績(jī)效管理失敗的原因分析

學(xué)知網(wǎng)（）專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途績(jī)效管理的項(xiàng)目化研究績(jī)效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績(jī)效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績(jī)效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動(dòng)搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動(dòng)的倡導(dǎo)者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無(wú)奈地慨嘆，績(jī)效管理怎么就這么難以實(shí)施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動(dòng)起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認(rèn)可并喜歡績(jī)效管理，怎樣才能使管理出績(jī)效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績(jī)效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對(duì)癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺，X型風(fēng)格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績(jī)效管理為討厭的多余，視績(jī)效管理為工作的額外的負(fù)擔(dān)。在他們看來(lái)，績(jī)效管理是個(gè)該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。二）HR經(jīng)理的尷尬地位人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說(shuō)服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實(shí)施的力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上都遇到了很大的障礙。三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績(jī)效還只是一個(gè)概念，績(jī)效管理的意識(shí)還僅停留在績(jī)效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績(jī)效管理的過程，曲解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，只要達(dá)到考核的目的就可以了。我們說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)條件下，HR經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對(duì)績(jī)效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。但是，HR經(jīng)理們比較實(shí)現(xiàn)實(shí)務(wù)性的東西，排斥理論的研究。這一點(diǎn)，在HR經(jīng)理們的研討會(huì)上體現(xiàn)的最為明顯。在與演講專家交流參會(huì)目的的時(shí)候，聽到最多的聲音是，我想知道怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，我想學(xué)會(huì)怎樣量化考核指標(biāo)，我想弄清楚怎樣把考核與薪酬管理關(guān)夠，等等。所以，許多演講專家也不得不無(wú)奈地把績(jī)效管理的主題改為績(jī)效考核，拋開管理談考核。所以許多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，企業(yè)做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。2.目標(biāo)性績(jī)效管理與目標(biāo)管理很好地結(jié)合使得績(jī)效管理更有成效。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。3.強(qiáng)調(diào)溝通溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。二）績(jī)效管理的組成部分通常，績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成：1.績(jī)效計(jì)劃2.持續(xù)不斷的溝通3.收集信息、做文檔記錄4.年終績(jī)效評(píng)估5.績(jī)效的診斷和提高（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：1.員工的主要工作任務(wù)是什么；2.如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限？4.員工的權(quán)限？5.員工需要的支持幫助？6.經(jīng)理如何幫助員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？7.其他相關(guān)的問題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績(jī)效管理目標(biāo)。通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書而做；3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用4.目標(biāo)符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的），Aligned（相關(guān)的），Realistic（現(xiàn)實(shí)的），Timed（有截止期限的）。（二）持續(xù)不斷的溝通溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗贸掷m(xù)不斷修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：1.溝通應(yīng)該真誠(chéng)一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。2.溝通應(yīng)該及時(shí)績(jī)效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過溝通講之消滅于無(wú)形或及時(shí)解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。3.溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問題的探討和解決。4.溝通應(yīng)該定期經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績(jī)效水平。（三）信息的收集、做文檔記錄績(jī)效目標(biāo)最終要通過績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重要。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。（四）績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估一般在年底舉行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績(jī)效管理的效果如何，通過績(jī)效評(píng)估可以一目了然?？?jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。（五）績(jī)效的診斷和提高沒有完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。三）績(jī)效管理中存在的誤區(qū)認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理的體系，還需要肅清其中容易引起的誤區(qū)，以便于我們更加正確地認(rèn)識(shí)和操作績(jī)效管理工作。目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：（一）、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來(lái)，或者說(shuō)始終沒有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。（二）、角色分配上的錯(cuò)誤。企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。沒錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部事情的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親力親為，積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。（三）、過于追求完美。追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問題。所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。（四）、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。三、績(jī)效管理的項(xiàng)目化分析了績(jī)效管理失敗的原因，認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理的系統(tǒng)，理清了績(jī)效管理中存在的誤區(qū)，接下來(lái)的工作就是如何實(shí)踐和推行的問題了。鑒于績(jī)效管理的重要性和系統(tǒng)性，我建議企業(yè)將之作為一個(gè)管理項(xiàng)目，認(rèn)真地研究立項(xiàng)，實(shí)施項(xiàng)目化運(yùn)作和管理。一）立項(xiàng)HR經(jīng)理首先就上述問題理出思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績(jī)效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處，弄懂績(jī)效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)工作可能需要幾個(gè)月的時(shí)間，因?yàn)槎螘r(shí)間理解績(jī)效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和決心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jī)效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績(jī)效管理并愿意提供支持，最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路。二）組成績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。HR經(jīng)理在推銷績(jī)效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。所以吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的