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文檔簡介

目錄1引言 H公司招聘管理問題及對策研究摘要:隨著當今社會經濟的不斷發(fā)展與成熟,地產行業(yè)的輝煌發(fā)展帶動相關基本行業(yè)發(fā)展。這是機遇也是挑戰(zhàn),隨之而帶來的競爭也顯而易見,企業(yè)的競爭基本上就是企業(yè)內部人才的競爭。企業(yè)擁有高于本行業(yè)水平的人才,并在企業(yè)科學的戰(zhàn)略指導下才能為企業(yè)提供合適的儲備人才。H公司成立于2002年,經過十八年的探索,目前H公司屬于轉型的前期階段,因此,招聘管理更為重要。此文針對H公司招聘計劃不明確、缺乏科學完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)的問題,提出合適于H公司招聘管理的相關措施。關鍵詞:招聘管理;基層人員招聘ResearchonrecruitmentmanagementproblemsandcountermeasuresofHcompanyAbstract:Withthecontinuousdevelopmentandmaturityoftoday'ssocialeconomy,thebrilliantdevelopmentoftherealestateindustryhasdriventhedevelopmentofrelatedbasicindustries.Thisisbothanopportunityandachallenge,andtheresultingcompetitionisalsoobvious.Thecompetitionofanenterpriseisbasicallythecompetitionoftalentswithintheenterprise.Enterpriseshavetalentshigherthantheleveloftheindustry,andonlyunderthescientificstrategicguidanceofenterprisescantheyprovidesuitablereservetalentsforenterprises.CompanyHwasestablishedin2002.Aftereighteenyearsofexploration,companyHiscurrentlyintheearlystageoftransformation,sorecruitmentmanagementismoreimportant.ThisarticleproposesrelevantmeasuressuitableforHcompany’srecruitmentmanagementinviewoftheproblemsofHcompany’sunclearrecruitmentplan,lackofscientificandcompleteanalysisofrecruitmentneeds,singlerecruitmentchannel,andinverseproportionofrecruitmentcostandrecruitmenteffect.Keywords:recruitmentmanagement;Propertymanagement;Recruitmentofjuniorstaff1引言1.1論文研究目的和意義1.1.1論文研究的目的在當前全球化快速發(fā)展,國際化經濟越來越普遍和科學技術的不斷進步,人才招聘是企業(yè)發(fā)展的重要支點。此研究主要是針對H公司的招聘管理問題進行深入分析,逐步確認H公司在招聘管理中所遇到的問題,面對所出現(xiàn)的問題提出相應的意見和建議。1.1.2論文的研究意義基于H公司的現(xiàn)實發(fā)展需要,通過研究與分析H公司的招聘管理問題,發(fā)現(xiàn)H公司招聘管理問題,更新招聘管理理念,以理念更好的指引企業(yè)前進,以達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標,獲得企業(yè)利益最大化。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究動態(tài)人力資源規(guī)劃既是招聘工作開展的根本依據,也是相關管理工作的基礎工作。JonM.Wemer(2009)指出提高企業(yè)招聘科學性需要建立人力資源規(guī)劃的基礎上。CamenGabrieia學者在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》(FacultyofEconomicSciences,2010)中表示:企業(yè)對員工崗位的分配在人員招聘中有充分體現(xiàn),即:合適的人分配到其合適的崗位上。Pamela(2014)認為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來評價招聘的有效性?!?.2.2國內研究動態(tài)在招聘計劃方面的研究,李作學(2010)認為“招聘工作的基礎是招聘需求,沒有詳細的招聘需求分析,招聘工作將無法正常開展,招聘也將沒有意義;在招聘渠道選擇研究方面,李玲、王春梅(2010)指出,企業(yè)應結合企業(yè)的實際情況,根據實際去選擇適合企業(yè)自身的招聘平臺去招聘合適的人才,減少招聘風險,降低招聘成本;遠鳴(2014)認為,企業(yè)還要根據自身的現(xiàn)實發(fā)展情況,充分分析崗位特點及不同招聘渠道的效果,合理選擇適合的渠道。在企業(yè)招聘評估方面的研究,招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中舉足輕重的步驟,招聘工作有沒有效果直接通過招聘評估來反映,因此建立健全完善招聘評估制度可以幫助企業(yè)積累相關經驗;在招聘風險評估方面,靳雙玉、劉甜甜(2009)指出,在招聘過程中企業(yè)如果招聘到低質量、不合格員工,那么無法達到理想的招聘效果,但是直接間接的產生了招聘成本,這提高了企業(yè)運營成本造成招聘成本浪費,帶來了企業(yè)招聘風險。1.3研究的內容、觀解決的問題1.3.1主要研究內容本文研的主要重點是在H公司現(xiàn)有的招聘資源下,對H公司所帶來的招聘局限性,結合科學的研究理論、H公司的招聘指導理念并結合H公司的實際招聘情況,對研究框架進行了相應的修改與整理。1.3.2主要研究觀點企業(yè)在面對不同發(fā)展時期及不同時代的應聘人員時,都應不斷的隨之更新招聘管理理念和招聘管理的渠道和方式,對傳統(tǒng)的招聘理念進行提煉與新時期的招聘理念進行融合,形成適合于H公司的招聘管理的新的理念,促進H公司對企業(yè)人員進行有效的招聘管理,為企業(yè)不斷注入新鮮血液。1.3.3解決的問題一是對H公司的招聘管理現(xiàn)狀進行梳理和總結,二是結合科學的招聘管理理念對造成H公司現(xiàn)有招聘管理問題的原因進行分析,三是針對H公司的招聘管理問題及公司現(xiàn)有的資源為其提出對應的解決措施,以滿足H公司的人員招聘管理需要。1.4研究的思路、研究流程1.4.1本文研究思路結合相關理念對H公司的招聘的現(xiàn)狀和問題進行梳理,發(fā)現(xiàn)H公司的招聘管理問題并提出相關解決對策。本文共分為六點:第一點是緒論,介紹了研目的,研義,研容,研究動態(tài),研究方法,研究思路。第二點是分析現(xiàn)狀和關聯(lián)的理論敘述,主要內容是分別是企業(yè)在國內和國際相結合的招聘情況,國內國際研究的招聘理論的指導和現(xiàn)狀,分析研究企業(yè)招聘和發(fā)展所涉及的相關理論,挖掘出涉及的理論基礎;第三點是采用比較法,理論并結合實踐,定性和定量相結合,對H公司現(xiàn)有的招募過程,招募渠道和招募完成評估情況進行介紹;第四點,針對H公司人才招聘事實依據,詳細分析H公司招聘管理中所存在的根本問題;第五點,結合相關理論結合H公司招聘計劃不明確,缺乏科學完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、缺乏科學的招聘評估方法、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)等問題進行優(yōu)化并提出解決對策;第六點,總結論文結論。1.4.2解決問題的思路文獻研究法、案例分析法引言相關理論概念文獻研究法、案例分析法引言相關理論概念H公司的簡介及招聘現(xiàn)狀聘現(xiàn)狀招聘現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀公司簡介招聘渠道單一缺乏科學招聘需求分析招聘計劃不明確招聘成本與效果反比對策和建議增加多樣化招聘渠道一加強招聘管理培訓增強招聘管理意識節(jié)約招聘管理成本展望對比分析法、歸納法圖1解決問題思路流程圖2招聘管理相關理論論述2.1招聘和招聘管理的概念2.1.1招聘的概念通過回顧相關的理論研究和招聘摘要,可得出結論:招聘就是結合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質,確定出空缺職位和職位要求,在適當的時機,在有效的平臺公布相關招聘信息招聘人才,吸引或尋找符合任職資格的求職者,運用科學但是簡潔有效的方法如面試,筆試等對求職者進行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過程。2.1.2招聘管理的概念招聘管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分,人力資源結合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質,確定出空缺職位和職位要求,在適當的時機,通過有效的渠道發(fā)布相關招聘信息吸引或尋找符合任職資格的求職者,運用科學簡單有效的方法如面試,筆試等對求職者進行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過程的管理活動。招聘管理的作用是為企業(yè)提供源源不斷的人才供應,所以,企業(yè)能夠正常運轉與否與招聘管理有很大關系。招聘對企業(yè)來說有以下作用:一是現(xiàn)有企業(yè)人才數量不足以保持企業(yè)的基本運作時,通過招聘吸收的新人才能夠及時為企業(yè)提供動力支撐;二是企業(yè)的現(xiàn)有人才質量與現(xiàn)實人才質量不符時,能夠通過招聘為企業(yè)吸引到符合質量要求的人才,以滿足企業(yè)的發(fā)展需要;三是當企業(yè)因需要開展新業(yè)務、新項目等急需新人才時,能夠招募到符合崗位職責的人才。2.2招聘管理的流程招聘管理是對企業(yè)人力資源部門規(guī)?;?、組織化,有計劃、有要求并按照相關制度,嚴格控制相關流程進行前期招募、中期甄選、然后錄用、最后評估等一系列活動,是保持企業(yè)正常運作的根本,以此保證能夠提供保質保量的員工,滿足企業(yè)的經營發(fā)展需要。招聘管理包含了行前期招募、中期選拔、然后錄用、最后評估等重要環(huán)節(jié)。招募環(huán)節(jié):企業(yè)按照招聘體系制定招聘計劃、選取招聘合適的招聘平臺、編寫與公布招聘信息、聯(lián)系應聘者,幫助求職者與企業(yè)牽線搭橋,幫助企業(yè)和求職者雙方進行有效的溝通,以實現(xiàn)雙贏。甄選環(huán)節(jié):將參與企業(yè)崗位競爭求職者中選拔出最為合適員工的一個系統(tǒng)過程。一般情況下包括:求職者身份和相關資格證書的審查、初次面試、復試、心理測試評估、政審、體檢、等過程。錄用環(huán)節(jié):成功通過面試、政審、體檢的人員進行前期任職、入崗。評估環(huán)節(jié):將錄用人員的實際工作結果與招聘前制定的招聘計劃對照評估,得出招聘過程中的各項數據。招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)錄用環(huán)節(jié)評估環(huán)節(jié)圖2招聘流程思維導圖3H公司簡介及招聘管理的現(xiàn)狀3.1H公司簡介H公司于2009年在貴陽花果園成立,是貴州一家土生土長的物業(yè)管理有限公司,目前H公司通過了GB/T28001/OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系、IS09001質量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系、國際互認中國認可管理三體系認證,是國家物業(yè)管理二級資質物業(yè)管理企業(yè),公司現(xiàn)有員工1000余人,目前開展項目的區(qū)域有貴陽市、安順市、遵義市、福泉市等地區(qū)的部分高檔住宅小區(qū)、寫字樓、醫(yī)院、學校、高鐵站,公司目前在管項目有四個醫(yī)院、三個住宅區(qū)、兩個學校項目、一個高鐵站項目、一個公園項目,總共管理面積約30萬平方米,項目內容主要包含安保、清潔、綠化、設施設備養(yǎng)護、工程維修等,H公司主要采取一個項目一個管理模式對各項目進行管理與監(jiān)控。近兩到三年來,H公司的組織結構基本穩(wěn)定,其主要采取扁平化的管理模式??偨浝碇饕獙ΩH蟹止?、龍里縣分公司、安順市分公司、河北省分公司、遵義市分公司、畢節(jié)市分公司的各項目負責,負責制定H公司各項經營戰(zhàn)略和總公司的日常運營管理。H公司在貴陽設置了總部,在總部的管控下,按照區(qū)域設立分公司,目前共轄6個分公司,各分公司根據自身不同的社會環(huán)境和優(yōu)勢,在總部的同意管理和輔助下各分公司自負盈虧、獨立核算??偛亢透鞣止緝炔咳园凑章毮苤圃O置部門,分公司各個項目受總公司和職能管控。H公司的職能部門主要有:綜合部、行政人事部、財務部、運營部、秩序維持部、環(huán)保清潔部,H公司組織架構如圖3所示:圖3H公司的組織結構圖3.2H公司的招聘管理現(xiàn)狀3.2.1基本人員構成情況截止2019年12月31日,H公司共布局區(qū)域分公司6家,2019年重點布局西南部主要在貴州省內,河北分公司是跨省布局的第一個公司,也是唯一一個跨省分公司。截止2019年底,H公司全國總在職人數為926人,其中經理及以上的有8人,約占總人數0.86%,基層管理人員有29人,約占總人數的3.13%,從H公司的整體層級來看,人員職級構成明顯成頭輕腳重型,即主管級以上的管理人員人數近似于頭部,占領份額非常小,而基層員工占據了96%,這樣的人員結構不能滿足于H公司現(xiàn)階段及未來的發(fā)展。表1H公司人員構成情況表計量單位:人層級高層管理中層管理基層管理基層員工合計人數2629889926比例0.22%0.65%3.13%96%100%數據來源:H公司內部資料公司是否實現(xiàn)組織發(fā)展目標,與職工的平均年齡水平有著較大的關系,H公司人員年齡結構分布如圖4所示,可知:20歲至30歲的人員占總人數的14%,這個階段的人員,大多富有創(chuàng)造力,為H公司帶來一些新的思維,但較于下一年齡階段的員工,流動性也更強;31歲至40歲年齡層的員工屬于一個企業(yè)的中堅力量,占據H公司總人數的38%,這個階段的員工不僅穩(wěn)定,相比較而言,更具有責任感;41歲至50歲的人員構成占人員比例的47%,H公司的人員呈現(xiàn)出老齡化,年齡結構不夠合理和規(guī)范的現(xiàn)象。圖4H公司員工年齡比例情況分布圖根據公司信息統(tǒng)計,H公司員工學歷分布情況如圖5所示中專及中職以下學歷人數占比較大達到了81%,大專及以上學歷人員占比偏低僅占19%,高素質高質量人才是企業(yè)不斷進步、發(fā)展、壯大的重要保障,因此,H公司怎樣招募高素質高質量人才、在招募過程中如何篩選為H公司找到最合適的人才,如何管理且能夠留住人才?解決這些問題成為H公司未來招聘管理的重點與難點。圖5H公司員工學歷分布情況圖3.2.2H公司的招聘現(xiàn)狀H公司主要采取內部人員引薦與網絡招聘兩種招聘方式。內部人員引薦:指的是通過企業(yè)內部的人員推薦,為新員工提供工作機會的過程。內部引薦的優(yōu)勢有:能夠較快的為企業(yè)提供所需員工、員工能夠較快的適應該的工作節(jié)奏與工作環(huán)境、因為員工之間相互熟悉,因此,在工作做能夠更好的交流與溝通、能夠減少員工與員工之在摩擦,更好的在工作的過程中協(xié)作、互助;當然事物的兩面性決定著內部推薦的弊端。例如“拉幫結派”的產生、在公司或項目內部搞“小團體”、在不同的“幫派”下,影響公司的整體工作效率、不利于和諧的工作氛圍形成。自H公司建立開始,精簡現(xiàn)有招聘流程和嘗試新招聘流程一直是H公司努力的方向,目前或許還不夠健全,但也具有一定招聘模式。主要包含有以下三個階段:首先是招聘準備階段,即接到各部門的人員需求通知后,進行相關工作準備的過程。其次是招聘實施階段,主要是發(fā)布招募信息,并和勞動者形成選擇的過程,最后是招聘后評估階段,此階段是H公司的薄弱部分,H公司針對一線員工的招聘流程過于簡單與簡便,面試時間較短,甚至一線員工不需要參與面試,不經過相關的崗前培訓就上崗的情況時有發(fā)生,H公司招聘流程圖如下:H公司招聘流程如圖6所示,結合H公司的人員招募現(xiàn)狀分析,H公司整體招聘流程過于簡單與隨意,對于專業(yè)知識的要求不高,人資部門的工作替代性較強,缺少對招聘工作的反饋與專業(yè)性分析。圖6H公司招聘流程圖4H公司招聘管理中存在的問題招募到適合企業(yè)的人才,是公司源源不斷發(fā)展的動力,反之,如果在人員的配備中存在不規(guī)范現(xiàn)象,這對于企業(yè)的發(fā)展也是致命的。由于受人力成本因素和高層管理者的重視程度影響,H公司的人力資源部門工作人員配置較少,而且配置的人員均工作經驗較少、工作能力差、流動性大,對公司的相關情況不了解,通過在日常工作中的表現(xiàn),H公司項目人員普遍存在工作拖沓,對工作的日常辦公軟件操作的熟練程度不夠,工作的效率有限等等表現(xiàn),這都無以不體現(xiàn)出H公司招聘管理中的問題,H公司的招聘管理問題主要有以下問題:4.1招聘計劃不明確招聘計劃是企業(yè)儲備人才的一個重要步驟,是為企業(yè)提供所需合格人才的重要保證。由于H公司的人力部門的人員流動大、工作過于繁重,導致人資部門工作者不能按時、保質保量的對企業(yè)的人員需求進行科學系統(tǒng)的計劃和準備,大多是根據當下企業(yè)的需求,匆忙的作計劃,實施計劃,而不注重招聘計劃的后期跟蹤和反饋。每年確定招聘需求時,用人需求判斷整理總結不到位,沒有結合公司的實際情況進行崗位歸納總結和分析,沒有用發(fā)展戰(zhàn)略的眼光看到招聘崗位需求,與時俱進增加部分新崗位和減少在崗人員等情況。只是機械地盲目的企業(yè)缺什么人員,就臨時招聘增加,在符合任職要求人員走馬上任后,不能將滿足公司基本要求但是未錄用上的求職者儲備起來,這樣不僅不利于員工成長而且還會降低員工工作的積極性。另外,企業(yè)沒有長遠的人才儲備和布局,長次以往將造成企業(yè)儲備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無法形成。4.2缺乏科學完整的招聘需求分析由于H公司人資部門本身人員流動大,穩(wěn)定性差。因此導致不能對公司的用人標準進行有效的把握與解讀,容易造成招聘僅僅停留在表面招募到新員工,而不注重選舉真正合適企業(yè)的人員;提出人員需求的部門及項目不能對目標人選提出明確的要求與標準,而人資部門由于長時間不斷重復著一線員工的招募與辦理離職,導致雙方不能進行良好的溝通,導致最后對H公司所需要的崗位人才不能進行專業(yè)、科學的需求分析,僅僅為了招人而招人,對于提出需求的項目及部門沒有完全想好所要招聘的崗位是短期臨時性的補充還是基于H公司業(yè)務長期發(fā)展而設置的崗位,因此本身對于人員的各項指標要求不清晰不明確。其次,H公司的人資部門人員的工作內容包含人事和行政、平時的基本行政事務工作占據了人資工作人員的大量精力與實踐,導致員工沒有精力與時間去提升自己的專業(yè)性,僅憑自己成長過程中及工作經驗中所積累的經驗來招人、用人。引發(fā)人資部門人員的專業(yè)性不高,無法做到科學的人員需求分析,只是簡單的招募人員、使用人才,而做不到將合適的人才留到合適的崗位。4.3招聘渠道單一H公司的招聘渠道主要有網絡招聘、內部引薦、現(xiàn)場招聘、校園合作等表2H公司招聘渠道開展情況計量單位:無序號招聘渠道開展情況1網絡招聘部門提出需求,在boss直聘、智聯(lián)招聘、58同城等平臺發(fā)布啟事2內部引薦內部員工推薦且上滿一年及以上,每人獎勵200元3現(xiàn)場招聘有需求時、不定期進行現(xiàn)場招募4校園合作春、秋季進行招募數據來源:H公司內部資料表3H公司招聘渠道開展情況計量單位:無序號招聘渠道特征1網絡招聘優(yōu)點:受眾廣、人才資源豐富多樣缺點:應聘者的相關情況難以掌握、信息的甄選量大2內部引薦優(yōu)點:熟悉企業(yè)與應聘者雙方情況、穩(wěn)定性高、能夠加快融入工作環(huán)境缺點:“拉幫結派”、小團體、近親繁殖3現(xiàn)場招聘優(yōu)點:可面對面應聘者、效率高、溝通反饋速度快、招聘時間短缺點:應聘者過程中數量與質量難以確認、穩(wěn)定性差4校園合作優(yōu)點:成本較低、具有持續(xù)性、選擇性高缺點:學生缺乏經驗、穩(wěn)定性不高、學生理想化造成高流動性數據來源:H公司內部資料對于一線員工招聘效率低下的問題,有很大程度跟單一的招聘渠道有關。跟大多數勞動密集型企業(yè)一樣,H公司的招聘渠道選擇主要有兩方面:一是以網絡招聘為主的線上渠道,二是以內部推薦;校園招聘、現(xiàn)場招聘、校園、為主要的線下招聘渠道,基層一線員工的招聘主要依托網站58同城、現(xiàn)場招聘、內部引薦,根據2019年的招聘數據顯示,H公司基層員工的招聘34%來自線上招聘,47%來自員工內部推薦,線上招聘主要是招募中上層的管理及綜合人員,而占據大部分的內部引薦主要招募保潔、保安、水電工等等基層人員,這體現(xiàn)針對不同的崗位有專門的招聘渠道,各崗位間沒有多樣化的招聘渠道,形成更為全面的招聘優(yōu)勢。4.4招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)中國傳統(tǒng)的行業(yè)尊卑及等級觀念根深蒂固,因此,H公司所在的物業(yè)行業(yè)社會認可度低,認為物業(yè)就是“掃地與看門的”,得不到社會的尊重,因此大部分勞動力寧愿選擇進入工廠流水線作業(yè),也不愿意選擇社會地位較低的物業(yè)行業(yè)。再有,因為物業(yè)管理具有"時間彈性、工作地點分散、工作內容繁雜"等特點,造成對一線員工的工作任務不能統(tǒng)一標準,任務量無法確定,無法評價工作質量的,后期監(jiān)管難度大的后果。物業(yè)屬于勞動力密集型企業(yè),現(xiàn)目前,疫情大環(huán)境下人們不愿意從事基層工作,工資要求低、招聘困難、管理難是整個物業(yè)行業(yè)特別是基層員工中純在的比較突出的問題,基層員工一般沒有知識,意識弱,目光短淺等問題,物業(yè)管理企業(yè)在管理過程中一般對基層員工只能采取放松簡單的管理模式。因為稍微嚴格按照公司的制度對其管理,基層員工就會多有怨氣,重點的員工更是會無故離職,把所有負面情緒用在工作中。求職者穩(wěn)定性差,流失率不斷提高,雖然增加員工數量有效避免了上述情況了,然而因為穩(wěn)定性差,呈現(xiàn)出來更多入職快,離職更快的現(xiàn)象,公司相應投入的資金、技術、人員也將隨之增加,這增加了H公司的招聘成本,而員工的流失率高影響了招聘效果。5招聘管理過程中存在問題的成因5.1企業(yè)高層管理人員對招聘管理知識認識不到位造成招聘管理過程中的問題,主要的原因主要有兩個大方面:從宏觀的角度解釋:大學的擴招,引發(fā)大量的學生皆能上大學、接受更高的教育,造就一部分學生形成“眼高手低”的心態(tài),認為自己是受過高等教育的人,而從心底里排斥基層工作。作為民營企業(yè)中的佼佼者,H公司的成長經歷即H公司法人的傳奇奮斗經歷,老板直接間接的在影響企業(yè)戰(zhàn)略,無形中形成企業(yè)的成長史,“老板文化”的色彩影響著企業(yè)招聘管理的每一個環(huán)節(jié),老板會根據自己的喜好來選擇員工是否適合在某一崗位,老板根據自己的學識、見聞和能力去制定一定的選人標準,這導致H公司的招聘管理受到管理者的主觀意識影響。5.2招聘管理人員不專業(yè)現(xiàn)有公司管理層基本從一線員工中進行選拔,基本工作業(yè)務水平表現(xiàn)優(yōu)秀,對一線的基本工作胸有成竹,但是接觸系統(tǒng)性專業(yè)性的人力資源管理工作機會少,時間短,對招聘管理的相關工作缺乏基本認知,忽略招聘工作的對于企業(yè)發(fā)展重要性及影響力,僅憑借自己主觀對招聘的想象做決定和工作,對招聘的整體性認識不清,重視程度不夠。H公司缺乏長遠的人才儲備和布局,儲備意識的缺失造成H公司招聘管理人才專業(yè)化低,長次以往將造成企業(yè)儲備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無法形成,企業(yè)長期以這種臨時性、突發(fā)性招聘模式運作,所以招聘僅僅解決燃眉之急,再有日?,嵥楣ぷ饕咽拐衅溉藛T忙碌不堪使其再無更多時間和精力去查閱其余簡歷,納入企業(yè)的人才后續(xù)儲備庫。5.3員工招聘渠道開發(fā)少企業(yè)可獲得持續(xù)發(fā)展的動力和源泉需要有效專業(yè)的招聘渠道。但是,事物都具有雙面的,紛繁復雜的招聘渠道中存在著許多的勞資風險,以至于H公司不敢輕易開發(fā)過多的招聘渠道。因此風險管控較高、法務管理嚴格的H公司放棄了許多優(yōu)秀有效的招聘渠道,這在一定程度上對H公司招聘管理產生了很大影響。從成本控制和穩(wěn)定性兩方面綜合評估,H公司沒有選擇過多創(chuàng)新招聘渠道,如:軍隊招聘、中介服務招聘、中介勞務派遣等需要承擔相應責任并在招聘過程中支付相應的中介費,這直接增加H公司招聘成本,因此,H公司完全放棄了上述有效的招聘渠道。5.4人員流動性大離職率是指在相應時間內的離職人數和公司正式員工人數的比例,其中一線員工的離職率一直最高,以勞動力為主的行業(yè)在所有行業(yè)里離職率也是最高的。在制訂招聘方案時,企業(yè)招聘人員缺乏仔細研究相關崗位屬性和工作類別的耐心,招聘者在招聘過程中,只求快速完成招聘工作了事,沒有深入考量求職者、難以落實篩選考核工作,造成不符合崗位的需求的求職者應聘成功,其次職位適應度不高,應聘者對公司公司環(huán)境和新應聘職位適應較差,招聘時間短,招聘者沒有根據招聘計劃按部就班的進行招聘,而是隨機性突發(fā)性什么職位緊缺,就立刻組織招聘;再次,應聘者到崗后,為了使其快速投入工作中,很多企業(yè)并沒有對應聘者組織正規(guī)的培訓,更有勝者無任何培訓直接上崗,加上對工作環(huán)境和同事關系不熟悉,對工作職責一知半解,造成了個人能力與職位要求不符合的后果,要達到理想的工作要求就比較困難,因此新員工難以完全適應當前工作,工作狀態(tài)普遍不佳;最后,在正式入職前新員工普遍對企業(yè)抱有美好的期望,但是對于一線底層職位的認可度和參與度卻是不高,尤其是90、00后眼高手低、急功近利、華而不實、心浮氣躁,如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實的工作情況與入職前理想狀態(tài)存在較大差異,易滋生失望和不滿的情緒,如果不能及時疏導緩解釋放類似消極的心態(tài),一線職工就會離職。6解決問題的對策 6.1增強企業(yè)對招聘管理意識針對公司的發(fā)展戰(zhàn)術戰(zhàn)略要求,制定招聘制度,完善招聘布局,確切地計算出崗位招聘需求,促使招聘工作順利進行。通過研究H公司的戰(zhàn)略規(guī)劃前提,總結分析歸納人力資源相關情況。從企業(yè)經營戰(zhàn)略開始,確定相關戰(zhàn)略決策對于指導人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮的積極作用;對現(xiàn)有人力資源進行總結概述,在科學有效的評估研究體系框架下梳理出企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,推進H公司人力資源信息化數字化建設,建設H公司獨有的人力資源管理制度,招聘人員還需理解并善于運用職務研究和使用對應的人力資源管理信息系統(tǒng)即時抓取有價值人力資源信息,并運用有效的保障計劃和監(jiān)控以確保人力資源在整體規(guī)劃過程中的執(zhí)行和落實,確保人力資源布局完全真正落地,不能將規(guī)劃僅僅停留在書面或會議指導上。6.2加緊建設招聘管理培訓課程在企業(yè)招聘工作進程中,推進招聘工作人員提高實操能力是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。運用企業(yè)人力資源信息化數字化建設一支強大的招聘團隊,使其能為企業(yè)服務,協(xié)助企業(yè)招聘到符合企業(yè)職位需要的創(chuàng)新性人才,增強企業(yè)軟實力,并保持甚至提高企業(yè)在市場中的主導優(yōu)勢,幫助其開拓市場。招聘人員是企業(yè)的名片,求職人員最初只能通過招聘人員對公司有初步認識和了解,因此企業(yè)文化軟實力基本是通過招聘工作人員的行為舉止來展示,招聘人員的談吐風尚、言行舉止、素質修養(yǎng)、工作效率高低及溝通能力無不直接間接的體現(xiàn)H公司的企業(yè)形象。因此,H公司在構建信息化數字化招聘團隊時,要結合公司招聘現(xiàn)狀,提高招聘員工的思想意識,增強相應的培訓,其中包括招聘相應基礎知識的培訓,使招聘人員能夠熟練掌握H公司的招聘宗旨、招聘計劃、招聘流程及對應的職位要求,還要特別重視培訓以提升招聘人員專業(yè)技能。培養(yǎng)招聘隊伍的信息辨別能力、測試能力及溝通能力等。培養(yǎng)全體招聘人員的思路和方式,幫助其能理解吸收駕馭相關的理論知識和技能,還要注重道德培養(yǎng)和素質修養(yǎng),為企業(yè)打造德智體全面發(fā)展的新員工,認同企業(yè)的理念和文化,與企業(yè)一起開創(chuàng)未來。6.3挖掘和開發(fā)新的招聘渠道首先,優(yōu)化底層員工招聘細節(jié),簡化招聘流程。H公司所屬于勞動力密集型產業(yè),特殊的行業(yè)性質造就了相關限制,H公司提供的工作職位基本是體力勞動,求職者基本沒有高學歷,專業(yè)技能弱,這些人工作的原因就是多賺錢以填補家庭開支,他們比較重視企業(yè)支付的薪資高低和工作穩(wěn)定性,另外由于自身心理較弱他們也不愿意投入多余精力和時間尋找新的工作職位。所以普通勞動密集型企業(yè)要精簡招聘流程,做到高效化招聘。在進行人員招聘時結合自身實際選擇恰當的招聘平臺,而且,物業(yè)行業(yè)一線職工基本是學歷不高、素質低、言行舉止差,因此普遍具有對企業(yè)自身歸屬感很差、對企業(yè)的管理制度意識淡薄等特點,所以企業(yè)聘用一線職工時,招聘流程分為以下幾點:首先是資料篩選、然后是現(xiàn)場模擬測試、再是現(xiàn)場面試、最后是錄取試用等幾個階段。根據有關政策的支持,企業(yè)和學校積極開展長期穩(wěn)定合作模式。并按照政府對企業(yè)學校合作指示精神的要求,提高對高等職業(yè)學校的資金和技術人才培養(yǎng)投入,造就在校學生的職業(yè)才干,不僅培養(yǎng)具有適合企業(yè)的技能實用人才還要注重對其良好職業(yè)修養(yǎng)素質的培養(yǎng),形成科學有效的道德優(yōu)先,技能高強的德智體全面發(fā)展的以校園和企業(yè)為中心的新型教育模式,因此H公司可以與相關院校積極開展新型教育模式,協(xié)商一致,共同發(fā)展、平等互利,一切為了學生,校方在結合自身實際的情況下,按照教育部有關的教學大綱的要求,可以利用假期選拔德智體全面發(fā)展的優(yōu)秀學生到H公司實習,,H公司對實習期的學生進行綜合表現(xiàn)進行評估并給予學生經濟補助,大大提高實習學生的積極性、并在企業(yè)內部為實習學生安排教務培訓課程,H公司就可以為實習學生提供規(guī)范化有效的理論指導和相輔相成的社會實訓,也為企業(yè)提供人才儲備提供了方向。開發(fā)和拓展并利用網絡招聘平臺,H公司需要加大投入到網絡招聘平臺人員、資金、技術的支持,特別是要加強近年來在市面上有良好口碑的智聯(lián)招聘、boss直聘、前程無憂等網站建立合作關系,學會應用新型的互聯(lián)網抖音、快手視頻招聘,線上招聘,線上面試,線上錄取,盡量發(fā)揮網絡招聘平臺的優(yōu)勢。6.4充分挖掘員工潛力,減小員工的流動性針對H公司離職率高、缺乏人才儲備、一線員工招聘量大但是招聘人少的問題,采取如下解決方案:對于離職率高的問題,可以修改現(xiàn)有物質基礎方針和建立企業(yè)員工精神體系,最重要是要讓員工有歸屬感;通過建立健全數字化有效招聘制度,采用科學合理的人員布局和和人才儲備系統(tǒng),開發(fā)和擴展新型招聘平臺,深挖創(chuàng)新型創(chuàng)造性招聘合作模式對人員的需求量大和招聘平臺死板不靈活的問題對癥下藥;由于一線人員文化和素質修養(yǎng)低,因此比較重視物質利益,因此,一線員工的招聘和保有和員工的基本工資的高低有舉足輕重的重要作用,因此H公司應在保證企業(yè)正常運行的情況下,盡可能的為員工提供更加豐富的薪酬,注重基層人員福利的設計。企業(yè)的競爭優(yōu)勢強弱在于員工的能力的強弱,結合企業(yè)實際為企業(yè)職工量體裁身制定匹配的薪資福利計劃有助于提高企業(yè)市場的競爭力,而且還能增加員工的歸屬管,因此企業(yè)為使職工更大化的穩(wěn)定工作,提高職工的積極性和穩(wěn)定性,主動激勵員工工作,提高工作成績那么就能使用福利計劃。物質金錢具有很強的激勵性,但是對于少部分員工,僅有物資金錢的鼓勵是不夠的,還要相應的福利的激勵。因為這部分職工已經獲得了較高的薪水,簡單的物質金錢已經對于他們沒有了強大的吸引力。7結論與展望7.1研究結論經濟的快速發(fā)展推動我國各行各業(yè)的不斷發(fā)展和成熟,物業(yè)管理在得到發(fā)展機會的同時,也面臨著激烈的行業(yè)競爭,企業(yè)只有擁有較高的人力資源管理意識、并且具有較高的執(zhí)行力、提高企業(yè)的人力資源開發(fā)能力、形成科學有效的人力資源管理理念、運用科學的物業(yè)管理方法和人才,優(yōu)化和高效逐漸在物業(yè)人力資源管理工作中有所體現(xiàn),表現(xiàn)出了企業(yè)的行業(yè)競爭力。通過對H公司招聘管理過程中的招聘計劃不明確、缺乏科學完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)的問題分析,提出來相應的對策,如:增強企業(yè)對招聘管理意識、加緊建設招聘管理培訓課程、挖掘和開發(fā)新的招聘渠道、充分挖掘員工潛力,減小員工的流動性。一線員工是物業(yè)企業(yè)發(fā)展的堅實力量,因此,保證一線員工的充足供應達到公司的經營需要是公司管理的重要成分。隨著時代經濟的不斷進步,一線員工的招募與管理逐漸顯示出復雜、綜合性較強的特性,要做到對現(xiàn)代物業(yè)企業(yè)的有效管理,要將企業(yè)的實際情況和招聘管理理論相結合,為企業(yè)量身制定的對應的招聘管理體系,在此基礎之上,運用和駕馭相應的招聘技巧尤為重要,如此,企業(yè)一線員工不斷增長的需求才能得以保障。

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畢業(yè)設計如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進行中的工作自己所要開展的項目,可能別人也在進行,通過文獻調研,可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進行,在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學生在畢業(yè)設計中獲得有效的合作。2.擴大知識面學生從一些通用課程的學習直接轉入到專題性很強的畢業(yè)設計時,往往會感到無所適從,這需要有一個過渡,其中最為有效的方法就是查閱文獻。這一過程不但可以進一步豐富自己的基礎知識,而且還可以深入理解開展此工作的目的。3.掌握信息動向,避免無效和低水平重復通過查閱文獻,了解自己的課題在專業(yè)領域目前發(fā)展的狀況。對于一個課題,如果不了解目前已取得的成果,所采用的最新設計手段和方法,就勢必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題,既是-一種低水平重復,又造成人力。財力和時間的浪費。4.避免走不必要的彎路對于某些工作,在工作方法和思路上前人已有過一些失敗的教訓,并證明行不通,通過查閱文獻加以了解以后,就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時代里,文獻資料可稱得上是浩如煙海。那么,怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻資料呢?這需要把握一個正確的原則,否則無異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向,這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中,被一堆冗余資料淹沒,茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、充分的原則,開始階段資料方向盡量要定得寬-一些,要照顧到縱橫兩個方向一縱向是指始終以所定課題為主線搜集資料,查找與課題有關的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,不偏離課題;橫向是指廣泛涉獵各種各樣與論題有關聯(lián)的專題資料,以避免孤陋寡聞,知識單一,造成主觀片面。橫向拓展能使我們思路開。闊,使我們獲得新的刺激和深層啟發(fā),從而達到新的高度??v橫方向范圍的確定,可以在自已選題基礎上制定,最好征求指導教師的意見。三、搜集資料的方法搜集資料過程中,還要根據學科專業(yè)特點、性質和基礎,選擇正確合適的搜集方法。不同的課題有不同的搜集方式,方法得當,可省時省力,事半功倍。通信專業(yè)學生獲取畢業(yè)設計材料的來源不外乎兩個方面,一個是從學生本人的現(xiàn)場實踐中獲取,即第一手直接資料;一個是通過在圖書館、資料室或網絡中,利用文獻檢索獲得當前專業(yè)發(fā)展信息和前人的研究成果,即間接資料。1.文獻檢索文獻檢索就是文獻資料的查找,是指在圖書館、資料

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