績(jī)效反饋怎樣做才有效

績(jī)效反饋怎樣做才有效現(xiàn)如今，回顧很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果，并沒(méi)有對(duì)推進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率、有效地員工激勵(lì)等方面做出多少貢獻(xiàn)。有些考核反而被員工看作是沒(méi)事找事，企業(yè)管理人員在執(zhí)行過(guò)程中更是舉步維艱，視之如噩夢(mèng)。難道績(jī)效考核就錯(cuò)誤了嗎？當(dāng)然不是，績(jī)效考核的本身是為了更加規(guī)范員工的管理，對(duì)于員工激勵(lì)也是有所幫助的，可見(jiàn)，績(jī)效考核在落地的過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題，那么如何才能實(shí)施有效的績(jī)效考核就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。此時(shí)，績(jī)效考核如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題1、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過(guò)程中，有些工作無(wú)法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得并不周到，缺乏定量判斷，定性判斷多。比如就工作態(tài)度來(lái)說(shuō)，什么樣的工作態(tài)度可以稱(chēng)作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱(chēng)作“一般”，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無(wú)法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰,主觀性太強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定；應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的；應(yīng)該設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺(jué)。比如，有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲，而有的評(píng)價(jià)者則非常寬松；一些員工水平一般，卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí)，這就很不公平。3、績(jī)效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題，溝通不完善企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績(jī)效考核到底考什么、起什么作用并沒(méi)有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒(méi)有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問(wèn)題，也沒(méi)有建立績(jī)效考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒(méi)有形成有效地反饋機(jī)制?？己私Y(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問(wèn)題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒(méi)有形成自下而上的問(wèn)題反饋機(jī)制和自上而下的問(wèn)題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績(jī)效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過(guò)程的管理，使績(jī)效考核流于形式。4、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有真正的建立從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出，績(jī)效考核僅停留在考核層面上，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門(mén)和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理的根本，績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無(wú)法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無(wú)目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。二、提高績(jī)效考核有效性建議改善績(jī)效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問(wèn)題，努力研究制定適合各部門(mén)以及各個(gè)不同崗位的績(jī)效考核體系，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來(lái)確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。通過(guò)上文對(duì)存在問(wèn)題的分析，我認(rèn)為可以從下面幾個(gè)方面分階段著手，改善企業(yè)的績(jī)效管理。

1、績(jī)效前饋控制(1)樹(shù)立績(jī)效管理的思想，明確績(jī)效考核的目的。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。主管了解績(jī)效考核的目的有助于績(jī)效考核的順利開(kāi)展；員工了解績(jī)效考核的目的可以消除自身的恐懼感，對(duì)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)明確的規(guī)劃。(2)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo)，建議可以從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如聯(lián)想臺(tái)式機(jī)事業(yè)部據(jù)此將所有費(fèi)用細(xì)分為六塊，并落實(shí)到一個(gè)最直接的部門(mén)，把任務(wù)分解到每個(gè)部門(mén)，成為最直接的部門(mén)考核指標(biāo)。

(3)科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡