電器銷售公司績效考核指導(dǎo)手冊模板

華凌集團績效考評手冊廣州華凌電器銷售企業(yè)分冊新華信管理顧問企業(yè)制作5月

目錄TOC\o"1-3"\h\z1．1績效考評意義 31．2績效考評標(biāo)準 31．3績效考評周期 41．4考評和薪酬委員會 41．5績效考評人和被考評人 51．6被考評人 51．7適用范圍 6第二章績效考評內(nèi)容 62．1績效考評體系綜述 62．2業(yè)績考評 72．1．1總述 72．1．2KPI考評 72．1．3非KPI工作完成情況考評 92．3能力態(tài)度考評 112．3．1總述 112．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系 122．3．3能力態(tài)度考評方法 122．4考評內(nèi)容權(quán)重分配 13第三章績效考評實施 143．1績效考評人培訓(xùn) 143．2績效考評實施過程 143．2．1月度績效考評工作實施 143．2．2季度績效考評工作實施 153．2．3年度績效考評工作實施 163．3績效考評偏差避免 17第四章績效考評結(jié)果利用 184．1績效考評結(jié)果 18第五章績效考評制度修訂 185．1績效考評修訂內(nèi)容 185．2績效考評修訂程序 19第六章績效考評申訴 206．1申訴條件 206．2申訴形式 206．3申訴處理 20第八章附則 21附表1:績效考評方案意見表 22附表2：績效考評申訴表 23第一章總則1．1績效考評意義績效考評目標(biāo)績效考評是在一定時間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評標(biāo)準，對職員進行評定，以深入激發(fā)職員主動性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)；績效考評使各級管理者明確了解下級工作情況，經(jīng)過對下級在考評期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度和能力評定，充足了解企業(yè)職員工作績效，并在此基礎(chǔ)上制訂對應(yīng)薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段?？冃Э荚u用途了解職員對組織業(yè)績貢獻；為職員薪酬決議提供依據(jù)；為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員和部門對培訓(xùn)工作需要；為人力資源部計劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考評標(biāo)準績效考評標(biāo)準公開標(biāo)準：考評過程公開化、制度化；客觀性標(biāo)準：用事實標(biāo)準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜想；反饋標(biāo)準：在考評結(jié)束后，考評結(jié)果必需反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結(jié)果意見，對考評結(jié)果存在問題作出合了解釋或立即修正；時限性標(biāo)準：績效考評反應(yīng)考評期內(nèi)被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評期內(nèi)被考評人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績。1．3績效考評周期績效考評時間安排企業(yè)績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評；季度考評十二個月開展四次，第一季度考評時間是4月1日—4月10日第二季度考評時間是7月1日—7月10日第三季度考評時間是10月8日—10月17日第四季度考評時間是第二年1月6日—1月16日年度考評十二個月開展一次，考評時間是第二年1月6日—第二年1月30日；上述考評時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述皆為工作日行為；月度考評為從當(dāng)月實際工作日第一天起計算，連續(xù)5個工作日；季度考評為從當(dāng)月實際工作日第一天起計算，連續(xù)10個工作日；年度考評從當(dāng)月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。1．4考評和薪酬委員會考評和薪酬委員會組成主任：企業(yè)總經(jīng)理；副主任（負責(zé)日常業(yè)務(wù)實施）：人力資源部部長；組員：企業(yè)其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；主任負責(zé)提出年度績效考評總體要求，監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件；副主任負責(zé)組織安排對各部門責(zé)任人和各部門責(zé)任人對其部門各崗位作績效考評；組員負責(zé)按時完成對其它部門責(zé)任人及直接下屬績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作開展；人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)搜集整理考評和薪酬委員會和各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一立案?？荚u和薪酬委員會職能成立考評和薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作；委員會組員負責(zé)按時完成組員之間和對直接下屬績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作開展；負責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提升職員工作業(yè)績；負責(zé)處理績效考評過程中職員申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展。1．5績效考評人和被考評人績效考評人部門經(jīng)理關(guān)鍵績效考評人是考評和薪酬委員會和企業(yè)分管高級管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績效考評實施過程，并將評定結(jié)果匯總報企業(yè)總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理考評結(jié)果由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評工作。1．6被考評人被考評人為企業(yè)部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考評：月度考評期內(nèi)累計不到崗超出10天（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本月度考評；季度考評期內(nèi)累計不到崗超出1個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評；年度考評期內(nèi)累計不到崗超出3個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評。表一：考評關(guān)系表被考評人考評人月季度年度月計劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考評和薪酬委員會100%100%30%部門內(nèi)主管20%注：表中百分比為考評人打分權(quán)重；1．7適用范圍本考評體系適適用于常規(guī)性績效考評工作，不適適用于臨時性考評或其它很規(guī)考評。第二章績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系綜述績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價要求考評指標(biāo)組成評價系統(tǒng)，績效考評體系建立，有利于評價職員工作情況，是進行職員考評工作基礎(chǔ)，也是確保考評結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因；考評指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級數(shù)據(jù)，是績效考評體系基礎(chǔ)單位。績效考評體系結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績效考評體系包含以下六個方面：月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位職員努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定時衡量各崗位職員關(guān)鍵工作完成情況；能力態(tài)度考評指標(biāo)，衡量各崗位職員完成本職員作含有各項能力,對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；部門業(yè)績，衡量部門每三個月及年度計劃完成情況。在不一樣考評期，針對不一樣考評對象，選擇不一樣組合：表二：華凌空調(diào)考評體系組成被考評人月季度年度月計劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●注：“●”代表組成指標(biāo)；2．2業(yè)績考評2．1．1總述業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況及工作結(jié)果考評，它是對組織成職員作貢獻程度衡量和評價，直接表現(xiàn)出職員對企業(yè)價值，是績效考評關(guān)鍵內(nèi)容；業(yè)績考評包含KPI考評和非KPI考評兩項內(nèi)容。2．1．2KPI考評KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)，代表崗位關(guān)鍵責(zé)任。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；在能夠反應(yīng)被考評人全部評價指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-6個最能反應(yīng)出被考評人業(yè)績評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長久目標(biāo)和短期利益結(jié)合；選擇KPI標(biāo)準：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI指標(biāo)制訂過程是管理人員和職員雙向溝經(jīng)過程，從項目標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)定、考評標(biāo)準設(shè)定，要和職員有充足溝通，使職員全方面參與指標(biāo)設(shè)置過程，承諾指標(biāo)完成；每兩年依據(jù)企業(yè)發(fā)展和管理方向和關(guān)鍵，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過和被考評人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包含：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展和創(chuàng)新等方面）重新確定被考評人KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考評和薪酬委員會審批經(jīng)過后即作為下十二個月度考評依據(jù)。硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對被考評人進行全方面考評，有利于衡量被考評人全方面績效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評價信息，經(jīng)過硬指標(biāo)信息直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績考評指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者知識和經(jīng)驗作出判定和評價，輕易受多種主觀原因影響；依據(jù)被考評人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中權(quán)重，制訂出適合被考評人考評指標(biāo)，企業(yè)直線部門職員考評指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門職員考評指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進行考評結(jié)果全部一樣；缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀正確；缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人有效判定。軟指標(biāo)特點優(yōu)點：因為它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認識評價對象，當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評價指標(biāo)難以量化時候，軟評價在績效考評中有更關(guān)鍵作用；缺點：評價結(jié)果輕易受到評價者主觀意識影響和經(jīng)驗局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評價者素質(zhì)；評價結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。選擇KPI標(biāo)準少而精標(biāo)準：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評信息處理和評定過程縮短，提升考評工作效益；結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)準：KPI指標(biāo)選擇要表現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先標(biāo)準，首先考慮崗位工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定關(guān)鍵和次要項目，在依據(jù)其關(guān)鍵性進行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性標(biāo)準：KPI指標(biāo)應(yīng)含有可衡量性、可驗證性。華凌電器企業(yè)KPI考評體系介紹考評標(biāo)準：對KPI考評標(biāo)準作以說明；KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-6個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進行調(diào)整，比如，企業(yè)為了引導(dǎo)崗位職員投入更多資源開展某項工作，能夠加大該項工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考評后由考評和薪酬委員會依據(jù)本年度考評情況討論修訂；信息起源：打分所依據(jù)信息從哪里得到，以多種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI十二個月考評一次，為年度考評；2．1．3非KPI工作完成情況考評非KPI工作完成情況考評目標(biāo)為了突出績效管理過程性，提升考評正確性和立即性同時，降低考評難度和考評成本，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對職員考評期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評定。具體包含針對部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考評、季度和年度部門工作業(yè)績考評。月工作計劃完成情況考評月工作計劃完成情況考評，關(guān)鍵考評其工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考評成績作為部門季度業(yè)績考評部分基礎(chǔ)分數(shù)；部門經(jīng)理在考評月月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確定無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評人本人。在要求考評時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計劃完成情況進行考評，得出管理人員月計劃考評分；考評結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考評人本人。季度部門業(yè)績考評季度部門業(yè)績考評，關(guān)鍵考評該部門季度工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確定無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在要求考評時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計劃完成情況進行考評，得出部門經(jīng)理季計劃考評分；部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月月計劃考評分和本季度季計劃考評分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考評分數(shù)。計算公式為：季度業(yè)績考評分數(shù)=0.3*第30天月計劃考評分+0.3*第二個月月計劃考評分+0.4*本季度季計劃考評分季度部門滿意度考評季度部門滿意度關(guān)鍵考評企業(yè)各部門在季度工作中配合情況，人力資源部搜集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部部門滿意度評分結(jié)果直接送交考評和薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。年度部門業(yè)績考評年度部門業(yè)績考評，關(guān)鍵考評該部門年度工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確定無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在要求考評時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃完成情況進行考評，得出部門經(jīng)理年計劃考評分；部門經(jīng)理在十二個月中四個季度季度業(yè)績考評分數(shù)和本年度年計劃考評分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考評分數(shù)。計算公式為：年度業(yè)績考評分數(shù)=0.15*第一季度季度業(yè)績考評分數(shù)+0.15*第二季度季度業(yè)績考評分數(shù)+0.15*第三季度季度業(yè)績考評分數(shù)+0.15*第四季度季度業(yè)績考評分數(shù)+0.4*本年度年計劃考評分2．3能力態(tài)度考評2．3．1總述能力態(tài)度考評能力考評是考評職員在崗位實際工作中含有能力，依據(jù)被考評人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標(biāo)準，對被考評人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評可選擇對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等，注意部分純粹個人生活習(xí)慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理能力態(tài)度將由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、考評和薪酬委員會組員、部門內(nèi)主管從三個不一樣方面綜合評價；企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理能力態(tài)度考評指標(biāo)分別為計劃和實施能力、推斷/決議能力、正確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和技能，依據(jù)關(guān)鍵性不一樣權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；考評和薪酬委員會對部門經(jīng)理能力態(tài)度考評指標(biāo)分別為敏感性、處理問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，依據(jù)關(guān)鍵性不一樣權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州華凌電器銷售企業(yè)經(jīng)理層能力/態(tài)度考評表》。2．3．3能力態(tài)度考評方法能力態(tài)度考評方法考評人對被考評人進行能力態(tài)度考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員得分；能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標(biāo)均按百分制打分，經(jīng)過將各項能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考評分數(shù)；指標(biāo)和評價標(biāo)準更改須經(jīng)企業(yè)考評和薪酬委員會集體決定；2．4考評內(nèi)容權(quán)重分配績效考評中權(quán)重確實定方法：權(quán)重分配依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導(dǎo)向確定；依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和企業(yè)現(xiàn)在對不一樣工作崗位人員要求，華凌空調(diào)企業(yè)工作業(yè)績、工作能力態(tài)度提議權(quán)重分配以下：表三：考評內(nèi)容權(quán)重表被考評人月季度年度月計劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%

說明：管理人員月度績效考評：管理人員月度績效考評分數(shù)只由管理人員月計劃考評分工組成；部門經(jīng)理季度績效考評：部門經(jīng)理季度績效考評分中，季度業(yè)績考評分數(shù)占60%，部門滿意度考評分數(shù)占40％；部門經(jīng)理年度績效考評：部門經(jīng)理年度績效考評分中，年度業(yè)績考評分數(shù)占30%，KPI占40%，部門滿意度占15%，能力態(tài)度占15%；

第三章績效考評實施3．1績效考評人培訓(xùn)考評人培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評各個步驟，正確把握考評標(biāo)準，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題?？冃Э荚u體系對考評人要求要求績效考評人對被考評人業(yè)務(wù)有充足了解；要求績效考評人熟練掌握考評基礎(chǔ)原理及操作實務(wù)；要求績效考評人必需在考評過程中和被考評人進行有效溝通和交流?？冃Э荚u人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)企業(yè)中高級管理人員及通常管理人員對績效考評制度掌握情況，在每十二個月季度和年度績效考評實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績效考評標(biāo)準內(nèi)容；績效考評步驟；績效考評方法和考評實施過程應(yīng)注意問題。3．2績效考評實施過程3．2．1月度績效考評工作實施月度績效考評月度績效考評對象為企業(yè)管理人員，關(guān)鍵考評內(nèi)容為月度計劃完成情況；企業(yè)管理人員月度績效考評步驟由被考評人在本考評期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計劃書及考評表（月度）》，填寫內(nèi)容為本月計劃內(nèi)容部分，考評人和被考評人對此確定后同時署名，署名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評人本人；在下一考評期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考評表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期計劃總結(jié)和本期計劃安排；考評人對被考評人上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評定意見并署名；人力資源部將部門經(jīng)理考評表收齊后交企業(yè)總經(jīng)理進行復(fù)核，署名后由人力資源部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考評表復(fù)印件反饋回考評人本人。3．2．2季度績效考評工作實施季度績效考評季度績效考評對象為企業(yè)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理季度績效考評由部門季度業(yè)績考評（季度計劃完成情況）和部門滿意度考評兩部分組成；季度績效考評結(jié)果是企業(yè)部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)；企業(yè)部門經(jīng)理季度績效考評步驟被考評人在本考評期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計劃書及考評表（季度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理季度工作計劃；人力資源部經(jīng)理代表考評人和被考評人同時署名，署名生效后計劃書和考評表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評人本人，此項工作在考評期開始之前結(jié)束；在下一考評期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考評表（季度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，會上各部門責(zé)任人陳說本部門上一季度工作計劃完成情況和本季度季度工作計劃；考評和薪酬委員會組員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計劃考評分和部門滿意度考評分；將考評表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考評和薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經(jīng)理。3．2．3年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評對象為企業(yè)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理年度績效考評由部門年度業(yè)績考評（年度計劃完成情況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評、能力態(tài)度三部分組成；年度績效考評結(jié)果是企業(yè)部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線終年度效益獎金發(fā)放依據(jù)；年度績效考評結(jié)果是企業(yè)管理人員升遷、流動、培訓(xùn)等依據(jù)；企業(yè)部門經(jīng)理年度績效考評步驟被考評人在本考評期之前填寫《管理人職員作計劃書及考評表（年度）》、《崗位KPI考評表（年度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理年度工作計劃和年度KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考評人和被考評人同時署名，署名生效后計劃書和考評表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評人本人，此項工作在考評期開始之前結(jié)束；在考評期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考評表（年度）》、《崗位KPI考評表（年度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，會上各部門責(zé)任人陳說本部門年度工作計劃和KPI指標(biāo)完成情況；考評和薪酬委員會組員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計劃考評分、KPI指標(biāo)考評分和能力態(tài)度考評分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為整年四個季度部門滿意度考評分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考評；考評表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考評和薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。3．3績效考評偏差避免怎樣避免考評偏差提升考評標(biāo)準清楚度，考評標(biāo)準盡可能正確明了，以降低考評者個人感情等主觀原因干擾；績效考評標(biāo)準需得到職員認可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開；考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評方法培訓(xùn)，了解在考評過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評所需技巧；經(jīng)過建立績效考評申訴機制，考評和薪酬委員會能夠經(jīng)過了解職員反饋，對績效考評進行全過程監(jiān)督；考評匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確定有必需進行全企業(yè)內(nèi)部平衡時，可對考評結(jié)果進行合適調(diào)整，但原始考評統(tǒng)計、被考評人計分，不得修正和更改。

第四章績效考評結(jié)果利用4．1績效考評結(jié)果部門經(jīng)理季度績效考評結(jié)果以績效考評分值表示，在企業(yè)內(nèi)不分級?？荚u結(jié)果由考評人反饋回被考評人。在考評和薪酬委員會中只公告最高分、最低分和平均分?？冃Э荚u分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù),具體發(fā)放措施參見《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度》。部門經(jīng)理年度績效考評結(jié)果在企業(yè)內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為：等級S級A級B級C級D級百分比（名）12511注：1）A級和B級個數(shù)可由考評和薪酬委員會依據(jù)當(dāng)年考評整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營情況進行調(diào)整；2）考評結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施詳見《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度》；3）以上考評結(jié)果分布百分比以10人計。若參與部門經(jīng)理年度績效考評人數(shù)發(fā)生變動時，考評結(jié)果分布百分比由考評和薪酬委員會進行調(diào)整；4）考評結(jié)果由考評人反饋回被考評人。在考評和薪酬委員會內(nèi)公告全部考評結(jié)果。第五章績效考評制度修訂5．1績效考評修訂內(nèi)容績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評和薪酬委員會經(jīng)過把握考評人和被考評人對考評體系意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考評體系內(nèi)容進行修改，以愈加好適應(yīng)下十二個月績效考評工作。修改內(nèi)容包含：本年度該職員績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準、考評步驟；工作業(yè)績考評中KPI考評和非KPI工作完成情況考評之間權(quán)重分配；本年度該職員工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度權(quán)重分配；5．2績效考評修訂程序績效考評修訂形式績效考評修訂形式為定時修訂，日期為每十二個月年度考評結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進行不定時修訂，修訂日期由考評和薪酬委員會決定：現(xiàn)在績效考評體系不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，嚴重阻礙企業(yè)經(jīng)營；企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績效考評體系；考評和薪酬委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案提出任何對企業(yè)考評制度有疑問職員全部有權(quán)向考評和薪酬委員會提出考評制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂提議書面匯報（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考評和薪酬委員會討論。修訂議案受理績效考評修訂議案受理：在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考評和薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；考評和薪酬委員會組長將在隨即一周時間內(nèi)組織小組組員討論考評制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員贊成票提案視為經(jīng)過，會后人力資源部負責(zé)整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由考評和薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；不管提案經(jīng)過是否，人力資源部全部要將最終結(jié)果反饋給提案提議人。第六章績效考評申訴6．1申訴條件申訴條件在季度或年度績效考評過程中，職員如認為受