考慮、法律和監(jiān)管的復雜性、隱私性和數(shù)據(jù)安全、時區(qū)和通訊挑戰(zhàn)，以及可能導致決策、溝通風格和期望等方面產生差異的跨文化因素。全球總覽約52%的受訪家族表示，部分家族成員擁有不同或多重國籍或居民身份，55%的家族成員在多個國家持有資產。另有持有的部分資產分布在多個國家部分家族成員擁有不同或多重國籍/多本護照，或在國外居住家族沒有國際化部分家族成員計劃近期移居他國或改變國籍按資管規(guī)模劃分值得注意的是，不論資管規(guī)模大小，受訪者對這些問題的回答并無顯著差異，這反映了在高度全球化的今天，走向持有的部分資產分布在多個國家部分家族成員擁有不同或多重國籍/多本護照，或在國外居住家族沒有國際化部分家族成員計劃近期移居他國或改變國籍資管規(guī)模小于5億美元資管規(guī)模大于5億美元按地區(qū)劃分正如我們預期，北美家族的國際化程度最低（56%）。拉美家族的國際化程度最高，只有9%的受訪者表示其家族沒有持有的部分資產分布在多個國家部分家族成員擁有不同或多重國籍/多本護52%62%55%84%30%照，或在國外居住家族沒有國際化家族沒有國際化29%11%14%部分家族成員計劃近期移居他國或改變國籍18%23%10%31%11%家族辦公室面臨的主要挑戰(zhàn)全球總覽前兩大挑戰(zhàn)分別是適應市場環(huán)境變化（52%）和滿足家族成員的需求與期望（50%）。這反映出，在應對金融市場的不確定性并同時滿足不斷變化的家族需求方面，兩者兼顧實屬太難。我們最近與JohnDavis教授和劍橋家族（CFEG）1合作編寫的一份研究報告將這種情況稱為“完美風暴”。一方面，家族辦公金融與經濟不確定性、顛覆性技術發(fā)展、全球化和去全球化。另一方面，家族內部也在發(fā)生變化，呈現(xiàn)出更加國際鑒于相關人才緊缺、供不應求，家族辦公室引進和挽留專業(yè)人才仍然是一項突出挑戰(zhàn)（39%）。許多受訪者認為，隨著整個金融業(yè)（尤其是私募股權和對沖基金企業(yè)）對類似人才的爭奪戰(zhàn)降溫，未來人才招聘會相對容易。這一觀點適應變化的市場環(huán)境滿足家族成員的需求和預期引進和挽留人才實施技術解決方案確保監(jiān)管合規(guī)管理成本 維護保密性和隱私性建立與同業(yè)的關系網絡1《2020年代家族企業(yè)的未來、動蕩與轉型按資管規(guī)模劃分在引進和挽留人才方面，規(guī)模較大的家族辦公室比規(guī)模較小的家族辦公室面臨更大的挑戰(zhàn)（分別為47%和32%很可能是因為前者的招聘需求更大。在適應市場環(huán)境變化方面，規(guī)模較小的家族辦公室比規(guī)模較大的家族辦公室面臨適應變化的市場環(huán)境滿足家族成員的需求和預期引進和挽留人才實施技術解決方案確保監(jiān)管合規(guī)管理成本 維護保密性和隱私性建立與同業(yè)的關系網絡資管規(guī)模小于5億美元資管規(guī)模大于5億美元按地區(qū)劃分從全球來看，各家族辦公室面臨的主要挑戰(zhàn)基本一致。但具體而言，各地區(qū)之間還是存在一定差異。例如，亞太受訪者（61%）比拉美受訪者（35%）更為關注如何適應市場環(huán)境變化。在將引進和挽留人才視為一項挑戰(zhàn)的受訪者中，歐洲、中東和非洲的家族辦公室占比是拉美同業(yè)的兩倍（分別為50%和26%）。相比在亞太（39%），滿足家族成適應變化的市場環(huán)境滿足家族成員的需求和預期50%39%57%68%46%引進和挽留人才實施技術解決方案監(jiān)管合規(guī)管理成本維護保密性和隱私性建立與同業(yè)的關系網絡家族辦公室成本管理受訪家族辦公室認為，成本上升的主要原因在于工資、技術和網絡安全支出。他們正嘗試采取各種不同措施管控成全球總覽近一半的受訪者已開展技術投資以提高生產效率（45%），約四成的受訪者已通過采取若干內部措施（41%）或外包低通過技術投資提高生產率內包部分業(yè)務以提高效率外包部分低附加值的業(yè)務外包部分專業(yè)化程度高的業(yè)務重新評估現(xiàn)有服務商的競爭力無縮小家族成員服務的范圍按資管規(guī)模劃分相比規(guī)模較小的家族辦公室，規(guī)模較大的家族辦公室更有可能通過技術投資（分別為31%和57%）和內包業(yè)務（分別為35%和45%）來提高生產率。資管規(guī)模更大的家族辦公室，可能擁有更加雄厚的實力為上述舉措提供資金支持。相比規(guī)模較小的同業(yè)，資管規(guī)模較大的家族辦公室重新評估現(xiàn)有服務商競爭力的可能性達到兩倍之多，這可能也是因通過技術投資提高生產率內包部分業(yè)務以提高效率外包部分低附加值的業(yè)務外包部分專業(yè)化程度高的業(yè)務重新評估現(xiàn)有服務商的競爭力無縮小家族成員服務的范圍資管規(guī)模小于5億美元資管規(guī)模大于5億美元按地區(qū)劃分兩項數(shù)據(jù)均為36%。與此同時，拉美家族辦公室重新評估現(xiàn)有服務商競爭力的可能性遠低于任何其他區(qū)域（僅為6%，通過技術投資提高生產率內包部分業(yè)務以提高效率41%41%46%47%36%外包部分低附加值的業(yè)務外包部分專業(yè)化程度高的業(yè)務25%30%14%28%25%重新評估現(xiàn)有服務商的競爭力重新評估現(xiàn)有服務商的競爭力23%22%32%6%28%縮小