員工的薪資績效管理考核新規(guī)制度的原則

職員薪資績效考評制度標(biāo)準(zhǔn)1、公平標(biāo)準(zhǔn)

公平是確立和推行人員考績制度前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有作用。

2、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)

考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全方面地反應(yīng)工作人員真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。考績嚴(yán)格性包含：要有明確考評標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)厲認(rèn)真考評態(tài)度;要有嚴(yán)格考評制度和科學(xué)而嚴(yán)格程序及方法等。

3、單頭考評標(biāo)準(zhǔn)

對各級職員考評，全部必需由被考評者“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反應(yīng)真實(shí)情況。間接上級(即上級上級)對直接上級作出考評評語，不應(yīng)該私自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，而且使考評系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織指揮機(jī)能。

4、結(jié)果公開標(biāo)準(zhǔn)

考績結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是確?？伎兠裰麝P(guān)鍵手段。這么做，首先，能夠使被考評者了解自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和短處，從而使考評成績好人再接再厲，繼續(xù)保持優(yōu)異;也能夠使考評成績不好人心悅誠服，奮起上進(jìn)。其次，還有利于預(yù)防考績中可能出現(xiàn)偏見和種種誤差，以確?？荚u公平和合理。

5、結(jié)合獎懲標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)考績結(jié)果，應(yīng)依據(jù)工作成績大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅和精神激勵(lì)相聯(lián)絡(luò)。而且還必需經(jīng)過工資、獎金等方法同物質(zhì)利益相聯(lián)絡(luò)，這么，才能達(dá)成考績真正目標(biāo)。

6、客觀考評標(biāo)準(zhǔn)

人事考評應(yīng)該依據(jù)明確要求考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡可能避免滲透主觀性和感情色彩。

7、反饋標(biāo)準(zhǔn)

考評結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，不然就起不到考評教育作用。在反饋考評結(jié)果同時(shí)，應(yīng)該向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供以后努力參考意見等等。

8、差異標(biāo)準(zhǔn)

考評等級之間應(yīng)該有鮮明差異界限，針對不一樣考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表現(xiàn)顯著差異，使考評帶有刺激性，激勵(lì)職員上進(jìn)心。銷售人員績效考評方案方案名稱銷售人員績效考評方案受控狀態(tài)編號實(shí)施部門業(yè)務(wù)部監(jiān)督部門行政辦考評部門總經(jīng)辦一、考評標(biāo)準(zhǔn)1．業(yè)績考評（定量）+行為考評（定性）。2．定量做到嚴(yán)格以企業(yè)收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。3．考評結(jié)果和職員收入掛鉤。二、考評標(biāo)準(zhǔn)1．銷售人員業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)當(dāng)月營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，企業(yè)將會每三個(gè)月調(diào)整一次。2．銷售人員行為考評標(biāo)準(zhǔn)。（1）實(shí)施遵守企業(yè)各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其它企業(yè)要求行為表現(xiàn)。（2）推行本部門工作行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德行為表現(xiàn)。（5）其它。三、考評內(nèi)容和指標(biāo)銷售人員績效考評表以下表所表示。銷售人職員作內(nèi)容考評項(xiàng)目考評指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成指標(biāo)工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%銷售增加率10%完成每個(gè)月銷售任務(wù)后，下月努力爭取能達(dá)成5%左右銷售增加率銷售回款率20%嚴(yán)格實(shí)施協(xié)議內(nèi)容，在約定時(shí)間內(nèi)達(dá)成回款新用戶開發(fā)15%在維護(hù)老用戶基礎(chǔ)上主動開發(fā)新用戶，確保企業(yè)業(yè)務(wù)量穩(wěn)定定性指標(biāo)市場信息搜集5%在要求時(shí)間內(nèi)完成市場信息搜集，每個(gè)月搜集有效信息不得低于15條匯報(bào)提交5%在要求時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)匯報(bào)交到指定處，匯報(bào)內(nèi)容要詳盡真實(shí)銷售制度實(shí)施5%遵守并認(rèn)真實(shí)施企業(yè)銷售制度團(tuán)體協(xié)作5%不能因個(gè)人原所以影響整個(gè)團(tuán)體工作。個(gè)體之間主動合作，\o"協(xié)同作用"協(xié)同作用，團(tuán)體組員共同努力使\o"團(tuán)體"團(tuán)體績效水平大于個(gè)體組員績效總和工作能力專業(yè)知識5%了解企業(yè)媒體基礎(chǔ)信息熟悉本行業(yè)及本企業(yè)媒體熟練掌握本崗位所含有專業(yè)知識及業(yè)務(wù)知識，并對其它相關(guān)知識有所了解分析判定能力5%能快速對客觀環(huán)境做出較為正確判定，并能靈活利用到實(shí)際工作中取得很好銷售業(yè)績溝通能力5%能靈活利用多個(gè)談話技巧和她人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境改變，能靈活采取對應(yīng)方法工作態(tài)度職員出勤率2%月度職員出勤率達(dá)成100%，有特殊情況提前通知日常行為規(guī)范2%遵守日常行為規(guī)范責(zé)任感3%銷售部人員要求有強(qiáng)烈責(zé)任感，除了做好自己本職員作外，還主動負(fù)擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外工作服務(wù)意識3%要求有優(yōu)異服務(wù)，能立即回復(fù)用戶疑問四、業(yè)績考評方法1．業(yè)績考評時(shí)間：下一月第一個(gè)工作日。2．業(yè)績考評結(jié)果公布時(shí)間：下一月第三個(gè)工作日。3．業(yè)績考評掛鉤收入額度：月工資15%；業(yè)績考評額度占10%；行為考評額度占5%。4．職員考評掛鉤收入浮動程度：為當(dāng)月工資80～140%。五、考評程序1．業(yè)績考評：按考評標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月企業(yè)營業(yè)收入情況統(tǒng)一實(shí)施。2．行為考評：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。六、考評結(jié)果1．業(yè)績考評結(jié)果每個(gè)月公布一次，部門行為考評結(jié)果（部門平均分）每個(gè)月公布一次。2．職員行為考評結(jié)果每個(gè)月通知到被考評職員個(gè)人，職員之間不應(yīng)相互探詢。3．每個(gè)月考評結(jié)果除了和職員當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是企業(yè)決定職員調(diào)整工資等級、職位升遷和人事調(diào)動關(guān)鍵依據(jù)。4．如對當(dāng)月考評結(jié)果有異議，請?jiān)诳荚u結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。編制日期審核日期同意日期修改標(biāo)識修改處數(shù)修改日期銷售人員業(yè)績分成方案

第一條

目標(biāo)

建立和合理而公正薪資制度，以利于調(diào)動職員工作主動性。

第二條

薪資組成

職員薪資由底薪、分成及年底獎金組成。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用分成

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)分成

第三條

底薪設(shè)定

底薪實(shí)施任務(wù)底薪，完成企業(yè)交待工作任務(wù)，底薪3500元/月

第四條

底薪發(fā)放

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每個(gè)月10號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近工作日發(fā)放。

第五條

分成設(shè)定

1.分成實(shí)施分段式分成

2.基礎(chǔ)業(yè)務(wù)分成為4%（實(shí)施企業(yè)最低價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)成交）

3.員工未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)分成只有底薪4.銷售分成實(shí)施分段制：以企業(yè)底價(jià)成交分成4%，超出最低價(jià)10%成交分成6%；超出最低價(jià)15%成交分成8%；超出最低價(jià)20%成交分成10%

第六條

分成發(fā)放

業(yè)務(wù)分成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計(jì)算，結(jié)算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每個(gè)月15號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近工作日發(fā)放。

第七條

相關(guān)設(shè)計(jì)制作及管理人員享受1%總業(yè)績分成

第八條

本規(guī)則自

年

月

日起開始實(shí)施。對行政管理見解：

對于行政管理認(rèn)識做了那么久行政管理，也深深對這個(gè)崗位有了較深入了解和認(rèn)識。首先，作為做好行政管理關(guān)鍵部分：人和人之間溝通及協(xié)調(diào)。作為人和人之間溝通及協(xié)調(diào)代表了一個(gè)人組織協(xié)調(diào)能力，行政管理初衷除了是利用有效價(jià)值策略進(jìn)行協(xié)調(diào)管理之外，最關(guān)鍵就是組織協(xié)調(diào)了。展現(xiàn)組織協(xié)調(diào)能力不外乎就是在對外展示和人人生閱歷、專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)知識、個(gè)人魅力，這么展示把一個(gè)相對完美人展示給了周圍社群圈子中，并產(chǎn)生合理效果，以期待在以后工作、生活中能享受到這個(gè)展示多帶來應(yīng)有、意外收獲。行政管理除了，展示綜合實(shí)力之外，其它就是表現(xiàn)第二個(gè)關(guān)鍵元素：做人做事標(biāo)準(zhǔn)和立場凡事行政管理必是在有標(biāo)準(zhǔn)、有要求、有規(guī)范環(huán)境下進(jìn)行，盡然是有標(biāo)準(zhǔn)、有要求、有規(guī)范環(huán)境做人處事八面玲瓏部分不可少，同時(shí)，為人處事標(biāo)準(zhǔn)立場更是不可變，因?yàn)?，假如沒有明確做人處事標(biāo)準(zhǔn)和立場根本極難在這個(gè)環(huán)境下立足，而往往過分張揚(yáng)標(biāo)準(zhǔn)和立場人也是極難在這個(gè)環(huán)境下立足，這個(gè)環(huán)境是個(gè)矛盾結(jié)合體。行政管理除了做人、做事，還有就是用人，用人關(guān)鍵點(diǎn)在于能有識人之術(shù)，那些人是能夠委以大任之人，哪些人是只是過渡階段替換人選，哪些人是需要培育可長久發(fā)展