中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀問題及對(duì)策研究應(yīng)用

畢業(yè)論文中小企業(yè)招聘現(xiàn)實(shí)狀況、問題及對(duì)策研究中文摘要中小企業(yè)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占相關(guān)鍵地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以替換作用。但因?yàn)樯鐣?huì)、歷史和本身等很多方面原因，使得在吸引人才方面尤其困難重重，極難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要人才論文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實(shí)狀況入手，敘述了招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理影響，接下來從多個(gè)方面較為深入分析了中小企業(yè)招聘存在問題，再上述分析基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘時(shí)間，論文給出了改善中小企業(yè)人才招聘對(duì)策提議，以期處理中小企業(yè)招聘難問題，從而提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)招聘優(yōu)化對(duì)策目錄緒論 1一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實(shí)狀況 2（一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況 2（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實(shí)狀況 21.人員流動(dòng)性較大 22.關(guān)鍵崗位人員短缺 23.人力資源配置角色不穩(wěn)定 24.人力資源配置隨意性 2二、招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理影響 3（一）招聘計(jì)劃是人力資源計(jì)劃關(guān)鍵內(nèi)容 3（二）招聘是處理人員短缺最直接路徑 3（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理 3（四）招聘直接影響企業(yè)用工成本 3（五）招聘影響企業(yè)文化整合 3三、中小企業(yè)招聘存在問題 3（一）中小企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)力不足 41.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足 42.對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者吸引力不足 43.對(duì)高層決議者吸引力不足 4（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定 41.沒有招聘計(jì)劃 42.沒有專職招聘人員 43.招聘規(guī)則不穩(wěn)定 5（三）中小企業(yè)招聘渠道單一 5（四）對(duì)崗位需要人員缺乏正確定位 5四、改善中小企業(yè)人才招聘對(duì)策提議 5（一）樹立正確人力資源管理觀念 5（二）建立招聘工作新觀念、新思維 6（三）招聘具體方法 61.強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí) 62.學(xué)以致用、鞏固提升 63.完善招聘計(jì)劃 64.建立人才簡(jiǎn)歷庫(kù) 6（四）招聘前做好充足準(zhǔn)備 71.企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo) 72.編制適合于崗位需要職務(wù)說明 73.準(zhǔn)備企業(yè)介紹及招聘簡(jiǎn)章 7（五）拓寬招聘渠道 7結(jié)論 7參考文件 9后記 10緒論中小企業(yè)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占相關(guān)鍵地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以替換作用。中小企業(yè)在滿足大家多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面全部含相關(guān)鍵作用。但因?yàn)樯鐣?huì)、歷史和本身等很多方面原因，使得其在競(jìng)爭(zhēng)中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，在吸引人才方面尤其困難重重，極難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要人才，而且人才流失率也相當(dāng)高。在實(shí)際應(yīng)用中，很多中小企業(yè)并不重視招聘步驟，即使招聘到適宜人才，也因?yàn)楹罄m(xù)人才管理、培訓(xùn)等步驟跟不上造成人才流失，甚至很多中小企業(yè)人事主管并不懂招聘。一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實(shí)狀況（一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況多年來，中國(guó)中小企業(yè)快速、健康和連續(xù)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增加貢獻(xiàn)越來越大。中小企業(yè)成為“新常態(tài)”主力軍。中國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占企業(yè)總數(shù)99%以上，發(fā)明了60%以上中國(guó)生產(chǎn)總值。伴隨國(guó)家反壟斷規(guī)范化，國(guó)家將加大對(duì)國(guó)有企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)壟斷監(jiān)管力度，依靠行政和技術(shù)進(jìn)行壟斷機(jī)會(huì)逐步弱化，相反，國(guó)家在財(cái)稅政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)興業(yè)、服務(wù)體系建設(shè)等方面將加大對(duì)中小企業(yè)支持力度，中小企業(yè)將成為中國(guó)企業(yè)中數(shù)量最大、最具內(nèi)在活力和動(dòng)力企業(yè)群體，在經(jīng)濟(jì)增加、技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面將發(fā)揮主導(dǎo)作用。很顯然，中小企業(yè)成為新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵力量，成為“新常態(tài)”關(guān)鍵特征。中小企業(yè)成為擴(kuò)大就業(yè)主渠道。中小企業(yè)提供了大約75%城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為4億以上城鎮(zhèn)就業(yè)人員提供工資性收入。不僅安置了大量城市下崗職員，還吸收了大批農(nóng)村剩下勞動(dòng)力，有效處理了農(nóng)村剩下勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和就業(yè)問題，緩解勞動(dòng)力供求矛盾，從而確保了社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)連續(xù)健康發(fā)展下，在未來我們不難看到中小企業(yè)將會(huì)成為社會(huì)發(fā)展最關(guān)鍵力量。同時(shí)，在目前環(huán)境激勵(lì)下，中小型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)愈加猛烈。在資本市場(chǎng)越來越顯著當(dāng)下，吞并、收購(gòu)、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)型全部變得極其平常。假如不能突破本身發(fā)展瓶頸，中小型企業(yè)發(fā)展上限就將是艱苦維持，而不能再深入。（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)實(shí)狀況當(dāng)今社會(huì)中著名大型企業(yè)無不是由中小企業(yè)發(fā)展而來，在總結(jié)其之所以成功時(shí)，不難發(fā)覺這些成功企業(yè)全部有穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)異職員實(shí)施力，被認(rèn)可企業(yè)文化及企業(yè)氣氛，而這些無不是來自合理人力資源配置。1.人員流動(dòng)性較大在中小企業(yè)發(fā)展過程中，常常會(huì)出現(xiàn)職員流動(dòng)性較大問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定情況。在大部分中小企業(yè)中，人員流動(dòng)已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)決議層全部極為關(guān)注問題。2.關(guān)鍵崗位人員短缺在當(dāng)下快節(jié)奏社會(huì)背景下，中小企業(yè)全部努力加緊自己發(fā)展步伐，極少有能沉淀下來慢慢一步一個(gè)腳印穩(wěn)定發(fā)展。這就使得關(guān)鍵崗位職員得不到時(shí)間歷練，極難勝任本崗位工作。3.人力資源配置角色不穩(wěn)定中小企業(yè)在其人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清楚,有獨(dú)立人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不一樣中小企業(yè)所處發(fā)展階段不一樣,就會(huì)由不一樣人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。4.人力資源配置隨意性中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)，家族企業(yè)最大特點(diǎn)就是家族性，從而對(duì)人員配置和管理全部表現(xiàn)出一個(gè)隨意性——家族組員得到管理位置。這種隨意性嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)正常生存。二、招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理影響招聘工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作影響全部是舉足輕重。世界500強(qiáng)企業(yè)最重視就是招聘，可是現(xiàn)實(shí)中很多中小企業(yè)卻忽略了招聘關(guān)鍵，她們將更多精力花在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)等其它工作，不過上限80分職員是不可能完成100分工作。只有正視招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)本身發(fā)展影響，才能做好招聘工作，同時(shí)使招聘發(fā)揮更大效用。（一）招聘計(jì)劃是人力資源計(jì)劃關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)人力資源供給和需求估計(jì)，是人力資源管理中關(guān)鍵組成部分，其中招聘計(jì)劃是人力資源計(jì)劃關(guān)鍵內(nèi)容，所以，招聘工作成敗直接決定人力資源計(jì)劃成敗。（二）招聘是處理人員短缺最直接路徑關(guān)鍵崗位甚至一般崗位人員短缺是直接制約企業(yè)發(fā)展問題，招聘是處理這一問題最直接路徑?？焖儆行收衅改軌蚴咕S護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)能否順利完成目標(biāo)決定性原因。招聘工作對(duì)于企業(yè)就如一日三餐對(duì)于人一樣，饑餓時(shí)能快速補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)，日常時(shí)能維持消耗能量，使企業(yè)正常穩(wěn)定發(fā)展。（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理俗話說，巧婦難為無米之炊，假如招聘過程中沒有把好人才選拔這個(gè)關(guān)口，那么人力資源配置工作成效肯定會(huì)大打折扣，不管采取何種優(yōu)異方法方法，也難以達(dá)成其最根本目標(biāo)——績(jī)效提升。招聘能夠處理人力資源配置隨意性，增加企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，使得每位職員全部有向前向上發(fā)展意愿，消除職員“混飯吃”等消極心態(tài)。經(jīng)過招聘進(jìn)區(qū)企業(yè)新鮮血液能夠促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓有能力、有擔(dān)當(dāng)、有動(dòng)力職員在關(guān)鍵崗位上發(fā)明更大價(jià)值，得以達(dá)成人力資源配置合理性。（四）招聘直接影響企業(yè)用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)大部分勞資糾紛全部是發(fā)生在解聘和裁員過程中，而解聘和裁員原因有相當(dāng)一部分是因?yàn)檫x拔了不合適人選——人崗不匹配或人企不匹配，所以，預(yù)防勞資糾紛真正源頭應(yīng)該是在招聘中。另外，解聘和裁員意味著新職員再次招聘，又增加了人力資源獲取成本。所以，招聘對(duì)企業(yè)用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)有著直接甚至是根本性影響。（五）招聘影響企業(yè)文化整合企業(yè)靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化整合關(guān)鍵在于企業(yè)職員同質(zhì)性，而這個(gè)同質(zhì)性關(guān)鍵在于招聘時(shí)把關(guān)——人企匹配。企業(yè)職員同質(zhì)性不是加減關(guān)系，而是乘除關(guān)系，和酒和污水定律是一致：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最終還是一缸污水。所以，招聘工作對(duì)企業(yè)文化影響是源頭性。三、中小企業(yè)招聘存在問題（一）中小企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)力不足在現(xiàn)階段市場(chǎng)環(huán)境中，招聘越來越得到各企業(yè)重視，各大型企業(yè)充足利用自己資源寬廣、平臺(tái)較大、企業(yè)穩(wěn)定等各方面優(yōu)勢(shì)掠奪求職者中優(yōu)異人才，甚至對(duì)本就缺乏優(yōu)異人才中小企業(yè)進(jìn)行挖角，使得中小企業(yè)進(jìn)入招聘新人、培養(yǎng)新人、失去老人、招聘新人這種死循環(huán)。1.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足中小企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)力不足表現(xiàn)在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足，尤其是對(duì)名校、名專業(yè)、名導(dǎo)師學(xué)生吸引力幾乎為零。應(yīng)屆畢業(yè)生是社會(huì)最新一股力量，她們含有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)、可塑性強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)等中小企業(yè)急缺素質(zhì)和能力，是一股不可忽略新鮮力量。不過因?yàn)榇笮推髽I(yè)平臺(tái)、穩(wěn)定性質(zhì)和口碑對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)屆畢業(yè)生含有更大吸引力。2.對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者吸引力不足一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力就是人才。關(guān)鍵技術(shù)能夠經(jīng)過轉(zhuǎn)型而改變，工作地址能夠因?yàn)檎叨淖儯髽I(yè)產(chǎn)品能夠依據(jù)市場(chǎng)而改變，唯有企業(yè)擁有人才是一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)。企業(yè)關(guān)鍵人才大多指在關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)關(guān)鍵職能職員，她們得到企業(yè)最優(yōu)越待遇，處于企業(yè)最尊敬位置，不過人員流動(dòng)性仍然很大，被其它企業(yè)高薪高職位挖角屢見不鮮，這也成為現(xiàn)今中小企業(yè)最為頭疼問題，無法留住有能力及有工作經(jīng)驗(yàn)職員，同時(shí)又缺乏對(duì)這類人員吸引力，造成企業(yè)人才青黃不接，項(xiàng)目難認(rèn)為繼地步。3.對(duì)高層決議者吸引力不足中小企業(yè)因?yàn)楸旧硖卣髟颍旧砭蛯?duì)外部招聘高層決議者有很大抵觸性。不管是家族性企業(yè)還是自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)全部有固定決議層，并有穩(wěn)定決議程序，她們對(duì)外來決議者更多報(bào)以抵觸態(tài)度。而外來決議者更多將自己視為高級(jí)打工者，極難將自己真正融入到新企業(yè)環(huán)境中，使得中小企業(yè)對(duì)高層決議者吸引力更低。（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定中小型企業(yè)更難在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下保持穩(wěn)定，表現(xiàn)出增加快速，下降也快速姿態(tài)，同時(shí)也決定了招聘工作不穩(wěn)定。1.沒有招聘計(jì)劃中小企業(yè)招聘常常是沒有年度計(jì)劃，只依據(jù)目前情況短期制訂招聘計(jì)劃。中小企業(yè)可能因?yàn)榇蟓h(huán)境原因決定當(dāng)年產(chǎn)量或高或低，尤其是作為通常勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，效益好則需要大批量職員，而效益一旦不好又會(huì)大批量裁員，不僅增加了招聘難度，同時(shí)也讓自己企業(yè)難以保持穩(wěn)定，無法達(dá)成利益最大化。2.沒有專職招聘人員中小企業(yè)愈加追求利潤(rùn)最大化，在人力資源配置方面能夠用一句俗話概括——不養(yǎng)閑人，很多崗位全部是一人多崗，但極少能達(dá)成一專多能，招聘崗位更是沒有專職招聘人員。這么一旦企業(yè)需要人員補(bǔ)充，就必需其它崗位客串招聘人員，這么臨陣磨槍并不能起到專業(yè)作用，也就極難達(dá)成招聘最好效果，甚至出現(xiàn)負(fù)效果。3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定每個(gè)企業(yè)全部有各自企業(yè)制度，大型企業(yè)企業(yè)制度更多結(jié)合本企業(yè)企業(yè)文化及企業(yè)氣氛，更適合企業(yè)職員發(fā)展，而中小企業(yè)極少會(huì)專門制訂符合自己企業(yè)發(fā)展規(guī)章制度，更多是摘取廣泛性制度，一樣招聘規(guī)則也一樣。沒有專門依據(jù)本企業(yè)制訂招聘規(guī)則自然會(huì)在實(shí)際情況下會(huì)有不一樣調(diào)整。當(dāng)企業(yè)大批量招人時(shí)，企業(yè)會(huì)大幅降低自己準(zhǔn)入門檻，從而影響是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量大大只扣，影響企業(yè)形象，又提升了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)無形資產(chǎn)造成極大影響；當(dāng)企業(yè)對(duì)人員需求量不高時(shí)，又會(huì)提升招聘門檻，招錄能力更高但極難留住人才，將真正適合自己企業(yè)人擋在門外，造成企業(yè)人員流動(dòng)變大，招聘進(jìn)行反復(fù)工作，降低效率，提升企業(yè)成本。（三）中小企業(yè)招聘渠道單一大部分中小企業(yè)極難一直維持招聘狀態(tài)，對(duì)招聘渠道開辟也缺乏力度，比較單一。招聘方法大多為現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，招聘范圍有不足，極難有效率處理問題。（四）對(duì)崗位需要人員缺乏正確定位松下電器企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘合適’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)企業(yè)，合適商店，招募合適人才，70分人才有時(shí)候反而會(huì)愈加好?！彼上滦抑J(rèn)為人才聘用應(yīng)以適宜企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)人才就越好用。企業(yè)假如迷信100分人才，可能就會(huì)忽略70分人才。不過有時(shí)候，70分人才更重視工作，更能以感恩心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得愈加好。對(duì)中小企業(yè)而言，70分人才更輕易取得，花費(fèi)成本更低，利用效率更高，70分人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。不過，現(xiàn)在有相當(dāng)一部分企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否全部適合于本企業(yè)需要，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)覺并不適宜，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)此次招聘成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%企業(yè)計(jì)算了每招聘一名職員所花費(fèi)成本。四、改善中小企業(yè)人才招聘對(duì)策提議招聘已在企業(yè)發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。（一）樹立正確人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配置所需人力，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理關(guān)鍵工作包含職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績(jī)效考評(píng)等。我們能夠?qū)⑷肆Y源管理定義為，經(jīng)過對(duì)企業(yè)人力需求分析，制訂人力需求計(jì)劃；經(jīng)過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；經(jīng)過考評(píng)和確定酬勞；激勵(lì)職員工作主動(dòng)性和能動(dòng)性，控制工作績(jī)效；經(jīng)過培訓(xùn)，開發(fā)職員潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。要正確定識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其和傳統(tǒng)人事管理區(qū)分。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于事務(wù)性活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度制訂等。傳統(tǒng)人事管理將人作為單純被管理、處理和安排對(duì)象，而以處理“事”為重心，最關(guān)心是用最少人做最多事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)是人是企業(yè)最寶貴資源，經(jīng)過合理開發(fā)和管理，激發(fā)人潛能，發(fā)明出意想不到價(jià)值，達(dá)成企業(yè)和人才雙贏。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵問題是任崗匹配,所以,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中,任何一個(gè)步驟全部要緊密圍繞關(guān)鍵問題展開,確保人力資源管理有效性和科學(xué)性,從而保障招聘工作有效性。（二）建立招聘工作新觀念、新思維樹立人力資源開發(fā)和管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其它部門一項(xiàng)關(guān)鍵工作觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源計(jì)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。經(jīng)過評(píng)價(jià)現(xiàn)有些人力資源，估計(jì)未來需要人力資源情況（包含人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件），制訂滿足未來人力資源行動(dòng)方案,并對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行評(píng)定。這么既確保了人力資源活動(dòng)有序發(fā)展,也確保了企業(yè)生存發(fā)展中對(duì)人力資本需求。樹立職能匹配招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面見解，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢現(xiàn)代人事招聘觀念。樹立理性利用多種招聘工具工作態(tài)度。面試過程中盡可能避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)產(chǎn)生，利用多種科學(xué)測(cè)評(píng)方法，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要適宜人才。（三）招聘具體方法1.強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí)要在本質(zhì)上處理招聘問題，企業(yè)則必需加強(qiáng)培訓(xùn)工作，讓管理者真正認(rèn)識(shí)和體會(huì)到現(xiàn)代招聘主動(dòng)意義，方便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實(shí)際行動(dòng)方面為招聘工作搭建良好思想平臺(tái)。管理人員能夠經(jīng)過一系列對(duì)應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源和經(jīng)營(yíng)管理之間相互關(guān)系、相互作用有了深刻認(rèn)識(shí)和提升。2.學(xué)以致用、鞏固提升在企業(yè)中，良好招聘思想、方法和行為首先應(yīng)該以制度形式固定下來，并形成企業(yè)文化一部分，如制訂企業(yè)招聘管理措施；或企業(yè)在新管理者入職時(shí)，人力資源部在培訓(xùn)中就明確通知，幫助招聘工作是其以后一項(xiàng)關(guān)鍵工作內(nèi)容，同時(shí)，也對(duì)其怎樣引導(dǎo)和幫助以后新職員所應(yīng)做工作具體方面全部給一一介紹。3.完善招聘計(jì)劃每十二個(gè)月對(duì)各部門各崗位進(jìn)行人力資源配置分析，依據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃制訂對(duì)應(yīng)招聘計(jì)劃,。依據(jù)制訂招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，在就業(yè)旺季提前準(zhǔn)備，主動(dòng)和學(xué)校、職介及其它培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，在淡季整理簡(jiǎn)歷庫(kù)，備選適宜簡(jiǎn)歷?？偠灾?，有了招聘計(jì)劃，招聘工作將會(huì)變得可控，能切實(shí)處理臨陣磨槍尷尬境地。4.建立人才簡(jiǎn)歷庫(kù)建立人才后備簡(jiǎn)歷庫(kù)，將各個(gè)渠道搜集來簡(jiǎn)歷進(jìn)行立案標(biāo)識(shí)，為每個(gè)簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類備注，這么將大大簡(jiǎn)化以后工作中簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間，并未應(yīng)聘者帶來更多選擇，被一個(gè)崗位拒絕就不會(huì)再被視為被整個(gè)企業(yè)拒絕。簡(jiǎn)歷庫(kù)對(duì)各個(gè)部門開放，處理了招聘人員不懂業(yè)務(wù)不能細(xì)化篩選問題，深入增加了招聘效率。（四）招聘前做好充足準(zhǔn)備1.企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)制訂了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要人員類別及數(shù)量。在現(xiàn)有人員貯備基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有放矢組織招聘工作。2.編制適合于崗位需要職務(wù)說明明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必需含有何種能力；企業(yè)將怎樣對(duì)此進(jìn)行考評(píng)等。職務(wù)說明應(yīng)該盡可能描述清楚，避免因?yàn)椴痪唧w信息帶來無效招聘者，降低企業(yè)招聘成本，降低無須要浪費(fèi)。3.準(zhǔn)備企業(yè)介紹及招聘簡(jiǎn)章招聘過程首先是企業(yè)尋求適宜職員過程，其次是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力過程。企業(yè)介紹、招聘簡(jiǎn)章等資料全部是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳窗口，全部代表了整個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)。所以，在準(zhǔn)備時(shí)必需凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來吸引應(yīng)聘者。（五）拓寬招聘渠道拓寬招聘渠道，在互聯(lián)網(wǎng)+思維下，我們需要廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)招聘、微信招聘及多聯(lián)絡(luò)相關(guān)職介做到既要宣傳企業(yè)又達(dá)成招聘目標(biāo)。招聘作為一個(gè)連續(xù)性工作，并不只有在需要人時(shí)候才開展。結(jié)論本論文針對(duì)中小企業(yè)人力資源配置中出現(xiàn)人員流動(dòng)性大、人員短缺、配置不合理等問題，和在具體招聘中存