人力資源選聘培訓(xùn)教材

第四章人力資源選聘5/8/20241人力資源選聘培訓(xùn)教材甄選錄用決策普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更有效的管理、開(kāi)發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，留下了兩個(gè)人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)。面試結(jié)果：可錄用。案例5/8/20242人力資源選聘培訓(xùn)教材甄選錄用決策錢(qián)力：男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理與生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。面試結(jié)果：可錄用?？催^(guò)上述的資料和進(jìn)行面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說(shuō)：“兩位候選人，開(kāi)來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為那一位更合適呢？”李初說(shuō)：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是，錢(qián)力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意見(jiàn)呢？”

案例5/8/20243人力資源選聘培訓(xùn)教材甄選錄用決策王量說(shuō)：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對(duì)錢(qián)力的面試表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。”李初說(shuō)：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你作出決定更好，明天就可以通知他來(lái)工作。”于是，錢(qián)力被公司錄用了，進(jìn)入公司工作6個(gè)月以后，他的工作不如期望那樣做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然，錢(qián)力對(duì)此職位不適合，必須加以處理。問(wèn)題：為什么會(huì)錯(cuò)選錢(qián)力？運(yùn)用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢(qián)力的缺點(diǎn)？案例五5/8/20244人力資源選聘培訓(xùn)教材人力資源選聘

（）人力資源選聘的含義與意義人力資源選聘的要求制定招聘規(guī)劃人力資源選聘的流程人力資源選聘中應(yīng)注意的問(wèn)題5/8/20245人力資源選聘培訓(xùn)教材一、人力資源選聘的含義與意義人力資源選聘的含義（P137）:組織為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布來(lái)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，并通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用并將他們安排到組織所需崗位的過(guò)程。（組織用以尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程）人力資源選聘的意義選聘質(zhì)量事關(guān)重大：會(huì)影響到培訓(xùn)、使用效果；影響人力資源吸收成本；影響組織氣氛；影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。選聘工作比較困難：識(shí)別人比較困難，缺乏科學(xué)的定量手段；優(yōu)秀人才比較短缺；法律、政策的制約；對(duì)組織影響重大的關(guān)系人要求安置熟人；5/8/20246人力資源選聘培訓(xùn)教材人力資源選聘的意義招聘到合適的人員有利于確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成功的招聘有利于節(jié)約人力成本。有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。有利于增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。給錄用的新員工提供了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。使未被錄用的應(yīng)聘者避免了職業(yè)生涯中的彎路。5/8/20247人力資源選聘培訓(xùn)教材員工選聘的前提條件是什么？選聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用如何？5/8/20248人力資源選聘培訓(xùn)教材二、人力資源選聘的要求人力資源選聘的前提是人力資源規(guī)劃和工作說(shuō)明書(shū)人力資源選聘的要求因事?lián)袢吮ＷC錄用人員的素質(zhì)符合職位要求：知識(shí)、技能、品德、健康等錄用公正效率較高:保證質(zhì)量的同時(shí)努力降低費(fèi)用內(nèi)部?jī)?yōu)先5/8/20249人力資源選聘培訓(xùn)教材三、制定招聘規(guī)劃識(shí)別工作職位空缺決定怎樣填補(bǔ)工作職位空缺辨認(rèn)目標(biāo)群體確定招聘的時(shí)間與地點(diǎn)確定招聘的途徑與信息發(fā)布的方法確定選拔與評(píng)價(jià)候選人的方法編制招聘預(yù)算5/8/202410人力資源選聘培訓(xùn)教材（一）識(shí)別工作職位空缺人力資源規(guī)劃員工辭職員工退休辭退等如何填補(bǔ)職位空缺？5/8/202411人力資源選聘培訓(xùn)教材（二）決定怎樣填補(bǔ)工作職位空缺不招聘新人：加班、工作再設(shè)計(jì)、減少流動(dòng)率、職位合并等招聘新人招聘核心人員（正式員工）招聘應(yīng)急人員：臨時(shí)工、租賃工、承包商提供的人員內(nèi)部招聘還是外部招聘5/8/202412人力資源選聘培訓(xùn)教材“內(nèi)選制”與“外聘制”各有什么利弊？企業(yè)在何種情況下會(huì)傾向于外聘員工？5/8/202413人力資源選聘培訓(xùn)教材內(nèi)部招聘的利弊分析優(yōu)點(diǎn)鼓舞士氣節(jié)約費(fèi)用降低風(fēng)險(xiǎn)提高效率鼓舞士氣適應(yīng)工作快節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用保持內(nèi)部穩(wěn)定性5/8/202414人力資源選聘培訓(xùn)教材缺點(diǎn)不利于創(chuàng)新可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”容易產(chǎn)生“近親繁殖”有時(shí)會(huì)造成內(nèi)部人員不滿選擇范圍有限難以避免營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)5/8/202415人力資源選聘培訓(xùn)教材外部招聘的利弊分析

選擇面廣補(bǔ)充新鮮血液節(jié)約專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)成本均等就業(yè)機(jī)會(huì)

優(yōu)點(diǎn)

利于創(chuàng)新緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾規(guī)避漣漪效應(yīng)的不良反應(yīng)避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟人才5/8/202416人力資源選聘培訓(xùn)教材適應(yīng)工作較慢

缺點(diǎn)影響士氣招聘費(fèi)用高適應(yīng)工作較慢招聘風(fēng)險(xiǎn)高招聘費(fèi)用高文化融合慢5/8/202417人力資源選聘培訓(xùn)教材（三）辨認(rèn)目標(biāo)群體具體說(shuō)明對(duì)工作人員的要求決定是否對(duì)求職者總體進(jìn)行特定的目標(biāo)細(xì)分5/8/202418人力資源選聘培訓(xùn)教材（四）確定招聘的時(shí)間與地點(diǎn)招聘時(shí)間=用人時(shí)間-（招聘周期+培訓(xùn)周期+適應(yīng)周期）招聘地點(diǎn)：全球、全國(guó)、跨地區(qū)、本地5/8/202419人力資源選聘培訓(xùn)教材（五）確定招聘的途徑與信息發(fā)布方法內(nèi)部招聘：職位公告、主管推薦等外部招聘：廣告、中介機(jī)構(gòu)等5/8/202420人力資源選聘培訓(xùn)教材（六）確定選拔與評(píng)價(jià)候選人的方法考試心理測(cè)試面試情景模擬筆跡測(cè)驗(yàn)……5/8/202421人力資源選聘培訓(xùn)教材（七）編制招聘預(yù)算招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算招募費(fèi)用：廣告、差旅費(fèi)、代理費(fèi)等選拔費(fèi)用：面試、考試、心理測(cè)試、應(yīng)聘者的差旅費(fèi)等費(fèi)用錄用費(fèi)用：相關(guān)人員的工資、津貼、應(yīng)聘者到公司參觀的差旅費(fèi)等評(píng)估費(fèi)用5/8/202422人力資源選聘培訓(xùn)教材四、人力資源選聘的流程招募選拔錄用評(píng)估5/8/202423人力資源選聘培訓(xùn)教材員工選聘的程序人力凈需求工作分析招募計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)發(fā)面試通知面試測(cè)試體檢、資料審核甄選安排試用正式錄用招聘評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估5/8/202424人力資源選聘培訓(xùn)教材（一）人員招募—吸引應(yīng)聘者組織內(nèi)部招募組織外部廣告招募人才招募服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘會(huì)校園招募獵頭公司網(wǎng)上招募推薦自薦老年雇員其他渠道5/8/202425人力資源選聘培訓(xùn)教材組織內(nèi)部招募（144）利用計(jì)算機(jī)化的人力資源信息系統(tǒng)；人才儲(chǔ)備法主管推薦法；職位公告；（工作公告）應(yīng)注意：明確規(guī)定申請(qǐng)者的資格；有關(guān)職位的資料和有關(guān)應(yīng)聘者的要求應(yīng)全面、準(zhǔn)確；要留有足夠的時(shí)間保證組織內(nèi)的每個(gè)員工都了解有關(guān)信息并做出反應(yīng)；人力資源部協(xié)調(diào)好申請(qǐng)人、申請(qǐng)人的主管、招聘新員工的部門(mén)負(fù)責(zé)人三者之間的關(guān)系公開(kāi)工作進(jìn)程，保證篩選和錄用標(biāo)準(zhǔn)的公平性。5/8/202426人力資源選聘培訓(xùn)教材組織外部廣告招募（150）—招募廣告的內(nèi)容組織的基本情況；是否經(jīng)過(guò)有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。5/8/202427人力資源選聘培訓(xùn)教材—廣告媒體的選擇報(bào)紙、（專(zhuān)業(yè)）雜志、廣播電視、現(xiàn)場(chǎng)、互聯(lián)網(wǎng)—廣告設(shè)計(jì)四原則（）：（P150）注意—興趣—愿望—行動(dòng)———必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意；要能引起求職者對(duì)工作的興趣：包括工作性質(zhì)、收入、地理位置等；要能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望：工作有意義、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等；應(yīng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)。應(yīng)注意廣告的合法性5/8/202428人力資源選聘培訓(xùn)教材—使用“遮蔽廣告（）”。所謂遮蔽廣告指在廣告中不說(shuō)明招募組織的名稱(chēng)，求職者需將申請(qǐng)和個(gè)人簡(jiǎn)歷寄到廣告中指定信箱、雜志或報(bào)社，通過(guò)中介將這些簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)到組織。為什么有時(shí)企業(yè)發(fā)布“遮蔽廣告（.”5/8/202429人力資源選聘培訓(xùn)教材可以避免數(shù)不清的電話或者登門(mén)訪問(wèn)和查詢，避免因?yàn)榍舐氄呶幢讳浻枚o組織帶來(lái)社會(huì)和公共關(guān)系方面的麻煩；有時(shí)組織不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開(kāi)始招募人力而過(guò)早暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃；有的組織不愿意讓現(xiàn)有員工發(fā)現(xiàn)組織正在試圖準(zhǔn)備由外部人員來(lái)填充組織的某些職位空缺。5/8/202430人力資源選聘培訓(xùn)教材人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、縣區(qū)級(jí)的人才交流中心和勞動(dòng)力市場(chǎng)而組成的覆蓋全國(guó)的市場(chǎng)體系。有信息中心、代理招聘、檔案代管等業(yè)務(wù)，也定期或不定期舉辦各種類(lèi)型的人才交流會(huì)、招聘會(huì)與洽談會(huì)等。。適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需人力資源的情況用人單位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。用人單位只需招收聘很少數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的情況下。用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。5/8/202431人力資源選聘培訓(xùn)教材招聘會(huì)招聘會(huì)的選擇需要了解:招聘會(huì)的檔次;招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；招聘會(huì)組織者的能力與社會(huì)影響力；招聘會(huì)的信息是否做了宣傳；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否有意向參加招聘會(huì)。招聘會(huì)的準(zhǔn)備準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位；準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料；準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備；招聘人員應(yīng)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系5/8/202432人力資源選聘培訓(xùn)教材校園招募校園招募的優(yōu)點(diǎn)針對(duì)性強(qiáng)選擇面大，能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才立體的選擇層次：篆刻、本科、研究生大學(xué)畢業(yè)生的可塑性強(qiáng)適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇與儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才招聘成功率高新畢業(yè)學(xué)生薪酬相對(duì)較低5/8/202433人力資源選聘培訓(xùn)教材校園招募的缺點(diǎn)學(xué)生可塑性強(qiáng)，對(duì)其未來(lái)不好把握學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本高工作的前幾年穩(wěn)定性較差，招聘成本高策劃、組織工作量較大5/8/202434人力資源選聘培訓(xùn)教材優(yōu)秀企業(yè)的校園關(guān)系工作的特點(diǎn)以市場(chǎng)的原則與方法來(lái)實(shí)施校園關(guān)系工作企業(yè)會(huì)及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握校園信息企業(yè)經(jīng)常在學(xué)校里施加自己的影響獲取校園人才的各種途徑開(kāi)展各種校園活動(dòng)讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)為優(yōu)秀人才設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金讓企業(yè)的形象經(jīng)常出現(xiàn)在學(xué)校里5/8/202435人力資源選聘培訓(xùn)教材校園招募應(yīng)注意的問(wèn)題了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定一部分大學(xué)生的就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生對(duì)未來(lái)工作的期望值過(guò)高，并且對(duì)自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)準(zhǔn)備好學(xué)生感興趣的問(wèn)題需要精心挑選校園招聘人員應(yīng)根據(jù)需要選擇目標(biāo)學(xué)校5/8/202436人力資源選聘培訓(xùn)教材獵頭公司適用性：適用于少數(shù)高級(jí)人才的招聘其他方法難以奏效服務(wù)費(fèi)用相當(dāng)高如何與獵頭公司合作選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責(zé)任與義務(wù)如果合作滿意，可以保持長(zhǎng)期合作關(guān)系獵頭公司浩竹獵頭5/8/202437人力資源選聘培訓(xùn)教材獵頭公司的工作程序了解委托公司對(duì)候選人的要求；獵頭公司與委托方就期限、費(fèi)用等一些具體事項(xiàng)達(dá)成共識(shí)，委托方批準(zhǔn)獵通公司的項(xiàng)目建議書(shū)；獵頭公司根據(jù)委托人的委托在數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索，經(jīng)過(guò)分析找出目標(biāo)候選人；獵頭公司主動(dòng)接觸候選人，通過(guò)多種方式了解其能力與素質(zhì)，向委托人提交具體描述其素質(zhì)的報(bào)告。獵頭公司對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，確定其是否適合于委托公司的需要。有必要時(shí)委托公司直接與候選人接觸，并做出決策。5/8/202438人力資源選聘培訓(xùn)教材網(wǎng)上招聘優(yōu)點(diǎn)選擇的范圍廣方便快捷成本較低不受時(shí)間、地點(diǎn)限制存儲(chǔ)與搜索簡(jiǎn)歷更加容易專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站.515/8/202439人力資源選聘培訓(xùn)教材推薦：企業(yè)員工、熟人、關(guān)系單位、同業(yè)推薦申請(qǐng)人自薦（隨機(jī)求職者）老年雇員:要吸引老年雇員，企業(yè)應(yīng)注意：檢查公司的人事政策，以發(fā)現(xiàn)是否有不鼓勵(lì)招募或促使現(xiàn)有有價(jià)值的老年雇員離開(kāi)的情況。設(shè)計(jì)富有彈性的工作時(shí)間創(chuàng)造或重新設(shè)計(jì)合適的工作提供靈活的福利計(jì)劃其他來(lái)源:政府機(jī)構(gòu)改革的分流人員、部隊(duì)退役軍人、大企業(yè)內(nèi)退人員等5/8/202440人力資源選聘培訓(xùn)教材美國(guó)各種招募方法使用情況匯總表管理職位80%75%65%報(bào)紙技術(shù)雜私營(yíng)就業(yè)雇員隨機(jī)校園公共就業(yè)廣告志廣告服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦求職者招募服務(wù)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)與技術(shù)職位

75%75%70%銷(xiāo)售人員80%65%75%辦公室及生產(chǎn)人員80%90%70%了解5/8/202441人力資源選聘培訓(xùn)教材（二）人員選拔工作申請(qǐng)表與自傳式調(diào)查表測(cè)試管理評(píng)價(jià)中心（情景模擬）面試誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)與筆跡分析體檢背景調(diào)查5/8/202442人力資源選聘培訓(xùn)教材人員選拔的客觀標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)——工作規(guī)范與素質(zhì)模型基本生理/社會(huì)特征知識(shí)/技能特征：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)心理特征：人格特點(diǎn)、興趣偏好等國(guó)外知名企業(yè)人員選拔標(biāo)準(zhǔn)提醒5/8/202443人力資源選聘培訓(xùn)教材人員初選的方法-工作申請(qǐng)表與自傳式調(diào)查表工作申請(qǐng)表：記錄申請(qǐng)人(應(yīng)聘者）的背景資料，如姓名、地址、要求的職位、可以來(lái)上班的日期、教育程度、工作和薪金的歷史、離開(kāi)前任工作的原因、證明人的名字等。工作申請(qǐng)表工作申請(qǐng)表可以給我們提供哪些信息？5/8/202444人力資源選聘培訓(xùn)教材工作申請(qǐng)表的作用確定工作申請(qǐng)人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效；組織可以對(duì)工作申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況加以評(píng)價(jià)，判斷他們是否具有某些與工作有關(guān)的特點(diǎn)來(lái)推斷其是否具有該工作所需的知識(shí)；可以從工作申請(qǐng)表所包含的資料來(lái)尋求面試時(shí)需進(jìn)一步了解的與工作申請(qǐng)人有關(guān)的潛在問(wèn)題。通過(guò)工作申請(qǐng)表了解申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性。5/8/202445人力資源選聘培訓(xùn)教材加權(quán)申請(qǐng)表分析影響該職位工作成功的個(gè)人因素；依各因素的重要程度給定相應(yīng)的權(quán)數(shù)；（權(quán)數(shù)一般由過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料或由權(quán)威機(jī)構(gòu)提供）計(jì)算每位應(yīng)聘者的權(quán)數(shù)總和并加以比較；5/8/202446人力資源選聘培訓(xùn)教材用水平百分比法制定的加權(quán)申請(qǐng)表下組人數(shù)上組人數(shù)總數(shù)上組百分比加權(quán)數(shù)婚姻狀況未婚351954354已婚5297149677離婚25833242分居15621293寡居131023434教育程度小學(xué)131427525中學(xué)肄業(yè)282351455中學(xué)畢業(yè)5646102455大學(xué)畢業(yè)181634475大學(xué)肄業(yè)162541616研究生91625646工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)18523222生產(chǎn)406070434文書(shū)382866424推銷(xiāo)83543818管理51722778專(zhuān)業(yè)131629556其他18927333服兵役與否已服7786163535未服6354117465借鑒5/8/202447人力資源選聘培訓(xùn)教材自傳式調(diào)查表（履歷表）履歷表主要是以過(guò)去的資料預(yù)測(cè)未來(lái)，它提供的資料比較詳細(xì)，如某公司履歷表主要包括以下內(nèi)容：婚姻狀況；習(xí)慣與態(tài)度；健康；人們的相互關(guān)系（如如何看待自己的鄰居）；金錢(qián)（如一年收入的多少用于儲(chǔ)蓄）；雙親的家庭、童年、青少年時(shí)期；個(gè)人特征；現(xiàn)在的家庭；娛樂(lè)、愛(ài)好和興趣；學(xué)校和教育；自我印象；價(jià)值觀、看法與偏愛(ài)；工作等雅倩化妝品有限公司個(gè)人資料5/8/202448人力資源選聘培訓(xùn)教材測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試：智力測(cè)試：智商（=智齡/實(shí)際年齡*100）特殊認(rèn)知能力測(cè)試（能力傾向測(cè)試）：歸納和演繹推理、語(yǔ)言理解、記憶、數(shù)字能力測(cè)試運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)驗(yàn)：運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試：包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測(cè)試身體能力測(cè)試：包括靜態(tài)力量（舉重）、動(dòng)態(tài)力量（拉動(dòng)）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和耐力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)：測(cè)試方式有：筆紙測(cè)試法、投射法、心理實(shí)驗(yàn)法、儀器測(cè)量法知識(shí)測(cè)試：綜合考試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試、相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）5/8/202449人力資源選聘培訓(xùn)教材工作樣本()與工作模擬工作樣本技術(shù)（)：測(cè)量申請(qǐng)人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。其基本程序?yàn)椋哼x擇幾項(xiàng)對(duì)擬招聘人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；就每一項(xiàng)被選任務(wù)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行施測(cè)；觀察者對(duì)申請(qǐng)人的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并在清單上記錄。5/8/202450人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬與管理評(píng)價(jià)中心

根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。5/8/202451人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬情景模擬的意義可以為企業(yè)選擇到最佳人選為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)費(fèi)用使應(yīng)聘者得到一次實(shí)際鍛煉使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益管理評(píng)價(jià)中心一般包括以下情景模擬練習(xí)：公文處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與人交談系統(tǒng)仿真（管理游戲）即席發(fā)言（個(gè)人演說(shuō)）角色扮演客觀測(cè)試面試5/8/202452人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬的內(nèi)容公文處理公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等組成。在應(yīng)聘者受試前，應(yīng)向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件。要使應(yīng)聘者意識(shí)到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問(wèn)題。最常見(jiàn)的考評(píng)維度：自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感性。每一維度可用五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)定。5/8/202453人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬的內(nèi)容與人談話電話談話。在電話談話中可反應(yīng)出應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力與處理問(wèn)題的能力。接待來(lái)訪者。在應(yīng)聘者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問(wèn)題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。拜訪有關(guān)人士。通過(guò)這種方法主要觀察應(yīng)聘待人接物的技巧，語(yǔ)言表達(dá)能力，熱情真誠(chéng)的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)知識(shí)等。5/8/202454人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬的內(nèi)容無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組應(yīng)聘開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘的發(fā)言，以便了解應(yīng)聘心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。根據(jù)每一應(yīng)聘在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。也可讓?xiě)?yīng)聘討論完以后，寫(xiě)一份討論記錄，從中分析應(yīng)聘者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等。

5/8/202455人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬的內(nèi)容角色扮演：角色扮演就是讓?xiě)?yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測(cè)試方法。主要強(qiáng)調(diào)解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時(shí)的工作意見(jiàn)做出評(píng)價(jià)。即席發(fā)言：主試給應(yīng)聘出一個(gè)題目，讓?xiě)?yīng)聘稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。主要了解應(yīng)聘的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。5/8/202456人力資源選聘培訓(xùn)教材情景模擬的內(nèi)容系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真又稱(chēng)商業(yè)游戲或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法。是在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理操作，應(yīng)聘者可及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個(gè)工廠，從計(jì)劃開(kāi)始，采購(gòu)原料，貸款、獎(jiǎng)懲職工、加工生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。也可以仿真一家商場(chǎng)，從進(jìn)貨開(kāi)始，一直到售出為止。情景模擬案例5/8/202457人力資源選聘培訓(xùn)教材面試面試的類(lèi)型有效面試的程序面試中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤影響面試結(jié)果的因素面試中應(yīng)注意的問(wèn)題參加面試應(yīng)注意的問(wèn)題5/8/202458人力資源選聘培訓(xùn)教材面試的類(lèi)型按所提問(wèn)題是否事先確定分為結(jié)構(gòu)式（定向）面試：按預(yù)先確定的問(wèn)題次序進(jìn)行提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)式（非定向）面試：隨機(jī)提問(wèn)，無(wú)固定程式。混合式面試：將上述二者結(jié)合起來(lái)。隨機(jī)問(wèn)答：抽簽回答問(wèn)題。按所提問(wèn)題答案的特點(diǎn)分為封閉式提問(wèn)：答案為“是”、“否”類(lèi)型的問(wèn)題；開(kāi)放式提問(wèn)：可以由應(yīng)聘者自由發(fā)揮的問(wèn)題；按面試過(guò)程的組織分為系列式面試：每位主試者從自己角度提問(wèn)，并獨(dú)立評(píng)價(jià)；小組面試：由一組主試者對(duì)一個(gè)或多個(gè)應(yīng)聘進(jìn)行面試，按所提問(wèn)題的目的分為情景面試：面試中包含一系列有預(yù)先確定的明確答案的與工作相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，以了解其對(duì)工作的熟練度；壓力面試：目的是確定應(yīng)聘者將如何對(duì)工作上的壓力作出反應(yīng)。行為面試：針對(duì)求職者過(guò)去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行提問(wèn)5/8/202459人力資源選聘培訓(xùn)教材有效面試的步驟面試準(zhǔn)備審查求職者的申請(qǐng)表和履歷表，注明模糊或表明其優(yōu)缺點(diǎn)的地方；查閱工作規(guī)范；準(zhǔn)備合適的面試地點(diǎn)：干擾少的僻靜地方；建立和諧氣氛面試的房間應(yīng)有利于降低緊張氣氛—安靜、無(wú)干擾；通過(guò)提問(wèn)沒(méi)有爭(zhēng)議的問(wèn)題來(lái)開(kāi)始面試；友好、禮貌地對(duì)待每一位求職者。提問(wèn)結(jié)束面試：結(jié)束之前，留時(shí)間回答求職者的問(wèn)題，以積極的調(diào)子結(jié)束面試?；仡櫭嬖嚕呵舐氄唠x開(kāi)后，檢查面試記錄，填寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)。面試評(píng)價(jià)量表5/8/202460人力資源選聘培訓(xùn)教材面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤輕易判斷強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作雇傭壓力求職者次序錯(cuò)誤非言語(yǔ)行為5/8/202461人力資源選聘培訓(xùn)教材面試中應(yīng)注意的問(wèn)題緊緊圍繞面試的目的進(jìn)行提問(wèn)；制造和諧的氣氛；推遲決策；讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)話；避免重復(fù)談話；對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者要前后一致；所提問(wèn)題要盡量與工作有直接關(guān)系；對(duì)應(yīng)聘者要充分重視；避免過(guò)于自信；注意非言語(yǔ)行為；防止“與我相似”的心理因素；參加面試的建議5/8/202462人力資源選聘培訓(xùn)教材誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)與筆跡分析誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)：測(cè)慌器的使用應(yīng)符合法律要求。筆跡分析：通過(guò)研究求職者筆跡和簽名來(lái)發(fā)現(xiàn)其需要、動(dòng)機(jī)和心理特征。筆跡分析技術(shù)體檢與藥物甄別—體檢可以確定求職者是否符合職位的身體要求；—發(fā)現(xiàn)在進(jìn)行工作安排時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的體格局限因素；—建立求職者健康記錄和基線；—降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病。5/8/202463人力資源選聘培訓(xùn)教材背景調(diào)查組織通過(guò)面試以及與工作申請(qǐng)人的有關(guān)推薦人進(jìn)行溝通等方式來(lái)驗(yàn)證工作申請(qǐng)人的個(gè)人資料松下公司別出心裁的人才測(cè)試5/8/202464人力資源選聘培訓(xùn)教材（三）人員錄用錄用決策：人員錄用決策是通過(guò)對(duì)選拔過(guò)程中使用多種選拔方法所產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力特點(diǎn)，根據(jù)事先確定的錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃做出錄用決定。補(bǔ)償性模型。對(duì)應(yīng)聘者每一屬性都得出一致性評(píng)價(jià)意見(jiàn)后，計(jì)算每人的復(fù)合評(píng)分。假設(shè)某種屬性上的高分可補(bǔ)償另一種屬性上的低分。非補(bǔ)償模型。這種模型要求應(yīng)聘者在被考察的每個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面的缺陷都將使應(yīng)聘者被淘汰。混合模型。當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者在某幾個(gè)方面有最低要求，但在其他幾方面沒(méi)有最低要求時(shí)就可以運(yùn)用混合模型。首先對(duì)應(yīng)聘者采用非補(bǔ)償模型淘汰一部分，再用補(bǔ)償性模型對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。5/8/202465人力資源選聘培訓(xùn)教材合格人選多于錄用人數(shù)怎么辦？5/8/202466人力資源選聘培訓(xùn)教材

重工作能力。優(yōu)先工作動(dòng)機(jī)。慎用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人.限制參加決策的人數(shù).?5/8/202467人力資源選聘培訓(xùn)教材通知應(yīng)聘者：錄用通知與辭謝通知上崗引導(dǎo)培訓(xùn)5/8/202468人力資源選聘培訓(xùn)教材（四）招聘評(píng)估招聘評(píng)估的作用有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)錄用員工數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因錄用員工質(zhì)量評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。

5/8/202469人力資源選聘培訓(xùn)教材招聘成本效益評(píng)估招聘成本評(píng)估。包括直接成本與間接成本。成本效用評(píng)估。這是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要分析指標(biāo)及計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益/成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益/成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本5/8/202470人力資源選聘培訓(xùn)教材錄用人員評(píng)估應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%：應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好。同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)越高。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%：錄用比越小，相對(duì)來(lái)講錄用者的素質(zhì)可能越高；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%：5/8/202471人力資源選聘培訓(xùn)教材

新雇用人員

接到錄用通知者：就職者（2：1）

實(shí)際接受面試者：錄用者（3：2）

接到面試通知者：參加面試者（4：3）

應(yīng)聘者：發(fā)面試通知者（6：1）招聘篩選金字塔5010015020012005/8/202472人力資源選聘培訓(xùn)教材部門(mén)提出招聘計(jì)劃總經(jīng)理審批報(bào)到、培訓(xùn)簽訂勞動(dòng)合同發(fā)出錄用通知（1天）錄用最后批準(zhǔn)（2天）背景調(diào)查體檢（1天）人事部門(mén)聯(lián)系招聘廣告篩選應(yīng)聘來(lái)函測(cè)試、面試（1天）某外資企業(yè)員工招聘錄用程序示意圖5/8/202473人力資源選聘培訓(xùn)教材選聘過(guò)程歸納公告招聘信息。初步篩選。根據(jù)書(shū)面資料淘汰明顯不合格者。初步面試。人力資源部門(mén)主管短時(shí)間的交流（一般5分鐘），根據(jù)經(jīng)驗(yàn)（人力資源主管知道所應(yīng)聘崗位必須具備的外在素質(zhì)）淘汰明顯不合格者。能力測(cè)試。根據(jù)測(cè)試淘汰能力不匹配者。診斷及面試。根據(jù)診斷淘汰綜合素質(zhì)不合格者。背景資料的搜集分析。根據(jù)調(diào)查淘汰背景資料不合格者體檢。根據(jù)檢查結(jié)果淘汰體質(zhì)不合格者綜合評(píng)價(jià)——決策。綜合上述六個(gè)方面做錄取決策。英特爾-招聘三部曲總結(jié)5/8/202474人力資源選聘培訓(xùn)教材五、人力資源選聘中應(yīng)注意的問(wèn)題根據(jù)人力資源規(guī)劃確定需要選聘人員的數(shù)量與職位；根據(jù)空缺職位的工作規(guī)范制定選聘人員的標(biāo)準(zhǔn)；“封閉式”選擇代替“開(kāi)放式”選擇；避免受知覺(jué)偏見(jiàn)的影響5/8/202475人力資源選聘培訓(xùn)教材誰(shuí)負(fù)責(zé)選聘工作？5/8/202476人力資源選聘培訓(xùn)教材招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)1、招聘計(jì)劃的制定與審批；2、招聘信息的發(fā)布；3、招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；3、應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；(有的單位由人力資源部門(mén)做此工作）5、通知參加面試的人員；6、面試、考試工作的組織；7、負(fù)責(zé)（參與）面試、考試工作。8、個(gè)人資料的審核、人員體檢；9、錄用人員名單、人員工作安排的確定；10、試用合同的簽訂；11、試用人員報(bào)到及生活方面安置12、確定正式錄用人員；13、正式合同的簽訂；14、員工培訓(xùn)決策；15、員工培訓(xùn)服務(wù)；16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與考核、招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂；17、人力資源規(guī)劃修訂；說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項(xiàng)活動(dòng)的順序。5/8/202477人力資源選聘培訓(xùn)教材《》調(diào)研：最受贊賞公司在選聘與使用人才方面的七大特點(diǎn)最受贊賞的公司的高層管理者對(duì)企業(yè)宗旨非常重視，也希望他人全部這樣做。成功有助于吸引優(yōu)秀人才——優(yōu)秀人材又為取得新的成功創(chuàng)造了條件。一流公司清楚地知道它