電子商務(wù)運營部績效管理考核及提成分配專項方案

一、績效考評制度1、考評目標(biāo)加強部門管理，提升部門成職員作主動性，明確工作職責(zé)和方向，提升工作效率，增強部門凝聚力。2、考評形式績效考評由“月度績效考評”和“季度績效考評”相結(jié)合。月度績效考評分為“工作強度”、“工作成效”、“工作行為”三個板塊，共項，考評以《運行部共享盤》當(dāng)月組員個人提交完成工作項及日常工作表現(xiàn)、狀態(tài)等為關(guān)鍵依據(jù)，根據(jù)考評細則措施給公正合理評定。季度績效考評分為“分月考評”、“內(nèi)部考評”兩個板塊，共項，考評以“月度績效考評”及團體內(nèi)組員、主管聯(lián)合評定形式進行。全部考評由部門主管負責(zé)實施，部門組員相互監(jiān)督。3、考評要求考評秉承“公平”、“公正”標(biāo)準(zhǔn)，主管立即考評，團體組員主動配合，并在每個月第一個工作日內(nèi)補全完善《運行部共享盤》上月個人工作項。月度績效考評須在次月月初前3個工作日內(nèi)完成，季度績效考評須在當(dāng)季最終一月月末后3個工作日內(nèi)完成?？荚u結(jié)束后召開部門會議，公開考評結(jié)果，組員間相互提供工作改善提議?？荚u制度會在實施過程中不停修正和完善。月度KPI考評由主管做匯總并計算得分，提交至運行經(jīng)理，跟據(jù)得分情況給予對應(yīng)績效和分成評定。目前季度連續(xù)三個月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，崗位等級及基礎(chǔ)薪資下降一級，下一季度考評合格后，恢復(fù)原有等級及薪資水平。季度KPI得分高于98分，給200元分成獎勵。試用期職員參與績效考評，但不予獎懲，表現(xiàn)優(yōu)異者可給予提前轉(zhuǎn)正，連續(xù)三個月月度KPI得分低于90分，直接解聘。4、考評內(nèi)容表1-1策劃專員崗位月度績效考評項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度方案策劃方案策劃包含以下四個方面：月度營銷方案策劃，單個報名活動策劃，店鋪常規(guī)活動策劃，社媒平臺活動策劃；未完成方案不予計分。8分/個30%方案實施策劃方案須配套實施計劃；未實施方案不予計分。4分/個其它工作其它工作包含除本職員作外主管領(lǐng)導(dǎo)額外安排或自己主動負擔(dān)工作項；未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)許可，自行承做部門其它組員本職員作，不予計分。8分/個工作成效工作協(xié)調(diào)方案策劃和實施過程中，和其它部門及部門內(nèi)部同事工作溝通協(xié)作性。0-40分50%方案效果方案本身合理性和可行性評價；方案實施后效果評價以后期數(shù)據(jù)為參考。0-60分工作行為行為規(guī)范對企業(yè)要求、部門制度推行情況，出勤加班情況；工作場所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50分20%成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力提升情況；個人學(xué)習(xí)，幫助團體組員學(xué)習(xí)等互助精神。0-50分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-2活動專員崗位月度績效考評項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度活動報名依據(jù)營銷計劃和店鋪發(fā)展需要，報名站內(nèi)外活動；不符合品牌店鋪發(fā)展需求活動報名不予計分。4/個30%資源拓展拓展新活動渠道，對接有效活動資源；計分以渠道資源評定匯報為準(zhǔn)；不符合品牌和店鋪發(fā)展需求渠道資源不予計分。8/個其它工作其它工作包含除本職員作外主管領(lǐng)導(dǎo)額外安排或自己主動負擔(dān)工作項；未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)許可，自行承做部門其它組員本職員作，不予計分。8/個工作成效工作協(xié)調(diào)活動報名、跟進和落實過程中，和其它部門及部門內(nèi)部同事工作溝通協(xié)作性。0-30分50%活動效果活動銷售產(chǎn)出評價以后期數(shù)據(jù)為參考，數(shù)據(jù)基準(zhǔn)取活動前1周自然銷售數(shù)據(jù)平均值；；銷售額增加率、會員數(shù)增加率、客單價增加率、盈利率均值(增加倍數(shù)M)。（0＜M≤1，5分；1＜M≤3，20分；3＜M≤8，40分；8＜M，70分）0-70分工作行為行為規(guī)范對企業(yè)要求、部門制度推行情況，出勤加班情況；工作場所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50分20%成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力提升情況；個人學(xué)習(xí)，幫助團體組員學(xué)習(xí)等互助精神。0-50分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分 表1-3數(shù)據(jù)專員崗位月度績效考評項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強度分析報表周、月、季、年銷售數(shù)據(jù)報表；競爭店鋪及競品分析匯報；活動數(shù)據(jù)評定匯報；市場分析匯報等其它數(shù)據(jù)分析匯報；不切實際或毫無價值數(shù)據(jù)匯報，不予計分。8分/個30%其它工作其它工作包含除本職員作外主管領(lǐng)導(dǎo)額外安排或自己主動負擔(dān)工作項；未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)許可，自行承做部門其它組員本職員作，不予計分。8分/個工作成效工作協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、評定和分析過程中，和其它部門及部門內(nèi)部同事工作溝通協(xié)作性。0-30分50%方案效果數(shù)據(jù)本身可靠性和完善性評價；數(shù)據(jù)匯報短、長久價值，對團體工作貢獻度。0-70分工作行為行為規(guī)范對企業(yè)要求、部門制度推行情況，出勤加班情況；工作場所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。0-50分20%成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力提升情況；個人學(xué)習(xí)，幫助團體組員學(xué)習(xí)等互助精神。0-50分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-4評定項目得分權(quán)重最終得分分月考評第一月70%第二月第三月內(nèi)部考評職員評分15%主管評分15%績效得分計算公式以下：權(quán)重得分=均衡指數(shù)指數(shù)得分最終得分二、分成份配方案為了促進團體組員工作主動性，分成份配和績效考評相掛鉤，依據(jù)每個月績效評定結(jié)果，按分配機制實施分配。分配機制以下：月度績效得分分成份配系數(shù)考評不達標(biāo)＜90分基礎(chǔ)系數(shù)0.1考評達標(biāo)＞90分基礎(chǔ)系數(shù)0.15額外分配系數(shù)C個人當(dāng)月考評不達標(biāo)，分成則按0.1系數(shù)分配，無額外分成；個人當(dāng)月考評達標(biāo)，分成按0.15基礎(chǔ)系數(shù)分配，并追加額外分配系數(shù)C，則當(dāng)月分成系數(shù)為0.15+C；額外分配系數(shù)依據(jù)團體組員當(dāng)月績效考評得分，按分值百分比分配外基礎(chǔ)系數(shù)外剩下分成系數(shù)。例：組員小花、小明、小玉當(dāng)月KPI得分分別為93分、86分、95分，則：小明KPI考評不達標(biāo)，當(dāng)月可得分成份配系數(shù)為0.1，不做額外分成份配；小花KPI考評達標(biāo)，可取得0.15基礎(chǔ)系數(shù)，并獎勵額外分配系數(shù)C=0.22，C=小玉KPI考評打標(biāo)，可取得0.2基礎(chǔ)系數(shù)，