HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十二）目錄案例學(xué)習(xí) 4案例一:以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí)能否與單位形成勞動關(guān)系? 4案例二：如何看待薪資保密問題？ 4案例三：以勞動者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？ 6案例四：職工辭職不交接工作企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？ 7案例五：公司籌備期間的勞動案例？ 7案例學(xué)習(xí) 8案例一:勞動合同必備條款一條也不能少? 8案例二：福利這本帳劃算不，你算過嗎？ 9案例三：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？ 12案例四：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？ 12案例五：單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動者可解除競業(yè)限制 13案例學(xué)習(xí) 14案例一:未及時為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？ 14案例二：如何來制訂員工績效計劃才更好？ 15案例三：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績效工資被判違法？ 17案例四：值班時間回家就餐病亡，也屬于工傷？ 18案例五：肯德基員工“飛餐”遭解雇索要解約賠償金被駁 19案例學(xué)習(xí) 20案例一:職工應(yīng)聘時學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無效遭拒？ 20【案例簡介】 20案例二：績效溝通環(huán)節(jié)，HR該做些什么？ 20案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？ 23案例四：不屬“三性”崗位勞務(wù)派遣協(xié)議無效？ 23案例五：變更勞動合同一個月內(nèi)不提異議即為有效？ 24案例學(xué)習(xí) 25案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+1” 25案例二：績效考評階段，考核數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？ 25案例三：用人單位主張經(jīng)營困難，要求不發(fā)績效工資獲支持？ 27案例四：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？ 28案例五：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？ 29案例學(xué)習(xí) 30案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？ 30案例二：績效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好？ 31案例三：勞動者兼職違約陷阱？ 33案例四：辭退員工用語欠妥侵犯名譽(yù)賠禮道歉？ 34案例五：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？ 35案例學(xué)習(xí) 35案例一:不簽合同維權(quán)難？ 35案例二：懷孕后無法勝任原崗位工作，如何處理？ 36例“暑定傷？ 39例：事發(fā)“公戀能解勞合？ 40案例五：朋友圈發(fā)帖被老板誤會遭辭退？ 40案例學(xué)習(xí) 42案例一:職工被追究刑事責(zé)任單位解除合同不用付補(bǔ)償？ 42案例二：員工懷孕后一直休病假，如何處理？ 42案例三：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？ 45案例四：適用同一效力層次的規(guī)章時新規(guī)優(yōu)于舊規(guī)？ 45案例五：一小時換一次崗輪休期間算工作時間嗎？ 46案例學(xué)習(xí) 47案例一:從本單位退職員工是否需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 47案例二：員工試用期想要二胎，公司想辭退，如何處理？ 47案例三：用人單位被注銷不影響工傷認(rèn)定？ 49案例四：差旅費(fèi)報銷是否屬于勞動爭議受理范圍存爭議？ 50案例五：停工留薪期內(nèi)職工受傷是否認(rèn)定為工傷？ 51案例學(xué)習(xí) 52案例一:工傷職工違紀(jì)被解除合同單位應(yīng)付傷殘就業(yè)補(bǔ)助？ 52案例二：孕期員工自離后又回來索要補(bǔ)償金，怎么辦？ 53案例三：女職工產(chǎn)前檢查時間應(yīng)計入正常勞動時間 54案例四：服務(wù)一年多后辭職不應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費(fèi)？ 55案例五：臨時性用工就是勞務(wù)關(guān)系嗎？ 55案例學(xué)習(xí) 56案例一:吃工作餐卡魚刺受傷是否屬于工傷？ 56案例二：如何處理大腕員工給同事施壓？ 57案例三：單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動者可解除競業(yè)限制？ 59案例四：員工正式上班前發(fā)生事故，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任？ 59案例五：女白領(lǐng)多次嚴(yán)重違紀(jì)被公司開除？ 60案例學(xué)習(xí) 61案例一:職工借用協(xié)議到期借用關(guān)系即終止？ 61案例二：員工原定的升職取消，如何安撫？ 62案例三：職工違反公序良俗，單位可解除勞動合同嗎？ 63案例四：企業(yè)可以單方隨意變更業(yè)務(wù)提成比例嗎？ 64案例五：輕傷職工不愿工作單位能否解除合同? 65案例學(xué)習(xí) 66案例一:公司是否有必要規(guī)定產(chǎn)前檢查假的具體休假次數(shù)？ 66案例二：如何應(yīng)對管理人員安排親屬進(jìn)公司？ 66案例三：員工上班時間開淘寶網(wǎng)店，公司解除勞動合同是否合法？ 68案例四：索要33年防暑降溫費(fèi)是否能獲支持？ 69案例五：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格懷孕白領(lǐng)被辭退？ 70案例學(xué)習(xí) 70案例一:非法用工是否屬于勞動關(guān)系 70案例二：員工消極怠工，故意尋求公司開除賠償怎么辦？ 71案例三：計件工停工待崗單位需支付最低工資？ 73案例四：福利失去了激勵作用，該怎么辦？ 73例“期女工商約可反？ 74案例學(xué)習(xí) 75案例一:如何激勵無欲無求的“夾生層”員工？ 75案例二：開除不合格員工，如何盡量減少企業(yè)損失？ 76案例三：公司在招聘或錄用時，能否要求應(yīng)聘者告知婚育狀況？ 78案例四：職位叫法如此混亂，如何規(guī)范管理？ 78案例五：停工留薪期內(nèi)的工資，是否免征個人所得稅？ 79案例學(xué)習(xí) 80案例一:員工兩年前嚴(yán)重失職現(xiàn)在解除合同合法嗎？ 80案例二：員工非工傷泡長期病假怎么辦？ 81案例三：職工在交通事故中負(fù)主要責(zé)任，能否認(rèn)定工傷？ 82案例四：工會主席勞動合同到期，能隨意終止嗎？ 83案例五：員工不知企業(yè)有違紀(jì)規(guī)定被辭退，合理嗎？ 84案例學(xué)習(xí) 84案例一:3級工傷職工停工留薪期滿死亡不享受工亡補(bǔ)助？ 84案例二：如何處理混時間的員工？ 85案例三：職工非蓄意違章操作受傷屬工傷? 86案例四：未婚同居生子能否享受產(chǎn)假待遇？ 87案例五：高溫天氣停工沒工資，合理嗎？ 88案例學(xué)習(xí) 89案例一:員工多次受傷，工傷待遇如何發(fā)放？ 89案例二：員工借長期請假求辭退，怎么處理？ 89案例三：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？ 91案例四：返聘人員離職時是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 92案例五：法定假日不屬工作時間單位以春節(jié)曠工辭退職工違法？ 93案例學(xué)習(xí) 93案例一:用人單位周末安排勞動者參加培訓(xùn)，應(yīng)支付加班費(fèi)？ 93案例二：公司強(qiáng)迫休無薪假，怎么辦？ 94案例三：如何區(qū)分加班與值班? 97案例四：服務(wù)期碰上勞動合同期，怎么辦？ 98案例五：能否在不同時段支付員工不同的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？ 99案例學(xué)習(xí) 99案例一:“同工同酬”不能等同于相同崗位、等額薪酬！ 99案例二：如何操作集體降薪？ 100案例三：員工試用期被外派培訓(xùn)，違約需要繳納違約金嗎？ 102案例四：沒有簽合同，買社保，員工工傷如何核算工資 102案例五：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 103案例學(xué)習(xí)案例一:以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí)能否與單位形成勞動關(guān)系?【案例簡介】201452015屆畢業(yè)生推薦表，同年6飾公司從事銷售工作，多次被評為優(yōu)秀員工，該公司依據(jù)其工作業(yè)績每月發(fā)放數(shù)額不等的報酬，但未與王某某簽訂書面勞動合同，亦未為其辦理社會保險。2015年4月，因社保及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題，王某某申請勞動仲裁，后訴至法院。裝飾公司辯稱王某某系尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，到單位實(shí)習(xí)，公司付清了勞務(wù)報酬，雙方之間未形成勞動關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某某與裝飾公司建立事實(shí)勞動關(guān)系，依法判決裝飾公司為王某某補(bǔ)辦社會保險并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動合同的第二倍工資等共計13390元。一審判決后，雙方均服判息訴。案例解析：現(xiàn)實(shí)中存在用人單位大量使用學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的現(xiàn)象。在沒有領(lǐng)取畢業(yè)證的情況下，在校學(xué)生完成全部學(xué)業(yè)，達(dá)到法定就業(yè)年齡，以就業(yè)為目的，接受單位管理，單位支付勞動報酬，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，與單位之間也可以形成勞動關(guān)系，以本案為例分析如下：沒有取得大學(xué)畢業(yè)證書，但已年滿16周歲，符合《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱“意見”)第四條僅規(guī)定了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不適用勞動法，并未將在校學(xué)生排除在外，法律并不限制在校學(xué)生作為普通勞動者加入勞動力群體。某已經(jīng)完成全部學(xué)業(yè)，持有學(xué)校的畢業(yè)生推薦表，學(xué)校同意推薦就業(yè)，明顯不屬于“勤工儉學(xué)”的行為。第三、王某某接受公司管理，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。案例二：如何看待薪資保密問題？【案例簡介】許多企業(yè)都會有薪資保密的規(guī)定，但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工之間私底下還是會互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認(rèn)為沒有這個必要。那么，請問：1、薪資保密，你覺得有這個必要嗎？2、如果有必要，又怎么樣才能更好地做到薪資保密？如果沒有必要，那該如何應(yīng)對處理薪資不保密所帶來的負(fù)面影響？案例解析：對于薪資保密是絕大多數(shù)企業(yè)都會遵循的原則，無論是有明文規(guī)定的，還是普遍遵守的一種潛規(guī)則，都是企業(yè)并不愿意公開，且十分敏感的問題。不論是國際跨國企業(yè)還是一般的中小企業(yè)，都會要求員工進(jìn)行薪資保密，不得公開、打聽、討論具體的薪資情況，即使在人力資源部內(nèi)部，薪資也是十分敏感的話題，不是所有人都可以詳細(xì)了解的。一、薪資保密的重要性。1、薪資是企業(yè)對外競爭的資源，一定程度的保密有助于避免惡性競爭。企業(yè)薪資在對外公開時，都只是說明一個范圍，或者一個基本的工資，而非詳細(xì)的數(shù)據(jù)，在實(shí)際工作中，都會因?yàn)閷?shí)際的能力水平，產(chǎn)生一定的薪資差異的波動。一定程度能夠避免其他企業(yè)的惡性競爭。2、薪資是重要的個人隱私，公司應(yīng)當(dāng)予以保密。也是公司應(yīng)盡的保密責(zé)任。3、能夠一定程度的避免員工攀比，有助維護(hù)良性的競爭環(huán)境。一旦薪資公開，就會產(chǎn)生攀比，不可避免的會有員工斤斤計較。而隨著企業(yè)規(guī)模的增大，要做到絕對公平就愈發(fā)的困難，此時就更容易發(fā)生同事間的嫉妒情緒，而這種情緒一旦擴(kuò)散開來，就極大的影響了企業(yè)的和諧氣氛，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。4、雖然有著不公平的土壤，但卻為管理提供了方便。雖然薪資保密從制度上為薪資的不公平找到了“合理化”的外衣，但卻又是員工價值的一種體現(xiàn)。有時薪資體現(xiàn)了員工的當(dāng)下價值，有時薪資體現(xiàn)了員工的未來價值，而在當(dāng)下，如果沒有薪資保密制度，則會產(chǎn)生很多糾紛，不利于公司管理者進(jìn)行管理。二、如何才能更好的做到薪資保密呢？1、建立薪資保密制度，從制度上進(jìn)行約束。個大的原則，而非保密的實(shí)施細(xì)則。2、層層宣導(dǎo)、引起重視。正所謂領(lǐng)導(dǎo)動動嘴，員工跑斷腿；領(lǐng)導(dǎo)一句話，比天還要大。我想沒有多少企業(yè)或者員工會3、薪資體系要完善，固定部分和浮動部分要分開?；竟べY、學(xué)歷工資、工齡工資、職級工資、全勤獎、加班費(fèi)等；而主管津貼、崗位津貼、密作用。4、主管考核僅知曉其參與部分。很多HR提出，部門主管對屬下員工的工資十分清楚，要做到保密也十分困難。其實(shí)，作為主管，只有知道了解其參與的部分即可。比如，員工考核工資，主管只是針對考核工資進(jìn)行打分，確定其考核工資的數(shù)額，對于其他部分，是完全不了解的。對于薪資保密，只能做到相對的保密，而非絕對的保密。員工只能了解其大致的范圍，而不能了解其詳細(xì)的內(nèi)容。因此，只要做到相對的保密，就能夠達(dá)到薪資保密的目的，而非要把薪資絕對保密、一絲不漏?！D(zhuǎn)自蘋果浪漫案例三：以勞動者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？【案例簡介】嵇某于2010年3月16日進(jìn)入維達(dá)商貿(mào)有限公司上海分公司（以下簡稱維達(dá)公司）工作，在20144306嵇某并未在家休息，且拒絕醫(yī)生要求進(jìn)行醫(yī)學(xué)上的各項(xiàng)檢查，也不開藥和吃藥，僅要求醫(yī)生開病假單。經(jīng)公司與復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院聯(lián)系后得知，醫(yī)生并未對嵇某病情予以診斷，所以嵇某稱其有病需要休息屬不誠實(shí)行為。隨后，維達(dá)公司發(fā)布一份《關(guān)于上海省辦GT嵇某解除勞動合同通報》與嵇某自2014年4月30日起解除勞動合同關(guān)系。嵇某不服向上海市靜安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員（以下簡稱靜安仲裁委）申請仲裁，請求維達(dá)公司支付違法解除勞動合同的賠償金。靜安仲裁委作出裁決，裁決維達(dá)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。維達(dá)公司不服仲裁裁決向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟。勞動者稱：我提供的病情處理意見書真實(shí)有效，我的病也是真實(shí)存在的，未進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查是因?yàn)檎J(rèn)為病情不是很嚴(yán)重，沒有必要浪費(fèi)錢。維達(dá)公司解除與我的勞動合同是違法的，請求法院維持仲裁裁決，判令維達(dá)公司支付被告違法解除勞動合同的賠償金。案例解析：嵇某向維達(dá)公司提出病假申請并提供了病情處理意見書，但維達(dá)公司認(rèn)為嵇某虛構(gòu)病情，存在不誠信行為，因而認(rèn)定嵇某申請病假期間為曠工。本院認(rèn)為，用人單位對病假申請進(jìn)行審核是以醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的病情處理意見書為參考依據(jù)。因此，在沒有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見書是虛假或偽造的情況下，本院難以采信維達(dá)公司的主張。嵇某據(jù)此向維達(dá)公司提出請病假，希望在家休息符合員工的正常病假申請要求。綜上，維達(dá)公司以嵇某曠工為由解除勞動合同，缺乏相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，維達(dá)公司的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。信也只能是推斷，法院是無法采信的。案例四：職工辭職不交接工作企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？【案例簡介】趙先生在開發(fā)區(qū)一家工程公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，合同期20161231223辭職申請，并告知公司一個月后將離開公司回湖北老家處理事務(wù)。3月初，因工作上出現(xiàn)差錯，趙先生遭到公司領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥，被口頭要求離開公司。他一氣之資約15000策幫助。案例解析：解除或終止勞動合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位不履行附隨義務(wù)的，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。司可以追究趙先生的賠償責(zé)任。案例五：公司籌備期間的勞動案例？【案例簡介】程某為深圳A公司員工，A公司籌備期間，程某某已經(jīng)任職，擔(dān)任起A公司裝修、招工、培訓(xùn)并開展業(yè)務(wù)，在此期間，A公司負(fù)責(zé)人張某正常向程某支付工資，A公司注冊成功后，即以業(yè)務(wù)不好的原因開除程某，所以，程某委托本律師向勞動仲裁部門申請仲裁，要求A公司從程某在A案例解析：A公司雖未與程某簽訂書面勞動合同，但是由于當(dāng)時A公司并未成立，所以程某主張A公司從其入職第二個月其向其支付雙倍工資差額的主張只能從A公司注冊成功后開始第二月得到支持。但是由于程某在職期間A公司解雇程某的理由并不合理合法，雙方對業(yè)務(wù)并未作出A案例學(xué)習(xí)案例一:勞動合同必備條款一條也不能少?【案例簡介】去年10月，吳某被某日用塑料雜品制造公司錄用，負(fù)責(zé)門衛(wèi)傳達(dá)、保衛(wèi)工作。雙方訂立甲方依照考勤結(jié)果按月支付乙方工資；4.乙方有權(quán)提前30個工作日提出終止本協(xié)議；5.如乙方違反甲方管理制度，甲方有權(quán)終止本協(xié)議?！比ツ?2月，吳某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，認(rèn)為雙方簽訂的協(xié)議不具備《勞動合同法》規(guī)定的工作內(nèi)容、社會保險等必備的條款，要求確認(rèn)該協(xié)議無效。案例解析：仲裁委支持了吳某的仲裁請求?！秳趧雍贤ā返?7條第1款規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)（二）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）根據(jù)《勞動合同法》第26條第2、3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者內(nèi)容確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，那么該協(xié)議就不能算是有效的勞動合同。案例二：福利這本帳劃算不，你算過嗎？【案例簡介】提起薪酬總成本，福利開支不容小視，但其激勵效果如何，就只有冷暖自知了。有的企業(yè)投入較少的福利則獲得較好的激勵效果，有的企業(yè)在福利開支上投入很大但卻收效甚微。俗話說"好鋼要用在刀刃上"，福利開支也應(yīng)有所側(cè)重和評估。那么，你們的福利投入劃算不，你們算過嗎？一起來探討檢視一下吧，請問：1、你們公司的福利主要有哪些？其總支出占薪酬總額的比重大概是多少？2、從投入產(chǎn)出和對員工的激勵效果來看，如此福利支出是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進(jìn)建議。）案例解析：第5課：福利這本帳劃算不，你算過嗎？提起薪酬總成本，福利開支不容小視，但其激勵效果如何，就只有冷暖自知了。有微。俗話說"好鋼要用在刀刃上"，福利開支也應(yīng)有所側(cè)重和評估。那么，你們的福利投入劃算不，你們算過嗎？一起來探討檢視一下吧，請問：1、你們公司的福利主要有哪些？其總支出占薪酬總額的比重大概是多少？提到福利，大家最先想到的就是元旦、春節(jié)、五一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)及其他節(jié)假日的帶薪假期、公司給員工安排的禮物，其實(shí)我們所指的福利遠(yuǎn)不止這些，在我們公司福利范圍還包含：1、按勞動法規(guī)定的五險一金與各種帶薪假期，每年為員工購買人身意外保險和綜合醫(yī)療保險；2、出差津貼：出差外地的人員根據(jù)相應(yīng)級別均可得到該項(xiàng)津貼；3、通訊費(fèi)用津貼：公司按你所被聘的職位給你提供相應(yīng)的通訊費(fèi)用津貼；4、節(jié)日慰問金：每年元旦、春節(jié)、五一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)員工都會得到此項(xiàng)津貼，此外女性員工在三八節(jié)還會得到專項(xiàng)津貼；5、祝賀慰問金：員工結(jié)婚、生日、有小孩誕生或直系親屬去世，公司將送上祝賀或慰問金；6、員工特殊困難扶助金；7、優(yōu)秀員工的定向培訓(xùn)；8、工齡滿五年以上員工的旅游等。其中第1、2、3項(xiàng)計入工資收入當(dāng)中，占工資的30%，其余不計入工資，屬于公司另外專項(xiàng)支出。2、從投入產(chǎn)出和對員工的激勵效果來看，如此福利支出是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進(jìn)建議。）福利激勵對員工的作用可以在多方面體現(xiàn)：可以體現(xiàn)在提升業(yè)績方面，也可以體現(xiàn)供大家分析參考：去年公司組織司齡滿五年以上的員工旅游，費(fèi)用范圍是每個員工三千元，時間為一周，旅游期間工資照發(fā)。消息一出，大家興奮不說，都在各抒己見：我想去上海領(lǐng)略外灘風(fēng)景；我想去北京感受升旗儀式；我想去云南；我想去………一時間辦公室象炸開了鍋，而辦公室主任是一個頭二個大，不知聽誰的好。面對這個情況，我急忙把辦公室主任拉出來，建議他擬定二個方案，一個是選擇到北京，一個是選擇到上海，然后按大家投票決定，少數(shù)服從多數(shù)；如果票數(shù)平均則可以分成二批，一批去北京一批去上海，然后把方案給老板報批，讓財務(wù)準(zhǔn)備資金。于是辦公室主任趕緊的把方案擬好，報老板審批后再把大家集中起來討論報名，結(jié)果出現(xiàn)三種情況：去北京和上海的人數(shù)相差不遠(yuǎn)，還有一部分人提出棄權(quán)，理由是這二個地方他們已經(jīng)去過了，不想再去，并要求公司把這次旅游的經(jīng)費(fèi)折成現(xiàn)金補(bǔ)貼給他們，而剛才還興高采烈的神情一下子轉(zhuǎn)變成神情失落。一周后二批人同時回來了，去北京的費(fèi)用超出了預(yù)算，申請公司給補(bǔ)足超支部分；景點(diǎn)沒看幾個，想看的外灘也沒看到，要去還要另外收費(fèi)。反正是種種的意見與不滿。我深深覺的我們的工作沒做到位，不但浪費(fèi)了老板的一番好意，還讓公司出了錢而沒收到應(yīng)有的效果。本來計劃就是讓員工高興，讓員工在緊張工作后好好放松，在充分休息后迎接下一個項(xiàng)目的，現(xiàn)在造成這個局面，可謂是得不償失。經(jīng)過以上事件后，我進(jìn)行了認(rèn)真的反思：如果，如果我們公布這些信息前能夠把方案做好再讓大家投票，而不是毫無準(zhǔn)備的讓大家任意發(fā)揮；如果，如果我們先做一些調(diào)查摸底然后再做計劃，確定大家的興趣所在而不是單一的指定旅游；如果，如果我們再靈活一些把旅游經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)，為希望提升自己的員工報名參加培訓(xùn)；如果………通過以上的案例我們可以總結(jié)出，要讓福利投入后產(chǎn)出相應(yīng)的效果必須做好相關(guān)的工作：1、注意了解員工需求：任何福利制度規(guī)劃的成效評量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是執(zhí)行后的效果，合員工的需求，最后結(jié)果只會浪費(fèi)資源，甚至造成員工反感。因此，做好員工需求的了解、把握是必須要做的工作。2、注意掌握福利標(biāo)準(zhǔn)：各項(xiàng)福利的制定通常是給的時候皆大歡喜，但是當(dāng)公司預(yù)算有限或經(jīng)費(fèi)困難時，卻很難降低，比如節(jié)日補(bǔ)貼，春節(jié)紅包等等。所以，根據(jù)公司實(shí)際掌握好福利標(biāo)準(zhǔn)的制定非常重要。3、注意編列福利預(yù)算：由于員工的喜好不易掌握，每一項(xiàng)可選擇的福利事項(xiàng)，通預(yù)算的情況。因此，在編制福利預(yù)算時，我們要盡可能的做好調(diào)研，并在上一年度的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境變化（譬如生活指數(shù)）來適當(dāng)增加比例。4、注意公平性的兼顧：福利事項(xiàng)最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選人就相對來說“不公平了”，因此，他們背地里反而也會有怨言。所以，在確定福利事項(xiàng)時，雖然我們不可能做到絕對公平，但是有機(jī)平衡還是很有必要的。企業(yè)為了留住人才，都在不停的調(diào)整企業(yè)員工福利方案，因?yàn)橐粋€企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了薪酬，很大程度上還取決于員工福利。而我們在實(shí)施福利計劃方案時，必須要考慮每位員工的不同需求，因?yàn)楫?dāng)公司福利對于員工的需求無法得到滿足時，將無法產(chǎn)生激勵因素，不僅致使無法達(dá)到公司的目的，還讓公司白白浪費(fèi)“錢財”，甚至還可能出現(xiàn)副作用！目前，我們正在計劃下一部實(shí)施彈性福利方案，以便盡可能的滿足每位員工不同的需求，從而讓福利最大限度的發(fā)揮對員工正面的激勵作用，讓福利的投入產(chǎn)出比不斷提高，讓福利產(chǎn)出真正的效益。———轉(zhuǎn)自五華妹案例三：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？【案例簡介】2012年6月，王某辦理了退休手續(xù)，每月享受退休養(yǎng)老金。同年9月，王某應(yīng)聘到甲公司，并與甲公司簽訂了合同。2015年10月，合同到期，雙方協(xié)商終止了合同。王某翻閱了《勞動合同法》，認(rèn)為公司應(yīng)支付3個半月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與公司協(xié)商未果，王某遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求甲公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例解析：釋（三）》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)待而非勞動合同。解除勞務(wù)關(guān)系，適用《民法通則》對合同的一般規(guī)定，不適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。仲裁委遂依法駁回了王某的請求。案例四：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？【案例簡介】20164201511日至12月31日社會保險費(fèi)，監(jiān)察大隊依法立案對化工公司進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，雙方當(dāng)日訂立了無固定期限勞動合同。2014年12月31日，雙方簽訂中止勞動合同協(xié)議書，在協(xié)議書中約定：因個人原因，王某要離開單位解決家庭問題，經(jīng)雙方平等協(xié)商，簽訂本中止勞動合同協(xié)議，中止期限自20151120151231201611并要求某化工公司為其補(bǔ)繳2015年度社會保險費(fèi)。案例解析：《山東省勞動合同條例》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）（（三）因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費(fèi)。本案中，王某與某化工公司遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂中止勞動合同協(xié)議，且協(xié)議書約定內(nèi)容并未違反勞動法律、法規(guī)和政策的相關(guān)規(guī)定，合法有效。在此情形下，某化工公司有權(quán)依照約定停止為王某繳納2015年度社會保險費(fèi)。經(jīng)勞動監(jiān)察大隊工作人員的耐心解釋，王某最終主動撤銷投訴。案例五：單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動者可解除競業(yè)限制【案例簡介】2010年8月，徐某入職濟(jì)南某科技公司，擔(dān)任開發(fā)部工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，同時雙方簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)限制期限為2年，公司在2年內(nèi)按月向徐某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4800元，徐某在勞動合同終止后2年內(nèi)不得從事與公司有競爭性質(zhì)的工作，如果徐某違反競業(yè)限制支付違約金10萬元。2015年8月，徐某勞動合同到期后，公司終止了雙方的勞動合同。該公司在徐某離開的頭3個月里按時支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其后就再未支付。徐某多次找到該公司，要求按時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但公司置之不理。今年3月，徐某經(jīng)過招聘到與原公司有競爭關(guān)系的一家公司工作。原公司聽說后極為不滿，立刻通知徐某必須離開新公司，否則將起訴徐某。在徐某未予理睬的情況下，原公司向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，后向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，10案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，科技公司與徐某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。訴求。案例學(xué)習(xí)案例一:未及時為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？【案例簡介】20151201511920181183680027日下午，余小姐因腰椎疾病赴醫(yī)院治療，醫(yī)生開具了5天的病假。2月12日，醫(yī)生通知余小姐入院接受手術(shù)治療存4.7萬元的醫(yī)療費(fèi)用。20141220151721713月份才12015215余小姐看來，自己與公司簽署了勞動合同，實(shí)際也在公司工作，由于公司沒有及時繳納社保費(fèi)，導(dǎo)致其出院時不能享受醫(yī)療保險，公司理應(yīng)承擔(dān)4.7萬元醫(yī)藥費(fèi)中原本屬于醫(yī)保可報銷2.56醫(yī)保賬戶封存期間的醫(yī)療費(fèi)到底該由誰來承擔(dān)？余小姐與公司為此對簿公堂。庭審中，119217法》規(guī)定的三十日合法期限。余小姐不能享受醫(yī)保待遇是因?yàn)槠鋫€人賬戶被停止計入，而停止計入的原因是勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的正常情形，并非公司應(yīng)當(dāng)繳納而未繳納的情形，不應(yīng)由公司承擔(dān)責(zé)任。案例解析：119119法享受醫(yī)療保險待遇。根據(jù)已查明的事實(shí)，余小姐在入職前，原用人單位已經(jīng)為其辦理了社保賬戶轉(zhuǎn)出手續(xù)，新的公司也有充足時間為余小姐辦理社保登記手續(xù)，繳納社會保險費(fèi)并不存在客觀障礙。但公司直至217日才為余小姐辦理社保登記手續(xù)，導(dǎo)致余小姐的醫(yī)保登記手續(xù)，但卻未能遵循及時辦理的原則，對此造成的損失公司不能免責(zé)，相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動者社保登記及社保費(fèi)繳納的相關(guān)情況，盡快為職工辦理社會保險登記并及時繳納社保費(fèi)?？紤]到辦理手續(xù)的空檔期間職工可能發(fā)生醫(yī)療費(fèi)，用人單位應(yīng)向社保部門先行作出備案，防止出現(xiàn)因社保費(fèi)繳納不及時而導(dǎo)致勞動者不能享受相關(guān)社保待遇的情形。案例二：如何來制訂員工績效計劃才更好？【案例簡介】管理者跟員工共同制訂一份好的績效計劃，績效考核就成功了大半。那么，怎樣的員工績效計劃才算是好的呢？又該如何制訂這樣的績效計劃？相信不同的企業(yè)和HR各有各的心得，一起來探討交流一下吧，請問：1、怎么樣的員工績效計劃才是比較好的？2、具體又該如何制訂這樣的績效計劃？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個人經(jīng)驗(yàn)，請分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：答：被員工所能認(rèn)可與接受，對公司或組織的整體績效有促進(jìn)作用的績效計劃就是好計劃！那么員工績效計劃如何來制訂呢？我的思路如下：1、首先要明確部門工作職責(zé)及個人崗位職責(zé)。敝公司總經(jīng)理一直把“崗位職責(zé)”及“工作流程”與相互對應(yīng)的績效考核掛在嘴上，因此，明確部門的工作職責(zé)及具體崗位職責(zé)是開展績效考核的前提條件和基礎(chǔ)，關(guān)于部門職責(zé)與崗位職責(zé)，甚至是個人的工作量分析，都是有必要進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃與界定的。這方面的工作具體由公司人力資源部及相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人、分管老總進(jìn)行商定。2、其次是公司戰(zhàn)略指標(biāo)分解或任務(wù)分解，設(shè)定績效考核指標(biāo)。根據(jù)公司戰(zhàn)略指標(biāo)及任務(wù)，分解到各相關(guān)部門，再由部門負(fù)責(zé)人分解到具體個人或崗位，從而為被考核對象選取可衡量可量化的任務(wù)指標(biāo)，譬如針對某車間的車間主任，我們設(shè)定的績效指標(biāo)就有產(chǎn)量、質(zhì)量合格率、成本預(yù)算達(dá)成率、設(shè)備故障率、工藝執(zhí)行紀(jì)律、安全事故發(fā)生情況以及生產(chǎn)現(xiàn)場管理的整潔度等。3、績效指標(biāo)溝通。做好績效指標(biāo)設(shè)計的溝通，才能確?？冃в媱潏?zhí)行得較為順暢些，不信你瞧：“F經(jīng)門釜底抽薪嗎？”吃過午飯，技術(shù)部Z部長風(fēng)風(fēng)火火的闖進(jìn)人力資源部F經(jīng)理的辦公室。見到Z部長如此怒氣，F(xiàn)經(jīng)理心想“來者不善”啊，連忙起身，招呼績效專員小L幫忙泡茶。“ZZ部長把茶杯往邊上一擱，袖子往上一卷，“是這樣的，你們不是把績效考核的指標(biāo)修改了嘛，我們部門的幾個技術(shù)員都炸窩了，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)置得太苛刻，太不科學(xué)了，可操作性不強(qiáng)”“是嘛？我不是叫小L去跟他們溝通了嗎？”“肯定是小L沒講明白，不然他們怎么會鬧的那么兇？”“好好，我找小L了解下情況，哎呀，這幾天我出差不在家，這個績效指標(biāo)設(shè)置的具體情況我還沒仔細(xì)去審核，是我的錯，你別著急，先回去安撫下大家的情緒”“既然F經(jīng)理你這樣說，那我再回去做做工作...”見到Z部長好不容易才被自己打發(fā)走，F(xiàn)經(jīng)理抓起桌上的電話就撥“小L，你到我辦公室來一下”......4、績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計我認(rèn)為一般的考核指標(biāo)設(shè)置在6~9個相對比較合理，可以設(shè)置為主要指標(biāo)，次要指標(biāo)，綜合指標(biāo)，專項(xiàng)指標(biāo)等，而每一指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)被考核對象的職務(wù)和崗位來定，譬如說高層領(lǐng)導(dǎo)，相應(yīng)的定性指標(biāo)較多，業(yè)績指標(biāo)權(quán)重較大，而一般崗位的員工，則以結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)權(quán)重大。此外，根據(jù)二八法則，通常主要指標(biāo)只有2~3個，比例占60-80%左右。指標(biāo)的設(shè)置多以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔.....5、績效計劃的審批確認(rèn)。凡事均要有計劃，凡事計劃都要有人編制有人審批確認(rèn)，最終付諸實(shí)施。在上述“溝通”中已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了績效計劃應(yīng)充分與被考核對象及相關(guān)負(fù)責(zé)人取得溝通，但這并非要求“上面”所制定的績效計劃要充分民主，畢竟實(shí)現(xiàn)“績效計劃的充分民主”在中小型企業(yè)就是自8060我認(rèn)為最終的績效計劃須進(jìn)行嚴(yán)格的審批確認(rèn)程序，有兩個內(nèi)容：一個是權(quán)衡指標(biāo)設(shè)置的可行性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，一個是要掌握和了解被考核對象在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中所需要的工作支持。6、績效計劃非同績效改進(jìn)計劃。記憶中，去年某月打卡中，有個課題是圍繞“績效改進(jìn)計劃”展開討論的，這里提醒下，就不再展開累述了呵呵————轉(zhuǎn)自帶你去海邊案例三：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績效工資被判違法？【案例簡介】韓某工作至20152月10日，雙方均認(rèn)可勞動關(guān)系于該日解除。東管長信公司稱根7分以下，2020151020151月的月度績獎工資1200元，韓某對此不予認(rèn)可，主張《員工手冊》并沒有明確考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，東管長信公司此前從未進(jìn)行考核。東管長信公司未能就韓某2015年1月的績效評分結(jié)論和評分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)。2015年5月韓某向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決：一、東管長信（北京）國際貿(mào)易公司支付韓某二○一五年一月的月度績效工資一千二百元；二、東管長信（北京）國際貿(mào)易公司為韓某出具解除勞動合同的證明；三、駁回韓某其他訴訟請求。韓某不服，訴至北京市西城區(qū)人民法院案例解析：東管長信公司未能就韓某2015年1效評分結(jié)論和評分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)，故對此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，該公司對扣除韓某2015年1月的月度績效工資1200元的處理缺乏依據(jù)，應(yīng)當(dāng)給付韓某20151裁裁決提起訴訟，系認(rèn)可該項(xiàng)裁決結(jié)果。故本院對東管長信公司的該項(xiàng)上述意見不予采納。東管長信公司在與韓某解除勞動關(guān)系后未能按規(guī)定及時、完整、準(zhǔn)確地為韓某出具解除險待遇核定所需材料，致使韓某無法領(lǐng)取失業(yè)保險金，由此給韓某造成的損失，東管長信公以證實(shí)，故本院對該項(xiàng)意見不予采納。法院對于韓某要求東管長信公司支付失業(yè)保險金17235元的合理部分予以支持。具體數(shù)額由法院依法核算。關(guān)于無法再就業(yè)損失，韓某未就此項(xiàng)主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)予以證明，其應(yīng)對此承擔(dān)舉證不利的后果，故該項(xiàng)訴訟請求法院不予支持。案例四：值班時間回家就餐病亡，也屬于工傷？【案例簡介】2名人員在值班室值班，以回家就餐未作明確規(guī)定。201482411308251482511301330分左右突發(fā)疾病被送至城固縣醫(yī)院搶救，因病情嚴(yán)重，22時被急轉(zhuǎn)漢中市中心醫(yī)院搶救，23時40分因搶救無效死亡。馬某死亡后，2014922日城化公司向城固縣人社局提交了工傷認(rèn)定申請。城固縣人社局受理后，于2014125突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效死亡，屬于工傷認(rèn)定范圍，予以認(rèn)定為工亡。城化公司不服，向漢中市人社局申請行政復(fù)議。漢中市人社局于20154月15持了城固縣人社局作出的《認(rèn)定工傷決定書》。城化公司不服，于2015年5月4日訴至法院，請求法院撤銷被告城固縣人社局作出的《認(rèn)定工傷決定書》和被告漢中市人社局作出的《行政復(fù)議決定書》，并判令被告重新作出認(rèn)定。案例解析：傷。被告城固縣人社局和漢中市人社局作出的行政行為，事實(shí)清楚，證據(jù)充分，程序合法，提出的馬某非工亡的主張，并未提供足夠的證據(jù)，故對城化公司的訴訟請求本院不予支持。一審宣判后，城化公司不服提起上訴，后在二審中撤回上訴，該案一審判決發(fā)生法律效力。案例五：肯德基員工“飛餐”遭解雇索要解約賠償金被駁【案例簡介】楊某是肯德基公司的一名收銀員，2015年11點(diǎn)餐量，但楊某并未核餐?？系禄菊J(rèn)為楊某這種不打單使用公司產(chǎn)品的“飛餐”行為，動關(guān)系通知書。工手冊》的內(nèi)容。對此，肯德基公司提交了勞動合同書、《員工手冊》及確認(rèn)書予以反駁，稱公司已經(jīng)組織楊某學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，且楊某進(jìn)行了簽字確認(rèn)。案例解析：法院經(jīng)查，認(rèn)為從楊某及肯德基公司提交的證據(jù)來看，雙方簽訂的勞動合同書第十項(xiàng)約定《員工手冊》是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。并且，楊某在《員工手冊》確認(rèn)書上簽字認(rèn)可其閱讀并了解《員工手冊》，并自愿遵守包括《員工手冊》在內(nèi)的公司各項(xiàng)規(guī)章制度。因此，法院認(rèn)為《員工手冊》是具有合法效力的。因《員工手冊》載明不打單使用公司產(chǎn)品屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動合同，在楊某認(rèn)可其存在不打單使用公司產(chǎn)品的行為的情況下，肯德基公司據(jù)此作出的《解除勞動合同通知書》，具備事實(shí)及制度依據(jù)，并無不當(dāng)之處。案例學(xué)習(xí)案例一:職工應(yīng)聘時學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無效遭拒？【案例簡介】張某原系某名牌大學(xué)學(xué)生，2003年讀大四時因?yàn)槠谀┛荚囄璞妆婚_除學(xué)籍。后張某辦理了一張假大學(xué)畢業(yè)證，然后順利應(yīng)聘到某公司。張某進(jìn)入公司后從最基層的工作做起，5年后，因?yàn)楣ぷ髂芰ν怀鲆焉稳耸虏拷?jīng)理。2014年，公司打算提拔副總經(jīng)理，抽調(diào)張某的人事勞動爭議仲裁委員會，要求確認(rèn)勞動合同無效，后又訴至法院。案例解析：法院認(rèn)為，張某在該公司已經(jīng)工作了10年以上，已經(jīng)以自己的能力證明他完全有能力做好本職工作，有沒有學(xué)歷并不影響他的工作能力。當(dāng)然，張某提供虛假信息的行為是不道德的，應(yīng)該受到譴責(zé)，但是這種行為并沒有產(chǎn)生勞動合同無效的法律后果。況且，公司當(dāng)初錄用張某時，負(fù)有審核、校驗(yàn)張某學(xué)歷的職責(zé)，當(dāng)初未能查明的事，不能等到10年后再來由張某埋單。故此，公司主張勞動合同無效的訴求不能得到支持。案例二：績效溝通環(huán)節(jié)，HR該做些什么？【案例簡介】許多HR認(rèn)為做績效考核，HR只要協(xié)助業(yè)務(wù)部門定好員工績效計劃，到期進(jìn)行考評核算就行HR一起來討論分析一下吧，請問：1、HRA、要B、不要2、如果要參與，那么在績效溝通時，HR該做什么？如何做才更好？如果不需要參與，為什么？案例解析：1、HRA、要B、不要員工的績效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是巧”的運(yùn)用。2、如果要參與，那么在績效溝通時，HR該做什么？如何做才更好？績效溝通在人力資源管理活動中是一項(xiàng)重要的活動，同時，它又是一項(xiàng)不易把握，較為復(fù)雜的活動。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，HR部門必須進(jìn)行多方面的準(zhǔn)備。首先要通過會發(fā)生顯著的改變，從原來的抵觸變?yōu)樵敢夂椭鲃訙贤恕６?dāng)HR需要參與到非HR部門的績效溝通中時，HR務(wù)必要擺正心態(tài)，認(rèn)真準(zhǔn)備，做到公平公正，靈活操控，當(dāng)需要與員工面對面溝通時更加要妥善對待，切勿輕視了之。作為HR在績效溝通中既不能完全的參與到具體事務(wù)中，又不能撒手不管，應(yīng)盡量在整個過程中做好輔導(dǎo)、監(jiān)督以及管理工作，關(guān)鍵是把握好績效溝通中的幾個要點(diǎn)即可，即從績與員工是否達(dá)成一致，部門是否做到公平公正，是否存在主管硬壓任務(wù)、員工被迫接受等情況。那么，如何做好這幾點(diǎn)呢？我做個簡單的分享：1、目標(biāo)確定溝通：在目標(biāo)確定階段，HR必須掌握部門是否與員工就考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通的情況：員工對這一階段的目標(biāo)是否明確？員工對目標(biāo)的完成所采取的措施和方法如何？員工在完員工被動接受的情況，從而大大提高員工對自己的確定目標(biāo)的認(rèn)可度。2、實(shí)施過程溝通：在實(shí)施過程中我們必須了解部門對員工的進(jìn)度是否有跟蹤？對員工遇到的困難是否給予幫助解決？設(shè)定的目標(biāo)是否存在偏差？員工有沒有為達(dá)到個人目標(biāo)而有損企業(yè)的長遠(yuǎn)利益？有無對員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正？是否對員工的創(chuàng)新進(jìn)行適時的表揚(yáng)？是否需要HR的幫助等等，這些都是實(shí)施績效管理過程中應(yīng)該溝通的重點(diǎn)。3、考核反饋溝通：這次的溝通是在績效評估結(jié)果出來后，就本次評估的結(jié)果進(jìn)行溝通，主要針對員工目標(biāo)完成情況、存在問題、原因分析以及下階段改進(jìn)計劃所進(jìn)行的交流溝通。這時需關(guān)注的展示？主管的評估是否公平公正？主管有無聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依無進(jìn)行深入的分析？是客觀原因還是主觀原因造成的無法完成目標(biāo)？是員工的知識能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺？以上這些方面都需要通過溝通進(jìn)行詳細(xì)的了解。同時，在溝通后要根據(jù)了解的情況及時采取相應(yīng)的措施。譬如：如果是員工知識能標(biāo)，通過有效溝通，制定一個明確有效的下一階段改進(jìn)計劃來實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升。4、績效改進(jìn)溝通：對績效考核中存在的問題進(jìn)行分析后針對問題找出解決方法并進(jìn)行改善，是績效管理的根本目的，因此，績效改進(jìn)溝通也就顯得尤為重要。HR在績效改進(jìn)溝通時要關(guān)注的是：主管在績效改進(jìn)過程中是否就績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行了適時地跟進(jìn)督導(dǎo)？有無檢查工作是否按改進(jìn)計劃開展？有無及時發(fā)現(xiàn)改進(jìn)中出現(xiàn)的偏差和缺陷并與員工一起整改？有無鼓證改進(jìn)計劃的有效實(shí)施，促使績效的不斷提升。績效管理是個往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，就是下一階段的開始。作為HR部門需要在績效溝通中平衡好各方利益的同時，還必須時刻關(guān)注績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方發(fā)生。———轉(zhuǎn)自五華妹案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？【案例簡介】王某系日照嵐山區(qū)某木材加工廠職工。2015年1月58時許，王某下夜班后，同幾位朋友前往廠區(qū)對面的飯店聚餐，9時許聚餐結(jié)束后，步行返回廠區(qū)宿舍的途中發(fā)生交通事故。交警部門認(rèn)定，王某不承擔(dān)事故責(zé)任。王某據(jù)此向當(dāng)?shù)厝松绮块T請求認(rèn)定工傷。人社部門認(rèn)為，王某同朋友聚餐后返回廠區(qū)宿舍，已超出“上下班途中”的合理范疇，故作出不予認(rèn)定工傷的決定。對此不服的王某訴至嵐山區(qū)法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，“上下班途中”的具體情形主要有：以上下班為目的，在合理時間內(nèi)往返于工作地和住所地、經(jīng)常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中；在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動，且在合聚餐，已超出“上下班途中”的合理時間和路線，不符合《工傷保險條例》的規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。日前，法院判決駁回了王某請求認(rèn)定工傷的訴訟請求。案例四：不屬“三性”崗位勞務(wù)派遣協(xié)議無效？【案例簡介】2009年4月，王某進(jìn)入濟(jì)南某加油站從事加油工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，加油站沒有為王某繳納過社會保險費(fèi)。201312512個月的平均工資為2000元。2014年6月19日，王某向濟(jì)南市勞動人事爭議仲裁委員會申200942013125金2萬元。庭審中，加油站提交了濟(jì)南某勞務(wù)派遣公司與王某簽訂的勞動合同及勞務(wù)派遣協(xié)議，證明20124月之后王某與勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系。勞動合同的簽訂時間為2012712017531站的加油員，根據(jù)法律規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，因此該派遣行為無效，其用人單位應(yīng)為加油站。案例解析：20094182012630王某的其他仲裁請求。王某不服，訴至歷城區(qū)法院。法院審理后認(rèn)為，《勞動合同法》第66條和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條均規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。王某系加油站的加油工，崗位不屬臨時性、輔助性或者替代性的工作2012年4月至20131252013125律規(guī)定與王某解除勞動合同，依法應(yīng)支付王某賠償金。據(jù)此，法院判決：王某與加油站2009420131252案例五：變更勞動合同一個月內(nèi)不提異議即為有效？【案例簡介】小劉于2015年11西區(qū)的一家門店，崗位為營業(yè)員。到2016年1月，公司領(lǐng)導(dǎo)電話通知小劉，因業(yè)務(wù)需要，安排小劉從2月1日起到西青區(qū)門店工作，小劉雖然不愿意接受調(diào)崗，但不想與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生爭執(zhí)，便接受領(lǐng)導(dǎo)的安排到西青區(qū)門店工作。一直到四月份，小劉對該次調(diào)崗仍不滿意，認(rèn)為工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，調(diào)崗不合理，便據(jù)此申請勞動仲裁，要求恢復(fù)到原工作地點(diǎn)。案例解析：2013年發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！痹摻忉寣ξ床捎脮嫘问阶兏鼊趧雍贤男Яψ鞒隽艘?guī)定，即實(shí)際履行變更后的內(nèi)容超過一個月，變更后的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，即使未采用書面形式該變更也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。因此，小劉的仲裁請求得不到支持。案例學(xué)習(xí)案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+”【案例簡介】劉先生問：我表妹在一家廠工作了6年，簽了無固定合同。現(xiàn)在她所在廠要搬去外地了，與她解除合同，該給多少補(bǔ)償金？補(bǔ)償金是否要按“N+1”計算？案例解析：答：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)你表妹在本單位工作的年限，每滿一年由單位按一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)償。月工資是指她在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。你所說的“N+1”中的“N”1”應(yīng)該指的是未提前一個月通知而應(yīng)付給職工的代通金。提前30案例二：績效考評階段，考核數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？【案例簡介】到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)"打架"現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，我們該如何解決呢，一起來探討交流一下吧，請問：1、你們有沒有遇到過這種考核數(shù)據(jù)"打架"的現(xiàn)象？2、為什么會出現(xiàn)這種異?，F(xiàn)象？具體你們?nèi)绾翁幚斫鉀Q此事？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個人經(jīng)驗(yàn)，請分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：答：考核數(shù)據(jù)“打架”是正?，F(xiàn)象，為何如此說？我認(rèn)為數(shù)據(jù)打架很能反映問題！曾記得有朋友說過關(guān)于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計——“統(tǒng)計什么啊，統(tǒng)計不如估計的好”，還看到過一個有趣的對聯(lián)，“上聯(lián)：上級壓下級，層層加碼，馬到成功；下聯(lián)：下級騙上級，層層摻水，水到渠成；”不管是朋友的戲言，還是后面的對聯(lián)，都反映了數(shù)據(jù)統(tǒng)計存在的現(xiàn)實(shí)問題，今日打卡課題的“數(shù)據(jù)打架”也就是如此現(xiàn)象所致。一、數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？先找到導(dǎo)致數(shù)據(jù)打架的原因！1、績效管理部門數(shù)據(jù)定義不準(zhǔn)確人力資源部這個績效管理主管部門、數(shù)據(jù)提供部門與被考核部門對起各考核指標(biāo)的定義、內(nèi)容、采集方式、采集頻率、采集周期、計算方式等未能明確，包括績效指標(biāo)中相關(guān)名詞的解釋和定義；打個比方，對生產(chǎn)計劃部的“交貨及時率”，是如何定義的，是以多久時間為考核周期，以什么樣的原始數(shù)據(jù)計算得出的？所以說，必須明確建立衡量指標(biāo)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確立合理、科學(xué)的指標(biāo)計算方法，然后達(dá)成一致意見并進(jìn)行備案。2、有關(guān)部門相互拆臺或者是相互包庇，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不真實(shí)或差異數(shù)據(jù)提供部門與被考核部門之間有矛盾，相互拆臺，恨不得拼個魚死網(wǎng)破；要么就很不及時；作為采購部，設(shè)備備件采購的及時率，同樣受到設(shè)備部及生產(chǎn)車間的數(shù)據(jù)反映，采購部可以反映是車間保養(yǎng)不到位、設(shè)備部備件計劃沒做周全。3、數(shù)據(jù)上交截止時間不明確。針對不同對象的考核，不同周期的考核方式，提供數(shù)據(jù)截止時間的一致性也不能保證。譬如說財務(wù)部根據(jù)相關(guān)稅收政策要求，為了本部門工作的便利，把數(shù)據(jù)統(tǒng)計的截止時間放在每月的25至28數(shù)據(jù)，這樣一來，數(shù)據(jù)又有事沒事的打架了。二、解決“數(shù)據(jù)打架”的幾個注意思路數(shù)據(jù)可由生產(chǎn)車間、生產(chǎn)計劃部、品管部門提供，而不應(yīng)有技術(shù)部門自身統(tǒng)計提供，當(dāng)然，也不排除作為參考的可能性和必要性。存在的問題，譬如考核某個指標(biāo)，需要多個部門相互提供績效數(shù)據(jù)，可以很明顯的就能得出這些數(shù)據(jù)之間的相互證實(shí)程度如何，也能反映各部門在某項(xiàng)指標(biāo)上有無弄虛作假。4、相關(guān)部門對數(shù)據(jù)進(jìn)行相互監(jiān)督審核，并確保第三方參與：HR部門對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，對有疑義的數(shù)據(jù)，可直接向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門要求解釋；而被考核部門對有異議的考核結(jié)果，也可向HR部門或間接向數(shù)據(jù)提供部門要求解釋，獲得雙方或三方認(rèn)可后，確定數(shù)據(jù)或更改數(shù)據(jù)，最后在績效考核表中簽字確認(rèn)。不管怎樣，績效數(shù)據(jù)打架后，作為HR部門要及時解決好，是責(zé)無旁貸的，咱寫到這里，開會去了.....————轉(zhuǎn)自帶你去海邊案例三：用人單位主張經(jīng)營困難，要求不發(fā)績效工資獲支持？【案例簡介】2015414（以下簡稱盟友公司），201541420184142015414201510132015616表示因企業(yè)經(jīng)營困難，故不同意向高某支付拖欠的工資。關(guān)于應(yīng)按照季度發(fā)放的績效工資，約定，其中并不包含按季度發(fā)放的績效工資，只有員工轉(zhuǎn)正后才享有按季度發(fā)放的績效工資。高某對盟友公司的上述主張不予認(rèn)可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工資為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決盟友公司向高某支付基本工資和績效工資。盟友公司不服，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。案例解析：20154520156工資，缺乏法律依據(jù)，法院對其上述請求不予支持。經(jīng)法院核算，仲裁委員會裁決的工資數(shù)額未高于法定標(biāo)準(zhǔn)，高某亦認(rèn)可仲裁結(jié)果，故盟友公司應(yīng)向高某支付20154142015年6月16日的工資。關(guān)于績效工資，按照雙方勞動合同的約定，高某在試用期內(nèi)的工資為前三個月5200元，后三個月6500元，并無試用期內(nèi)應(yīng)按季度發(fā)放績效工資的約定，故法院對于盟友公司提出的員工轉(zhuǎn)正后才享有季度績效工資的主張予以采信。同時，績效工資應(yīng)按照員工表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營狀況經(jīng)考核后由企業(yè)自主決定是否發(fā)放，本案中，盟友公司確屬企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，故法院對于盟友公司提出的企業(yè)經(jīng)營困難，不應(yīng)再向員工支付績效工資的意見亦予以采納。現(xiàn)盟友公司要求確認(rèn)無需向高某支付季度績效工資的請求，事實(shí)依據(jù)充分，法院對其上述請求予以支持。用人單位不服，二審維持原判。案例四：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？【案例簡介】王某在建筑工地工作，正直炎熱的夏天，太陽仍然火辣，工友們一道在一建筑工地上，王某剛剛將扛在肩頭的幾根廢鋼筋卸下，突然一頭栽倒在地上，面色蒼白發(fā)紫，呼吸急促。工友們撥打了120救助，在經(jīng)過緊急現(xiàn)場處理后，王某被送到了醫(yī)院搶救室，一系列搶救手下是否算工傷呢？案例解析：《工傷保險條例》無相關(guān)的明確法律法規(guī)把中暑作為工傷認(rèn)定的依據(jù)。而在國家衛(wèi)生部和勞動保障部聯(lián)合印發(fā)的115種職業(yè)病目錄中，中暑就名列其中。在目前實(shí)踐中，我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)性中暑才能認(rèn)定為工傷。一般性的中暑很難做工傷認(rèn)定。案例五：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？【案例簡介】【分歧】種意見認(rèn)為，李某雖然已經(jīng)是退休人員，但仍然具有勞動能力，能夠成為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)該按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償?！秳趧雍贤ā返谋Ｗo(hù)，因此李某受傷不能按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償，但可以按照勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行賠償。案例解析：贊成第二種觀點(diǎn)，具體理由如下：第一、李某與醫(yī)院之間形成的不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。李某作為醫(yī)院的退休人以看出，法律對勞動合同作出了強(qiáng)制性的規(guī)定，即只要達(dá)到法定退休年齡享受了養(yǎng)老保險，勞動合同就終止。另外，最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。第二、在勞務(wù)關(guān)系中，若工作人員因工作原因受傷，《工傷保險條例》不屬于其獲得案件適用法律若干問題的解釋》第十一條之規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”以及《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，該承擔(dān)起李某的人身損害賠償責(zé)任。綜上，李某屬于醫(yī)院招用的享受養(yǎng)老保險的退休人員，根據(jù)勞務(wù)關(guān)系要求賠償。案例學(xué)習(xí)案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？【案例簡介】室外37℃，電焊工穿上嚴(yán)實(shí)的工服作業(yè)，體溫能飆升到五六十℃。近期，夏天已經(jīng)過去，長江日報公益律師團(tuán)，高溫補(bǔ)貼該不該發(fā)？老王是武漢某重工企業(yè)的一名電焊工，任職已滿17年。電焊工是特殊工種，工作時常有火星和粉塵噴出，若皮膚裸露在外，很容易被四濺的火星灼傷。按照相關(guān)規(guī)定，電焊工上崗必須持有工作證才能上崗，除此之外，還要穿好工作服、絕緣鞋等防護(hù)工具，所以單位都要求穿上防火防塵的工作服?？墒且坏┐┥瞎ぷ鞣?，工人體溫就會飆升。老王說，特別是夏季，體感溫度可達(dá)到50多攝氏度，每天都是汗如雨下，脫下衣服后能擰出水來。據(jù)稱，前兩個多月特別熱的時候，老王身邊不斷有同事因受不了穿著工服的高溫辭職。老王說，前年因?yàn)闅鉁剡^高，單位發(fā)過高溫補(bǔ)貼，近兩年都沒有發(fā)放。老王疑惑，這個補(bǔ)貼到底該不該發(fā)放呢？案例解析：根據(jù)《湖北省高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達(dá)到35℃以上）露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫津貼。老王的情況屬于后者，可以領(lǐng)取高溫補(bǔ)貼。同時，的每人每天8元，調(diào)整為每人每天12元。執(zhí)行時間由原來的每年7、8、9三個月，調(diào)整為6、7、8、9四個月。因此，老王可以向單位主張四個月的高溫補(bǔ)貼。如用人單位沒有發(fā)放高溫津貼，老王可以到相關(guān)部門舉報投訴。案例二：績效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好？【案例簡介】提起對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結(jié)果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請問：1、如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值？2、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個人經(jīng)驗(yàn)，請分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：1、如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值？在績效考核中，為了KPI而奮斗，為了考核而考核形式主義很容易形成，其成效為我們在玩概念，要么就是玩目標(biāo)。舉例子，有少會為了每月的10%收入而拼死拼活呢？，這個跟“干多干少”有啥區(qū)別呢？說明了我們的績效考核運(yùn)用不到位啊，深思！！2、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個人經(jīng)驗(yàn)，請分享你們的觀點(diǎn)和做法。一般的，我們從以下幾方面進(jìn)行運(yùn)用：1：獎懲的依據(jù)公司的物質(zhì)與精神獎勵構(gòu)成了一個激勵機(jī)制，那么一般遵循的原則就會有業(yè)績與報酬相對等，才能符合良性發(fā)展，才能刺激員工更加努力，所以在這個晉升、晉級上面，基本上每個有績效考核的公司都會參考這個數(shù)據(jù)，就不多說、不細(xì)細(xì)說明，參照公司的相關(guān)制度OK；2：具體全面了解員工提供數(shù)據(jù)支持這更多指的是了解自己不足的模塊，我們可以參照崗位評價手冊里面的小項(xiàng)目，分別進(jìn)行分類、匯總，我們在提拔晉升晉級上面到管理崗位上面的時候，誰？這個對象，不能根據(jù)一時情況，那么很多事時候的總體分析可以提供情況反饋，而績效考核可以很好的反饋這個信息，因?yàn)樵谶B續(xù)性的考核中，看出連續(xù)性持續(xù)動力上面、數(shù)據(jù)記錄與評估上面一系列的操作手法，能夠有效的進(jìn)行大量信息匯總；最后得出總體情況分析；3：為員工更好了解自己不足與改善這更多是員工與直接上級的溝通上面，知道并清晰多方面的看法與評價，在哪些方面與公司、部門、中心的思想上有偏離，有沖突，哪些可以發(fā)揚(yáng)的，在績效考核后，都可以明顯反饋這類信息，更多的會清楚差距在哪里：分?jǐn)?shù)差額，同崗位指標(biāo)差距，不同崗位目標(biāo)完成等情況4：今后規(guī)劃提供方向我們根據(jù)績效考核之后的評估或者面談記錄表，就可以很好的發(fā)現(xiàn)：素質(zhì)，技能、知識等方面的不足，這個不足專指與公司的要求的差距，這樣的話，個人學(xué)習(xí)計劃就可以很好的結(jié)合公司的在線商學(xué)院（公司有投資40萬建設(shè)一個學(xué)習(xí)平臺），進(jìn)行有效的解決自己的短板；5：文化氛圍的塑造這個屬于部門或者公司文化氛圍是塑造了，因?yàn)榭冃Э己耍w現(xiàn)“能者”、“功者”6：成功消除體外循環(huán)這個說經(jīng)常在績效結(jié)果或者績效運(yùn)用中出現(xiàn)的幾個點(diǎn)：1、本末倒置 績效部門對業(yè)務(wù)不熟悉，檢查業(yè)績代替了考核，至于職責(zé)、目標(biāo)效果，則忽略了；直線主管的“管理權(quán)力”被剝奪了，績效部門成了制度的代言人；2、內(nèi)耗 題的互相推脫溝通、討論、久拖不決，造成內(nèi)耗；3、管理員成業(yè)務(wù)員 績效考核成了人力部門做的事情，結(jié)果全部人力部門負(fù)責(zé)了，造成了與上級溝通不如找績效人員溝通，“吃香的績效人員”，直接上級的管理技能慢慢被淡化至行為管理了；4、文化引導(dǎo)偏離 績效是把“雙刃劍”，得罪人、老好人成了一種人際關(guān)系的挑戰(zhàn)，表面文章的實(shí)現(xiàn)，造成了優(yōu)劣無法從績效中體現(xiàn)；這些情況在績效結(jié)果運(yùn)用中，我們可以經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，通過改善進(jìn)行修正，有效的消除體外循環(huán)的弊病小談幾點(diǎn)：理念上面：“不越位”管理、“錯位要正位”、“缺位要補(bǔ)位”行為上面：“培訓(xùn)”、“職能職責(zé)清晰”、“誰下命令誰考核誰檢查”————轉(zhuǎn)自羅明案例三：勞動者兼職違約陷阱？【案例簡介】2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圓的爸爸和爺爺同時患病，經(jīng)常入S公司附近的J稍事休息，晚8點(diǎn)準(zhǔn)時前往J公司上班，次日凌晨結(jié)束工作，睡上幾個鐘頭，再換上工用這種方式去幫他們，盡孝道”。這樣的日子持續(xù)了3個月，2011年11月，小圓的爺爺去世。當(dāng)月26日，小圓從J公司辭職。翌日下午，S公司得知小圓兼職的情況后，當(dāng)天就作出了與其解除勞動合同的決定。小圓覺得很冤枉，自己并沒有耽誤在S公司的正常工作，憑什么開除自己呢？案例解析：法庭上，小圓訴稱：自己工作期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨。2011年，因長輩病重、小孩意，應(yīng)當(dāng)給予肯定。面對起訴，S公司辯稱：原告(小圓)從事第二職業(yè)，具有雙重勞動關(guān)系，嚴(yán)重違反被告(S公司)規(guī)章制度及《勞動合同法》，被告依法解除原告勞動合同，事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，無不當(dāng)之處。法院經(jīng)審理查明：2009112009112013年12月311.在外從事第二職業(yè)或其他非法經(jīng)營活動……”在被告制定的《員工手冊》中的有關(guān)“崗位紀(jì)律”規(guī)定：“未經(jīng)批準(zhǔn)，不得從事第二職業(yè)。”法院經(jīng)審理后裁定：原、被告雙方簽訂的勞動合同合法有效，原告與被告的勞動關(guān)系自2001年5月7日起建立。法院對原告請求確認(rèn)雙方簽訂的勞動合同約定的“禁止勞動者從事第二職業(yè)”的內(nèi)容無效的訴訟請求不予支持，并駁回小圓的其他訴訟請求。案例四：辭退員工用語欠妥侵犯名譽(yù)賠禮道歉？【案例簡介】員工與用人單位發(fā)生沖突單位內(nèi)部發(fā)文決定開除該員工并將除名文件抄告相關(guān)單位。糾紛。法院日前作出一審判的名譽(yù)權(quán)，判令公司向原告何某某作出書面賠禮道歉，并將該賠禮道歉書發(fā)送給原抄送的相關(guān)單位。 法院審理查明，原告何某某原系某機(jī)械有限公司職工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告處工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵并撕毀張貼文件為由，給予原告書面嚴(yán)重警告，并以原告未完成工作任務(wù)為由，于當(dāng)年6月至7月，連續(xù)四次給原告嚴(yán)重警告。2010年7月15日，被告作出《關(guān)于對何某某嚴(yán)重違紀(jì)的處理決定》，有限公司和相關(guān)合作單位，并附帶列舉了27條關(guān)于原告入職后的表現(xiàn)情況。另查明，被告理決定。案例解析：用人單位人事管理必須依法有據(jù)作出但不得侵害勞動者名譽(yù)。相關(guān)司法解釋規(guī)定，企事的，人民法院不予受理。因此，用人單位的內(nèi)部人事管理行為受到法律保護(hù)，但其不應(yīng)就此濫用其管理權(quán)，用人過程中侵害員工人格權(quán)利的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。本案中，被告單位公開地使用言辭對員工個人作出不當(dāng)評價并進(jìn)行傳播，丑化了勞動者的人格，導(dǎo)致勞動者名譽(yù)受損，超越了正常管理行為的范疇，勞動者有權(quán)提起訴訟。案例五：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？【案例簡介】2000年5月起，原告進(jìn)入被告投資設(shè)立的南京麗影印刷廠上班，從事膠印、送貨等工84500元/月。入職期間，被告單位沒有按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，也沒有與原告簽訂勞動合同，沒有繳納社會保險。2015年3月10日，被告單方面通知申請人解除勞動關(guān)系，并無任何補(bǔ)人20150211日在工商部門注銷。庭審：本案開庭時，合議庭對于南京麗影印刷廠注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任，形成兩種意見：一種意見認(rèn)為，投見認(rèn)為，企業(yè)已經(jīng)注銷，投資人不承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解析：原告與麗影印刷廠雖未簽訂勞動合同，但根據(jù)原告提交的收入證明，足以認(rèn)定雙方之間形成了事實(shí)勞動關(guān)系。麗影印刷廠于2015年02月11日登記注銷，此時雙方勞動關(guān)系終止。被告作為麗影印刷廠的投資人，在企業(yè)注銷時未清理完畢企業(yè)債務(wù)，依據(jù)《中華人民共和國個人獨(dú)資企業(yè)法》第二十八條，應(yīng)當(dāng)就企業(yè)債務(wù)向債權(quán)人承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)果：法院最終支持了原告的訴請。案例學(xué)習(xí)案例一:不簽合同維權(quán)難？【案例簡介】李某2012年來到蘇州打工,看到了某快遞公司的長期招聘啟事,加上之前聽說快遞員收入頗豐,于是便去應(yīng)聘當(dāng)了快遞員。前后干了幾個月的派送員,收入尚可,平均下來一個月能有5000余元收入。但好景不長,不久李某就因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)進(jìn)入淡季經(jīng)常接不到活,被通知停工。李某想讓公司多付1個月工資但公司沒有同意。于是,李某提起勞動仲裁,要求確認(rèn)勞動關(guān)系并進(jìn)行索賠。最終,因雙方?jīng)]有達(dá)成一致,訴至法院。案例解析：間、地點(diǎn)均由快遞公司決定并由公司支付薪酬,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。但是,李某并沒有向法院提交任何證據(jù),最終,法院駁回了李某的訴訟請求。該案承辦法官介紹,每到逢年過節(jié)、網(wǎng)購活動密集之時,快遞公司的招聘廣告就會鋪天蓋地?？爝f員流動性極強(qiáng),一方面增加了規(guī)范勞資關(guān)系的難度,另一方面也成為企業(yè)大量非法用工的借口?！皩Σ簧倏爝f員來說,有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而沒有正當(dāng)?shù)膭趧雨P(guān)系,也為日后一系列糾紛埋下隱患。”法官表示,快遞員應(yīng)有留證意識,以書面、錄音、錄像等方式,采集自己在快遞公司工作的證據(jù),以備不時之需。案例二：懷孕后無法勝任原崗位工作，如何處理？【案例簡介】我們公司是某個國際品牌的湖南代理商，這段時間正是行業(yè)旺季，每個員工都要干兩、三個人的活。最近，有一名銷售文員懷孕了，妊娠反應(yīng)比較大，無法再適應(yīng)現(xiàn)有的工作強(qiáng)度，所以去和老板協(xié)商，要求減輕自己的工作量，但由于她的崗位與其它同事的工作交集較多，大家都認(rèn)可的，我不想失去這名員工，同時也擔(dān)心一旦處理不慎，會帶來糾紛。我想請問：作為人事主管，我是應(yīng)該去說服她專心工作，還是去說服老板給她減量？或者有更加妥善的解決方法？案例解析：的確很多企業(yè)陷入這種兩難的局面。特別是規(guī)模不大的公司，本身人員精簡，一旦出現(xiàn)人員問題，壓力就很大。而作為這種公司的HR主管，面對這些事情，我們不能完全站在老板一方或者員工一方，得罪了老板烏紗不保，虧待了員工會有很多負(fù)能量。所以，我們要分頭出發(fā)，兩邊同時做工作。1、員工方面工作首先，我們要穩(wěn)住員工。女員工懷孕了堅持來上班，無論出于何種原因，都是不容易的。從人道關(guān)懷上來講，我們作為公司HR先要對其表現(xiàn)予以肯定，盡可能舒緩其情緒。這對公司還是對職工本人甚至對腹中小孩來說，都是有積極意義的。同時，也盡量將老板的難處予以轉(zhuǎn)達(dá)，鑒于其崗位的特殊性，公司也有困難之處，爭取員工的理解。第三，向員工表示，HR一定會與老板進(jìn)行溝通，爭取拿出雙方都能接受的方案，請員工耐心等待結(jié)果，給HR和公司爭取一點(diǎn)時間。也勸員工要先調(diào)整好心態(tài)，不要冒進(jìn)，以寶寶為重。絕對不能表現(xiàn)出官僚主義，老板怎么說，原話往下壓，這是不負(fù)責(zé)任的、無能的HR的表現(xiàn)。2、老板方面工作了解政策及底限。公司無論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。像這種情況，《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條有明確規(guī)定：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。三期內(nèi)員工，單位不能解除或終止勞動合同，這就不多說了，大家都知道。第三，員工若真跟公司卯上了，去醫(yī)院產(chǎn)檢的時候多訴一些癥狀，醫(yī)院開具病假單不來上班的話，單位也不得不接受。企業(yè)影響和人文關(guān)懷公司處理員工關(guān)系，表面上看是與這位員工一個人的關(guān)系，但事實(shí)上是牽一發(fā)而動全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來的破壞作用是巨大的。員工可能表面上不會對公司反映什么，但是士氣低靡，原本100%的工作，努力點(diǎn)能做到110%甚至120%那么出彩的，現(xiàn)在做個90%力保不錯。積少成多，這對公司是影響巨大，而且流言還會殃及很多新來的員工。公司能夠有一定的人文關(guān)懷，無論對員工本人還是其他工作中的同事，都是一個正向激勵。解決實(shí)際問題的措施上面說了這么多，也僅僅是考慮問題的因素，但歸根結(jié)底、最重要的，還是要幫助老板拿出解決方案。有時候HR講法律、講道理、講原則，老板聽不進(jìn)，并不是老板蠻不講理。而是老板有老板的難處，業(yè)務(wù)的壓力、成本的壓力，不得不下狠心，我們都要理解。HR要說服老板，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是你要幫老板想好招。像這種情況，HR首先要分HR如果將這位員工安排休息（病假），計發(fā)病假工資，可以為公司省出多少錢？或者因降低工作量、績效降低而少發(fā)的錢可以余出多少？與用人部門直線經(jīng)理商議方案，將她減少的工作量由其他同崗位同事分擔(dān)，并將少受可行？或者通過勞務(wù)派遣形式臨時招聘一名勞務(wù)工頂上這部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定難度，特別是銷售型的關(guān)鍵崗位，這個一般不太推薦）。與其他員工調(diào)崗能否解決問題？聽取用人部門直線經(jīng)理意見，看看他有沒有更好的建議？若因?yàn)椴煌鈫T工要求，導(dǎo)致員工采取極端措施，最終對公司造成的影響有多少？若該員工離職，要重新補(bǔ)充人員，招聘成本和業(yè)務(wù)上損失的機(jī)會成本大概有多少？這些損失是否大于這位員工懷孕降低工作量對公司造成的損失？通過上述數(shù)據(jù)測算和與用人部門直線經(jīng)理的商議，最終拿出一個相對比較可行的方案，拿數(shù)字向老板匯報，爭取老板的同意。從長遠(yuǎn)來看，合理處理好這件事，公司善待員工，員工因感激而產(chǎn)假回來后為公司繼續(xù)做出更好的貢獻(xiàn)，對公司來說也算是留住人才。執(zhí)行方案，做好相關(guān)的記錄和存檔若形成的方案可行，那么就要做好與員工的溝通，并適當(dāng)?shù)睾炗喴恍┛冃f(xié)議、調(diào)崗協(xié)議，留下書面的記錄文件，避免到時候發(fā)生糾紛。正如我之前所說的，很多情況下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不對稱造成了決策不同。HR來說，避免用工風(fēng)險是重要的，但對于老板來說，則面臨著業(yè)務(wù)壓力和成本壓力，一旦公司業(yè)務(wù)不好，效益下降，最終受牽連的還是員工。所以，作為HR，我們要食君俸祿，替君分憂，多了解老板的顧慮和困難在哪里，并且有針對性地提出解決方案，而不是一味地告訴老板這也不行、那也不行。必要時大家各退一步，既為老板解憂也沒虧待員HRHRHR————轉(zhuǎn)自流音橋案例三：“中暑認(rèn)定工傷權(quán)？【案例簡介】2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。張明高中畢業(yè)后沒考大學(xué)，由親屬介紹做了一名建筑工人。上工不到一周，因中暑暈不能算工傷，醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)當(dāng)自理。張明很窩火：“我在工地中暑，老板為啥不給報醫(yī)療費(fèi)？”因此，他申請勞動仲裁。案例解析：2001081暑；2．減壓?。?．高原?。?．航空病等。可見，“中暑”被列為職業(yè)病。國務(wù)院頒發(fā)的《工傷保險條例》第十四條：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：傷，因此，張明的中暑屬工傷，應(yīng)享受工傷待遇。案例四：同事間發(fā)生“辦公室戀情”，能否解除勞動合同？【案例簡介】某公司發(fā)生了辦公室戀情，主管和下屬關(guān)系曖昧，在公司雙雙進(jìn)出，儼然一對夫妻。其實(shí)，兩人都結(jié)婚了，各有自己的配偶。這種情況在員工中造成了非常不好的影響，也令單位領(lǐng)導(dǎo)十分忌諱。但是，對兩名員工的行為如何處理讓單位頭疼。員工發(fā)生“辦公室戀情”，用人單位有權(quán)知情并處理嗎？如果“辦公室戀情”發(fā)生在關(guān)鍵崗位，涉及到企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)，這種情況該如何處理呢？案例解析：調(diào)整工作崗位。但是，如果用人單位將“辦公室戀情”視為嚴(yán)重違紀(jì)，與其解除勞動合同，這種做法是絕對不可取的。案例五：朋友圈發(fā)帖被老板誤會遭辭退？【案例簡介】李女士說,去年6月4日,她因家庭瑣事在自己微信朋友圈發(fā)表了一篇文字,抒發(fā)當(dāng)時心論:“如果一份工作讓人如此悲傷,不做也罷。