【企業(yè)招聘管理探究文獻(xiàn)綜述4000字】

PAGE1企業(yè)招聘管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（1）關(guān)于招聘內(nèi)涵原理的研究Chalakis（2016）認(rèn)為，公司必須在采用過程中向潛在職位申請(qǐng)人提供全面的職位信息，以便成功填補(bǔ)該職位[1]。Filip（2014）認(rèn)為，就業(yè)是以各種方式吸引大量求職者，并挑選最佳就業(yè)員工的過程。在現(xiàn)代公司的招聘過程中，公司有望引入消費(fèi)者的驅(qū)動(dòng)理念，將求職者視為消費(fèi)者，將工作視為商品，并允許公司為消費(fèi)者提供有價(jià)值的工作[3]。Baylor、Carolyn和Yorkston（2011）通過提高員工滿意度和福利，提高員工滿意度，降低員工風(fēng)險(xiǎn)，盡可能滿足員工的需求，從而提高員工的工資、凝聚力和忠誠(chéng)度。人們認(rèn)為，員工離職可能減少原企業(yè)的損失[4]。樂國(guó)林和毛淑珍（2010）提出了“職位匹配和組織匹配”、“完美匹配和邊緣匹配”的雙重匹配試聽哲學(xué)，以解決公司在選擇中產(chǎn)階級(jí)時(shí)面臨的困難。運(yùn)用這一原則，作者表示，通過簡(jiǎn)歷的選擇、職位適當(dāng)權(quán)力的側(cè)面接觸、組織的適應(yīng)性和深入的背景調(diào)查，提高了面試的質(zhì)量和有效性[14]。戴良鐵、董利敏和鄧鶴權(quán)（2013）分析了采用試聽理論和信號(hào)檢測(cè)理論，并考察了信號(hào)檢測(cè)理論中的感覺辨別能力指數(shù)、反應(yīng)偏轉(zhuǎn)指數(shù)和曲線在采用試聽中的應(yīng)用[15]。李丹丹（2017）介紹了現(xiàn)階段企業(yè)人員招聘中常見的醉酒效應(yīng)、頸部效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等心理學(xué)概念，分析了心理學(xué)理論在招聘各個(gè)階段的具體應(yīng)用，并運(yùn)用心理學(xué)評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)心理學(xué)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。我們分析了這種評(píng)估技術(shù)在應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的心理和實(shí)際問題[16]。（2）關(guān)于招聘選拔的研究通過RobertEdenborough（2005）的研究，三種最常用的招聘和選擇措施是結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試和評(píng)估中心。他認(rèn)為，通過執(zhí)行這些選擇方法得出的評(píng)估結(jié)論在提高招聘客觀性方面發(fā)揮了重要作用[5]。MantaMohapatra和priyankasahu（2020）認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)從傳統(tǒng)的直觀采用到現(xiàn)代直觀數(shù)據(jù)招聘的過渡是一個(gè)持續(xù)的過程。作為一個(gè)切入點(diǎn)，您可以通過混合數(shù)據(jù)和直覺做出就業(yè)決策[6]。Mirelacatrinel-voicu（2014）關(guān)注在線問卷對(duì)員工招聘操作的重要性。我們提出了本研究的理論框架，并研究了在線軟件和硬件工具[7]。MammaMohapatra和priyankasahu（2017）認(rèn)為，這是一個(gè)從現(xiàn)代公司的傳統(tǒng)直觀采用到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘的持續(xù)轉(zhuǎn)變過程。作為一個(gè)分析項(xiàng)目作為切入點(diǎn)，我們可以使用數(shù)據(jù)和直覺的組合來(lái)做出就業(yè)決策[8]。許一平，周敏芳（2014）認(rèn)為，招聘過程中的招聘信息不對(duì)稱及其對(duì)策將對(duì)招聘效果產(chǎn)生顯著影響[26]。王劭鵬（2016）指出，在這個(gè)崇高的創(chuàng)業(yè)時(shí)代，公司可以通過持續(xù)引進(jìn)人才、留住人才和高效的人事管理，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位。因此，創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)有效的招聘機(jī)制對(duì)公司來(lái)說非常有價(jià)值[27]。金朋（2017）認(rèn)為，許多公司的效率和質(zhì)量較差，采用與實(shí)際需求之間存在重大偏差，嚴(yán)重限制了公司的健康發(fā)展[28]。韓麗娟（2016）作為國(guó)家電網(wǎng)甘肅省電力公司的研究電網(wǎng)，分析了企業(yè)招聘問題及其原因，并在此基礎(chǔ)上，從采用過程目標(biāo)、優(yōu)化設(shè)計(jì)思想、流程優(yōu)化設(shè)計(jì)的角度，制定了流程優(yōu)化設(shè)計(jì)、優(yōu)化方案和優(yōu)化實(shí)施，從而優(yōu)化內(nèi)容[29]。欒鶴（2017）以電子產(chǎn)品制造為研究背景，分析企業(yè)F的采用情況，制定人才戰(zhàn)略，調(diào)查采用過程的缺陷，并結(jié)合過程優(yōu)化的具體理論和具體方法。我們?yōu)椴捎眠^程提出了一個(gè)切實(shí)可行的方案[30]。劉瑋（2019）分析了企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)和員工智力意識(shí)的現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)在招聘中建立智力意識(shí)并開展有效的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)[31]。王軍平（2019）系統(tǒng)地分析了招聘的常見問題，并提出了為招聘提供實(shí)際支持的具體建議[32]。金曉淼（2019）借鑒其他成功公司的管理經(jīng)驗(yàn)和結(jié)果分析，研究了員工招聘和管理，為具有競(jìng)爭(zhēng)影響力的公司制定了合適的人力資源管理措施[33]。楊鄧（2018）研究并分析了不對(duì)稱招聘信息以及候選人、相關(guān)公司和企業(yè)人力資源計(jì)劃的相關(guān)影響[34]。王倩（2019）考慮了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，從員工招聘的角度，探討了企業(yè)招聘和分配的優(yōu)化[35]。裴敏雅（2019）認(rèn)為，員工的招聘和培訓(xùn)將緊密相連。系統(tǒng)分析了招聘和培訓(xùn)的內(nèi)容，并深入研究了二者之間的相關(guān)機(jī)制[36]。謝霞（2019）結(jié)合中國(guó)招聘形式的現(xiàn)狀，分析了人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，構(gòu)建了知識(shí)體系，安排了招聘和培訓(xùn)的內(nèi)部關(guān)系[37]。吳雅靜（2019）吸收了國(guó)內(nèi)外公司人力資源管理和招聘研究的優(yōu)勢(shì)，提出了新思路，討論了招聘面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并針對(duì)21世紀(jì)招聘過程中的問題提出了預(yù)防措施[38]。魯界（2018）指出，不同的企業(yè)文化本質(zhì)上決定了招聘對(duì)象和招聘方式的差異。主要從文化和招聘兩個(gè)方面分析企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配[39]。于紫薇（2017）指出，在招聘過程中，公司應(yīng)從人力資源來(lái)源進(jìn)入企業(yè)文化，并通過實(shí)施[40]。蔡婷婷、孫蕤、居曉琴（2015）調(diào)查了江蘇省多家零鏈企業(yè)的采納效果，從而有效完善了系統(tǒng)化采納機(jī)制[17]。驪巍銘（2015）最近強(qiáng)調(diào)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較快，對(duì)人才的需求很大。公司開發(fā)各種招聘渠道以吸引必要的人才[18]。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）強(qiáng)調(diào)，公司需要通過發(fā)展不斷優(yōu)化新興模式，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研究和分析影響采用效果的因素和近期新興業(yè)務(wù)[20]。楊肯（2011）研究了勝任力模型的特點(diǎn)，指出了時(shí)間概念的重要性和企業(yè)招聘中誤解概念的更新，并提出了有效引入企業(yè)高級(jí)人員的方法[21]。陳京水、凌文替（2011）研究了應(yīng)用能力模型以更好的表現(xiàn)工作，以提高結(jié)構(gòu)訪談的信度和效度[22]。高明府（2012）描述了能力的概念和構(gòu)成，分析了能力、價(jià)值和能力的招聘效果之間的差距，提出消費(fèi)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰φ衅?，并提供相?yīng)的方法和建議[23]。趙媛（2014），一個(gè)專注于能力管理的績(jī)效管理系統(tǒng)，是一種先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方法[24]。裴建娟（2016）崗位能力模型的人才招聘和選拔系統(tǒng)包括崗位能力模型設(shè)計(jì)和整合、評(píng)估方案設(shè)計(jì)和綜合以及評(píng)估和實(shí)施過程三個(gè)方面[25]。（3）關(guān)于招聘有效性的研究EdwardWilliam（2004）認(rèn)為，可以從以下維度判斷招聘活動(dòng)是否有效：是否找到合適的人才，是否屬于低投資高回報(bào)，新招聘和更替率是否合適[9]。KlausMoser（2005）指出，如何通過衡量就業(yè)后新員工的短期和長(zhǎng)期績(jī)效來(lái)確定采用渠道的有效性。具體衡量指標(biāo)滿足近期工作、長(zhǎng)期離職率和工作年限[10]。DebraA.Butt（2010）和其他人認(rèn)為，幾乎沒有證據(jù)表明調(diào)查人員能夠衡量初級(jí)保健研究中各種招聘策略的有效性和成本效益。他們解釋了八種招募方法，并得出結(jié)論，報(bào)紙廣告是招募絕經(jīng)后婦女參加地區(qū)初級(jí)衛(wèi)生保健最成功的方式[11]。GiacanniAbramo（2016）等人提出了一種基于研究結(jié)果衡量教授招聘和辭職的方法。然后，分析了所使用的有效性指數(shù)之間的相關(guān)性以及這些指數(shù)與大學(xué)整體科學(xué)成果之間的相關(guān)性[12]。HumayunZafar（2013）提出，非常有必要調(diào)查申請(qǐng)人的背景。調(diào)查求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特征對(duì)于企業(yè)選擇人才非常有用，并有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)[13]。毛清華（2020）指出，需要根據(jù)企業(yè)鮮明的個(gè)性特征制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，將招聘制度與具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度相結(jié)合，有效提升人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[41]。何立（2021）指出，企業(yè)通過低成本戰(zhàn)略為新興企業(yè)尋求新的布雷克途徑。人力資源開發(fā)的前提和保障關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生存，企業(yè)應(yīng)明確認(rèn)識(shí)和提高人力資源戰(zhàn)略的重要性，大力支持和改進(jìn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和策略[42]。張艷波（2021）指出，公司要著力提高發(fā)展能力和改善人力資源開發(fā)，著力提高候選人的吸引力，拓展渠道，優(yōu)化公司的招聘體系，并明確采用流程[43]。馮亞（2021）指出在制定招聘計(jì)劃時(shí)，主要考慮團(tuán)隊(duì)的人力資源配置。優(yōu)化企業(yè)人力資源配置包括人才結(jié)構(gòu)的橫向優(yōu)化和縱向優(yōu)化，其中經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性和人員背景屬于橫向優(yōu)化?？v向優(yōu)化包括優(yōu)化人力資源團(tuán)隊(duì)年齡、管理人員數(shù)量和基層員工比例，企業(yè)可以為企業(yè)招聘合適的人才[44]。蔡龍年（2020）指出，企業(yè)招聘管理部門不重視招聘策略，需要在微觀層面完善采納策略。企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)提高采用計(jì)劃的全面性、改進(jìn)招聘流程、擴(kuò)大招聘渠道、候選人選擇方法的專業(yè)化和靈活性、采用評(píng)估的及時(shí)性和適用性[45]。JudyBMondy和R.WayneMondy（2021）研究了內(nèi)部招聘和外部招聘之間的關(guān)系。它還詳細(xì)描述了內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。然后，系統(tǒng)地闡述了如何采取招聘模式、合理制定招聘政策以及如何提高招聘的有效性[46]。參考文獻(xiàn)：[1]CSistakis.Humanresourcemanagemengtandperformance:Aneuralnetworkanalysis[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2016,11(02)19-25.[2]Filip.Anempiricalinvestigationofinterviewer-relatedfactorsthatdiscouragetheuseofhighstructureinterviews[J],JournalofOrganizationalBehavior,2014,5(07)9-10.[3]GomezmejiaLR,BalkinDB,CardyRL,etal.ManagingHumanResourcesPlusMyManagemengtLabwithPearsoneTextAccessCardPackage,8/E[J].PrenticeHall,2015,8(05)11-12.[4]Baylor,Carolyn,Yorkston.TheDateMiningoftheHumanResourcesDataWarehouseinUniversityBasedonAssiciationRule[J].JournalofComputers,2011,4(02)8-10.[5]RobertEdenborough.Assessmengtmethodsinrecuitment,selectionandperformance[M].London:PublishedbyKoganPageLimited,2005,8(08)22-23.[6]MamtaMohapatraandPriyankaSahu.OptimizingtheRecruitmentFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerScience.2020,8(09)9-10.[7]MamtaMohapatraPriyankaSahu.OptimizingtheRecruitmengtFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerscience,2017,3(08)26-28.[8]Mirela-CatrinelVoicu.UsingOnlineQuestionnairesinttheEmployeeRecruitmengtActivity[J].Procedia-SOCIALANDBehavioralSciences,2014,5(07)9-10.[9]EdwardWilliamtheeffectoftheemploymentgameoncooperaticeknowledgebehaviorinhigh-techfirms[J].JournalofHighTechnologyManagementResearch,2014,9(11)19-21.[10]KlausMoser.RecruitmentSourceandPost-Hireoutcomes：TheMediatingroleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment.2005,9(15)12-14.[11]DebraA.Butt，MichaelLockandBartJ.Harvey.Effectiveandcost-effectiveclinicaltrialrecruitmentstrategiesforpostmenopausalwoneninacommunity-based，primarycaresetting[J].ContemporaryClinicalTrials.2010,6(09)25-27.[12]GiovanniAbramoCiriacoAndreaD'AngeloFrancescoRosati.Amethodologytomeasuretheeffectivenessofacademicrecruitmentandturnover[J].JournalofInformetrics，2016,9(09)17-19.[13]HumayunZafar.Humanreaonurceinformationsystems:Informationsecurityconcernsfororganizations[J].HumanResourceManagemengtReview,2013,8(08)9-10.[14]樂國(guó)林，毛淑珍.企業(yè)骨干人才招聘甄選的雙匹配策略[J].2010,5(4):18-21.[15]戴良鐵，董利敏，鄧鶴權(quán).信號(hào)檢測(cè)論在招聘和甄選中的應(yīng)用探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā).2013,7(13):62-66.[16]李丹丹.論心理學(xué)在企業(yè)人才招聘甄選環(huán)節(jié)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,4(26):53-54[17]蔡婷婷,孫蕤,居曉琴.連鎖零售企業(yè)門店核心員工招聘有效性研究[J].改革與開放,2015,7(23):82-85.[18]驪巍銘.品牌運(yùn)營(yíng)企業(yè)人才招聘的有效性研究--以FY公司為例[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2015,5(7):88-92.[19]朱翠萍，孫雨亭，秦麗偉，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)招聘有效性研究[J].人才資源開發(fā)，2015,5(8):70-71.[20]楊鄧，王梓全，楊紫薇.論中小民營(yíng)企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2018,407(13):27-28.[21]楊建.基于崗位勝任特征測(cè)評(píng)模型的企業(yè)中高級(jí)管理人才選拔研究[J].人力資源管理，2011,7(1):6