某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案

某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案5/8/20241某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案績效管理的目的經(jīng)營規(guī)劃目的將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。某某物業(yè)規(guī)劃通過績效管理體系落實(shí)到個(gè)人，當(dāng)組織目標(biāo)發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。管理目的組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時(shí)解雇、對個(gè)人績效的承認(rèn)等。開發(fā)目的對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績效不佳的原因——比如技能缺陷、動機(jī)問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。5/8/20242某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案設(shè)立績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則以幫助提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合多角度考核公平、公正、公開5/8/20243某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核總體維度考核維度業(yè)績考核能力考核能力素質(zhì)專業(yè)知識技能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI工作目標(biāo)設(shè)定GS態(tài)度考核5/8/20244某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案業(yè)績考核的基本原則業(yè)績導(dǎo)向，量化考核分層分類，逐層考核工作業(yè)績是管理人員德才素質(zhì)的綜合反映，是衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實(shí)行以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價(jià)，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評價(jià)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎懲和有針對性的培養(yǎng)、使用根據(jù)管理人員工作責(zé)任的大小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，按部門分為不同類別；建立其逐級負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級考核一級5/8/20245某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定共同點(diǎn)針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同不同點(diǎn)定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作5/8/20246某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核職責(zé)劃分總部人力資源部物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：負(fù)責(zé)制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法組織實(shí)施對物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、及有關(guān)部門主管以上人員的年度考核考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：制訂員工考核管理辦法對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查對員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)物業(yè)公司人事部各部門經(jīng)理或主管1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃5/8/20247某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價(jià)值定義特點(diǎn)價(jià)值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來合理衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分基于對物業(yè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動要素反映業(yè)績成果中可影響部分反映關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動高層決定，并由受約者認(rèn)同在組織橫向、縱向保持一致性有力推動物業(yè)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為業(yè)績管理和上下級溝通提供客觀基礎(chǔ)使總部了解物業(yè)公司最關(guān)鍵的經(jīng)營活動情況使管理人員集中于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的關(guān)鍵經(jīng)營活動使管理人員及時(shí)診斷經(jīng)營中存在的問題，并采取行動5/8/20248某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義彌補(bǔ)完全量化的KPI更加全面反映被考核人的工作表現(xiàn)使基層人員對本崗位工作有明確的認(rèn)識5/8/20249某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案GS設(shè)置原則：SMART具體具體的業(yè)績和成果可衡量認(rèn)可可行相關(guān)質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、費(fèi)用上下相互認(rèn)可有挑戰(zhàn)性，但可行與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)5/8/202410某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核的重點(diǎn)也不盡相同總經(jīng)理層部門經(jīng)理層員工層方式業(yè)務(wù)部門職能部門績效考評√√√(公司指標(biāo))上級考評√√√√下級考評√5/8/202411某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核體系－高層管理人員被考核人考核內(nèi)容考核人權(quán)重總經(jīng)理績效指標(biāo)總部計(jì)財(cái)部60％能力指標(biāo)主管副總裁30％指標(biāo)能力所轄員工10％主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理績效指標(biāo)總部計(jì)財(cái)部30％能力指標(biāo)總經(jīng)理30％績效指標(biāo)物業(yè)公司計(jì)財(cái)部30％能力指標(biāo)所轄員工10％主管職能的副總經(jīng)理績效指標(biāo)總部計(jì)財(cái)部30％能力指標(biāo)物業(yè)公司總經(jīng)理60％能力指標(biāo)所轄員工10％5/8/202412某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案公司績效考核表總分業(yè)績指標(biāo)權(quán)重基準(zhǔn)值（a）1101009585705025服務(wù)滿意度40％服務(wù)滿意度優(yōu)秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入20％總部經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不峰頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止經(jīng)營收入20％總部經(jīng)營計(jì)劃>a×120％aa×90%a×80%a×70%a×60%>a×60%經(jīng)營支出20％總部經(jīng)營計(jì)劃<a×80％aa×110％a×120％a×130％a×140％<a×140％安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)指標(biāo)作為扣減指標(biāo)，安全生產(chǎn)無事故不加分，損失額或賠償額<5萬元每次扣5分；損失額或賠償額<10萬元每次扣10分;損失額或賠償額>10萬元每次扣20分，扣分上限為40分5/8/202413某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重100806040200得分崗位技能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)主管副總裁15％財(cái)務(wù)能力主管副總裁15％知識能力主管副總裁10％工作表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力主管副總裁30％人員發(fā)展主管副總裁10％執(zhí)行能力主管副總裁10％工作作風(fēng)主管副總裁10％5/8/202414某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重1007550250得分管理能力主管副總裁15％業(yè)務(wù)能力主管副總裁15％培養(yǎng)能力主管副總裁10％工作作風(fēng)主管副總裁10％5/8/202415某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重100806040200得分崗位技能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)總經(jīng)理15％財(cái)務(wù)能力總經(jīng)理10％知識能力總經(jīng)理10％工作表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力總經(jīng)理30％人員發(fā)展總經(jīng)理10％執(zhí)行能力總經(jīng)理10％工作作風(fēng)總經(jīng)理10％5/8/202416某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案財(cái)務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表總分業(yè)績指標(biāo)權(quán)重基準(zhǔn)值（a）1101009585705025服務(wù)滿意度50％服務(wù)滿意度優(yōu)秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入30％總部經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不峰頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止成本控制20％公司經(jīng)營計(jì)劃<a×80％aa×110％a×120％a×130％a×140％<a×140％安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)指標(biāo)作為扣減指標(biāo)，安全生產(chǎn)無事故不加分，損失額或賠償額<5萬元每次扣5分；損失額或賠償額<10萬元每次扣10分;損失額或賠償額>10萬元每次扣20分，扣分上限為40分5/8/202417某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重1007550250得分管理能力所轄員工15％業(yè)務(wù)能力所轄員工15％培養(yǎng)能力所轄員工10％工作作風(fēng)所轄員工10％5/8/202418某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重100806040200得分崗位技能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)總經(jīng)理20％財(cái)務(wù)能力總經(jīng)理25％知識能力總經(jīng)理20％工作表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力總經(jīng)理20％執(zhí)行能力總經(jīng)理10％工作作風(fēng)總經(jīng)理5％5/8/202419某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案財(cái)務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表總分業(yè)績指標(biāo)權(quán)重基準(zhǔn)值（a）1101009585705025經(jīng)營收入40％總部經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不封頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止成本控制30％公司經(jīng)營計(jì)劃<a×80％aa×110％a×120％a×130％a×140％<a×140％退出項(xiàng)目個(gè)數(shù)20％公司經(jīng)營計(jì)劃>a×120％aa×90%a×80%a×70%a×60%>a×60%退出項(xiàng)目回收資金10％公司經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不封頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止5/8/202420某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重1007550250得分管理能力所轄員工15％業(yè)務(wù)能力所轄員工15％培養(yǎng)能力所轄員工10％工作作風(fēng)所轄員工10％5/8/202421某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重100806040200得分崗位技能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)總經(jīng)理10％財(cái)務(wù)能力總經(jīng)理20％知識能力總經(jīng)理15％工作表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力總經(jīng)理20％人員發(fā)展總經(jīng)理15%執(zhí)行能力總經(jīng)理10％工作作風(fēng)總經(jīng)理10％5/8/202422某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核體系－部門經(jīng)理層被考核人考核人權(quán)重業(yè)務(wù)部門經(jīng)理物業(yè)公司計(jì)財(cái)部60％主管副總經(jīng)理40％職能部門經(jīng)理物業(yè)公司計(jì)財(cái)部30％主管副總經(jīng)理70%5/8/202423某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)管理部門績效考核打分表總分業(yè)績指標(biāo)權(quán)重基準(zhǔn)值（a）1101009585705025服務(wù)滿意度50％服務(wù)滿意度優(yōu)秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入30％總部經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不峰頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止成本控制20％公司經(jīng)營計(jì)劃<a×80％aa×110％a×120％a×130％a×140％<a×140％安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)指標(biāo)作為扣減指標(biāo)，安全生產(chǎn)無事故不加分，損失額或賠償額<5萬元每次扣5分；損失額或賠償額<10萬元每次扣10分;損失額或賠償額>10萬元每次扣20分，扣分上限為40分5/8/202424某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案經(jīng)營部門績效考核打分表總分業(yè)績指標(biāo)權(quán)重基準(zhǔn)值（a）1101009585705025經(jīng)營收入40％總部經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不封頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止成本控制30％公司經(jīng)營計(jì)劃<a×80％aa×110％a×120％a×130％a×140％<a×140％退出項(xiàng)目個(gè)數(shù)20％公司經(jīng)營計(jì)劃>a×120％aa×90%a×80%a×70%a×60%>a×60%退出項(xiàng)目回收資金10％公司經(jīng)營計(jì)劃以10％為計(jì)分區(qū)間，加分不封頂a以10％為計(jì)分區(qū)間，5分的分差累計(jì)減分，減至0分為止5/8/202425某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表總分考評指標(biāo)考評人權(quán)重得分業(yè)務(wù)能力主管副總X％主管副總X％管理能力人際交往能力主管副總10％領(lǐng)導(dǎo)能力主管副總5％影響力主管副總20%溝通能力主管副總15％溝通能力主管副總15％判斷和決策能力主管副總5％5/8/202426某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績評分業(yè)績成就分類決定獎懲后續(xù)工作工作內(nèi)容負(fù)責(zé)單位發(fā)放與收集各類考核表收集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集營運(yùn)數(shù)據(jù)核實(shí)與統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)匯總各個(gè)考核指標(biāo)分?jǐn)?shù),得出最終分?jǐn)?shù)根據(jù)業(yè)績類指標(biāo)達(dá)成率將受約人排名分類利用業(yè)績類與能力類（個(gè)人能力）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣完成綜合（業(yè)績類與能力類指標(biāo)）業(yè)績排名根據(jù)浮動薪酬的計(jì)算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計(jì)算各人年度獎金按照綜合業(yè)績排名結(jié)果落實(shí)非物質(zhì)獎懲計(jì)財(cái)部人力資源部（非財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）直接上級財(cái)務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）人力資源部（牽頭、提建議）薪酬考核小組（決議）5/8/202427某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù)業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟確保有足夠的薪酬表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可者保留原位低中高高中低能力潛力業(yè)績經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級明星10-15％中堅(jiān)力量25-30％表現(xiàn)尚可者25-40％業(yè)績不佳者15-25％失敗者5-10％5/8/202428某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業(yè)績后續(xù)管理使人員重視合適的事情激勵人員發(fā)揮最大潛力物質(zhì)認(rèn)同事業(yè)機(jī)會非物質(zhì)獎勵加薪現(xiàn)金獎勵對業(yè)績卓越者說“干得好”張榜公布業(yè)績結(jié)果公開獎勵提升解雇放假渡假、旅行聚餐等等不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的重要的因素都是它所代表的認(rèn)同和欣賞5/8/202429某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤區(qū)5/8/202430某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人評分評定等級評定等級匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評價(jià)結(jié)果5/8/202431某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核步驟考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)考核期末：各考核人給被考核者評分人力資源部將考核評分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管部門主管綜合評定下屬的等級人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報(bào)各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理5/8/202432某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表業(yè)績目標(biāo)態(tài)度主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)認(rèn)同是關(guān)鍵5/8/202433某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃性5/8/202434某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在知識態(tài)度外部障礙技能有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱5/8/202435某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔5/8/202436某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案第三步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度5/8/202437某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案第四步：評分與匯總上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評分要點(diǎn)：對各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評分深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差5/8/202438某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案評分方法等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)根據(jù)績效指標(biāo)的實(shí)際完成值與目標(biāo)值，確定得分。5/8/202439某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評定員工考核等級要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。5/8/202440某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案綜合評定等級定義等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求

，在主要方面有明顯不足或失誤。

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

5/8/202441某物業(yè)公司績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核結(jié)果的硬性比例限制隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)為什么要做比比例限制5/8/20