2024年企業(yè)人力資源師二級歷年簡答題

機會(opportunity),T代表威脅(threat),SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種措施。其中，優(yōu)劣勢分析重要是著眼于企業(yè)自身的實力及其競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的也許影響上。不過，外部環(huán)境的同一變化給具有不一樣資源和能力的企業(yè)帶來的機會與威脅卻也許完全不一樣，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)(2)競爭五要素分析法規(guī)定企業(yè)要進行如下五項分析：1)對新加入競爭者的分析。2)對競爭方略的分析。3)對自己產(chǎn)品替代品的分析。4)對顧客群的分析。5)對供應(yīng)商的分析。2、在組織面試中應(yīng)當(dāng)注意防止哪些常見問題?怎樣采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它有哪些優(yōu)勢?1、面試目的不明確2、面試原則不詳細3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理5、面試考官的偏見。易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高3、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時，考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評估者哪些方面的體現(xiàn)?并征詢哪些問題?(1)1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完畢狀況5、團體氣氛和組員(2)重要征詢?nèi)缦聠栴}：1、題目與否與實際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評4、資源爭奪型的討論項目?請根據(jù)案例設(shè)計一份無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表《133-134》5、在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。2)設(shè)計評分表，評分表包括評分原則及評分范圍。應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)精確給出評判。3、3)編制計時表，計時表重要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次5)選定場地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬闊、明亮等條件。6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6-9人。1、題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性2、要對所招聘崗位進行工出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和詳細分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評6、在績效考核過程中，實行勞動定額法的詳細環(huán)節(jié)和內(nèi)容有哪些?1、進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科流程和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)措施到達精產(chǎn)出效率化的目的。2、在工作研究即措施研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，運用工作日寫實，測時和工作抽樣等工時研究的措施，采用經(jīng)驗估工、記錄分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出詳細限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考核的重要根據(jù)。3、通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不一樣的工種和工序，企業(yè)可以采用多種不一樣形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和措施，對員工績效進行考核。7、簡述績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考核原則的1、進行工作崗位分析2、進行理論驗證3、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、對指標(biāo)體系進行必要的修改和調(diào)整。1、定量精確原則2、先進合理原則3、突出特點的原則4、簡潔扼要的原則8、要開展一次市場薪酬調(diào)查，請論述在設(shè)計調(diào)查問卷時應(yīng)注意哪些問題?1、問卷的次序。一份完整的問卷按次序依次應(yīng)包括問卷名稱，問卷闡明、問卷題目、道謝和簽名(有時可增長附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的次序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵照如下原則：從一般問題到詳細問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的次序安排問題的次序。2、問卷的體現(xiàn)方式。問卷的體現(xiàn)方式重要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，不過分析問卷需要花費諸多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。3、問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。4、問題的形式。問題的形式重要有二選一、多選一、量表。9、技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?培訓(xùn)的技能成果可采用哪些措施進行評估?1、技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方2、員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀測、工作抽樣等措施進行評判?，F(xiàn)場觀測、工作抽樣的措施，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。10、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的原則和衡量措施?培訓(xùn)成果的評估：1、認知成果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報率1、筆試，工作抽樣，訪談2、現(xiàn)場觀測，工作抽樣，專家評估3、訪談，關(guān)注小組，態(tài)度調(diào)查4、現(xiàn)場觀測，原始記錄，記錄日報5、預(yù)算，記錄分析。1、明確要采集的信息2、設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似3、測試訪談方案。在訪談實行前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4、全面實行訪談5、對資料進行分析，編寫調(diào)查信息匯報。1、永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退，對某些靠近而尚未達退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡。有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助),鼓勵提前退休。4、加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工一直有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同步，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之減少工作水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時常常采用的一種處理企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。7、采用由多種員工分擔(dān)此前只需一種或少數(shù)幾種人就可完畢的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完畢量來計發(fā)工資的措施。這與上一種措施在實質(zhì)上是同樣。都是減少員工工作時間，減少工資水平。1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2、對培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3、具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗和技巧。4、可以純熟運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題。8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些有關(guān)前沿的問題14、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)記錄分析措施有哪些?1、數(shù)據(jù)排列法。記錄分析的措施常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處，中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。2、頻率分析法。假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。3、趨中趨勢分析。簡樸平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法。4、離散分析。集散分析是記錄數(shù)據(jù)處理分析的重要措施之一，詳細又包括原則分析和四分位、百分位分析等幾種措施。5、回歸分析法。它是借用某些數(shù)據(jù)記錄軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的重要原因以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的發(fā)展趨勢進6、圖表分析法。它是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行記錄匯總以及對資料進行整頓的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制登記表，然后制成多種記錄圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、構(gòu)造圖等，對薪酬調(diào)查成果進行分析的一種措施。1、撰寫導(dǎo)言，簡介評估實行的背景、目的和性質(zhì)，闡明評估方案以往的實行狀2、概述評估實行的過程，交代清晰評估方案的設(shè)計措施，抽樣及記錄措施、資料搜集措施和評估所根據(jù)的量度指標(biāo)。3、闡明評估成果，應(yīng)與措施親密有關(guān)。4、解釋、評論評估成果和提供參照意見。5、撰寫附錄，包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。6、撰寫匯報提綱，協(xié)助讀者迅速掌握匯報要點。1、培訓(xùn)的實際環(huán)境分析2、培訓(xùn)的限制條件分析3、培訓(xùn)課程的引進與整合的環(huán)節(jié)和措施4、課程開展與交付所需的器材與媒體可用性5、學(xué)員參與培訓(xùn)的先決條件6、學(xué)生報名條件7、課程報名與結(jié)業(yè)程序8、學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績問題：1、工作的產(chǎn)出項目過多；2、績效指標(biāo)不夠全面；3、對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多；4、績效原則缺乏超越空間。糾正措施：第一種的：1、刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項目；2、比較產(chǎn)出成果對組織的奉獻；3、合并同類項，將增值奉獻率的產(chǎn)出歸到一種更高的類別。第二種的：設(shè)定針對性強的更全面、更深入的績效考核指標(biāo)。第三種的：將跟蹤“對的率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)。第四種的：假如對的的績效標(biāo)精確實必須到達100%,那么就將其保留；假如不是必須到達的，就修改績效原則，以預(yù)留出超越原則的空間。1、工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品2、多種考核者對同一種績效指標(biāo)和原則進行評價，其成果與否具有可靠性和精確性。3、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的4、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性5、關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核原則與否預(yù)留出可以超越的空間。(1)當(dāng)事人協(xié)商(2)由勞動爭議協(xié)商處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，包括：1、申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向人力資源和社會保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，人力資源和社會保障部門認為必要時，自動立案受理。2、勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)在調(diào)查理解爭議狀況的基礎(chǔ)上，確定協(xié)調(diào)處理方案。3、協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。4、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由人力資源和社會保障部行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》,雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負責(zé)人共同簽字，并且成為集體協(xié)議的有效構(gòu)成部分，對集體協(xié)議的雙方當(dāng)事人具有約束力。5、此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀原因需要延伸的，延期最長不得超過15日。(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)1、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期獲得一致意見。雖然不能平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎金、津貼、補助等分派措施5、工資支付措施6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止21、企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)重要有哪些體現(xiàn)?可采用哪些組織構(gòu)造整合的對策?1、各部門間常常出現(xiàn)沖突2、存在過多的委員會3、高層管理部門頻頻1、分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式2、根據(jù)所選的組織1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息2、根據(jù)企業(yè)1)人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不一樣人員，又可以分為：1、技能清單2、管理才2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型1、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2、假如高科技人25、簡述企業(yè)在進行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競2、假定一種需要做出決策的經(jīng)典狀況3、在指定的時間內(nèi)，規(guī)定各參賽小組組，讓他們重新決策。6、反復(fù)上述的第4步、第5步，直至比賽結(jié)束。7、比賽1、實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個人測驗4、面談評價5、管理游戲6、個人匯報。27、應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?怎樣保證這些計28、應(yīng)當(dāng)按照怎么樣的環(huán)節(jié)對企業(yè)崗位進行詳細的分類?按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，怎樣對全企業(yè)的崗位進行橫按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對企業(yè)的崗位進行橫向劃分，可按如下環(huán)節(jié)：1、將企業(yè)所有崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類。2、按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。3、可以將管理崗位分為如下幾種小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理類、綜合管理類及其他。4、可以將生產(chǎn)崗位劃分為三類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服1、XX企業(yè)人力資源管理流程分析及優(yōu)化研究2、XX企業(yè)外部招聘與入職流程設(shè)計3、XX企業(yè)中高層年度培訓(xùn)計劃設(shè)計4、XX企業(yè)績效考核指標(biāo)分析與優(yōu)化研究5、XX企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析及對策提議6、XX企業(yè)員工手冊關(guān)鍵內(nèi)容設(shè)計個階段的重要任務(wù)是什么?1)面試的實行過程一般包括：1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、關(guān)鍵階段4、確認階段5、結(jié)束階段2)每個階段均有各自不一樣的任務(wù)：1、關(guān)系建立階段。在這一階段，面試官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。2、導(dǎo)入階段。在這一階段，面試官應(yīng)提問某些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者簡介一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以深入緩和應(yīng)聘者的緊張情緒，為深入的面試做準(zhǔn)備。3、關(guān)鍵階段。在這一階段，面試考官一般規(guī)定應(yīng)聘者講述某些有關(guān)關(guān)鍵勝任力的事情，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項關(guān)鍵勝任能力作出評價，為最終的錄取決策提供重要的根據(jù)。5、結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完畢了所有估計的提問之后，應(yīng)當(dāng)30、簡要闡明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)?的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則5、修改和完善關(guān)鍵績32、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造重要包括哪些內(nèi)容?1、科學(xué)裝置、布置工作地2、保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境3、對的組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)4、勞動環(huán)境優(yōu)化5、勞動組織優(yōu)化1、不一樣工種、工藝階段合理組織2、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織3、作業(yè)班組合理組織4、工作時間合理組織等。1)技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。他強調(diào)根據(jù)員工2)它可以辨別如下兩種詳細的工資制度：造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。2、能力工資。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力領(lǐng)”工資。3、技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績體現(xiàn)，增強參與意識，尤其合用于那些倡導(dǎo)員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；不過，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)效率提高等好的變化的同步，也許會使工資費用日益增長。(2)推行技能工資制必須具有如下前提：1、企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的狀況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一原因，技能工資規(guī)定企業(yè)要有一種比較開放的、有助于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充足運用員工獲得的新技術(shù)和新知識。2、必須建立健全有關(guān)工作崗位的技能規(guī)定和能力原則體系。3、必