中層管理人員競(jìng)聘試題大全

中層管理人員競(jìng)聘試題論述題1、當(dāng)你走上了主要領(lǐng)導(dǎo)工作崗位，發(fā)現(xiàn)工作壓力、強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了你當(dāng)初的想象，你會(huì)怎么做？(原題)1、如果你在中層干部任職期間，發(fā)現(xiàn)工作的難度和工作壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你的預(yù)想，你該怎么辦？命題思路：該題主要考察中層管理人員在強(qiáng)壓工作狀態(tài)下自我調(diào)節(jié)的方式和能力。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，尤其是國(guó)企，會(huì)面對(duì)很多會(huì)議、檢查、培訓(xùn)、報(bào)告等事項(xiàng)，需要中層干部調(diào)節(jié)好心態(tài)，正面壓力和挑戰(zhàn)，做好梳理工作。

答題思路：（1）首先不要?dú)怵H，不要輕易打退堂鼓。要堅(jiān)定信心，以積極的心態(tài)地面對(duì)困難和壓力，勇敢的挑戰(zhàn)它，戰(zhàn)勝它。

（2）然后全面梳理工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，分析阻礙工作發(fā)展的原因，采取措施逐個(gè)解決。同時(shí)，不斷修正自己的工作思路，決策，計(jì)劃。

（3）其次是積極處理好上下級(jí)之間、各單位之間、單位內(nèi)部的各種關(guān)系，營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，形成內(nèi)外合力，共同促進(jìn)單位各項(xiàng)工作向好發(fā)展。

（4）最后善于總結(jié)，不斷提高。作為中層干部，跟領(lǐng)導(dǎo)在反映問題的過程中應(yīng)該注意哪些？命題思路：考察中層管理人員的表達(dá)邏輯性和在反映問題時(shí)，是否能抓住反映問題的核心點(diǎn)，即給領(lǐng)導(dǎo)做選擇題而不是填空題。答題思路：有問題要反映時(shí)要列好提綱，挑出重點(diǎn)，理清思路，做到心中有數(shù)要站在幫助領(lǐng)導(dǎo)尋求解決問題的辦法的角度上說話在反映和匯報(bào)問題時(shí)，盡量多用數(shù)據(jù)說話。你覺得中層干部在部門管理過程中應(yīng)該具備什么樣的能力？并進(jìn)行簡(jiǎn)單闡述。命題思路：此題考察中層管理人員對(duì)于自身定位是否明確，是否明白一個(gè)合格的中層管理者應(yīng)該具備的能力，從而找短板，補(bǔ)差距。答題思路：（1）領(lǐng)悟能力：領(lǐng)悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向和方法。（2）分析判斷能力：分析判斷能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析。分析判斷能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統(tǒng)地分析問題和解決問題。（3）計(jì)劃能力：執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計(jì)劃表，分配下屬來承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作（4）指揮能力：指揮能力包括工作的分配、協(xié)調(diào)、臨場(chǎng)發(fā)揮以及對(duì)危機(jī)事件的指揮處理能力，還包括指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引導(dǎo)前進(jìn)的能力等。（5）協(xié)調(diào)能力：任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計(jì)劃、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成，但事實(shí)上，主管的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí)、部門與部門之間的共識(shí)協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)。（6）寫作能力：作為一個(gè)中層，免不了要撰寫很多計(jì)劃、總結(jié)、調(diào)研分析之類的文檔，如果這一關(guān)不過硬，那就是茶壺里煮餃子——有貨倒不出。（7）業(yè)務(wù)能力：（8）控制能力：控制能力包括業(yè)務(wù)控制能力和自我控制能力。業(yè)務(wù)控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí)。自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對(duì)管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會(huì)讓其他員工喪失對(duì)你的認(rèn)同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對(duì)待工作中的各種問題，就顯得非常重要。（9）自我估計(jì)能力：這個(gè)能力最主要的地方在于中層經(jīng)理需要有自知之明。這個(gè)崗位自己是否適合，這個(gè)工作是否自己能做，這個(gè)任務(wù)是否需要自己親自去完成，這些都非常重要。（10）授權(quán)能力：人無完人，即使是完人，其時(shí)間也是有限的，部門領(lǐng)導(dǎo)不能像普通員工那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長(zhǎng)，給自己機(jī)會(huì)，更要為下屬的成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。在部門管理過程中，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)部門中大多數(shù)人積極性不高，工作效率低下，你會(huì)怎么辦？命題思路：此題一方面考察中層管理人員在部門組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)上是否有自己的建議，是否具備建設(shè)團(tuán)隊(duì)的能力。另一方面考察，中層干部對(duì)于管理核心的理解是否到位，是管人先于管事，還是管事先于管人。答題思路：（1）調(diào)查了解情況，掌握員工積極性不高的原因。員工積極性不高的原因是多種多樣的，或者是制度不嚴(yán)，或者是領(lǐng)導(dǎo)處事不公，或者是因有后顧之憂沒有得到解決，或者是領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)不力，等等。總之，首先要充分了解情況，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，然后對(duì)癥下藥，切實(shí)解決員工思想上存在的問題，從而有力地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）建立健全制度，嚴(yán)格按制度辦事。原有的制度不夠完善的要健全。同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，有些制度沒有建立的，應(yīng)在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。對(duì)于那些不按規(guī)章制度辦事要給予必要的處罰，嚴(yán)格按制度辦事的給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)大家工作的自覺性。

（3）樹立典型，表彰先進(jìn)。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，要大力表揚(yáng)；對(duì)于事跡特別突出的，要作典型宣傳，使大家向先進(jìn)人物學(xué)習(xí)，同時(shí)年終考核要使真正先進(jìn)的同志評(píng)為優(yōu)秀，克服過去搞輪流坐莊的現(xiàn)象。這樣可以使先進(jìn)更先進(jìn)，使后進(jìn)趕先進(jìn)，真正形成一個(gè)爭(zhēng)先恐后的良好局面。無疑，這樣就能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（4）與員工充分溝通，與員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，將部門工作和員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行緊密的結(jié)合，幫助員工完成自己的規(guī)劃，激發(fā)所有員工的工作積極性。

（5）解決員工實(shí)際困難，使員工一心撲在工作上。要充分調(diào)動(dòng)員工積極性，除了建立制度上的激勵(lì)機(jī)制之外，還要注意關(guān)心與員工的生活，注意解決他們生活上的實(shí)際困難。這樣，方能解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上。有很多單位是“三個(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮”，但也有很多單位是“三個(gè)和尚沒水喝”，請(qǐng)解釋這種現(xiàn)象。并談?wù)勀愕目捶ā?/p>

命題思路：該題一方面考察中層管理人員的表達(dá)方面是否有邏輯性，是否條理清晰。另一方面考察中層干部在對(duì)管理問題的分析能力和對(duì)常見管理問題的解決能力。答題思路：（1）分別闡述三個(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮和三個(gè)和尚沒水喝的所表達(dá)的含義三個(gè)和尚沒水喝的原因：缺乏計(jì)劃；缺乏組織和領(lǐng)導(dǎo)；執(zhí)行力不夠（2）針對(duì)三個(gè)和尚沒水喝的情況闡述解決辦法：合理安排工作，做到人人有工作，人人有目標(biāo)，人人有績(jī)效；建立健全獎(jiǎng)罰制度，利用績(jī)效手段做到獎(jiǎng)勤罰懶；部門負(fù)責(zé)人做好過程的督導(dǎo)。當(dāng)你你牽頭組織的工作需要協(xié)調(diào)其他部門協(xié)助，你應(yīng)該怎么去協(xié)調(diào)其他部門的配合？命題思路：此題主要考察中層管理人員的組織協(xié)調(diào)能力答題思路：（1）與其他部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，表明需要合作的內(nèi)容，爭(zhēng)得領(lǐng)導(dǎo)的同意。（2）聯(lián)系協(xié)作部門具體工作的當(dāng)事人，明確協(xié)作的具體事宜。（3）配合協(xié)作部門的工作人員做好工作。（4）最后是協(xié)作結(jié)果的確認(rèn)。案例題1、一家國(guó)有企業(yè)，姑且簡(jiǎn)稱為A公司，經(jīng)過幾十年的努力，成為當(dāng)?shù)乇容^有影響力的企業(yè)。目前公司有員工一千人左右。在同行業(yè)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)中，該公司無論在對(duì)管理的重視程度上還是在業(yè)績(jī)上，都是比較不錯(cuò)的。由于國(guó)家政策的變化，該公司目前面臨著眾多小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，著手從企業(yè)內(nèi)部管理上進(jìn)行突破。績(jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人力資源部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人力資源部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。績(jī)效考核的內(nèi)部主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年絡(luò)總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意，領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。到該考核方案進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)失去了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績(jī)差的或好的并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事，被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方案，沒有新意，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不照做罷了。請(qǐng)回答下列問題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）結(jié)合我司實(shí)際情況，我們的績(jī)效管理應(yīng)該如何做，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用？（3）請(qǐng)為自己的崗位設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。2、劉經(jīng)理是杭州某著名五星級(jí)酒店的客房部負(fù)責(zé)人，6月某天上午，他剛踏入辦公室，秘書小王就風(fēng)風(fēng)火火地跑進(jìn)來，興奮地說“臺(tái)風(fēng)剛剛過去，一切警戒全部解除，全市恢復(fù)正常的經(jīng)營(yíng)工作上去?！眲⒔?jīng)理還沒好好感受這好消息，一系列的難題就來了：（1）上午9點(diǎn)有一個(gè)日本旅游團(tuán)50人入住，其中45人是一家三口組成，需要15間家庭套房，但客房部今天剩余的家庭套房只有10間，12點(diǎn)之前肯定騰不出房。這個(gè)問題該怎么解決？（2）旅游局通知，今天上午9點(diǎn)召開全市酒店工作會(huì)議，會(huì)議議題是臺(tái)風(fēng)后如何恢復(fù)日常經(jīng)營(yíng)，迎接可能到來的旅游高峰?？偨?jīng)理要求劉經(jīng)理代表酒店出席并準(zhǔn)備發(fā)言。（3）總經(jīng)理秘書來電話說，老總明天要出差，希望能有時(shí)間與劉經(jīng)理討論客房部如何完成下半年的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的問題。（4）公關(guān)部經(jīng)理來電說，酒店準(zhǔn)備與南方航空公司在廣州、北京、杭州推出“浪漫珠海新感覺，機(jī)票+酒店套餐”，廣告稿已經(jīng)設(shè)計(jì)出來，需要他來定。（5）人力資源部來電說，小林昨天提出辭職，原因是另外一家酒店要挖她過去；小林可是他培養(yǎng)了五年的愛將，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)待客人真誠(chéng)，酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)都精通。（6）老婆來電話，岳母大人上午10點(diǎn)到，要張經(jīng)理開車去機(jī)場(chǎng)接一下。問題：面對(duì)這么多的任務(wù)和沖突，劉經(jīng)理該怎么辦？答題思路：（1）時(shí)間管理的技巧（2）工作優(yōu)先級(jí)（3）重要性/緊迫性矩陣（4）活動(dòng)跟蹤表3、工程部的14位職員由李、王兩位性格不相同的正副主任帶領(lǐng)，但近一個(gè)月內(nèi)發(fā)生了一連串的事情，造成李、王主任的看法不同。其中一件事情是這樣的：張飛是新來的大學(xué)生，9月底報(bào)到上班，但一個(gè)月之內(nèi)有二次上班遲到，還有一次，由于粗心大意將一個(gè)重要的報(bào)告提供的數(shù)據(jù)寫錯(cuò)，但被及時(shí)發(fā)現(xiàn)沒有造成重大影響。王副主任每次發(fā)現(xiàn)張飛的問題后，就當(dāng)場(chǎng)立即對(duì)張飛遲到及工作不細(xì)致進(jìn)行了批評(píng)。其余的幾件事也大都與此類似，或是因?yàn)檫`反工作紀(jì)律，或是因?yàn)楣ぷ鞑回?fù)責(zé)任，或是因?yàn)楸澈笳f同事壞話，另外三位職員同樣被王副主任發(fā)現(xiàn)犯了錯(cuò)誤，就受到了批評(píng)。李主任認(rèn)為王副主任的處理手法過于粗暴、簡(jiǎn)單，不應(yīng)該批評(píng)職員。而應(yīng)該講求一定的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性，待事情稍過在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間采用暗示引導(dǎo)、自身示范等手法對(duì)職員進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)。問題：您對(duì)李、王主任的看法是怎樣的？你認(rèn)為進(jìn)行批評(píng)的時(shí)候有哪些注意事項(xiàng)？答題思路：（1）看法是批評(píng)是必需的一般人多不愿正面批評(píng)別人以免造成摩擦，但發(fā)生錯(cuò)誤后如果沒有當(dāng)場(chǎng)糾正，慢慢累積到非常嚴(yán)重才開口，往往容易變成破壞性的批評(píng)，批評(píng)者語帶威脅或言語刻薄，被批評(píng)者因而心生反感，批評(píng)者又覺得受辱而積怒，造成惡性循環(huán)。因此，及時(shí)而公正的批評(píng)是必需的。多進(jìn)行建設(shè)性批評(píng)建設(shè)性批評(píng)強(qiáng)調(diào)對(duì)方的功勞及可改善之處，而不是借問題進(jìn)行人身攻擊、批評(píng)對(duì)方個(gè)性上的缺陷，以防止對(duì)方采取防衛(wèi)性姿態(tài)，聽不進(jìn)忠告。（2）進(jìn)行批評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么？具體批評(píng)時(shí)應(yīng)具體說明問題之所在。同樣的，稱贊對(duì)方時(shí)也要具體說明，否則對(duì)方也不容易從中學(xué)習(xí)。提出解決方案。批評(píng)時(shí)應(yīng)針對(duì)問題，提出對(duì)方未曾想到的方向、癥結(jié)所在，或相應(yīng)的措施。讓被批評(píng)者去思考自己的問題。當(dāng)面晤談。批評(píng)要注意場(chǎng)合，盡量采用與當(dāng)事人私下面談的方式。在公開場(chǎng)合批評(píng)，較容易令對(duì)方不自在或有受辱的感覺。私下晤談的效果較佳，一方面使對(duì)方了解所犯的錯(cuò)誤，另外也提供對(duì)方說明或澄清的機(jī)會(huì)。?體諒別人。批評(píng)時(shí)應(yīng)有同情心，考慮別人聽到批評(píng)后的感覺。如果以打壓或貶損等方式來批評(píng)別人，不但不容易被接受，反而引起怨恨、自我防衛(wèi)與反彈現(xiàn)象。4、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。F公司的老總黃明才一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話："經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到'高效率、高薪資'。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡'高薪資、高效率'時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。"他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，問題：既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？答題思路：（1）企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上的各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然會(huì)逐漸消失。（2）在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司的員工，尤其是一些核心骨干有過許多的承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大了以后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因?yàn)槔蠁T工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或集體跳槽。（3）當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來，按公司規(guī)定來。5、騰飛公司成立已經(jīng)快3年時(shí)間了，不過這也是比較小的公司。在公司成