淺談我國高校教師薪酬管理制度

淺談我國高校教師薪酬管理制度摘要：在全球化高度發(fā)展的經(jīng)濟知識時代下，我國大力推行人才強國戰(zhàn)略，高校肩負著培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要使命，教師是實現(xiàn)我國科教興國戰(zhàn)略的重要力量，是我國完成使命的中流砥柱。然而薪酬對于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的教師人才具有關鍵作用，是教師賴以生活和發(fā)展的根本動力，且關系到高校的穩(wěn)定發(fā)展以及教師隊伍和科研水平的建設。因此本文結(jié)合從教師薪酬管理制度現(xiàn)狀出發(fā)，分析缺陷不足，并提出對高校教師薪酬制度的對策和建議關鍵詞：高校教師薪酬薪酬管理建議引言：教師是高校發(fā)展的核心因素。教師是塑造新型人才的靈魂工程師,是高校能否健康、穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素之一,因此教師隊伍的管理與建設至關重要。但目前高等學校師資短缺、教授不站講臺忙于社會應酬等現(xiàn)象,使教學質(zhì)量下降,已成為社會普遍關注的焦點問題。因此，政府、社會和學校必須加大投入。高校教師作為特殊知識分子群體,蘊含著巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成為高等學校管理的目標。高校教師薪酬管理制度是大學制度的核心內(nèi)容。建立和完善薪酬制度是各高校的當務之急。高校薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）從薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)目前，我國高校薪酬結(jié)構(gòu)是采取國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利性收入相結(jié)合的多元分配模式。國家工資又包括工資，國家地方性津貼補助等。其來源于財政撥款，決定教師國家工資的高低主要是職稱和工作年限。除基本工資外還有許多補充部分，如差旅費，餐費等。校內(nèi)津貼主要來源于學校創(chuàng)收，此部分由崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊津貼等構(gòu)成。崗位津貼主要是以教師不同的職務、不同崗位上所承擔的工作任務和職責設計的崗位津貼，業(yè)績津貼是以教師當年在各自的崗位上完成工作任務、貢獻、勞動態(tài)度等進行考核所得薪酬;特殊津貼是對教學科研領域中做出突出貢獻的教師，以此鼓勵優(yōu)秀人才。津貼的高低由學校財力狀況來決定，同時與績效考核結(jié)果相掛鉤，職稱越高，績效考核結(jié)果越好則津貼就越多。地方性津貼是為了補償職工在某些特殊的地理環(huán)境下生活費用的額外支出而建立的津貼。津貼的多少是由當?shù)卣_定的，明顯的，東部發(fā)達地區(qū)就要比西部經(jīng)濟落后地區(qū)的高校教師地方補助津貼高。福利性收入是由養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，生育保險，住房公積金等組成，但是依據(jù)不同地區(qū)，不同學校發(fā)展水平高低確定。根據(jù)《高等學校收入分配情況調(diào)查組》資料的數(shù)據(jù)顯示,在高校教師的薪酬中,國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利收入所占比例分別是:國家工資占30%,校內(nèi)崗位津貼占35%,地方性津貼占250k,福利收入占10%?？傮w而言，國家工資在高校教師薪酬中不足1/3，在整個工資結(jié)構(gòu)中已不占主導地位。在各學校之間,教師的收入結(jié)構(gòu)差異很大,校內(nèi)崗位津貼占總收入比例高的達到70%,低的不到1%;學校福利收入高的達到44%,低的不到2%;國家工資在總收入比例高的達到70%,低的不到20%?？傊?，如此大的差距不得讓管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以職位為中心的薪酬制度其根據(jù)教師的工作職位來確定薪酬水平的高低，主要表示形式為崗位津貼，合適內(nèi)外部環(huán)境相對穩(wěn)定的情況，不鼓勵教師擁有多項工作能力。這種薪酬制度管理起來比較簡單,操作方便。不過,當教師升職無望時,其薪酬無法提高,肯定會影響教師的積極性,不利于吸引激勵人才。2.以能力為基礎的薪酬制度這種薪酬體系也稱以人為本的薪酬體系,高校比較重視教師的能力和潛質(zhì),具有調(diào)節(jié)功能，給予最有能力的教師最高的報酬,利用報酬的增長刺激教師能力的增長己成為很多高校改進薪酬制度的目標。這無疑會激發(fā)教師的工作熱情，對于留住人才和學校的穩(wěn)定具有積極意義。3.基于績效的薪酬制度基于績效的薪酬制度又稱激勵計劃,與前兩種薪酬制度相比,它無論在激勵性、公平性還是競爭性等都具有極大的優(yōu)勢,高校采用這種制度時,要求有科學合理的績效考核體系,就能發(fā)揮出大多數(shù)教師的高度積極性。其實沒有哪一種薪酬模式是萬能的不同的組織、不同的人員、和不同的環(huán)境將適用不同的薪酬模式。學校應該因地制宜。制定靈活有彈性薪酬策略，以適應新的環(huán)境要求。（三）從薪酬發(fā)放方式我國各類高校普遍使用兩種薪酬發(fā)放方式。(三)增強績效考核的激勵作用，完善考核體系考核是對教師業(yè)績的評定，考核機制對津貼分配的具體執(zhí)行起著非常重要的作用。從考核的形式、內(nèi)容、標準、結(jié)果等每一環(huán)節(jié)都標準公平,由于高校教職工勞動性質(zhì)特點決定了考核不能以簡單的數(shù)量測定,必須是科學的、合理的、可操作的評價機制,因此建立健全的考核機制是高校人事管理的一項永久話題。津貼的分配應密切與考核機制緊密聯(lián)系起來,對考核為優(yōu)秀的,增發(fā)津貼、獎金,考核不合格或基本合格的減發(fā)津貼,充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著知識經(jīng)濟的到來，國際化人才競