《員工招聘管理》課件 第12章 留任管理、第13章 招聘管理信息系統(tǒng)建設(shè)

第12章留任管理目錄第一節(jié)離職的類型及其原因第二節(jié)企業(yè)降低離職率的方法第三節(jié)員工解聘及其裁員的管理第四節(jié)裁員幸存者的管理對(duì)策第一節(jié)離職的類型及其原因離職的概念離職的類型各種離職的原因分析離職的概念1、離職的定義從組織中獲取物質(zhì)利益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。2、離職的屬性重要性不可避免性兩面性離職的類型1、自愿離職定義：指員工發(fā)起的出自其本意的解除雇傭勞動(dòng)關(guān)系、離開(kāi)其所在企業(yè)的行為?？杀苊獾淖栽鸽x職：指企業(yè)可以通過(guò)加薪、升職等措施加以避免的員工自愿離職。不可避免的自愿離職：指企業(yè)無(wú)法干預(yù)阻止的員工自愿離職，包括員工由于退休、讀書、照顧家庭、離開(kāi)城市、配偶調(diào)任等個(gè)人原因?qū)е碌淖栽鸽x職。離職的類型2、非自愿離職定義：指企業(yè)發(fā)起的員工被迫解除雇傭勞動(dòng)關(guān)系、離開(kāi)其所在企業(yè)的行為，一般由于員工沒(méi)有達(dá)到公司工作準(zhǔn)則或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求而引發(fā)。解聘：指由于員工違反企業(yè)的規(guī)章制度或未能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而被迫離開(kāi)當(dāng)前企業(yè)的非自愿離職行為。裁員：指企業(yè)為提高績(jī)效而削減長(zhǎng)期員工造成的員工非自愿離職。裁員具有群體性，通常針對(duì)多個(gè)員工。自愿離職的原因分析1、離職的合意性感知定義：即員工離職的意愿，包括員工對(duì)企業(yè)的薪酬福利水平、工作壓力、人際關(guān)心、管理公平性等方面的合意程度的感知。員工個(gè)人原因或事件，如退休、讀書、照顧家庭、離開(kāi)城市、配偶調(diào)任等，也會(huì)影響員工離職的合意性感知造成員工離職。員工自愿離職的原因：內(nèi)部原因可細(xì)分為離職的合意性感知和離職的容易性感知兩部分，外部原因主要是其他企業(yè)為員工提供的工作機(jī)會(huì)。自愿離職的原因分析2、離職的容易度感知定義：即員工離職的難度，包括員工對(duì)離職成本、離職難易程度的感知。離職的容易度感知主要受三方面因素的影響：?jiǎn)T工工作嵌入度員工職業(yè)崗位資質(zhì)的通用性勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況3、其他就業(yè)機(jī)會(huì)非自愿離職的原因分析1、被解聘的原因分析分類：?jiǎn)T工存在過(guò)錯(cuò)和員工不存在過(guò)錯(cuò)兩類。無(wú)過(guò)失性辭退：?jiǎn)T工可能因?yàn)榛疾』蜇?fù)傷、培訓(xùn)和換崗后仍不勝任工作、勞動(dòng)合同訂立的客觀情況有變等原因被企業(yè)解聘；過(guò)失性辭退：?jiǎn)T工可能因?yàn)檫`反法律法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度、績(jī)效低不滿足企業(yè)發(fā)展需要等原因被企業(yè)解聘。個(gè)人差異因素企業(yè)情境因素非自愿離職的原因分析2、裁員的原因分析分類：分為削減人員、優(yōu)化職能和系統(tǒng)簡(jiǎn)化三類。削減人員：由于企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或者市場(chǎng)的變化威脅到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、盈利能力和生存模式而引起的裁員。優(yōu)化職能：由于企業(yè)調(diào)整內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)而引起的裁員。系統(tǒng)簡(jiǎn)化：企業(yè)為了保障人力資源質(zhì)量，削減通過(guò)解聘績(jī)效考核但給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響、不滿足企業(yè)發(fā)展的員工。第二節(jié)企業(yè)降低離職率的方法企業(yè)降低離職率的思路離職率調(diào)查和評(píng)估方法管理干預(yù)干預(yù)效果評(píng)價(jià)及改進(jìn)企業(yè)降低離職率的思路企業(yè)降低離職率的總體思路分為三步：離職率調(diào)查和評(píng)估管理干預(yù)干預(yù)效果評(píng)價(jià)及改進(jìn)離職率調(diào)查和評(píng)估方法1、離職數(shù)據(jù)獲取與分析收集方法：離職記錄、員工面談、內(nèi)部調(diào)研、意見(jiàn)收集收集內(nèi)容：離職員工的崗位信息、人口統(tǒng)計(jì)特征、知識(shí)技能與能力、員工離職前表現(xiàn)、離職原因、未來(lái)去向等信息。離職率是衡量離職狀況的重要指標(biāo)。離職率調(diào)查和評(píng)估方法2、離職率的標(biāo)桿比較離職率標(biāo)桿比較的實(shí)施通常需要經(jīng)過(guò)四個(gè)步驟：組建標(biāo)桿比較的團(tuán)隊(duì)，注意團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)在專業(yè)知識(shí)和技能方面具備多元性與互補(bǔ)性；根據(jù)企業(yè)情況選定標(biāo)桿企業(yè)，通常為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或相關(guān)領(lǐng)袖企業(yè)；獲取標(biāo)桿企業(yè)離職率的相關(guān)信息，可以通過(guò)訪談、問(wèn)卷、檔案、觀察等方法收集相關(guān)信息。分析本企業(yè)離職率與標(biāo)桿企業(yè)的差距以及在行業(yè)中的相對(duì)水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒，確定改進(jìn)措施。離職率調(diào)查和評(píng)估方法3、離職損益分析離職損益分析包括三部分：?jiǎn)T工離職產(chǎn)生的成本分析：主要包括離職產(chǎn)生的招聘成本、培訓(xùn)成本、崗位空缺成本以及其他或有成本。離職率調(diào)查和評(píng)估方法3、離職損益分析離職損益分析包括三部分：?jiǎn)T工離職產(chǎn)生的收益分析：直接收益：?jiǎn)T工離職降低了企業(yè)人力資源成本；企業(yè)可通過(guò)淘汰低素質(zhì)低績(jī)效的員工、引進(jìn)高素質(zhì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值與收益。間接收益：淘汰低素質(zhì)低績(jī)效的員工會(huì)給留職員工帶來(lái)危機(jī)感，促使留職員工更努力工作，從而提升企業(yè)總體績(jī)效。估算員工離職產(chǎn)生的損失或收益離職率調(diào)查和評(píng)估方法4、離職問(wèn)題界定管理者需要判斷三個(gè)問(wèn)題以界定企業(yè)離職情況：前兩個(gè)問(wèn)題的主要依據(jù)是企業(yè)離職率的縱向比較、離職率的標(biāo)桿比較和離職損益分析；第三個(gè)問(wèn)題需根據(jù)前兩個(gè)問(wèn)題的結(jié)果并依據(jù)企業(yè)對(duì)離職原因的調(diào)查進(jìn)行具體分析。管理干預(yù)1、目標(biāo)設(shè)定管理者根據(jù)界定的離職問(wèn)題設(shè)定戰(zhàn)略層面的總目標(biāo)。管理者需根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況確定干預(yù)的重點(diǎn)，界定實(shí)施部門與目標(biāo)群體。在設(shè)定干預(yù)目標(biāo)時(shí)，管理者要注意保證目標(biāo)的具體性、可觀測(cè)性、挑戰(zhàn)性、可控性與時(shí)效性。管理干預(yù)2、干預(yù)措施降低離職意愿：企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)提高員工工作滿意度，進(jìn)而降低員工離職的意愿。提升離職難度：建立完善的培訓(xùn)體系和增加離職成本。提供內(nèi)部選擇機(jī)會(huì)干預(yù)效果評(píng)價(jià)及改進(jìn)1、實(shí)施前的可行性評(píng)估對(duì)措施的可行性進(jìn)行評(píng)估，包括方案成功的可能性、實(shí)施的成本、實(shí)施的難度以及實(shí)施的時(shí)間和范圍。2、實(shí)施后的效果評(píng)估員工滿意度調(diào)查員工離職率的統(tǒng)計(jì)和比較員工后續(xù)離職意向監(jiān)測(cè)3、改進(jìn)計(jì)劃第三節(jié)員工解聘及其裁員的管理解聘和裁員的理論基礎(chǔ)員工解聘管理裁員的過(guò)程管理解聘和裁員的理論基礎(chǔ)1、企業(yè)再造理論以工作流程為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理及運(yùn)營(yíng)方式，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。2、企業(yè)行為目標(biāo)假說(shuō)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)的一切行為目標(biāo)均是以利潤(rùn)為核心展開(kāi)，利潤(rùn)最大化是企業(yè)的首要任務(wù)。員工解聘管理1、工作績(jī)效差者的解聘步驟：①企業(yè)通過(guò)考核等方式識(shí)別低績(jī)效的員工。②企業(yè)通過(guò)信息收集分析導(dǎo)致員工低績(jī)效的原因，給出可行的改進(jìn)方案。③企業(yè)綜合考慮各種方案對(duì)員工做出留用或解雇的決策，通常通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)上述過(guò)程。員工工作績(jī)效可以細(xì)分為任務(wù)績(jī)效與組織公民行為。任務(wù)績(jī)效指與員工的崗位職責(zé)要求高度相關(guān)的各類績(jī)效指標(biāo)的完成度。組織公民行為是指員工給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的心理性影響與社會(huì)性影響。員工解聘管理2、違反紀(jì)律者的解聘對(duì)于情節(jié)較輕者，應(yīng)進(jìn)行漸進(jìn)式懲罰；對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重者，應(yīng)予以解聘處理。3、解聘需要注意的事項(xiàng)保證解聘程序公平性和科學(xué)性。保證解聘流程合規(guī)合法。謹(jǐn)防企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露。裁員的過(guò)程管理1、裁員之前確定裁員目標(biāo)確定裁員策略制定出合法、公正、科學(xué)的裁員流程制定出詳細(xì)周密的裁員執(zhí)行方案和時(shí)間計(jì)劃2、裁員期間在裁員期間，企業(yè)須向內(nèi)部員工提供及時(shí)、有效、完整的裁員信息。裁員的過(guò)程管理3、裁員之后企業(yè)在裁員后要做好對(duì)被裁者和留任者的過(guò)渡管理，包括對(duì)被裁者提供就業(yè)幫助與資金支持以及對(duì)幸存者提供溝通、培訓(xùn)與資金保障。4、裁員需要注意的事項(xiàng)保證裁員流程合規(guī)合法。加強(qiáng)與員工的溝通。謹(jǐn)防企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露。第四節(jié)裁員幸存者的管理對(duì)策裁員幸存者的概念裁員對(duì)幸存者的影響裁員對(duì)幸存者的影響機(jī)制的研究對(duì)幸存者的管理對(duì)策裁員幸存者的概念“幸存者”的概念最早由研究災(zāi)難幸存者的心理學(xué)學(xué)者提出，指經(jīng)歷災(zāi)難后存活下來(lái)的生還者。此后，人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者將“幸存者”的概念引入裁員管理的相關(guān)研究中。1992年，Brockner首次提出“裁員幸存者”的概念，用于描述企業(yè)裁員后的留職員工。裁員對(duì)幸存者的影響Mishra和Spreitzer(1998)在前人相關(guān)研究結(jié)果的基礎(chǔ)上提出幸存者反應(yīng)模型。建設(shè)性破壞性被動(dòng)的主動(dòng)的服從型冷靜、寬慰承諾、忠誠(chéng)遵照命令、循規(guī)蹈矩希翼型希望、激動(dòng)樂(lè)觀解決問(wèn)題、主動(dòng)積極恐懼型擔(dān)心、害怕緊張、無(wú)助退縮、拖沓憤恨型生氣、厭惡道德義憤、冷嘲熱諷惡意中傷、報(bào)復(fù)圖1幸存者反應(yīng)模型（Mishra&Spreitzer,1998）

裁員對(duì)幸存者的影響根據(jù)幸存者反應(yīng)模型的四種分類，分別介紹每種情況下裁員對(duì)幸存者的身心狀態(tài)、工作態(tài)度和工作行為、企業(yè)態(tài)度和組織公民行為三方面的影響?？謶中停豪媸艿綋p害且對(duì)裁員采取被動(dòng)態(tài)度的裁員幸存者。服從型：利益沒(méi)有受到損害且對(duì)裁員采取被動(dòng)態(tài)度的裁員幸存者。憤恨型：利益受到損害且對(duì)裁員采取主動(dòng)態(tài)度的裁員幸存者。希翼型：利益沒(méi)有受到損害且對(duì)裁員采取主動(dòng)態(tài)度的裁員幸存者。裁員對(duì)幸存者的影響機(jī)制的研究1、影響幸存者反應(yīng)的企業(yè)因素影響幸存者反應(yīng)的企業(yè)因素主要包括組織公平和領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信。組織公平：可以分為結(jié)果公平、程序公平和人際公平。領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信：指員工認(rèn)為管理者具有誠(chéng)實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠(chéng)懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為的程度。2、影響幸存者反應(yīng)的工作因素工作不確定性工作再設(shè)計(jì)：主要關(guān)注工作內(nèi)在質(zhì)量的變化，包括工作豐富性和工作自主性兩個(gè)方面。裁員對(duì)幸存者的影響機(jī)制的研究3、影響幸存者反應(yīng)的個(gè)體因素影響幸存者的個(gè)體因素主要包括冗余狀態(tài)和心理授權(quán)。冗余狀態(tài)：指員工所在崗位在裁員中需要被削減的可能性。心里授權(quán)：指員工的授權(quán)體驗(yàn)，即員工感知到的上級(jí)授權(quán)行為是否發(fā)生的主觀心理狀態(tài)。對(duì)幸存者的管理對(duì)策1、裁員實(shí)施前保證程序公平暢通信息傳達(dá)3、裁員實(shí)施后強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為給予培訓(xùn)支持2、裁員實(shí)施時(shí)工作再設(shè)計(jì)提高心理授權(quán)參考文獻(xiàn)（部分）[1]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究.管理科學(xué)學(xué)報(bào),2000(02):76-81[2]凌文輇,張治燦,方俐洛.影響組織承諾的因素探討.心理學(xué)報(bào),2001(03):259～263[3]劉瑛.淺析企業(yè)裁員管理.天津市工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2015,23(01):20～23[4]莫申江,王夏陽(yáng),陳宏輝,張麟.由敬畏到人心：組織倫理系統(tǒng)破解員工離職困局的新視角——以山東老家飲食連鎖公司為例.管理世界,2015(02):137～152+188[5]牛雄鷹.國(guó)企裁員方略:企業(yè)裁員的過(guò)程分析.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),1999(05):14～15[6]唐金廣.裁員管理研究.北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(02):53～55[7]袁慶宏,錢珊珊,王春艷.員工離職研究綜述與展望.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2017(04):6～14[8]趙西萍,劉玲,張長(zhǎng)征.員工離職傾向影響因素的多變量分析.中國(guó)軟科學(xué),2003(03):71～74[9]周文霞,肖平.國(guó)外裁員幸存者綜合征研究綜述.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2008(02):60～65[10]Armstrong-StassenM.Designatedredundantbutescapinglay-off:Aspecialgroupoflayoffsurvivors.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology，200275(01):1～13第13章招聘管理信息系統(tǒng)建設(shè)目錄第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估第二節(jié)招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展第三節(jié)招聘管理信息系統(tǒng)的實(shí)踐第四節(jié)大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估招聘管理系統(tǒng)的管理招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估招聘管理系統(tǒng)的管理招聘管理系統(tǒng)能夠節(jié)約人力資源管理成本，提升人力資源配置效率，因而一些優(yōu)秀企業(yè)都有完善的招聘管理系統(tǒng)。招聘管理部門的設(shè)計(jì)；招聘管理崗位的安排；招聘管理政策的制定；招聘管理系統(tǒng)的構(gòu)建招聘管理系統(tǒng)的管理表13-1招聘管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素招聘管理系統(tǒng)的管理表13-1招聘管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估1、招聘管理流程的運(yùn)行首先，標(biāo)準(zhǔn)化的招聘管理流程可以收集內(nèi)容一致的應(yīng)聘者信息；其次，可以為所有應(yīng)聘者提供一致的反饋；第三，可以提高招聘管理流程的公平性；第四，標(biāo)準(zhǔn)化的招聘管理流程更具有合法性。招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估2、招聘管理的結(jié)果和成本招聘管理結(jié)果的評(píng)估思路第一，從崗位、部門以及企業(yè)的層面評(píng)估人員配置需求；第二，根據(jù)企業(yè)優(yōu)先事項(xiàng)建立招聘管理系統(tǒng)的政策和流程，并在此基礎(chǔ)上形成科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)；第三，衡量招聘管理系統(tǒng)的結(jié)果；第四，將招聘管理系統(tǒng)的結(jié)果與標(biāo)桿進(jìn)行比較。招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估2、招聘管理的結(jié)果和成本招聘管理結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)招聘管理系統(tǒng)有效性的評(píng)估3、招聘管理系統(tǒng)使用者的滿意度在企業(yè)方面，人力資源部門通過(guò)招聘管理系統(tǒng)來(lái)獲取適當(dāng)數(shù)量和類型的新員工，以滿足企業(yè)人員配置在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求。在應(yīng)聘者方面，對(duì)于應(yīng)聘者的調(diào)查應(yīng)該具有針對(duì)性，對(duì)被拒絕的應(yīng)聘者、接受工作機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者和拒絕工作機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者分開(kāi)測(cè)量，可以從反饋速度、過(guò)程公平、測(cè)評(píng)客觀性、招聘人員素質(zhì)、經(jīng)歷滿意度等方面進(jìn)行調(diào)查。第二節(jié)招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)與人力資源管理信息系統(tǒng)招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展帶動(dòng)了招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展；招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展；二者相互聯(lián)系，是部分與整體的關(guān)系。它標(biāo)志著現(xiàn)代化的信息技術(shù)與招聘管理理念方法的結(jié)合，是企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要板塊。招聘管理信息系統(tǒng)與人力資源管理信息系統(tǒng)招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)的起源上世紀(jì)60年代，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)看到電子化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，隨即開(kāi)始了人力資源管理系統(tǒng)的信息化。在學(xué)術(shù)界，對(duì)于招聘管理的研究大致可分為兩大類：一類是招聘管理實(shí)踐研究，即有針對(duì)性地對(duì)某一行業(yè)、領(lǐng)域或某家企業(yè)的招聘管理進(jìn)行有針對(duì)性的研究；另一類則是研究招聘管理的理論與方法。招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展20世紀(jì)80至90年代，我國(guó)勞動(dòng)力資源配置方式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變：由原來(lái)的國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配逐步向企業(yè)與員工雙向選擇的開(kāi)放式用工變化，催生了人力資源管理系統(tǒng)中招聘管理模塊的發(fā)展。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展駛?cè)肟燔嚨?，民營(yíng)企業(yè)收獲發(fā)展紅利，越來(lái)越多的勞動(dòng)力涌入民營(yíng)企業(yè)，由此帶動(dòng)了招聘管理系統(tǒng)的進(jìn)一步發(fā)展。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展駛?cè)肟燔嚨溃駹I(yíng)企業(yè)收獲發(fā)展紅利，越來(lái)越多的勞動(dòng)力涌入民營(yíng)企業(yè)，由此帶動(dòng)了招聘管理系統(tǒng)的進(jìn)一步發(fā)展。招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展特征非標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)同性信息技術(shù)依賴性招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展招聘管理信息系統(tǒng)的發(fā)展動(dòng)因人力資源管理系統(tǒng)的信息化招聘管理理論的發(fā)展計(jì)算機(jī)技術(shù)及市場(chǎng)環(huán)境招聘管理信息系統(tǒng)發(fā)展趨勢(shì)1、集成化人力資源管理信息系統(tǒng)與已存在的模塊數(shù)據(jù)相互關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)一鍵查詢、導(dǎo)出的目標(biāo)，極大地簡(jiǎn)化了操作，提高了效率。2、高交互隨著信息化管理的不斷深化，各類信息關(guān)聯(lián)的要求也不斷增強(qiáng)，與招聘管理相關(guān)聯(lián)的信息也從員工基本信息擴(kuò)展到了員工培訓(xùn)、績(jī)效、留任等信息，這要求招聘管理信息系統(tǒng)涵蓋的信息更加專業(yè)化、系統(tǒng)化。第三節(jié)招聘管理信息系統(tǒng)的實(shí)踐招聘管理信息系統(tǒng)的適用范圍勞動(dòng)密集型企業(yè)中的應(yīng)用知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用招聘管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題及未來(lái)展望招聘管理信息系統(tǒng)的適用范圍招聘管理信息系統(tǒng)一般適用于大型的、業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的企業(yè)原因：這類企業(yè)一般擁有大量的員工和分支機(jī)構(gòu)，人員配置工作較為復(fù)雜，使用信息系統(tǒng)可幫助企業(yè)科學(xué)有效地進(jìn)行招聘管理，能比較明顯地改善企業(yè)的招聘管理情況，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。勞動(dòng)密集型企業(yè)中的應(yīng)用傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)的特征勞動(dòng)力是主要投入元素人員流動(dòng)率較高直線制組織結(jié)構(gòu)勞動(dòng)密集型企業(yè)中的應(yīng)用勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)用案例——蒙牛乳業(yè)的人力資源共享服務(wù)中心系統(tǒng)為順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，蒙牛乳業(yè)有限公司人力資源部在2019年正式推出了人力資源共享服務(wù)中心系統(tǒng)作為轉(zhuǎn)型的抓手，憑借簡(jiǎn)捷的流程、清晰的規(guī)劃和有效的監(jiān)管，獲得了廣大員工的認(rèn)可。三大貢獻(xiàn)：一是流程可視化，信息集成化；二是形成數(shù)據(jù)中心，支持多維數(shù)據(jù)分析；三是自動(dòng)化應(yīng)用，提升工作效能。知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用知識(shí)密集型企業(yè)的特征知識(shí)是主要投入元素組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化以人為本，倡導(dǎo)可持續(xù)創(chuàng)新知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)用案例——強(qiáng)生的AI創(chuàng)新招聘模式強(qiáng)生成立于1886年，是世界上規(guī)模最大、產(chǎn)品多元化的醫(yī)療衛(wèi)生保健品及護(hù)理品公司。強(qiáng)生在公司高速發(fā)展期，需要大量知識(shí)型人才來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。由于招聘量增長(zhǎng)迅速，固有招聘模式已無(wú)法滿足公司人力資源的需要。2018年公司采用新模式、新技術(shù)，優(yōu)化招聘管理，幫助解決招聘難題。強(qiáng)生對(duì)招聘模式進(jìn)行大膽嘗試，由原來(lái)的一刀切轉(zhuǎn)變?yōu)榱可矶ㄖ?，并引入多種數(shù)字化技術(shù)、AI技術(shù)作為支持，對(duì)內(nèi)滿足招聘業(yè)務(wù)的需求，提升招聘人員和尋訪人員的體驗(yàn)；對(duì)外通過(guò)社交媒體等技術(shù)，提升雇主品牌知名度，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的吸引力。知識(shí)密集型企業(yè)中的應(yīng)用知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)用案例——強(qiáng)生的AI創(chuàng)新招聘模式強(qiáng)生的AI創(chuàng)新招聘模式分為以下三個(gè)步驟：一是對(duì)招聘需求進(jìn)行分類。二是根據(jù)分類，制定解決方案。三是強(qiáng)大的AI技術(shù)支持。招聘管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題及未來(lái)展望招聘管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀一部分走在世界前沿的企業(yè)管理者將人力資源管理信息化提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度，開(kāi)始引入招聘管理信息系統(tǒng)對(duì)人員的招聘、晉升、淘汰、輪換和儲(chǔ)備進(jìn)行管理。例如阿里巴巴、騰訊、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)搭建智慧人事系統(tǒng)，華為進(jìn)行人力資源三支柱模式變革，強(qiáng)生集團(tuán)利用AI技術(shù)進(jìn)行招聘模式創(chuàng)新等。招聘管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題及未來(lái)展望招聘管理信息系統(tǒng)存在的問(wèn)題及對(duì)策問(wèn)題：管理觀念僵化、系統(tǒng)工具落后、分析方式匱乏對(duì)策：一是招聘管理職能定位革新，招聘管理需要跳出純管控或輔助的角色，招聘者要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。二是系統(tǒng)工具革新。三是分析方式革新。招聘管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題及未來(lái)展望招聘管理信息系統(tǒng)的實(shí)踐展望一是提升核心業(yè)務(wù)支撐。二是強(qiáng)化數(shù)據(jù)共享應(yīng)用。三是夯實(shí)信息系統(tǒng)安全。第四節(jié)大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用歷程招聘管理過(guò)程中的大數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)在招聘管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用總結(jié)大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用歷程1、萌芽期2012年McAfee等人寫的文章中認(rèn)為大數(shù)據(jù)在管理學(xué)中的作用，主要是作為提取、整理、衡量已有數(shù)據(jù)的工具。使用大數(shù)據(jù)可以使管理人員根據(jù)證據(jù)而不是憑直覺(jué)進(jìn)行決策。因此它具有革新管理的潛力，這個(gè)觀點(diǎn)是這個(gè)領(lǐng)域大部分研究的基石。大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用歷程2、發(fā)展期2015年，我國(guó)印發(fā)了《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》，對(duì)我國(guó)的大數(shù)據(jù)發(fā)展工作進(jìn)行了全面系統(tǒng)部署。2016年，“十三五”規(guī)劃發(fā)布，在綱要中明確提出實(shí)施國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，把大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源，加快推進(jìn)數(shù)據(jù)共享，開(kāi)放政府?dāng)?shù)據(jù)，以大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和社會(huì)治理創(chuàng)新，這一系列的舉措引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)大數(shù)據(jù)的研究熱潮。招聘管理過(guò)程中的大數(shù)據(jù)類型與招聘管理有關(guān)的數(shù)據(jù)包括人員信息數(shù)據(jù)、工作崗位數(shù)據(jù)、培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)和激勵(lì)資源數(shù)據(jù)等方面?；A(chǔ)數(shù)據(jù)知識(shí)、能力數(shù)據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)大數(shù)據(jù)在招聘管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)已經(jīng)十分成熟，已成功應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)在人員招聘中的運(yùn)用大數(shù)據(jù)在人員選拔中的應(yīng)用大數(shù)據(jù)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用大數(shù)據(jù)在留任中的應(yīng)用