2024年人力資源管理師考試二級教材

2023年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(1)第一章人力資源規(guī)劃原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。動持續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)……)。3分企業(yè)與總企業(yè)。4子企業(yè)與母企業(yè)。5企業(yè)集團。境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目的。4信息溝通);2根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為要在于處理構(gòu)造分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.確定目的階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃：是特指企業(yè)人員規(guī)劃.(一)外部環(huán)境[1經(jīng)濟環(huán)境[①經(jīng)濟形勢；②勞動力市場的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會原因];(二)內(nèi)部環(huán)境[1企業(yè)的行業(yè)特性2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)]求不小于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評價與修正.企業(yè)各類人員計劃的一人員配置計劃；二人員需求計劃定性預(yù)測——重要有1經(jīng)驗法(經(jīng)驗預(yù)測法就是運用既有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員定量措施1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟計量模型法、6灰色預(yù)測模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法(①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看守定額定員法④勞動效率定2、人力資源需求預(yù)測的定量措施都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，不企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的環(huán)節(jié)：1、對企業(yè)既有的人力資源進地區(qū)性原因和全國性原因),并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)3鼓勵提前退休或內(nèi)退，對某些靠近而尚未達退休年齡4加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員5加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們6減少員工的工作時間，隨之減少工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時常常采用的一7采用由多種員工分擔此前只需一種或少數(shù)幾種人就第二章招聘與配置4考核性測評(又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否5分項測評與綜合測評相結(jié)合。4當量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不一樣類別或并不素質(zhì)測評原則體系的要素：測評與選拔原則體系的測評對水平與內(nèi)在價值。它一般由1原則、2標度和3標識三個要素構(gòu)成。測評原則體系的構(gòu)成----測評原則體系設(shè)計為分為1橫向構(gòu)造和2縱向構(gòu)造兩個方面。崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評3發(fā)明力測評。構(gòu)造測驗。4學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，員工素質(zhì)測評的詳細實行——1準備階段(①常用的是某些開放性問題。3關(guān)鍵階段，重要采用的是某配合使用。4確認階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開的存檔)5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應(yīng)),即面試官根據(jù)面試面試的實行技巧1充足準備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點5進行階段性總結(jié)6排除多種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思索9注意肢體語言溝通。員工招聘時應(yīng)注意的問題1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特性4讓應(yīng)聘者更多地理解組織5給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8謹慎做決定9面試考官要注意自身的形象。拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型)。2設(shè)計構(gòu)及等到級評分表。4培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度。5構(gòu)造化面試及評分。6決策。策者的主觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3環(huán)節(jié)如下：1建立招聘團體。招聘團體應(yīng)由：企業(yè)高層管理人員、2用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方產(chǎn)生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高(二)缺陷1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評原則的規(guī)定較高3應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的也許性。(一)編制討論題目：1對所招聘崗位進行工題目的類型1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實際設(shè)計題目的原則1聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。進行分析，重要是如下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意2023年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(3)第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定1、系統(tǒng)性2原則化3有效性4普遍性。培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么,進行何種類型的培訓(xùn)。)4培訓(xùn)的范圍(企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所)8培訓(xùn)的費用(亦即培訓(xùn)成本，它是指效果評估等多種與之有關(guān)活動的多種費用的總和)9培訓(xùn)的措制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)1培訓(xùn)需求分析2工作崗位闡明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目的6設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計培訓(xùn)措施8設(shè)計評估原則9試驗驗證。規(guī)劃時，應(yīng)做好如下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目的2確定詳細項目的子目的3分派培訓(xùn)資源4進行綜合平衡。教學(xué)計劃的內(nèi)容——重要包括1教學(xué)目的(是在員工培訓(xùn)中開展多種教學(xué)活動所要到達過程中的各有關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié))5時間安排。教學(xué)計劃的設(shè)計原則1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素1課程目的2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)方略6課程評價7教學(xué)組織8課程時間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則——1培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律3培訓(xùn)課課程設(shè)計文獻的格式1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)規(guī)定5交付規(guī)定6產(chǎn)出規(guī)定。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序——一、培訓(xùn)項目計劃(1企業(yè)培訓(xùn)計劃2課程系列計劃3培訓(xùn)課學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其他培訓(xùn)課程)四、課程模塊設(shè)計()五的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排)六、課程演習(xí)與試驗)七、信息反饋與課程修訂課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定1有關(guān)性2有效性3價值性。注信息的反饋)2崗位指南(作用有：P167)3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗試卷。設(shè)計合適的培訓(xùn)手段1課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施2學(xué)員的差異性3學(xué)員的愛好與動力4管理技能開發(fā)的基本模式1在職開發(fā)2替補訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪番任職計劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色飾演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容——培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。一、培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容(1、作用：①保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性②保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接③協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。2、評估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評估②培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估③培訓(xùn)對象工作成效及行為評估④培訓(xùn)計劃評估)二、培訓(xùn)中評估的作用和重要內(nèi)容(1、作用：①保證培訓(xùn)活動按照計劃進行②培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。2評估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測③培訓(xùn)進度與中間效果臨測評估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估⑤培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測評估)。培訓(xùn)效果評估的形式——(一)非正式評估和正式評估(非正式評估是指評估者根據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。長處：1在于可以使評估者可以在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀測，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，增強了信息資源的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一長處在于以便易行，幾乎不需要花費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判原則。長處：1是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；2更輕易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)出來，如記錄和匯報等；3可將評估結(jié)論與最初計劃比較查對。)(二)建設(shè)性評估和總結(jié)性評估(建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改善而不是以與否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目自身的有效性所進行的培訓(xùn)效果評估的基本環(huán)節(jié)——1作出培訓(xùn)評估的決定(①評估的可行性分析；②確定評估的目的)2定定培訓(xùn)評估的計劃(①選擇培訓(xùn)的評估人員②選定培訓(xùn)評估的對象③建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫④選擇培訓(xùn)評估的形式⑤選擇培訓(xùn)評估的措施⑥確定方案及測試工具)3搜集整頓和分析數(shù)據(jù)；4培訓(xùn)項目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評估匯報；6及時反饋評估成果(反饋的有關(guān)人員包括：①培訓(xùn)管理人員②高層的領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者的直接主管)培訓(xùn)效果的四級評估——(一)反應(yīng)評估(二)學(xué)習(xí)評估(三)行為評估(四)成果評估P五種培訓(xùn)成果的評估1認知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率。培訓(xùn)效果的定性評估措施是指評估者在調(diào)查研究、理解實際狀況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和有關(guān)原則，對培訓(xùn)效果作出評價的措施。長處：簡樸易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多原因，評估過程中評估者可以充足運用自己的經(jīng)驗。缺陷：評估成果受評估者的主觀原因、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大；不一樣評估者的工作崗位不一樣、工作經(jīng)歷不一樣、掌握的信息不一樣、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀見解不一樣，因此不一樣的評估者對同一問題很也許作出不一樣的判斷。定性評估法有諸多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談等都是定性評估法的范圍。撰寫培訓(xùn)評估匯報的環(huán)節(jié)——撰寫評估匯報的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。1導(dǎo)言(首先，闡明評估實行的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況；另一方面，撰寫者要簡介評估目的和評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須闡明此評估方案實行此前與否有過類似的評估);2概述評估實行的過程(評估實行過程是評估匯報的措施論部分);32023年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(4)第四章績效管理效標即指評價員工績效的指標及原則，為了實現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)當?shù)竭_的水平規(guī)定。核措施。在強迫選擇法中，考核者必須從3～4個描述員工某首先行為體現(xiàn)的項目中選擇一績效考核的對的性、可靠性和有效性，重要受如下多種問(①寬厚誤差②苛嚴誤差③集中趨勢和中間傾向)2暈輪誤差3個人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評價原則對考核成果的影響。2個人績效考核指標體系。從績效考核指標的性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點上辨別，有1品質(zhì)特性計分兩種措施。1單一要素的計分措施(可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。分法的主線區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也績效考核原則量表的設(shè)計——按照測量水平的不一樣，可提成四類：1名稱量表2等級量表3等距量表4比率量表。關(guān)鍵是從眾多的績效考核指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。具有如下意義：1使KPI體系不僅成為鼓勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的重要區(qū)別是：1從績效考核的目的來看，前者是標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個自下而上根據(jù)個人以往的績效與目的產(chǎn)生的。3從考核指標的構(gòu)成上看評價，且指導(dǎo)績效改善的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改善行動提高。2對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工并且它應(yīng)當具有如下幾種基本特點：1可以集中體現(xiàn)團選擇關(guān)鍵績效指標的原則1整體性2增值性3可測性4可控性5關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3成果優(yōu)先的原則4理解和體會平衡計分卡的基本概念：1平衡計分卡是一種關(guān)鍵的量的工具。3是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一種重要方式。4也是一種理念對同一種績效指標和原則進行評價其成果與否具有可靠性和精確性③總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的④關(guān)鍵績效指標和考核原則與否具有可操從多種角度對被考核者進行360度的全方位評價，再通過反饋程效等目的的考核措施。1上級評價2同級評價3下級評價4客戶評價5自我評價。360度考核采用匿名評價方式，消除考核者的顧慮，使其可6、360度考核加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。7、增進員在實行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張360度考核的實行程序1評價項目設(shè)計2培訓(xùn)考核者3實行360度考核(360考核最考核人員對評價目的措施可靠性的認同度。)4反饋面談5效果評價。實行360度考核措施時，應(yīng)親密關(guān)注發(fā)下幾種問題——1確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員；2實行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳不一樣。假如360度考核的措施是用于管理人員能力提高、員建設(shè)，則應(yīng)把360度考核貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實行過標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個評價，且指導(dǎo)績效改善的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改善行動提高。2對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個并且它應(yīng)當具有如下幾種基本特點：1可以集中體現(xiàn)團選擇關(guān)鍵績效指標的原則1整體性2增值性3可測性4可控性5關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3成果優(yōu)先的原則4理解和體會平衡計分卡的基本概念：1平衡計分卡是一種關(guān)鍵的量的工具。3是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一種重要方式。4也是一種理念總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的④關(guān)鍵績效指標和考核原則與否具有可操360度考核措施的內(nèi)涵360度考核措施又稱為全視角考核措施，它是指從多種角度對被考核者進行360度的全方位評價，再通過反饋程效等目的的考核措施。1上級評價2同級評價3下級評價4客戶評價5自我評價。360度考核采用匿名評價方式，消除考核者的顧慮，使其可6、360度考核加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。7、增進員在實行360度考核的過程中，