第九章 護(hù)理人力資源管理課件

第九章護(hù)理人力資源

管理第九章-護(hù)理人力資源管理教學(xué)目標(biāo)掌握人力資源管理、績效評價的概念掌握人力資源管理基本任務(wù)，護(hù)理人員排班的基本原則，護(hù)理人員培訓(xùn)的目的。理解人力資源管理的重要性理解職業(yè)生涯規(guī)劃概念了解護(hù)理職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容和管理方法第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源管理的核心任務(wù)：樹立以人為本的管理理念，對護(hù)理人員進(jìn)行合理安排和有效利用。第九章-護(hù)理人力資源管理第一節(jié)概述人力資源管理：是將組織的員工作為一種資源，并有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。主要內(nèi)容一、通過人員的獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理活動來保持一個高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。二、通過高素質(zhì)的員工來提高組織勞動生產(chǎn)效率、工作生活質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源管理：是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的管理過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的工作。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源管理的重要性

人是組織中最活躍的因素，也是人類財富中最重要的資源，護(hù)理人員是醫(yī)療衛(wèi)生組織中一支數(shù)量最多，工作接觸面最多的隊(duì)伍，她們的工作積極性和工作效率，不僅直接影響護(hù)理質(zhì)量，也關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，護(hù)理管理者必須重視護(hù)理人力資源管理，用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，充分發(fā)揮護(hù)理人員的積極性、自覺性，提高工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，市醫(yī)院獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源管理的基本職能1、護(hù)理人力資源規(guī)劃2、護(hù)理人員的招聘和錄用3、護(hù)理人員的培訓(xùn)與使用4、護(hù)理人員的績效評價5、護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃6、護(hù)理人員的薪酬管理及勞動保護(hù)7、護(hù)理人員的檔案管理第九章-護(hù)理人力資源管理第二節(jié)護(hù)理人員的配置和使用

護(hù)理人員編配原則

1、功能需要原則

2、能級對應(yīng)原則

3、結(jié)構(gòu)比例合理原則

4、成本效率原則第九章-護(hù)理人力資源管理影響護(hù)理人員編配的因素1、工作任務(wù)（關(guān)鍵因素）2、人員素質(zhì)3、工作環(huán)境4、管理水平5、國家的政策法規(guī)6、社會因素第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員編配的計算方法

按照衛(wèi)生部《編制原則》計算編制1、醫(yī)院護(hù)理人員總編制的計算①300張床以下，按1:1.3--1:1.4②300-500，按1:1.4--1:1.5③500張以上，按1:1.6–1：1.7第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員編配的計算方法

護(hù)理人員職稱比例配置1、一般病房：護(hù)師與病床比1:15-1:20

主管護(hù)師與病床比1:30-1:40床位數(shù)在150張以上，設(shè)1-2名副主任護(hù)師。2、手術(shù)室護(hù)師與手術(shù)臺比1:2

主管護(hù)師與手術(shù)臺比1:6-1:8第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員編配的計算方法3、ＩＣＵＣＣＵ血液透析室:

護(hù)師與病床比１:３－１:４

主管護(hù)師與病床比１:４重癥監(jiān)護(hù)中心至少有一名副主任護(hù)師第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員編配的計算方法４門診護(hù)師與門診護(hù)士比１:３－１:４主管護(hù)師與門診護(hù)師比１:３－１:４

副主任護(hù)師與門診主管護(hù)師１:２－１:３

5供應(yīng)室可根據(jù)住院病床的數(shù)量設(shè)護(hù)師（主管護(hù)師）１－３名。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員排班的影響因素１護(hù)理人員素質(zhì)２護(hù)理工作模式３部門的需求４不同的工作時段第九章-護(hù)理人力資源管理第三節(jié)護(hù)理人員的培訓(xùn)

護(hù)理人員的培訓(xùn)的目的和功能

１、幫助護(hù)理人員了解醫(yī)院宗旨、文化、價值觀和發(fā)展目標(biāo)，增進(jìn)護(hù)理人員對組織的認(rèn)同感和歸宿感2、幫助護(hù)理人員熟悉醫(yī)院的基本情況及工作要求，以便更好、更快的適應(yīng)工作環(huán)境

3、幫助護(hù)理人員盡快掌握本職工作所需的基本方法、工作程序，盡快適應(yīng)護(hù)理角色要求，減少工作中犯錯誤的機(jī)會，使工作更富有成就感4、幫助護(hù)理人員在今后的工作中不斷提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對工作和自身的信心，激發(fā)工作熱情，最大限度的發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我完善第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的培訓(xùn)聘用前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)畢業(yè)后規(guī)范培訓(xùn)在職教育第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的培訓(xùn)

護(hù)理人員培訓(xùn)原則1、按需施教，學(xué)用一致的原則2、個人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則3、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則4、整體素養(yǎng)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則5、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的原則。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的培訓(xùn)程序護(hù)理人員培訓(xùn)包括三個階段：（一）培訓(xùn)前準(zhǔn)備階段

1、培訓(xùn)需求分析

2、培訓(xùn)前測試

3、確立培訓(xùn)目標(biāo)

第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的培訓(xùn)程序（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、設(shè)計培訓(xùn)課程2、選擇培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員3、選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)形式第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的培訓(xùn)程序（三）培訓(xùn)評價階段1、確立評價標(biāo)準(zhǔn)2、培訓(xùn)控制3、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果4、對評價結(jié)果進(jìn)行處理（評價結(jié)果轉(zhuǎn)移）第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式

1、崗前培訓(xùn)2、脫產(chǎn)培訓(xùn)3、在職培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方法1、講授法2、演示法3、討論法4、案例分析法5、研討會6、其他方法視聽、多媒體、角色扮演第九章-護(hù)理人力資源管理第四節(jié)護(hù)理人員的績效評價績效：員工按照組織期望所表現(xiàn)出的工作數(shù)量、質(zhì)量和成效?？冃гu價：是指組織的上級管理人員對其下屬員工在規(guī)定的時間內(nèi)所完成的工作任務(wù)進(jìn)行考察評定的過程，是管理者結(jié)合被評員工的崗位要求和個人特點(diǎn)，對績效水平達(dá)不到組織要求的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等地管理活動。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的績效評價績效評價的作用

1、管理控制作用

2、輔助決策作用

3、溝通協(xié)調(diào)第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的績效評價績效評價的基本原則1、指標(biāo)客觀化原則

2、標(biāo)準(zhǔn)公開化原則3、操作標(biāo)準(zhǔn)化原則4、結(jié)果區(qū)別化原則第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的績效評價績效考核形式

1、直接領(lǐng)導(dǎo)評價2、同行評價3、下屬評價4、自我評價第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的績效評價績效評價方法

1、描述法2、目標(biāo)管理法3、績效評價表法4、關(guān)鍵事件法5、強(qiáng)迫選擇比例法

第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員的績效評價績效評價程序

（一）建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)1、明確被評價者應(yīng)該做什么2、明確被評價者應(yīng)該做到什么程度（二）組織實(shí)施績效考核1、制定考核計劃，落實(shí)考評人員，確定考評對象2、比較、選擇考評工具3、將被考評者的實(shí)際工作情況與所制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較4、整理分析考評資料，反饋，上報（三）反饋使用考核結(jié)果第九章-護(hù)理人力資源管理第五節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯

規(guī)劃管理職業(yè)生涯：指一個人在一生中所承擔(dān)工作的相繼歷程，主要指專業(yè)或終身工作的歷程，也是個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程。護(hù)士職業(yè)生涯：指護(hù)理人員從事護(hù)理專業(yè)工作的行為歷程。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯規(guī)劃：簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指組織和個人把個人發(fā)展將組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)作出行之有效的發(fā)展過程。第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則：1、個人特長和組織需要相結(jié)合原則2、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則3、穩(wěn)定性和動態(tài)性的相結(jié)合的原則4、動機(jī)和方法相結(jié)合的原則第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與途徑1、自我評價2、內(nèi)外環(huán)境分析3、選擇職業(yè)發(fā)展途徑4、設(shè)置個人職業(yè)生涯目標(biāo)5、設(shè)定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑6、評估與調(diào)整第九章-護(hù)理人力資源管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理1、職業(yè)生涯早期階段從業(yè)5-10年2、職業(yè)生涯中期階段10-25年3、職業(yè)生涯后期階段25年以上第九章-護(hù)理人力資源管理單選題1．____是組織中最活躍的因素，也是人類財富中最重要的資源。A．人B．技術(shù)C．電腦D．制度2．護(hù)理工作任務(wù)的輕重取決于A．護(hù)理人員的素質(zhì)B．護(hù)理工作的數(shù)量和質(zhì)量C．醫(yī)院整體管理水平D．護(hù)理管理水平3．下列關(guān)于醫(yī)院人員編配的敘述，錯誤的是A．300張床位以下的醫(yī)院，按1：1.3～1：1.4計算醫(yī)院工作人員總數(shù)B．300500張床位的醫(yī)院按1：1.4～1：1.5計算醫(yī)院工作人員總數(shù)C．500張床位以上的醫(yī)院，按1：1.6～1：1.7計算醫(yī)院工作人員總數(shù)D．醫(yī)師占醫(yī)院各類人員的50％，護(hù)士占25％ABD第九章-護(hù)理人力資源管理4．護(hù)理人員一般應(yīng)占醫(yī)院各類人員總數(shù)的A．15％B．25％C．30％D．50％5．人力資源管理的目的是A．降低人力成本，提高組織效率B．進(jìn)行績效考核C．招聘D．培訓(xùn)6．增強(qiáng)組織凝聚力，調(diào)動護(hù)理人員積極性最直接的因素是A．全面掌握護(hù)理人員狀況B．滿足護(hù)理人員學(xué)習(xí)的需要C．遵循按職稱上崗的原則D．護(hù)士長在排班過程中讓護(hù)理人員感受公平對待7．護(hù)理人員排班方法不包括A.周排班法B.周期性排班法C.季度排班法D.自我排班法8．周期性排班又稱為循環(huán)排班，其排班周期通常是A．1周B．2～4周C．4～6周D．6～8周DADCB第九章-護(hù)理人力資源管理9．如果工作小組成員較穩(wěn)定，并且長時間共同完成某項(xiàng)工作，績效考核常常使用的方式是A．直接領(lǐng)導(dǎo)評價B．同行評價C．下屬評價D．自我評價10．目前被廣泛使用的績效考核方法是A．描述法B．目標(biāo)管理法C．關(guān)鍵事件法D．績效評價表法11．整個績效評價工作的關(guān)鍵是A．落實(shí)合適的考評人員B．確定考評對象C．分析考評資料D．根據(jù)工作崗位職責(zé)和評價目的選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu價指標(biāo)12．影響護(hù)理人員編設(shè)的最主要因素是A．管理水平B．政策規(guī)定C．人員素質(zhì)D．任務(wù)輕重BBDD第九章-護(hù)理人力資源管理多選題1．護(hù)理服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的層次包括A．國際標(biāo)準(zhǔn)體系B．國家標(biāo)準(zhǔn)體系C．地方標(biāo)準(zhǔn)體系D．醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)體系E．科室標(biāo)準(zhǔn)體系2．急診科留觀患者做到“四及時”，即A．巡視及時B．給藥及時C.發(fā)現(xiàn)病情及時D．報告醫(yī)生及時E．搶救處理及時3．在醫(yī)療行業(yè)中，常用的風(fēng)險管理戰(zhàn)略有A．風(fēng)險回避B．風(fēng)險承擔(dān)C．風(fēng)險控制D．風(fēng)險轉(zhuǎn)移E．風(fēng)險監(jiān)察4．目前護(hù)理界普遍使用的風(fēng)險管理方法有A．風(fēng)險轉(zhuǎn)移B．風(fēng)險鑒別C．風(fēng)險評估D．風(fēng)險控制E．風(fēng)險監(jiān)察ABCDACDEABCDBCDE第九章-護(hù)理人力資源管理5．風(fēng)險控制的主要手段有A.制定護(hù)理規(guī)章制度和護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B.進(jìn)行護(hù)理巡查和督導(dǎo)C.臨床業(yè)務(wù)知識和安全知識培訓(xùn)D.信息溝通E.制定風(fēng)險防范預(yù)案并進(jìn)行演練6．醫(yī)院可能遭遇的風(fēng)險誘發(fā)事件包括A.自然災(zāi)害(地震、水災(zāi)等)B.重大災(zāi)害(火災(zāi)、爆炸、輻射、意外事故)C.化學(xué)意外事故D.電力損壞E.其他緊急災(zāi)害7．下列關(guān)于藥品標(biāo)識的敘述，正確的是A.內(nèi)服藥標(biāo)簽為藍(lán)色；外用藥、消毒劑標(biāo)簽為紅色B.特殊藥物、貴重藥物、劇毒麻藥必須專柜放置i劇毒、麻藥藥物必須上鎖C.片劑藥品標(biāo)簽標(biāo)明藥名(中英文對照)、劑量；溶劑標(biāo)簽注明藥名、濃度D.針劑標(biāo)簽注明藥名，以盒存放(搶救車以支存放)E.氯化鉀應(yīng)標(biāo)紅色標(biāo)簽ABCDEABCDEABCDE第九章-護(hù)理人力資源管理8．認(rèn)定醫(yī)療行為是否有過失的關(guān)鍵在于醫(yī)療行為A.是否違反了醫(yī)療衛(wèi)生管理法律B.是否違反了行政法規(guī)C.是否違反了部門規(guī)章制度D.是否違反了診療護(hù)理常規(guī)E.是否存在主觀故意9．“危急值”項(xiàng)目至少應(yīng)包括A.血鈣、血鉀B．血糖、血?dú)釩.白細(xì)胞計數(shù)、血小板計數(shù)D.凝血酶原時間E.活化部分凝血酶原時間10．臨床路徑理論基礎(chǔ)包括A．溝通理論、沖突化解理論B．質(zhì)量控制與改良理論C．結(jié)果測量理論D．人本原理E．循證醫(yī)學(xué)與循證理論11．選擇臨床路徑病種應(yīng)依據(jù)的原則是A．遺傳病B．常見病、多發(fā)病C．治療處理差異小D．外科優(yōu)于內(nèi)科考慮E．醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)列入按病種收費(fèi)的項(xiàng)目優(yōu)先12．臨床路徑評價改進(jìn)階段的內(nèi)容主要包括A．工作效率評價B．醫(yī)療質(zhì)量評價C．經(jīng)濟(jì)指標(biāo)評價D．薪酬水平評價E．患者滿意度評價ABCDEABCDEABCDEBCDEABCE第九章-護(hù)理人力資源管理名詞解釋1．人力資源管理是將組織的員工作為一種資源，并有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，其主要內(nèi)容：一是通過人員的獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理活動來保持一個高素質(zhì)的員工隊(duì)伍；二是通過高素質(zhì)的員工來提高組織勞動生產(chǎn)效率、工作生活質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P1462．護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的管理過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織作好選人、用人、育人和留人的工作。P146第九章-護(hù)理人力資源管理3．自我排班法是一種班次固定，由護(hù)理人員根據(jù)個人需要選擇具體工作班次的排班方法。它適用于護(hù)理人員整體成熟度較高，素質(zhì)較好的病房。自我排班能較好地滿足護(hù)理人員的個人需求。P1534．績效是指員工按照組織期望所表現(xiàn)出的工作數(shù)量、質(zhì)量和成效。P1585．績效評價是指組織的上級管理人員對其下屬員工在規(guī)定時間內(nèi)所完成的工作任務(wù)進(jìn)行考察評定的過程，是管理者結(jié)合被評員工的崗位要求和個人特點(diǎn)，對績效水平達(dá)不到組織要求的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等的管理活動。P158第九章-護(hù)理人力資源管理6.職業(yè)生涯是指一個人在一生中所承擔(dān)工作的相繼歷程，主要指專業(yè)或終身工作的歷程，也是個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程。護(hù)士職業(yè)生涯是指護(hù)理人員從事護(hù)理專業(yè)工作的行為歷程。P1617.職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指組織或個人把個人發(fā)展將組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自已的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效安排的發(fā)展過程。P162第九章-護(hù)理人力資源管理簡答題1．簡述護(hù)理人力資源管理的重要性P146答：人是組織中最活躍的因素，也是人類財富中最重要的資源，護(hù)理人員是醫(yī)療衛(wèi)生組織中一支數(shù)量最多，工作接觸面最廣的隊(duì)伍，她們的工作積極性和工作效率，不僅直接影響護(hù)理質(zhì)量，也關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，醫(yī)院管理者，尤其是護(hù)理管理者必須重視護(hù)理人力資源管理，用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，充分發(fā)揮護(hù)理人員的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，提高工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭能力，使醫(yī)院獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。2．簡述影響護(hù)理人員編配的因素P148答：(1)工作任務(wù)；(2)人員素質(zhì)；(3)工作環(huán)境；(4)管理水平；(5)國家的政策法規(guī)；(6)社會因素。第九章-護(hù)理人力資源管理3．簡述特殊科室的護(hù)理人員配備原則P150答：(1)門診護(hù)士與門診醫(yī)師之比為1：2；(2)出入院處的護(hù)理人員與病床之比為1：100～1.2：100；(3)急診護(hù)理人員與病床之比為1：100～1.5：100；(4)急診留查室護(hù)理人員與留查床位之比為1：2～1：3；(5)嬰兒室護(hù)理人員與床位之比為1：3～1：6；(6)注射室護(hù)理人員與住院病床之比是1.2：100～1.4：100；(7)供應(yīng)室護(hù)理人員與病床數(shù)之比為2：100～2.5：100；(8)手術(shù)室護(hù)理人員與手術(shù)臺之比為2：1～3：1；(9)ICU病房護(hù)理人員與監(jiān)護(hù)床位之比為2：1～3：1。以上各部門護(hù)理人員數(shù)量應(yīng)按每6名增加機(jī)動護(hù)理人員1名的方法計算各護(hù)理單元護(hù)理人員總數(shù)。每個護(hù)理單元設(shè)護(hù)士長1名，床位超過50張時可增加1名副護(hù)士長。4．簡述衛(wèi)生部于1985年對護(hù)師以上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位設(shè)置所作的規(guī)定P151答：(1)一般病房：護(hù)理與病床之比為1：15～1：20；主管護(hù)師與病床之比為1：30～1：40。在教研任務(wù)較重、護(hù)理專業(yè)技術(shù)要求較高、床位數(shù)在150張以上的大科室，應(yīng)設(shè)1～2名正副主任護(hù)師。(2)手術(shù)室護(hù)師與手術(shù)臺之比為1：2，主管護(hù)師與手術(shù)臺之比為1：6～1：8。(3)ICU、CCU、血液透析病房等，護(hù)師與病床之比為1：3～1：4；主管護(hù)師與病床之比為1：4；重癥監(jiān)護(hù)中心至少有1名副主任護(hù)師。(4)門診護(hù)士的職稱比例可根據(jù)各科的護(hù)理任務(wù)而確定。凡具有較復(fù)雜的護(hù)理、治療技術(shù)、開展衛(wèi)生宣教咨詢和護(hù)理管理任務(wù)較重的科室，可按以下比例設(shè)置：護(hù)師與門診護(hù)士之比為1：3～1：4；主管護(hù)師與門診護(hù)師之比為1：3～1：4，副主任護(hù)師與門診主管護(hù)師之比為1：2～1：3。(5)供應(yīng)室可根據(jù)住院病床的數(shù)量設(shè)護(hù)師(主管護(hù)師)1～3名。第九章-護(hù)理人力資源管理5．簡述各級醫(yī)院護(hù)理人員編制的基本標(biāo)準(zhǔn)P151答：項(xiàng)目|一級醫(yī)院|二級醫(yī)院|三級醫(yī)院。總?cè)藬?shù)(床：職工)|1：1～1：1.4|1：1.4|1：1.6。衛(wèi)生技術(shù)人員比例|80％|75％|72％～75％。護(hù)理人員與醫(yī)技人員比例|38％|50％|50％。醫(yī)師與護(hù)理人員之比|1：1|1：2|1：2。病床與病房護(hù)理人員之比|－|不少于1：0.4|1：0.4。護(hù)師級以上業(yè)務(wù)職稱人員比例(占護(hù)理人員總數(shù))|≥10％|≥20％|≥30％。護(hù)理員占護(hù)理人員總數(shù)|≤30％|≤25％|≤20％。6．簡述周排班法的特點(diǎn)P153答：對護(hù)理人員的值班安排周期短，夜班、節(jié)假日值班等可由護(hù)理人員輪流承擔(dān)，有一定的靈活性；護(hù)士長可根據(jù)病房護(hù)理工作需要對護(hù)理人員進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，合理分配人力資源。周排班也存在費(fèi)時費(fèi)力，護(hù)理人員班次輪轉(zhuǎn)較頻繁的缺點(diǎn)。第九章-護(hù)理人力資源管理7．簡述護(hù)理人員排班的影響因素P153答：(1)護(hù)理人員素質(zhì)：病房護(hù)理人員的教育程度、工作能力、個人經(jīng)驗(yàn)、身體狀況和心理素質(zhì)等均可能影響工作效率，護(hù)士長排班時需要綜合考慮每個護(hù)理人員的工作情況，合理安排，方能保證每個班次的護(hù)理工作順利完成。(2)護(hù)理工作模式：由于護(hù)理理念的不同，服務(wù)對象的需求不同，醫(yī)院可采用不同的護(hù)理模式，如有的醫(yī)院推行整體護(hù)理模式，有的醫(yī)院仍然堅持功能制護(hù)理。ICU、CCU病房需要采用個案護(hù)理，而普通內(nèi)外科病房則采用小組式的整體護(hù)理。不同護(hù)理模式對護(hù)理人員素質(zhì)和數(shù)量要求也不一樣，個案護(hù)理和整體護(hù)理模式對護(hù)理人員的數(shù)量和質(zhì)量要求較傳統(tǒng)的功能制護(hù)理模式更高，護(hù)士長需要采用不同的排班方法合理分配護(hù)理人員。(3)部門的需求：醫(yī)院特殊部門如手術(shù)室、急診室、供應(yīng)室、ICU、CCU等護(hù)理單元，常常需要處理突發(fā)性應(yīng)急任務(wù)，工作性質(zhì)有別于普通病房，在人力資源需求和排班方式上也應(yīng)考慮其特殊性，需要采用彈性排班方法方能滿足工作要求。(4)不同的工作時段：通常情況下，白班的治療、護(hù)理工作較夜班更集中更繁重；正常上班時間工作負(fù)荷較節(jié)假日的工作負(fù)荷更大，故護(hù)理管理者在人員分配和排班方法上也有所區(qū)別。第九章-護(hù)理人力資源管理8．簡述護(hù)理人員培訓(xùn)的目的和功能P154答：(1)幫助護(hù)理人員了解醫(yī)院宗旨、文化、價值觀和發(fā)展目標(biāo)，增進(jìn)護(hù)理人員對組織的認(rèn)同感和歸宿感。(2)幫助護(hù)理人員熟悉醫(yī)院的基本情況及工作要求，以便更好、更快地適應(yīng)工作環(huán)境。(3)幫助護(hù)理人員盡快掌握本職工作所需的基本方法、工作程序，盡快適應(yīng)護(hù)理角色要求，減少工作中犯錯誤的機(jī)會，使工作更富有成就感。(4)幫助護(hù)理人員在今后的工作中不斷提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對工作和自身的信心，激發(fā)工作熱情，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我完善。9．簡述護(hù)理人員培訓(xùn)原則P154答：(1)按需施教，學(xué)用一致原則；(2)個人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；(3)全員培訓(xùn)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合原則；(4)整體素養(yǎng)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則；(5)當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合原則。第九章-護(hù)理人力資源管理10．簡述護(hù)理人員培訓(xùn)程序P155答：(1)培訓(xùn)前準(zhǔn)備階段：①培訓(xùn)需求分析；②培訓(xùn)前測試；③確立培訓(xùn)目標(biāo)。(2)培訓(xùn)實(shí)施階段：①設(shè)計培訓(xùn)課程；②選擇培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員；③選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)形式。(3)培訓(xùn)評價階段：①確立評價標(biāo)準(zhǔn)；②培訓(xùn)控制；③根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果；④對評價結(jié)果進(jìn)行處理(評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移)。11．簡述培訓(xùn)效果評價的常用方法P156答：(1)用書面調(diào)查表來評價課堂理論培訓(xùn)效果。(2)以討論的形式讓護(hù)理人員自己講述學(xué)習(xí)收獲和對培訓(xùn)的合理化建議。(3)學(xué)習(xí)后測驗(yàn)。(4)讓護(hù)理人員自己定出行動計劃，用行動證明學(xué)習(xí)結(jié)果。(5)觀察受訓(xùn)護(hù)理人員的工作情況以及在實(shí)際工作中使用新知識和新技能的情況，這包括新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的開展率、操作合格率、差錯減少率、患者滿意率、成本消耗下降率等指標(biāo)。(6)比較護(hù)理人員培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。(7)培訓(xùn)后護(hù)士能掌握的專業(yè)技術(shù)等。第九章-護(hù)理人力資源管理12．簡述護(hù)理人員培訓(xùn)教育的形式P157答：(1)崗前培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)是使新員工熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和崗位的過程。對剛進(jìn)入工作單位的護(hù)士來說，最重要的是學(xué)會如何去做自己的工作以及保持與自己角色相適應(yīng)的行為方式。崗前培訓(xùn)能幫助新護(hù)士放棄自己與組織要求不相適應(yīng)的理念、價值觀和行為方式，以便盡快適應(yīng)新組織的要求，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和工作方法。(2)脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是根據(jù)醫(yī)院護(hù)理工作的實(shí)際需要選派不同層次的護(hù)理骨干，集中時間離開工作崗位，到專門的學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)或接受教育。這種培訓(xùn)可以系統(tǒng)地學(xué)習(xí)相關(guān)理論，因此，對提高培訓(xùn)人員的素質(zhì)和專業(yè)能力縣有積極影響。脫產(chǎn)培訓(xùn)包括短期或長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育和新技能培訓(xùn)等形式。．(3)在職培訓(xùn)：是指護(hù)理人員邊工作邊接受指導(dǎo)、教育的學(xué)習(xí)過程。這種培訓(xùn)方法多采用導(dǎo)師制，即由高年資護(hù)士向低年資護(hù)士傳送知識和技能的過程。這種指導(dǎo)關(guān)系不僅體現(xiàn)在操作技能方面，同時，在價值觀的形成、人際關(guān)系的建立以及合作精神培養(yǎng)等方面都具有指導(dǎo)意義。第九章-護(hù)理人力資源管理13．簡述護(hù)理人員的培訓(xùn)方法P157答：(1)講授法：是一種以教師講解為主的知識傳授方法。通過教學(xué)人員的講解可幫助學(xué)員理解有一定的難度的知識。并且，可同時對數(shù)量較多的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)。講授法培訓(xùn)也可以結(jié)合案例分析進(jìn)行討論。(2)演示法：是借助實(shí)物和教具，通過操作示范，使培訓(xùn)者了解某項(xiàng)操作是如何完成的一種教學(xué)方法，如對心肺復(fù)蘇術(shù)，呼吸機(jī)、監(jiān)護(hù)儀、輸液泵使用操作演示等內(nèi)容，常常通過演示法進(jìn)行。演示法能激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，有利于加深對學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解。(3)討論法：是一種通過培訓(xùn)人員之間的討論來加深學(xué)員對知識的理解、掌握和應(yīng)用，并能解決疑難問題的培訓(xùn)方法。討論法有利于知識和經(jīng)驗(yàn)的交流，促使受訓(xùn)者積極思考，從而鍛煉和培養(yǎng)實(shí)際工作能力。(4)案例分析法：案例分析是通過觀察和分析，讓學(xué)員針對案例提出問題并找出解決問題的一種教學(xué)方法。案例分析法可以培養(yǎng)學(xué)員觀察問題、分析問題和解決護(hù)理問題的實(shí)際能力。(5)研討會：研討會是以培訓(xùn)者感興趣的題目為主，進(jìn)行有特色的演講，并發(fā)放相關(guān)材料，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者討論的培訓(xùn)方法。研討會需要合適的場地，對參會人員數(shù)量和時間也有一定要求，這些因素都限制了研討會的舉行。(6)其他方法：視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演等方法均可選擇性地運(yùn)用于護(hù)理人員的培訓(xùn)教育。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展、遠(yuǎn)程教育手段等技術(shù)的應(yīng)用，為提高護(hù)理人員培訓(xùn)質(zhì)量提供了更加廣闊的前景。第九章-護(hù)理人力資源管理14．簡述常見的績效考核形式及其優(yōu)缺點(diǎn)P158答：(1)直接領(lǐng)導(dǎo)評價：①優(yōu)點(diǎn)是：直接領(lǐng)導(dǎo)能最直接地觀察其下屬的工作表現(xiàn)和業(yè)績，有利于客觀地進(jìn)行評價。②但也存在局限性，如一些管理者在評價其下屬的工作表現(xiàn)時會強(qiáng)調(diào)業(yè)績的某一方面，而忽略其他方面，甚至出現(xiàn)個別管理者利用績效考核機(jī)會公報私仇或利用職權(quán)操控評價，以此來影響下屬的薪資分配、職稱晉升等。。(2)同行評價：①優(yōu)點(diǎn)是：同一工作組的成員比任何其他人對彼此的業(yè)績都更了解，因而相互間能準(zhǔn)確地做出評價；來自同行適當(dāng)?shù)膲毫π〗M成員的工作具有積極的促進(jìn)作用；如果小組成員認(rèn)識到同行將對自己的工作進(jìn)行評價，則會更加投入地工作，從而有利于提高工作效率。②局限之處在于：有時很難區(qū)別成員與成員之間，個人與小組之間的貢獻(xiàn)，也可能使評價者存在顧慮，擔(dān)心實(shí)事求是地評價同行可能會對同事不利，反之，則可能對組織或他人不利，出現(xiàn)左右為難的局面。(3)下屬評價：①優(yōu)點(diǎn)是：直接下屬處于一個很有利的位置來觀察自己領(lǐng)導(dǎo)的管理效果，能真實(shí)地反映管理者的業(yè)績。②但是，使用下屬評價需要一個較好的文化氛圍，需要對評價者的姓名保密，以獲得真實(shí)的評價結(jié)果，并保護(hù)評價者。(4)自我評價：①好處在于：讓護(hù)理人員隨時對自己的工作進(jìn)行反思，了解自己工作中哪些方面做得好，需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持；哪些是沒有達(dá)到崗位要求的，需要改進(jìn)和提高，有利于自己的職業(yè)發(fā)展。②自我評價對護(hù)理人員本人的成熟度要求較高，使用前應(yīng)進(jìn)行必要的培訓(xùn)。第九章-護(hù)理人力資源管理15．簡述績效評價的作用P159答：(1)管理控制作用：科學(xué)有效的績效評價能夠及時檢查出護(hù)理人員工作中存在的不足，并提出改進(jìn)措施，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量。(2)輔助決策作用：績效評價的結(jié)果可以作為人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪資獎懲管理、工作調(diào)整等人力資源管理決策的客觀依據(jù)。(3)溝通協(xié)調(diào)：通過績效評價，加強(qiáng)了不同護(hù)理單元之間、評價者和被評價者之間的溝通和協(xié)調(diào)。16．簡述績效評價的程序P161答：(1)建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)：①明確被評價者應(yīng)該做什么?這類標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)工作職責(zé)、工作質(zhì)和量的要求而制定。②明確被評價者應(yīng)該做到什么程度。(2)組織實(shí)施績效考核：①制定考評計劃，落實(shí)考評人員，確定考評對象。②比較、選擇評價工具。③將被考評者的實(shí)際工作情況與所制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。④整理分析考評資料，將考評結(jié)果反饋給被考評者，并向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和上級部門報告。(3)反饋使用考核結(jié)果：①將被評價人員的整體情況提供給人力資源管理部門和護(hù)理管理部門，以作為組織決策的依據(jù)。②應(yīng)將個人的考評結(jié)果反饋給被考評者本人。第九章-護(hù)理人力資源管理17．簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則P162答：(1)個人特長和組織需要相結(jié)合原則：個人的職業(yè)生涯發(fā)展離不開組織環(huán)境，有效的職業(yè)生涯設(shè)計就應(yīng)該將個人優(yōu)勢充分發(fā)揮到組織和社會需要的崗位上。認(rèn)識個人的特征及優(yōu)勢是職業(yè)生涯發(fā)展的前提，在此基礎(chǔ)上分析所處環(huán)境、具備的客觀條件和組織需要，從而找到自己恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)定位。只有找準(zhǔn)個人和組織需要最佳的結(jié)合點(diǎn)，才能保證個人和組織的利益共同發(fā)展。(2)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則：明確目標(biāo)是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是個人追求成功的行為動力。目標(biāo)越簡明具體就越容易實(shí)現(xiàn)，并越能促進(jìn)個人發(fā)展。長期目標(biāo)是職業(yè)生涯發(fā)展的方向，是個人對職業(yè)的整體設(shè)計，完成短期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的保證。(3)穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合原則：人才的成長是一個漫長的過程，而職業(yè)生涯發(fā)展需要一定的穩(wěn)定性，但人的發(fā)展目標(biāo)并不是一成不變的，當(dāng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生改變時，就應(yīng)該審時度勢，動態(tài)地調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。(4)動機(jī)與方法相結(jié)合原則：有了明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和動機(jī)，還必須結(jié)合所處環(huán)境和自身?xiàng)l件選擇自己的發(fā)展途徑。設(shè)計和選擇科學(xué)合理的發(fā)展方案是避免職業(yè)發(fā)展障礙、保證職業(yè)發(fā)展計劃落實(shí)、個人職業(yè)素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵。第九章-護(hù)理人力資源管理18．簡述不同職業(yè)生涯階段護(hù)理人員的階段特征P163答：(1)職業(yè)生涯早期階段：這個階段的護(hù)士正處于青年時期，精力最旺盛，積極向上、爭強(qiáng)好勝。該階段主要的職業(yè)要求是：積極熟悉各科室業(yè)務(wù)，適應(yīng)繁忙而多變的臨床工作環(huán)境，不斷地積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并對醫(yī)院環(huán)境中特殊的人際關(guān)系有所認(rèn)知，尋找出最適合自己的專業(yè)科室。(2)職業(yè)生涯中期階段：護(hù)士個人職業(yè)能力穩(wěn)步提高，責(zé)任心增強(qiáng)，已基本適應(yīng)了職業(yè)環(huán)境，焦慮不安、無所適從的情緒有所緩解，抵抗挫折能力也得到了提高，能夠接受比較重要的工作任務(wù)，能比較周全地思考和處理問題，已成為工作中的骨干。(3)職業(yè)生涯后期階段：處于職業(yè)生涯后期階段的護(hù)士，可以說成功與失敗都已經(jīng)歷過，不再有過多的奢望與追求，安于現(xiàn)狀，照顧家庭已成為她們的最大需求。19．護(hù)理人員周期性排班有哪些優(yōu)點(diǎn)?P153答：(1)排班模式相對固定，每位護(hù)士對自己未來較長一段時間的班次做到心中有數(shù)，可以提前做好個人安排，在滿足護(hù)理工作的同時較好地兼顧護(hù)理人員個人需要。(2)周期性排班省時省力，適用于護(hù)理人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，患者數(shù)量和危重程度變化不大，年輕護(hù)士在工作之余需要參加各種業(yè)余學(xué)習(xí)的病房。第九章-護(hù)理人力資源管理論述題1．試述護(hù)理人力資源管理的基本職能P146答：(1)護(hù)理人力資源規(guī)劃：護(hù)理人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理部門和護(hù)理管理職能部門根據(jù)護(hù)理組織目標(biāo)及業(yè)務(wù)范圍，評估護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，明確護(hù)理人員需求并做出人員需求規(guī)劃的過程。護(hù)理人力資源規(guī)劃包括三個方面的工作：①評價現(xiàn)有的護(hù)理人力資源；②預(yù)估將來需要的護(hù)理人力資源；③制定滿足未來護(hù)理人力資源需要的行動方案。(2)護(hù)理人員的招聘與錄用：①護(hù)理人員招聘是根據(jù)護(hù)理組織的人力資源規(guī)劃所確定的人員需要，通過多種渠道，利用多種方法，廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人才到護(hù)理組織求職的過程；②錄用則是從眾多合格申請人中挑選出最適合組織的人選，同時通知申請人被錄用的過程。(3)護(hù)理人員的培訓(xùn)與使用：①護(hù)理人員培訓(xùn)是通過對護(hù)理人員的工作指導(dǎo)、教育和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，使護(hù)理人員在職業(yè)道德、工作熱情、知識水平、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提高和發(fā)展。②護(hù)理人員使用是管理者將招聘的護(hù)理人員分配到具體的崗位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使之進(jìn)入工作角色，完成組織任務(wù)的過程。(4)護(hù)理人員的績效評價：績效評價是人力資源管理的重要手段和方法，是對照工作崗位職責(zé)和工作任務(wù)安排，通過制定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對護(hù)理人員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核并對這些信息給予量化處理的過程。(5)護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理：現(xiàn)代護(hù)理人力資源管理越來越重視護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)護(hù)士正確認(rèn)識自我，正視專業(yè)，主動計劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最高境界。(6)護(hù)理人員的薪酬管理及勞動保護(hù)：①護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員的崗位、資歷、態(tài)度、業(yè)績等，結(jié)合國家相關(guān)政策法規(guī)，制定具有吸引力的工資報酬、福利標(biāo)準(zhǔn)等薪酬管理體系。②加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，采取有效措施為護(hù)理人員提供健康、安全的工作環(huán)境，保護(hù)護(hù)理人力資源，也是護(hù)理人力資源管理不可或缺的內(nèi)容。(7)護(hù)理人員的檔案管理：人力資源管理部門和護(hù)理管理職能部門均有責(zé)任保管護(hù)理人員的檔案資料，包括護(hù)理人員個人的基本情況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及績效、薪酬和福利記錄、培訓(xùn)和晉升情況等。第九章-護(hù)理人力資源管理2．試述護(hù)理人員編配原則P148答：(1)功能需要原則：該原則要求編配的護(hù)理人員數(shù)量、質(zhì)量、整體結(jié)構(gòu)等各方面應(yīng)保證完成護(hù)理工作任務(wù)，滿足患者的護(hù)理需要，并結(jié)合醫(yī)院的類型、級別、科室設(shè)置、病種類型，以及與護(hù)理功能聯(lián)系的諸多因素等實(shí)際情況進(jìn)行綜合考慮。(2)能級對應(yīng)原則：管理者應(yīng)盡可能使護(hù)理人員的資質(zhì)、能力、品格等與所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)相對應(yīng)，實(shí)現(xiàn)個人能力與具體崗位要求的最佳匹配。(3)結(jié)構(gòu)比例合理原則：護(hù)理人員編配不僅要考慮人員數(shù)量，還要考慮合理的人員結(jié)構(gòu)比例，包括管理者與專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量比例，高、中、初級專業(yè)技術(shù)職稱比例；老、中、青年齡比例；不同資質(zhì)、不同學(xué)歷的人員，臨床護(hù)理與教學(xué)人員、科研人員等的比例設(shè)置都應(yīng)合理，形成合理的人才梯隊(duì)。(4)成本效率原則：人力資源管理的根本目的是充分調(diào)動人的積極性，提高工作效率，降低人力成本。護(hù)理人力資源配置過程中，管理者要充分應(yīng)用護(hù)理人員的能級對應(yīng)原則，做到人盡其才、才盡其用，使護(hù)理組織的層次結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)合理，實(shí)現(xiàn)組織的整體優(yōu)化，達(dá)到互補(bǔ)增值，并根據(jù)護(hù)理工作任務(wù)和工作量的變化，及時調(diào)整人員配置數(shù)量，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，降低人力成本，實(shí)現(xiàn)組織的高效益。第九章-護(hù)理人力資源管理3．試述護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與途徑P162答：(1)自我評估：包括個人的人生觀、職業(yè)價值觀和做人做事的基本原則、自己掌握知識的程度、人格特點(diǎn)、興趣等相關(guān)因素。(2)內(nèi)外環(huán)境分析：分析環(huán)境的特點(diǎn)、個人職業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己職業(yè)發(fā)展的利弊等因素，包括組織環(huán)境的評估，組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源需求、成員結(jié)構(gòu)、護(hù)理人中的升遷政策等。(3)選擇職業(yè)發(fā)展途徑：護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展途徑的選擇是以個人評估和環(huán)境評估的結(jié)果為依據(jù)。(4)設(shè)置個人職業(yè)生涯目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)置的基本要求是適合個人自身特點(diǎn)、符合組織需求、目標(biāo)要具體、高度要適當(dāng)、同一時期目標(biāo)不宜過多。發(fā)展目標(biāo)要以實(shí)際環(huán)境和條件為基礎(chǔ)。就整個護(hù)理職業(yè)生涯而言，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該分層次、分階段，做到長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，有利于職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(5)設(shè)定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑：①在護(hù)理人員個人職業(yè)生涯規(guī)劃中，首先應(yīng)明確自己的預(yù)期在哪里?哪個崗位或做哪項(xiàng)工作能為組織增加價值?而且要經(jīng)常性地為組織的事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而增加個人對組織的價值。②預(yù)計未來職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)將需要哪些知識和技能，并預(yù)期可以通過哪些方式獲得這些知識和技能。③在護(hù)理工作中，主動要求承擔(dān)更繁重和責(zé)任更大的工作，并保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。④注意培養(yǎng)和提高人際交往能力，處理好組織中的人際關(guān)系。⑤如果本組織內(nèi)出現(xiàn)職業(yè)道路不通暢，可以選擇通往其他組織的路徑。(6)評估與調(diào)整：在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程中，由于內(nèi)外環(huán)境等諸多因素的不斷變化，可能會對