績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其關(guān)于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認同。相當多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現(xiàn)預(yù)期目標作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年經(jīng)驗總結(jié)，績效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業(yè)沒有重視績效考核的結(jié)果的作用是其中主要原因之一。那么，企業(yè)管理中，究竟該如何運用績效考核結(jié)果呢？筆者總結(jié)如下幾個主要的績效考核的結(jié)果的作用：第一，發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)績效考評最根本的目標是改善績效，而想要實現(xiàn)績效改善，首先就得明確改什么，也即明確問題。只有明確了問題是什么，才能通過對問題的處理，最終實現(xiàn)績效的改善。而關(guān)于績效考評結(jié)果的應(yīng)用，首當其沖的自然就是發(fā)現(xiàn)問題。通過設(shè)立科學(xué)合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確?？冃Э荚u結(jié)果的公平合理。再主要針對績效考評結(jié)果中，沒有考評結(jié)果實現(xiàn)績效要求的地方，進行深入反思檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個人的可以改善的問題。這些問題主要是內(nèi)部原因，且可以通過制度的改變，或者人員培訓(xùn)等方式進行改善。在針對績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題環(huán)節(jié)，要做好與員工的績效溝通。其實，這也給了員工定期與上級進行溝通，幫助主管與員工之間建立績效伙伴關(guān)系的機會。通過溝通，實現(xiàn)現(xiàn)代績效考核強調(diào)的雙向性。關(guān)于企業(yè)績效問題，可以通過對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)制度等方面的完善和改善，提升企業(yè)的整體績效。而關(guān)于員工績效問題，依據(jù)績效考評結(jié)果，鑒別是員工能力不夠還是態(tài)度不端正，實施分別的措施。針對能力不夠，通過績效輔導(dǎo)和針對性的培訓(xùn)，改善知識，改善技能和改善員工的經(jīng)驗，進而達到提升員工的能力，從而最終改善績效。針對態(tài)度不端正，通過更多的激勵、懲處措施，改變員工的態(tài)度，最終改善績效。第二，引導(dǎo)員工行為、激勵員工?？冃Э荚u結(jié)果有引導(dǎo)員工行為、激勵員工的作用。針對對企業(yè)期望的員工行為和結(jié)果的考評，并通過最終考評結(jié)果的公開和反饋，可以達到引導(dǎo)激勵作用。比如下面的一個小案例：國內(nèi)一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標當中，由于某項指標過低沒有中標，回來之后集團公司給煉鋼分廠下達一道命令，要求他們在一個月之內(nèi)必必需將指標提升上來，但是事情過了半年這項指標仍然沒有變化。集團公司沒有采納簡單的行政辦法，將煉鋼分廠的廠長解職，而是派了小組進行實際視察，看看為什么事隔半年，這項指標還沒有提升上來。小組成員在視察中發(fā)現(xiàn)，集團公司對分隊的考核是70%的數(shù)量指標，30%的質(zhì)量指標，這樣煉鋼分廠就寧愿放棄30%的質(zhì)量指標，追求70%的數(shù)量指標。因此調(diào)研小組給集團公司寫了一個報告，將分廠的考核指標調(diào)一下位置，結(jié)果只用了一個月，這項指標就上來了。上面的案例既是通過績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善績效的案例，也可以看出來績效考評體系的建立和對結(jié)果的公開和反饋，可以有效地引導(dǎo)員工的行為?？己司拖褚粋€指揮棒一樣，有什么樣的考核項目，就會有什么用哪個的員工行為。反過來講，如果一家企業(yè)想要改變員工的行為，就要改變考核的項目，并公開考核結(jié)果，并及時對員工進行反饋。考核是引導(dǎo)員工行為符合組織目標的有效方法，一定要充分利用好績效考評結(jié)果發(fā)揮好這個作用。第三，制定員工的績效改善計劃。依據(jù)績效結(jié)果反饋出的員工的問題，除了給出改善看法，最關(guān)鍵的還是要制定績效改善計劃。制定績效改善計劃一方面是幫助員工提升能力，另一個方面是為了下一個績效周期做好準備，設(shè)立新的改善目標，一方面讓員工產(chǎn)生壓力，努力去改善自己的績效；另一方面也用于確定人員是否與崗位匹配，進而為安排崗位調(diào)配、職位管理等提供依據(jù)。具體做法是：管理者與員工要在對存在的不夠達成共識以及對考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)上提出改善措施。依據(jù)改善措施和員工的實際狀況制定針對性的改善計劃，以幫助員工在將來的時間內(nèi)做得更好。在這個過程中，管理者作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者〞和“支持者〞的身分，與員工一起共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)“投資于人〞的目的，使績效管理落到實處。第四，崗位調(diào)配和職位管理崗位調(diào)配主要針對績效考評結(jié)果不良的員工，其績效考評不良的原因是人崗不匹配。許多企業(yè)都有末尾淘汰制，但是業(yè)績不好員工很可能不是能力不行，也有可能是與崗位不匹配。企業(yè)招聘和培養(yǎng)一個員工是非常不容易的，這部分的成本也很高，因此關(guān)于績效差的員工，企業(yè)設(shè)置緩沖期，對末尾員工進行再培訓(xùn)，再到企業(yè)內(nèi)部勞作力市場競爭上崗，調(diào)整到合適的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞作關(guān)系，這樣既不違法，也可以引入競爭機制，節(jié)約企業(yè)成本，促進企業(yè)發(fā)展。而職位管理包括培訓(xùn)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整等，主要是針對績效特別好的員工。因為這部分員工的績效考評結(jié)果出眾，可以相信其可以承當更重大的責(zé)任，作為核心員工來培養(yǎng)和激勵。通過給予其職業(yè)發(fā)展晉升的機會，一方面留住員工，另一方面也是建設(shè)企業(yè)人才。八月份管理人員考核及獎勵通報公司各區(qū)域〔部門〕：完善公司管理人員績效考核體系，構(gòu)建高績效的工作系統(tǒng)，才能有助于企業(yè)經(jīng)營績效的提升，提升整個管理團隊對公司貢獻的價值。在八月份的工作中，部分管理人員并沒有在實際工作中充分履行管理職能，導(dǎo)致工作效果沒有達到預(yù)期，為促進管理，提升各項工作效率，杜絕各種違規(guī)現(xiàn)象，公司切實強化管理，注重公司制度和規(guī)范對各層級管理人員的約束，對整改不利及出現(xiàn)影響工作行為的管理人員進行了不同程度的考核，現(xiàn)將八月份考核狀況予以通報。一、考核基本狀況八月份考核事件達23件，其中屬于涉及被考核人16人，從考核原因來看，在迎接國務(wù)院大檢查期間，因辦公室檢查小組及公司領(lǐng)導(dǎo)所檢查到整改不合格項所占比例最大，受到考核的達17件，如：不按規(guī)定著裝，員工紀律松散、嚴重缺乏迎檢意識、拒不配合檢查、違反作業(yè)安全規(guī)定等；管理人員遲交考勤方面現(xiàn)象1件〔補7月份〕；辦公室財務(wù)部漏算工資2件；辦公室人員在上班期間玩電腦游戲1件；會議遲到現(xiàn)象1件，虛報員工考勤1件。二、考核分析總結(jié)通過橫向比較，考勤管理方面一方面，上交考勤方面有了最顯然的改觀，八月份考勤上報各區(qū)域都能做到了及時上報，另一方面，隨著財務(wù)人員整體業(yè)務(wù)能力的強化，對每月工作量的真實性與準確性進行嚴格檢察，因此，不管是有意虛報還是因工作態(tài)度導(dǎo)致的失誤，都會受到嚴厲考核；現(xiàn)場日常管理方面為使我們順利通過此次高規(guī)格、高層級、高要求的國務(wù)院大檢查，依據(jù)公司指示：公司檢查小組成員檢查工作中要秉著“客觀公正、嚴謹求實、細查漏項、現(xiàn)場幫教、協(xié)助達標〞的工作精神，在北京對各個區(qū)域進行分階段的嚴格檢查。關(guān)于提出警告批評后仍整改不利的區(qū)域或部門，按照公司下達的京潔辦【2021】008號文件、要求，考核了相應(yīng)責(zé)任人；辦公室人員的紀律方面各別違紀現(xiàn)象仍然存在，公司職員上網(wǎng)查閱資料或是在下班期間上網(wǎng)也未嘗不可，但在工作期間玩電腦游戲，影響正常工作，必定會受到制度懲處。相關(guān)人員要各單位要認真組織管理人員學(xué)習(xí)通報，引以為戒，高標準履行崗位使命，在執(zhí)行公司各項規(guī)章制度方面發(fā)揮表率作用。認真對一段時間的工作進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，找出成功的經(jīng)驗和教訓(xùn)，用高度的責(zé)任感和工作熱情帶動團隊努力工作，最終使得現(xiàn)場的管理水平和公司的要求、標準、制度及規(guī)范保持一致。公司名稱日期收起績效評估，是人力資源管理的核心職能之一，用于人力資源部門對員工的評價和薪水發(fā)放及提拔任用?？冃Э己说慕Y(jié)果達成一致后，要做的工作就是績效管理結(jié)果的應(yīng)用，通常來說績效管理結(jié)果的應(yīng)用主要包括以下幾個方面：1、績效獎金的發(fā)放。依據(jù)考核結(jié)果和事先確定的發(fā)放標準來發(fā)放績效獎金。企業(yè)經(jīng)常會對公司里績效特別的員工進行獎勵。獎勵員工是公司激勵的一種，它能有效地激發(fā)員工對工作的積極性，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而繼續(xù)提升企業(yè)績效。其他的員工看到由于他績效特別而受到了獎勵，也會紛紛向他看齊。從而使整個公司的績效不斷提升。2、員工發(fā)展。關(guān)于上個績效管理周期中績效不佳的員工，或者員工有績效不佳的方面進行分析和研究，找出績效不佳的原因，制定績效改善的計劃并實施。3、薪酬調(diào)整?？冃Э荚u結(jié)果除了作為績效改善的依據(jù)外，運用在薪酬調(diào)整方面也是非常普遍的，一般來說為了強化激勵效果，在員工的薪酬中有一部分是和員工個人績效掛鉤的，而且在我國現(xiàn)階段這一部分的比率有增加的趨勢。另外員工個人總體薪酬水平的調(diào)整也是以績效考評的結(jié)果為依據(jù)的。4、人事調(diào)整。績效考評的結(jié)果也為職位的調(diào)整提供了一定的信息。員工在某方面的績效特別，就可以讓他承當更多的這方面的責(zé)任。如果員工在某些方面的績效不夠好，就有可能是由于他目前所從事的職務(wù)不合適，可以通過職位調(diào)整來從事更合適他的工作。如果某個或者某些員工經(jīng)過多次的職位調(diào)整仍然不能勝任，就有可能是不合適企業(yè)的組織文化或者其他方面，這時候就可以合計將其解聘。因為，讓他繼續(xù)在企業(yè)工作對他、對企業(yè)來說都將是個“悲劇〞。此外，績效考評結(jié)果也是進行人員招聘的依據(jù)。通過對績效優(yōu)秀的員工的個性、心理素養(yǎng)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗的分析，找出其中的共同點，對我們建立企業(yè)的勝任力模型是一個很好的參照依據(jù)，也是招聘新員工的重要依據(jù)。5、在職培訓(xùn)。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視培訓(xùn)工作，那么怎么去找到企業(yè)的培訓(xùn)必需求進而使企業(yè)的培訓(xùn)更有效呢？績效考評的結(jié)果是就進行培訓(xùn)分析的重要資料之一，對績效低下的員工，培訓(xùn)部門可以通過分析其績效低下的真正原因，從中找出必需要改善和必需要改正的地方，從而對癥下藥。同樣，績效考評結(jié)果也是檢驗企業(yè)培訓(xùn)效果的最直接、最真實的依據(jù)。通過培訓(xùn)，如果績效提升了，就說明培訓(xùn)是有效的，關(guān)于員工本身、關(guān)于工作業(yè)績、關(guān)于企業(yè)目標的實現(xiàn)都是非常有用的。6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過分析績效考評結(jié)果，就可以有針對性地做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)注員工長遠發(fā)展的一個計劃。它依據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績效提升過程，通過和員工的溝通，制定一個長遠工作績效和工作能力改善提升的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)中的將來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，是員工提升績效的強大動力?？冃Ш贤瑥谋举|(zhì)上說是員工對企業(yè)的承諾，而績效考核結(jié)果與員工獎懲、晉升、淘汰等人事政策結(jié)合則是企業(yè)對員工的承諾。承諾能否兌現(xiàn)是企業(yè)對員工誠信的體現(xiàn)。一個對員工都不誠信的企業(yè)，我們無法想象這樣的企業(yè)會對客戶誠信，會對社會誠信?？冃Э己私Y(jié)果，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考評結(jié)果要及時反饋給被考核人。必需要注意的是，績效考核必必需保持公開、公正、公平。反饋的方式主要有：1、通報，單位通過公布通報的方式公布考核結(jié)果；2、面談，由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人面談反饋考核結(jié)果；3、信函，每人一份考核結(jié)果，以信函的方式發(fā)放給每個人，不公開；4、公示，以公示的方式，讓每個人都了解考核結(jié)果，但不做表彰通報。1、定薪和加薪薪酬管理中最重要的工作就是評定員工薪酬等級和業(yè)績加薪。為了確定某個員工的固定工資〔年薪〕，必必需對員工進行定薪考評。2、獎金分配1〕一線生產(chǎn)人員的績效獎金分配2〕銷售人員的