【海底撈公司培訓(xùn)體系優(yōu)化探究14000字（論文）】

PAGE2海底撈公司培訓(xùn)體系優(yōu)化研究摘要對于任何行業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持。但是經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展帶來的是行業(yè)競爭和人才競爭的加劇，在此背景下，人才流失和人才不足就成了企業(yè)較為頭疼的問題之一。想辦法招進(jìn)人才，留住人才，或者打造人才應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)今企業(yè)必須要考慮的問題。當(dāng)然，考慮到現(xiàn)在的市場競爭性質(zhì)，對于企業(yè)來說，打造人才就成了成本最低且更加具有持續(xù)性的人才戰(zhàn)略。打造人才，自然就是依靠培訓(xùn)的方式，在企業(yè)內(nèi)部搭建相對完善的培訓(xùn)體系，為今后企業(yè)的高效發(fā)展提供人才動力。本文以海底撈公司為例，本文論述了海底撈發(fā)展中出現(xiàn)的若干問題，主要從管理層培訓(xùn)意識淡薄、培訓(xùn)目標(biāo)未明確、培訓(xùn)流程不夠規(guī)范和培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面四個方面展開論述，分析了海底撈問題產(chǎn)生的原因，然后針對這些問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)意見，分為四點：（1）加強管理層在培訓(xùn)員工方面的關(guān)注，（2）根據(jù)企業(yè)的需要，制定培訓(xùn)目標(biāo)，（3）規(guī)范員工培訓(xùn)的流程，（4）改進(jìn)員工培訓(xùn)課程的內(nèi)容。關(guān)鍵詞：海底撈；人力資源；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系目錄摘要TOC\o"1-2"\h\u2032一、緒論 127090（一）研究背景及意義 14267（二）研究目的 220687（三）研究方法 225547二、文獻(xiàn)綜述 37248（一）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 36980（二）國外文獻(xiàn)綜述 428182（三）文獻(xiàn)小結(jié) 527396三、海底撈公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀 59915（一）海底撈公司概況 525601（二）海底撈公司人力資源現(xiàn)狀 5796（三）海底撈公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 726744四、海底撈公司培訓(xùn)存在的問題及原因分析 923049（一）培訓(xùn)過程不規(guī)范 99051（二）培訓(xùn)內(nèi)容不全面 119353（三）培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫離 129219五、海底撈培訓(xùn)體系的優(yōu)化建議 123384（一）規(guī)范培訓(xùn)過程 132207（二）深化培訓(xùn)內(nèi)容體系 1326499（三）明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強員工培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè) 1413565六、結(jié)論與展望 1413773（一）結(jié)論 1416533（二）展望 1424007參考文獻(xiàn) 1724007致謝 1824007附錄 19PAGE1一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景20世紀(jì)中后期，企業(yè)在員工管理方面逐步由人力資源管理向人力資本價值管理方向發(fā)展，這意味著員工不僅是企業(yè)的員工，又為企業(yè)實體資本。企業(yè)競爭，其實就是人才競爭，加強人才隊伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的根本之道。對生產(chǎn)要素進(jìn)行補充和替代，實現(xiàn)人力資本的真正價值，是人才轉(zhuǎn)化的重要手段，這就是培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)是指組織對員工進(jìn)行系統(tǒng)幫助其學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識和工作相關(guān)技能的培訓(xùn)。全球經(jīng)濟(jì)一體化環(huán)境中，企業(yè)員工與培訓(xùn)成為了一個不可忽視的問題。很多國外企業(yè)在華長期保持有力的競爭地位，得益于他們先進(jìn)的員工培訓(xùn)理念。然而相對國外企業(yè)員工培訓(xùn)而言我國在這方面發(fā)展比較晚，其相關(guān)研究也較為薄弱。在不斷的摸索與實踐中，近些年來，很多公司認(rèn)識到培訓(xùn)對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性。但是很多企業(yè)在實際的業(yè)務(wù)過程中仍然缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理理念，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而作為中國餐飲業(yè)的龍頭企業(yè)，海底撈目前已成為中國餐飲業(yè)的一張名片，海底撈強大的品牌號召力完善的服務(wù)體系一直都在餐飲行業(yè)有著不可的市場競爭力。筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，海底撈之所以能夠在全國范圍內(nèi)取得普遍和完全的成功，其實取決于它內(nèi)部的管理工作和培訓(xùn)體系。研究海底撈的培訓(xùn)體系有利于加深對海底撈公司的了解和餐飲行業(yè)的認(rèn)識，通過對海底撈培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀的研究，可以找出目前海底撈公司培訓(xùn)體系中的問題，為今后餐飲業(yè)提出具有建設(shè)性的建議。2.研究意義文章在梳理歸納國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為國內(nèi)外學(xué)者在新員工培訓(xùn)方面已有深入研究，但是關(guān)于新員工培訓(xùn)方面還比較缺乏。餐飲業(yè)作為維護(hù)社會穩(wěn)定的主要支撐產(chǎn)業(yè)之一，它的良性發(fā)展至關(guān)重要。海底撈做為火鍋店的龍頭企業(yè)，歷來重視員工培訓(xùn)及公司有關(guān)制度制定。因此，研究海底撈的培訓(xùn)體系，對于研究中國同行業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀非常有幫助。本論文在對國內(nèi)外學(xué)者學(xué)術(shù)觀點及研究成果進(jìn)行深入調(diào)研與分析的基礎(chǔ)上，嘗試從與培訓(xùn)有關(guān)的方面對新員工培訓(xùn)水平進(jìn)行提升，并對海底撈在員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了剖析，并提出了一些針對性的解決措施與培訓(xùn)建議，以期切實提升海底撈的員工培訓(xùn)工作水平，提高海底撈員工的服務(wù)滿意度和競爭力。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系不僅有利于公司的全面發(fā)展，還能贏得客戶的忠誠，從而不斷提高海底撈經(jīng)營業(yè)績與新員工個人興趣的有機(jī)統(tǒng)一，同時培養(yǎng)新員工的未來。本文根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，分析了海底撈培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀和存在的問題，針對海底撈培訓(xùn)體系存在的問題，提出了一些有針對性的對策和建議。海底撈可在本論文研究結(jié)果的基礎(chǔ)上改進(jìn)新入職員工培訓(xùn)工作，通過為新入職員工制定更科學(xué)、更合理的培訓(xùn)計劃來培養(yǎng)新入職員工歸屬感，鼓勵新入職員工迅速、高效完成工作，起到更大的成長效果，并最終達(dá)到新入職員工個人利益和企業(yè)集體利益相統(tǒng)一。（二）研究目的員工培訓(xùn)在人力資源管理中起著極其重要的作用。培訓(xùn)不僅可以直接提高員工的綜合能力，而且對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)必須進(jìn)一步實施人力資源管理培訓(xùn)，制定員工培訓(xùn)計劃，運用現(xiàn)代技術(shù)和有效方法，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效率。雖然在這個階段，大多數(shù)企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)，但本文的優(yōu)化建議對解決實際問題是有幫助的。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法就是對已有的各類有關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行搜集與分析，并從中篩選出有益的資料，最終實現(xiàn)調(diào)查與研究的一種方法。本論文通過學(xué)習(xí)有關(guān)文獻(xiàn)，了解了國內(nèi)外觀念轉(zhuǎn)化方面的成果，從前人的視角進(jìn)行了分析，在歸納的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)了本論文的撰寫。2.案例研究法案例研究法是一種通過剖析典型教學(xué)案例來為后續(xù)教學(xué)實踐積累教學(xué)經(jīng)驗的方法，文章通過參考優(yōu)秀教學(xué)案例并加以分析和探討，領(lǐng)略了具體課例中轉(zhuǎn)化思想的表現(xiàn)。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述國外開展企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)起步較早，經(jīng)過多年發(fā)展，培訓(xùn)的內(nèi)容從最初的單一型技能培訓(xùn)，發(fā)展為適應(yīng)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全方位職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)的管理也從政府的統(tǒng)一管控發(fā)展到企業(yè)多部門協(xié)同的模式。目前美國、德國、日本等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)培訓(xùn)模式已較為成熟，近些年來國外相關(guān)學(xué)者對于職業(yè)技能培訓(xùn)的研究大多集中在組織結(jié)構(gòu)以及行為管理中的問題分析探討。1.對企業(yè)培訓(xùn)實施方面的研究伍特·V·伯格和迪孔·康斯頓（1996）認(rèn)為培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵在于培訓(xùn)內(nèi)容[1]，應(yīng)該通過一系列標(biāo)準(zhǔn)和指南，對培訓(xùn)中的各項內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，形成標(biāo)準(zhǔn)的課程體系。萊斯利·霍斯菲爾德（2008）提出要根據(jù)勞動者對崗位的不同需求，聚焦培訓(xùn)需求，而非培訓(xùn)活動，先滿足員工最迫切的培訓(xùn)需求，同時要保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使培訓(xùn)對象的選擇權(quán)得到體現(xiàn)，并建立責(zé)任問責(zé)制[2]，對培訓(xùn)老師和培訓(xùn)管理者的職責(zé)劃分明確，以免影響培訓(xùn)質(zhì)量。2.對培訓(xùn)資源投入方面的研究Karmel（2011）認(rèn)為要重視培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，從事職業(yè)技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師至少要有三至五年的相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)歷，或者與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)經(jīng)驗[3]。ReginaH.Mulder，GerhardMessmann（2015）等人提出應(yīng)在德國“雙元制”體系下建立“雙師型”師資隊伍[4]，“雙元制”是指學(xué)員接受學(xué)校和企業(yè)的共同培訓(xùn)，在學(xué)校可以更好地掌握理論知識，接受企業(yè)培訓(xùn)則能夠具備熟練的實際操作能力。而“雙師制”即意味著從事職業(yè)技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師既要有教師資格，能夠把理論知識和技能操作有效地傳授給學(xué)員，又要有職業(yè)資格，擁有豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)的實際操作能力。Hodge（2016）建議增加培訓(xùn)中實訓(xùn)室的數(shù)量，采用先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備，并在培訓(xùn)使用中具有開放性，方便學(xué)員隨時操作[5]。3.對培訓(xùn)評估反饋方面的研究AlisonFuller和LornaUnwin（2011）提出培訓(xùn)評估應(yīng)以員工為主，將企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量評估和外部的評估反饋相結(jié)合，量化評價指標(biāo)，從而保證培訓(xùn)評估工作具有客觀性[6]。CarolynJHeinrich（2013）等人通過對1.6萬名被培訓(xùn)者進(jìn)行長時間的追蹤調(diào)查，根據(jù)其在工作崗位的表現(xiàn)，以及收入是否提高等方面來評估培訓(xùn)項目的有效性[7]，提出將員工績效、薪酬和職業(yè)培訓(xùn)評估結(jié)合起來，不僅可以提高培訓(xùn)質(zhì)量，還可以對員工有一定的激勵作用。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國關(guān)于企業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的研究起步較晚，最初國內(nèi)學(xué)者關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的研究更多是集中于介紹、傳授以及驗證西方培訓(xùn)理論上面，分析相關(guān)理論的發(fā)展趨勢或介紹幾種主要培訓(xùn)模式。近年來隨著“終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度”的提出，國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外相關(guān)有效培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，針對我國國有企業(yè)現(xiàn)狀，主要集中在對現(xiàn)有培訓(xùn)模式、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)效果的優(yōu)劣進(jìn)行分析，所以筆者列出了有益于本課題研究進(jìn)展的內(nèi)容進(jìn)行介紹。1.對企業(yè)培訓(xùn)實施方面的研究馬娜（2010）提出技能培訓(xùn)的內(nèi)容需要結(jié)合崗位工作需要，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,以適應(yīng)現(xiàn)有的技術(shù)水平。除此之外，培養(yǎng)和訓(xùn)練期間要將重心放在員工的應(yīng)變能力、分析能力和創(chuàng)新能力上，完成培訓(xùn)之后，除了要保證員工綜合能力確實有所提升，還要強化其專業(yè)技術(shù)能力[8]。彭林華（2018）認(rèn)為不僅僅是崗位，由于員工工作性質(zhì)不同，所處的發(fā)展階段不同，就會有不同的培訓(xùn)需求，所以應(yīng)該通過細(xì)化各個崗位各類人員的培訓(xùn)需求來挖掘培訓(xùn)需求，以免雷同[9]。針對不同的培訓(xùn)群體應(yīng)開發(fā)編制不同的培訓(xùn)方案，使每個員工的潛在能動力都能發(fā)揮最大化，獲得預(yù)期培訓(xùn)效果。王杜平（2019）認(rèn)為開展企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)時，應(yīng)該發(fā)揮人力資源開發(fā)在企業(yè)中重要作用。要體現(xiàn)人文關(guān)懷，在員工入職初期就對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工對企業(yè)的歸屬感，制定長期與短期相結(jié)合的切實可行的培訓(xùn)計劃[10]，讓新員工快速了解所在企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度、崗位工作，完成認(rèn)知轉(zhuǎn)變,并通過長期技能培訓(xùn)，提升專業(yè)技能，滿足崗位需要。2.對培訓(xùn)資源投入方面的研究毛珊瑛和史敏（2017）借鑒國外發(fā)達(dá)國家的培訓(xùn)模式，提出通過“校企合作”使職業(yè)技能培訓(xùn)更具有針對性和實用性[11]。充分利用高校強大的師資力量，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)師資等進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，加強企業(yè)員工的基礎(chǔ)理論知識儲備和更新，以及對前沿技術(shù)的研究和培訓(xùn)。同時劉亞南（2018）認(rèn)為企業(yè)具有得天獨厚的實踐場所，能提供足夠的培訓(xùn)場所和培訓(xùn)設(shè)備。將理論培訓(xùn)與技能實踐相結(jié)合，既能提升培訓(xùn)的效率，又能節(jié)省大筆經(jīng)費[12]。路寶杰（2019）建議建立技能培訓(xùn)的“兼職培訓(xùn)師”機(jī)制，聘請企業(yè)相關(guān)崗位的專業(yè)人員作為兼職培訓(xùn)師，充分發(fā)揮其在技能培訓(xùn)中的作用。另外改變以往單一枯燥的理論授課培訓(xùn)，通過講解與模擬實踐的方式提高技能培訓(xùn)的效果[13]。謝芳（2019）指出企業(yè)培訓(xùn)師作為培訓(xùn)不可或缺的一環(huán)，要注重發(fā)揮出他們的關(guān)鍵作用?！皞?、幫、帶”是國有企業(yè)進(jìn)行技能培訓(xùn)的一項重要手段，要重視并發(fā)揮具備現(xiàn)場工作經(jīng)驗的內(nèi)部培訓(xùn)師[14]，在技能培訓(xùn)方面的重要性，不斷完善輔導(dǎo)機(jī)制，同時應(yīng)不斷提高培訓(xùn)師隊伍的理論知識和技能水平，從而更好的培訓(xùn)企業(yè)員工。3.對培訓(xùn)評估反饋方面的研究羅迪（2017）指出，要在培訓(xùn)結(jié)束后增加反饋環(huán)節(jié)，建立培訓(xùn)評估，對培訓(xùn)師授課水平，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量等方面逐一打分[15]。設(shè)計調(diào)查問卷，讓培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行評分，可以對培訓(xùn)效果有較為直接的反饋，并針對不足進(jìn)行完善和改進(jìn)。申建新（2017）認(rèn)為人力資源提出的要求和內(nèi)容必須要高度符合不同人員和崗位的特點，同時要增加培訓(xùn)計劃的可操作性，更重要的是要通過跟蹤和評估來了解培訓(xùn)的成果，以免培訓(xùn)流于形式[16]。劉淑芹（2019）認(rèn)為開展技能培訓(xùn)時，應(yīng)該針對不同的培訓(xùn)對象，體現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)容的差異性，同時還要盡快在培訓(xùn)之后針對員工進(jìn)行一對一的訪談，了解其培訓(xùn)感受和效果[17]，了解其回到原崗位后對工作中相關(guān)問題的處理與應(yīng)對，從而改進(jìn)培訓(xùn)重點，提高技能培訓(xùn)的質(zhì)量。李揚（2020）建議對于培訓(xùn)效果的評估方式，應(yīng)該定量化、具體化。跟蹤評估培訓(xùn)效果，尤其是特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)和重點培訓(xùn)項目，這樣才能搜集到第一手的信息和資料，形成經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善培訓(xùn)體系[18]。（三）文獻(xiàn)小結(jié)綜上所述，國內(nèi)外的研究都是從培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)入手，對培訓(xùn)體系的構(gòu)建提出改進(jìn)措施，國外學(xué)者更注重從企業(yè)的人力資源開發(fā)和員工的個人發(fā)展方面，分析員工培訓(xùn)中的不足，并提出相關(guān)建議以便提高企業(yè)的最大收益[19]。我國在研究國有企業(yè)員工培訓(xùn)方面落后于歐美等發(fā)達(dá)國家，對于員工培訓(xùn)方面的研究還需要繼續(xù)深入。在國內(nèi)已有的國有企業(yè)員工培訓(xùn)研究中，要集中討論現(xiàn)有培訓(xùn)模式、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)效果中存在的問題和缺點，并提出相關(guān)建議，但對于產(chǎn)生問題的具體因素，往往缺乏深入分析[20]。本課題在充分吸收相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)目前面臨的問題進(jìn)行了研究，剖析其成因，并結(jié)合所學(xué)知識，提出了可行的解決方案。三、海底撈公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀（一）海底撈公司概況四川海底撈餐飲股份有限公司創(chuàng)建于1994年，主要從事川味火鍋經(jīng)營，融合各地區(qū)火鍋特色的跨省直營大型餐飲民營企業(yè)。海底撈擁有國內(nèi)簡陽，北京，上海，沈陽，天津，武漢，石家莊，西安，鄭州，南京，廣州，杭州，長沙，深圳，成都，重慶地區(qū)，以及韓國，日本，新加坡，美國的直營連鎖餐廳100多家。公司發(fā)展到今天已經(jīng)成為國內(nèi)外關(guān)注的品牌企業(yè)之一。20多年來經(jīng)歷了市場與客戶的考驗，成功打造了一個信譽度較高、頗有四川火鍋風(fēng)格的品牌。歷經(jīng)20年的艱苦創(chuàng)業(yè)、不斷開拓進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，海底撈已逐漸由一家名不見經(jīng)傳、職工近二萬人的小型火鍋店開始了創(chuàng)業(yè)。（二）海底撈公司人力資源現(xiàn)狀1.海底撈員工組成結(jié)構(gòu)海底撈人力資源管理體系包括員工招聘、績效考核與薪酬管理、員工培訓(xùn)、晉升與離職五個體系。cadA系統(tǒng)的背后是家庭管理，家族管理是一個完全封閉的過程和體系。海底撈于2010年6月份正式成立海底撈大學(xué)，對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)并定期舉辦基礎(chǔ)管理知識、服務(wù)禮儀以及學(xué)術(shù)培訓(xùn)等活動來彌補擴(kuò)張所帶來的培訓(xùn)缺失。海底撈也經(jīng)常在黃金舞臺上活動，每一家門店派三四個人參加商業(yè)培訓(xùn)比賽。“海底撈”培訓(xùn)師們基本上“自產(chǎn)自銷”，他們都是從服務(wù)一線一步步鍛煉起來的老干部，積累了豐富的服務(wù)經(jīng)驗。下圖1為目前海底撈員工的年齡結(jié)構(gòu)。而海底撈部門中以服務(wù)組的人數(shù)最多，其次是傳菜組、配菜房和上菜房。圖1海底撈員工的年齡結(jié)構(gòu)圖圖2海底撈的員工結(jié)構(gòu)圖圖3海底撈部門人員占比如圖3所示，海底撈的人員結(jié)構(gòu)中以服務(wù)組的人最多，占到總?cè)藬?shù)的45%，而傳菜組占到15%，其工作性質(zhì)與服務(wù)組比較接近，因此海底撈的培訓(xùn)體系始終是以服務(wù)為核心。2.海底撈的招聘現(xiàn)狀目前，海底撈的招聘仍然以服務(wù)員、傳菜生為主，這占據(jù)了海底撈整個招聘體系的50%以上。其次，海底撈還招聘有文員、門迎、收銀、洗碗工等等。其中，收銀職位在25歲到30歲的年齡段上的比例為94%，門迎則全部為25歲到35歲之間。其次是服務(wù)員在該年齡段的比例最大為84%。圖4海底撈招聘職位與年齡占比（三）海底撈公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀1.培訓(xùn)周期較長為期3天的訓(xùn)練時間比同行業(yè)其他公司的普通員工的初始訓(xùn)練時間長。長時間的培訓(xùn)可以幫助員工充分吸收培訓(xùn)內(nèi)容，通過培訓(xùn)過程可以讓新人較快地適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍和工作節(jié)奏，有利于職場實習(xí)和正式工作，能迅速融入工作崗位，業(yè)務(wù)的熟練能夠為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。員工職級培訓(xùn)時間普通員工三天以上管理員工7天左右表1員工入職培訓(xùn)時長海底撈對基層員工的培訓(xùn)時間一般為3天，但對于管理層，時間則延長為一周左右。而且，海底撈的管理層普遍具有較高學(xué)歷，這意味著培訓(xùn)程度的深化和培訓(xùn)內(nèi)容的豐富。2.培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化海底撈擁有專門的員工培訓(xùn)基地，培訓(xùn)過程相對成熟。職業(yè)培訓(xùn)有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而大大提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要。表2海底撈員工學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷人數(shù)比例高中以下1063%大專4822%本科以上3715%從表3中可以看出，在海底撈的員工體系中，其大專學(xué)歷以上的比例為60.5%，那么意味著海底撈一半以上的員工可以接受更深程度的培訓(xùn)，員工本身的素質(zhì)可塑性比較高，而且海底撈在培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)程度上也會根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。海底撈的培訓(xùn)內(nèi)容一向講究周到的細(xì)節(jié)，其培訓(xùn)內(nèi)容堪比海底撈本身的高質(zhì)量服務(wù)。這種周到細(xì)致乃至苛刻的培訓(xùn)內(nèi)容是海底撈能夠在服務(wù)上給顧客以最大尊重的重要法寶。海底撈中有不同的崗位，雖然工作內(nèi)容不盡相同，但是其培訓(xùn)都有相同嚴(yán)格的要求。比如在傳菜方面，海底撈在內(nèi)部明確了6不端：標(biāo)準(zhǔn)量不符不端、顏色不純不端、形狀不符合要求不端、不熟不熱不端、衛(wèi)生不合要求不端、菜品不點綴不端；相關(guān)要在3分鐘以內(nèi)將收臺工作進(jìn)度完成。海底撈堪稱魔鬼細(xì)節(jié)的培訓(xùn)課程雖然繁多，但是卻在一定程度上弱化了員工對于內(nèi)容的理解，也就是說，海底撈的培訓(xùn)內(nèi)容在總體上易于理解，這對于基本素質(zhì)不高的員工來說降低了入門門檻。每個員工只需要經(jīng)過培訓(xùn)，基本上都能掌握大致的工作環(huán)節(jié)和準(zhǔn)則。同時，工作量的明確也讓員工能夠自行掌握其工作的完成情況，對于企業(yè)來說，這也有助于公司客觀評價員工的業(yè)績，促進(jìn)獎懲制度的實施。3.“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)機(jī)制每一位新員工在培訓(xùn)后都會被分配到不同的行業(yè)，并統(tǒng)一分配老員工作為“師傅”來進(jìn)行培訓(xùn)，言傳身教，教授工作中的各項細(xì)節(jié)指標(biāo)。在分公司培訓(xùn)過程中，新員工會配合師傅:一是師傅帶隊工作，新員工在旁邊學(xué)習(xí)。之后，這個人將負(fù)責(zé)提供服務(wù)，并接受控制員的監(jiān)督?！巴降堋钡目冃绊懙健皫煾怠钡目冃?，這種培訓(xùn)方法直接、細(xì)致、可靠。海底撈入職程序：先由新員工到人事處進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化和規(guī)章制度方面的基本訓(xùn)練，再到店里實習(xí)三天，實習(xí)考試合格者就可以正式進(jìn)入崗位。三日入職培訓(xùn)具體內(nèi)容如下：第一天：本文研究了海底撈的基本定位與目的，公司文化底蘊、14個崗位分類與職責(zé)、海底撈用人原則、培訓(xùn)基地對于員工的要求、培訓(xùn)過程中需要遵循的規(guī)章制度。第二天：學(xué)習(xí)海底撈公司的規(guī)章制度包括獎懲制度、考勤制度和解聘條款等。在這些管理制度中都包含著許多企業(yè)文化理念，并進(jìn)一步就海底撈企業(yè)文化在海底撈的具體表現(xiàn)進(jìn)行具體培訓(xùn)，崗位的細(xì)致分工和對員工的成長計劃等方面的意見。第三天：海底撈的崗位描述，對服務(wù)人員的工作提出了特定的要求，例如："五聲四勤，服務(wù)員的14個禮貌用語,員工應(yīng)該有較強的責(zé)任心和良好的溝通能力等，及在工作期間有明顯忌諱。實習(xí)階段：海底撈對新人的實習(xí)培訓(xùn)主要還是以實踐為主。首先，新人通過錄用，會被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分配，通常是到各個火鍋店直接進(jìn)行實踐。而且， 新入職的每一位新人都會有專門的老人進(jìn)行一對一的進(jìn)行輔導(dǎo)和技能傳授，這樣做的目的就是讓新人能夠以最快的速度掌握工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，早日成長。在新人實習(xí)期間，公司還新人需要交一份工作心得，對當(dāng)天的工作進(jìn)行一個簡單的總結(jié)，找出其中的不足。上級通過查看這些內(nèi)容，容易對新人的問題進(jìn)行一個具體的了解，從而能夠找到幫助他們提升的途徑。四、海底撈公司培訓(xùn)存在的問題及原因分析（一）培訓(xùn)過程不規(guī)范通過本次的隨機(jī)采訪，對三十名員工進(jìn)行了簡單的調(diào)查問卷。根據(jù)表3.3顯示，超過一半的員工不確定海底撈有沒有每年的培訓(xùn)計劃。因為每年都有培訓(xùn)計劃，所以不得而知，培訓(xùn)計劃的實施是困難的。培訓(xùn)的發(fā)展與企業(yè)對培訓(xùn)活動的宣傳水平較低有關(guān)。如果公司能通過培訓(xùn)前手冊、內(nèi)部網(wǎng)推送等多種形式向員工介紹年度培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中跟蹤培訓(xùn)趨勢并及時匯報，培訓(xùn)結(jié)束后及時匯總培訓(xùn)計劃的評估結(jié)果，雖然海底撈已如期完成培訓(xùn)計劃，本研究透過歷年滿意度調(diào)查及此次深度訪談后發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中，職工對于培訓(xùn)計劃之滿意程度有限。海底撈的培訓(xùn)項目往往得不到實施，在培訓(xùn)過程中有很多形式主義。因此，海底撈培訓(xùn)計劃的實施還有很大的改進(jìn)空間。除了缺乏商業(yè)宣傳，還涉及到教育監(jiān)督責(zé)任的缺失。海底撈培訓(xùn)專員的任務(wù)和職責(zé)尚未明確，培訓(xùn)計劃執(zhí)行時如何對專家進(jìn)行引導(dǎo)以及培訓(xùn)計劃執(zhí)行流程等問題都需要深入研究。表3海底撈員工對培訓(xùn)內(nèi)容的反映不清楚培訓(xùn)內(nèi)容不清楚年度培訓(xùn)計劃認(rèn)為與實際不符人數(shù)121815比例40%60%50%經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)過程不規(guī)范的原因大多是因為管理層對培訓(xùn)的認(rèn)識不足造成的。當(dāng)前海底撈以員工和企業(yè)共成長為培訓(xùn)目標(biāo)，注重個人成長，建立和完善培訓(xùn)體系，構(gòu)建合理人才隊伍，培育足夠后備人才。然而，公司培訓(xùn)委員會的一些管理者在實際運作中卻忽略了培訓(xùn)的意義，未能樹立起系統(tǒng)、科學(xué)、長遠(yuǎn)的培訓(xùn)觀念，強調(diào)績效的短期影響，忽視了長期培訓(xùn)效果的實際情況。因此，長期的系統(tǒng)培訓(xùn)缺乏足夠的管理支持，而短期的培訓(xùn)往往只是一種形式。此外，樹立科學(xué)的教育理念，也未列入教育目標(biāo)與原則。研究表明：26%員工覺得培訓(xùn)無所謂。所以，有些職工對培訓(xùn)的意義認(rèn)識不足，覺得沒必要。如果工作和培訓(xùn)之間有沖突，他們傾向于為培訓(xùn)而工作。企業(yè)之所以沒有形成科學(xué)系統(tǒng)的教育觀念，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)。一些企業(yè)成立時間較短，員工的能力可以暫時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其結(jié)果是未建立一個完整而系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)問題關(guān)注不夠，以致無人提出并論證了培訓(xùn)體系建立的意義。然而，職工對培訓(xùn)的意義和必要性尚未認(rèn)識，與企業(yè)缺乏宣傳有關(guān)，對培訓(xùn)需求的研究不夠有關(guān)。一是企業(yè)沒有有效地宣傳培訓(xùn)目的，職工很難感知培訓(xùn)給個體帶來的切實幫助，從這一角度講，職工很容易把培訓(xùn)看成是可有可無的附加活動；二是企業(yè)沒有掌握好培訓(xùn)需求調(diào)研階段職工的需要，這與職工還沒有意識到培訓(xùn)的重要性、必要性密切相關(guān)，在個體需要不能獲得一定滿足的情況下，職工很難把培訓(xùn)看成是不可缺少的一項活動。（二）培訓(xùn)內(nèi)容不全面根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，海底撈的培訓(xùn)內(nèi)容主要是基于企業(yè)文化和法律法規(guī)，提升專業(yè)技能與個人素質(zhì)培訓(xùn)課程偏少，超過50%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與工作關(guān)聯(lián)性不大甚至不相關(guān)。但是，企業(yè)文化和法律法規(guī)的課程并不能直接影響提高職工專業(yè)素質(zhì)，提升工作效率。此外，一些員工反映，專業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，一般以概念介紹或者現(xiàn)狀介紹為主，較少進(jìn)行最新專業(yè)技能培訓(xùn)，而這些問題往往與企業(yè)的管理制度有關(guān)。就算是專業(yè)技能培訓(xùn)，對員工的實際幫助也很有限，總而言之，當(dāng)前培訓(xùn)課程比重設(shè)置不合理，類型設(shè)置也不合理。不僅如此，受培訓(xùn)體系不完善的影響，不同群體的培訓(xùn)體系分布不明確。因此，不同系列或同一系列中不同級別的員工所接受的培訓(xùn)內(nèi)容相似，互不相關(guān)，難以開展工作。通過對以上海底撈目前培訓(xùn)存在的問題，列出如下表。表4培訓(xùn)存在的問題培訓(xùn)存在的問題培訓(xùn)過程方面培訓(xùn)內(nèi)容方面培訓(xùn)監(jiān)督不到位專業(yè)技能較少培訓(xùn)陷入形式主義課程比重不合理評估方式不全面類型設(shè)置不合理海底撈目前培訓(xùn)內(nèi)容不全面的原因是因為其內(nèi)部通常沒有確定的培訓(xùn)目標(biāo)。對于海底撈來說，首先應(yīng)該弄明白的是公司之所以進(jìn)行培訓(xùn)的目的以及培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。這個目標(biāo)也可以理解成培訓(xùn)的培訓(xùn)效果要達(dá)到什么程度。制定培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)僅僅圍繞員工自身能力的提高和公司發(fā)展的提升。在經(jīng)過一段時間的運營后，海底撈的培訓(xùn)體系已然一些雛形。但也只是針對短期內(nèi)的培訓(xùn)，在年度培訓(xùn)這個較大的目標(biāo)上，海底撈還存在諸如下面這些問題：培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置未納入企業(yè)的策略，造成培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)策略不同步，甚至南轅北轍。再者，制定培訓(xùn)目標(biāo)只不過是培訓(xùn)經(jīng)理的第一手操作，人力資源部經(jīng)理只不過是審查，沒有和上級管理者探討當(dāng)年培訓(xùn)目標(biāo)、要取得何種成效缺乏準(zhǔn)確性。二是培訓(xùn)目標(biāo)不符合公司發(fā)展及產(chǎn)業(yè)升級之結(jié)果。這從近年來海底撈的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容就可以看出來，海底撈的培訓(xùn)目標(biāo)始終沒有得到什么大的改進(jìn)，因此造成培訓(xùn)形式往往不夠創(chuàng)新，實際效果也往往很難達(dá)到預(yù)期。（三）培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫離一方面，A公司的教育理論過于先進(jìn)，實踐往往滯后于理論，缺乏對教育理論和方法進(jìn)一步發(fā)展的大膽嘗試，缺乏對教育形式和內(nèi)容的選擇和創(chuàng)新。另一方面，A公司的管理者和員工對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不深。在組織和開展培訓(xùn)活動中，出現(xiàn)了大量抄襲、宣傳、形式單一的現(xiàn)象。創(chuàng)造團(tuán)隊精神和團(tuán)隊精神。要培養(yǎng)團(tuán)隊精神，必須明確目標(biāo)，并打破目標(biāo)。通過組織討論和學(xué)習(xí)，每個部門和每個人都知道自己的職責(zé)和工作方向。這是團(tuán)隊合作的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的建設(shè)與實施可以優(yōu)化企業(yè)的人文素質(zhì)。最終是要提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長。此外，培訓(xùn)必須得到企業(yè)管理者的高度重視，也要考慮企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源培訓(xùn)。人才發(fā)展及培訓(xùn)戰(zhàn)略在制訂過程中必須按照一定流程，有效地計劃并組織培訓(xùn)活動，開展培訓(xùn)活動，保證培訓(xùn)結(jié)果幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。研究表明海底撈培訓(xùn)內(nèi)容和員工實際工作不相稱，因為海底撈的管理層對員工的需求了解甚少。目前，A公司缺乏對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析，收集的問題信息不全面，排序不合理。無法全面了解職工需求，所獲取問題信息也無法對職工培訓(xùn)內(nèi)容提供借鑒與引導(dǎo)。所以，A公司對培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)還是沿用了傳統(tǒng)體驗形式，內(nèi)容設(shè)計更加隨機(jī)，不能滿足大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求。你們公司A的內(nèi)容無法吸引員工參與。很多員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)滿意度不高，浪費了A公司的培訓(xùn)資源。五、海底撈培訓(xùn)體系的優(yōu)化建議海底撈應(yīng)該從總體上把握海底撈目前的狀況與優(yōu)化目標(biāo)的距離，充分地調(diào)動并整合已有資源，將全面培訓(xùn)理念充分地融入到企業(yè)文化及商業(yè)模式的變革中去，讓全面培訓(xùn)理念滲透到企業(yè)的各個階段。充分調(diào)動各個部門和子公司的培訓(xùn)積極性，營造良好氛圍。完善海底撈洛教育體系，是一個長遠(yuǎn)的工程，存在一定的困難。這就需要企業(yè)管理者樹立與時俱進(jìn)的教育理念，包容和接受新思想新事物，保持教育過程的公開透明，保證教育體系的時效性和豐富性。只有這樣，才能促進(jìn)培訓(xùn)工作長期可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)有培訓(xùn)、組織、職能、人員的需要，創(chuàng)建全日制學(xué)習(xí)型組織，優(yōu)化海底撈員工的培訓(xùn)體系，根據(jù)各崗位的需求，通過內(nèi)部控制確定培訓(xùn)形式。同時對每個功能都建立了對應(yīng)的課程體系并確定了培訓(xùn)目標(biāo)，規(guī)避了當(dāng)前海底撈培訓(xùn)時存在的一線員工學(xué)中層管理課程等不利因素。（一）規(guī)范培訓(xùn)過程雖然海底撈有專門的培訓(xùn)講師，也有相對完善的培訓(xùn)體系，但在培訓(xùn)過程中仍然會陷入老套的單方面的宣講，培訓(xùn)只是簡單地將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行灌輸。規(guī)范培訓(xùn)過程，只有建立相對完整的培訓(xùn)制度來保證培訓(xùn)過程的有條不紊。為了保證教育制度的良好運行，首先必須建立教育問責(zé)制度，量化教育實施和培訓(xùn)的效果，并將其納入相關(guān)責(zé)任人的績效評價指標(biāo)，使教育得到重視和認(rèn)可。構(gòu)建科學(xué)合理的教育評價體系對于檢驗實際教育效果和實現(xiàn)有效激勵措施有著重要的影響。培訓(xùn)后在年度推薦會上對培訓(xùn)表現(xiàn)好、培訓(xùn)效果好的職工及科室進(jìn)行精神、物質(zhì)獎勵。為取得充足的激勵，培訓(xùn)成績較好的學(xué)員加入培訓(xùn)師組及更高級別的訓(xùn)練能力大幅提升。由于海底撈的員工很多學(xué)歷偏低，因此在培訓(xùn)過程中應(yīng)適當(dāng)改變原有思路，使這些員工在培訓(xùn)過程中感受到培訓(xùn)的簡單易懂，增強培訓(xùn)過程的互動性，減少干燥的理論知識的灌輸。（二）深化培訓(xùn)內(nèi)容體系而為了海底撈的長遠(yuǎn)發(fā)展，實施標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)以保證培訓(xùn)效果是非常必要的。海底撈的培訓(xùn)工作一般由總部培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，職責(zé)在職能描述中有明確區(qū)分?？偛康牟糠峙嘤?xùn)工作歸總部所有，部分培訓(xùn)由總部人力資源部組織評估。因為明確的標(biāo)準(zhǔn)可以減少很多不必要的差異，提高工作效率。無論是對學(xué)員、教師、員工組織培訓(xùn)的評價，還是對員工和教師的資質(zhì)評價，都必須制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，避免模糊的界限和重復(fù)的解釋。在培訓(xùn)內(nèi)容上，海底撈的依然圍繞著“服務(wù)”這一核心目標(biāo)而進(jìn)行。但是，由于培訓(xùn)內(nèi)容的老套和單一，導(dǎo)致目前的培訓(xùn)內(nèi)容對于新員工來說欠缺，而且在培訓(xùn)內(nèi)容中，海底撈對于培訓(xùn)的講解仍然不夠深化。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的蓬勃的用戶需求的同時，其培訓(xùn)內(nèi)容難以維持海底撈在個性化服務(wù)上的創(chuàng)新和發(fā)展。同時，由表1中可以看出，海底撈的員工60左右的都是高中及以下學(xué)歷，那么其培訓(xùn)內(nèi)容則更應(yīng)該側(cè)重于對員工職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)。（三）明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強員工培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)首先對于海底撈這樣的企業(yè)來說，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系的搭建，正是處于公司長久穩(wěn)健的發(fā)展的需要，這是根本目的。培訓(xùn)是為了讓人適應(yīng)公司的工作模式和工作內(nèi)容，同時讓員工學(xué)習(xí)并運用知識技能，為客戶提供更加完善的服務(wù)。但是，目前海底撈的培訓(xùn)在一定程度上得到了強化，內(nèi)容也不局限于客戶服務(wù)和員工技能等方面，但是培訓(xùn)的強度和深度在某種程度上形成了矛盾。這實際上是源于海底撈對于某些培訓(xùn)內(nèi)容的目標(biāo)不夠明確導(dǎo)致的，因為目標(biāo)不夠明確，所以導(dǎo)致培訓(xùn)僅僅是為了完成培訓(xùn)的任務(wù)，這與根本上的培訓(xùn)目標(biāo)已是南轅北轍。用于培訓(xùn)海底撈員工的軟件資源并不多。2018年，根據(jù)上級單位的要求，推出網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行在線學(xué)習(xí)。為了便于培訓(xùn)評價，引入了問卷星進(jìn)行滿意度調(diào)查和考試測評。但這些軟件資源的應(yīng)用從零開始，具體功能的使用并不完善，造成了一定程度的資源浪費。要根據(jù)逐步擴(kuò)大學(xué)習(xí)范圍的要求，制定網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習(xí)和評價的相關(guān)管理辦法，規(guī)定和網(wǎng)上學(xué)習(xí)的學(xué)時、課程內(nèi)容、學(xué)習(xí)報酬和處罰。提高軟件資源利用率，建立員工培訓(xùn)信息系統(tǒng)。六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢就需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和改革。培訓(xùn)不但能直接提升員工個人綜合能力，還能對企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。所以，企業(yè)在人力資源管理培訓(xùn)中一定要進(jìn)一步落實，對員工進(jìn)行培訓(xùn)計劃，利用現(xiàn)代技術(shù)與有效方法來提升員工的培訓(xùn)參與性，促進(jìn)培訓(xùn)效率的提升。盡管現(xiàn)階段大部分企業(yè)都開始關(guān)注人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)問題，但是本研究提出的優(yōu)化建議有助于解決現(xiàn)實中的問題。（二）展望員工培訓(xùn)在所有公司中都是一個重大的問題，培訓(xùn)具有對公司的前瞻性的認(rèn)識。但培訓(xùn)的效果取決于多方面的建設(shè)，比如公司的培訓(xùn)內(nèi)容是否正確，還有員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，培訓(xùn)的目的是企業(yè)首先要明白的。本論文在通過研究前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上對目前海底撈的培訓(xùn)體系進(jìn)行了具體調(diào)查，但是限于本人能力加上現(xiàn)實因素的影響，文章對海底撈的人力資源狀況的了解并不是特別詳盡，比如海底撈人員的晉升機(jī)制以及海底撈培訓(xùn)的具體內(nèi)容模塊，這是本論文中存在的不足。通過本次寫作，對現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一次梳理，希望能夠本次論文中的不足之處作為今后的研究方向。同時，研究海底撈培訓(xùn)體系的優(yōu)化問題也是對中國餐飲行業(yè)的橫向研究，而行業(yè)的培訓(xùn)體系必然影響一個企業(yè)的整體發(fā)展，而培訓(xùn)體系的優(yōu)化是行業(yè)的全體共識，需要更多企業(yè)的參與，希望本次論文寫作能夠?qū)υ撔袠I(yè)的培訓(xùn)優(yōu)化有所啟發(fā)。

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