績效考核課件

績效考核

第一節(jié)績效考核概述

五、績效考核的原則六、績效考核的內(nèi)容七、績效考核的類型八、績效考核與績效管理

2一、績效的內(nèi)涵

績效是一個多義的概念，在不同情況下有不同的側重。因此，應綜合考慮素質、過程、方式、結果以及時間等因素來理解績效的內(nèi)涵。可以這樣認為，績效是員工在一定時期內(nèi)以個人知識、技能等的投入，通過某種方式、方法實現(xiàn)某種結果的過程。3二、績效的特點

(一)多因性

1．激勵2．技能

3．環(huán)境4．機會

(二)多維性

(三)動態(tài)性4三、績效考核的含義

績效考核又稱為績效評估、績效考評，是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

5四、績效考核的必要性和作用

(一)提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力(二)為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)(三)為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)(四)為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會(五)為改進企業(yè)政策提供依據(jù)(六)為培訓工作提供方向6五、績效考核的原則

(一)客觀公正原則

(二)公開、透明原則

(三)具體可衡量原則

(四)反饋原則

(五)定期化、制度化原則

(六)多層次、多渠道、全方位考核原則

7六、績效考核的內(nèi)容(一)工作業(yè)績(二)工作能力(三)工作態(tài)度8(一)工作業(yè)績

工作業(yè)績是指員工在一定的環(huán)境中和一定的時間內(nèi)表現(xiàn)的程度和效果。即員工在企業(yè)工作中所做出的成績和貢獻，是進行績效考核的核心內(nèi)容。主要體現(xiàn)為工作效率、工作任務和工作效益等方面。

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(二)工作能力

員工的工作能力包括基礎能力、業(yè)務能力和心理素質?；A能力主要通過書面測試、組織內(nèi)部培訓課程的成績、技術職稱或專業(yè)資格稱號的取得等方面來考核；業(yè)務能力一般只能通過考核工作業(yè)績間接地進行；心理素質的考核一方面可以通過各種心理測試來完成，另一方面，可以通過工作中的表現(xiàn)來評價。

10(三)工作態(tài)度

工作態(tài)度是指員工對工作持有的評價和行為傾向。其內(nèi)容主要包括工作積極性、遵紀守法的自覺性、對待本職工作和企業(yè)組織及其他成員的熱情、責任感、自我開發(fā)愿望等方面。工作態(tài)度是否端正將直接影響員工業(yè)績水平的大小，以及員工對組織的依賴性。11七、績效考核的類型

(一)品質主導型(二)行為主導型(三)效果主導型12八、績效考核與績效管理

績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾砼c績效考核是不同的，績效考核是事后考核工作的結果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。13講授與訓練第二節(jié)績效考核的程序一、制定績效考核計劃二、確定績效考核標準三、選擇績效考核的方法四、實施績效考核計劃，評定績效五、分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結果

14一、制定績效考核計劃

為了保證績效考核能有效和順利的進行，應當根據(jù)考核的目的和要求制定考核計劃，依據(jù)計劃來選擇考核的對象，確定考核的內(nèi)容，制定考核的標準和考核的方法，選擇參評人員和安排考核時間等。

15二、確定績效考核標準

績效考核要發(fā)揮作用，要有合理的績效標準。這種標準必須得到考核者和被考核者的認可，標準的內(nèi)容必須準確化、具體化和定量化。在制定標準時需要注意：一是以工作分析中制定的職務說明與職務規(guī)范為依據(jù)。二是考核者與被考核者溝通，以使標準能夠被共同認可。

16三、選擇績效考核的方法

由于績效考核的方法很多，每種方法都有其優(yōu)點和不足以及適用的范圍，因此，在實際的工作中應根據(jù)具體的考核要求有針對性地選擇相應的方法用于考核。

17四、實施績效考核計劃，評定績效

在考核中隨時收集相關的信息，將考核中收集的數(shù)據(jù)資料與平時收集的數(shù)據(jù)資料結合起來，分析評定考核的結果，準確、客觀地評價一個人。

18五、分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結果(1)劃分等級。(2)對單一考核項目的量化(3)對同一考核項目不同考核結果的綜合。(4)對不同項目的考核結果進行綜合。19六、績效考核結果的反饋運用

把考核的結果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于員工改進工作和提高績效有積極的促進作用；績效考核的結果為任用、晉升、加薪、獎勵等提供依據(jù)；績效考核的結果可以診斷和檢查企業(yè)管理各項政策是否存在失誤，還有哪些需要解決的問題等。

20講授與訓練第三節(jié)績效考核指標體系一、有效的績效考核指標體系的特征二、績效考核指標的確定三、績效考核的信度和效度

21一、有效的績效考核指標體系的特征

SMART法則。(一)S代表Specific(二)M代表Measurable(三)A代表Attainable(四)R代表Realistic(五)T代表Time-bound

22二、績效考核指標的確定

(一)數(shù)量

(二)質量

(三)成本

(四)時限

(五)行為23三、績效考核的信度和效度

(一)信度信度是指考核結果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結果應當是一致的。

(二)效度效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。

24講授與訓練第四節(jié)績效考核的方法一、排序法二、配對比較法三、強制分布法四、人物比較法

25第四節(jié)績效考核的方法五、評級量表法六、關鍵事件法七、360度績效考核法八、平衡計分卡九、目標管理法

26一、排序法

排序法是一種古老的考核方法。一般適合于員工數(shù)量比較少的考核，而在員工數(shù)量比較多的情況下，就需要選擇其他考核方法。排序法通常有以下兩種方法。(一)簡單排序法(二)交替排序法

27二、配對比較法配對比較法，顧名思義，就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”，所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，依此對員工做出評價，誰的“+”的個數(shù)多，誰的名次就排在前面。28三、強制分布法

強制分布法需要考核者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中，并可以將所有員工分為優(yōu)、良、一般、較差和差5種情況，其相應的等級分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每個人的相對優(yōu)劣情況，強制列入其中的一定等級。29四、人物比較法

人物比較法就是在考核之前，先選出一位員工，以他各方面表現(xiàn)為標準，對其他員工進行考核。使用這種方法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

30五、評級量表法評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評級量表法把員工的績效分成若干項目，每個項目后設一個量表，由考核者做出評價。評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費時又少，又好學，并且有效性也很高。31六、關鍵事件法

關鍵事件法是由考核者通過觀察、記錄被考核者的關鍵事件，而對被考核者的績效進行考核的一種方法。關鍵事件是指那些會對組織或部門的整體績效產(chǎn)生積極或消極影響的重大事件。它是由考核者記錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做得特別好的，另一種是做得不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的記錄，由考核者與被考核者討論相關事件，為測評提供依據(jù)。

32七、360度績效考核法

360度績效考核法，又稱全方位考核法，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施。360度績效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的多角度的來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。33八、平衡計分卡

平衡計分卡就是將傳統(tǒng)的財務評價與非財務方面的經(jīng)營評價結合起來，從與企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵因素相關聯(lián)的各個方面建立績效評價指標的一種綜合管理控制系統(tǒng)和方法。平衡計分卡，簡稱BSC，是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團隊考核。

34九、目標管理法

目標管理，也就是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。目標管理法可以使各級部門及員工知道他們需要完成的目標是什么，從而可以把時間和精力投入到能最大限度實現(xiàn)這些目標的行為中去；對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。

35講授與訓練第五節(jié)常見績效考核問題一、近因效應二、自我對比三、首因效應四