新勞動合同法下績效體系應(yīng)該做哪些改變

新勞動合同法下績效體系應(yīng)該做哪些改變新勞動合同法的出臺使得企業(yè)不再承諾隨便以“考核不合格”之類的理由與職員解除雇傭關(guān)系，否則企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險。因此有必要對績效治理體系重新進(jìn)行設(shè)計。1．績效打算的制定

績效打算制定的基礎(chǔ)是工作分析。在績效治理中，對職員進(jìn)行績效考核的要緊依據(jù)確實(shí)是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在專門大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標(biāo)，能夠使績效治理更具科學(xué)性和針對性。一份清晰的崗位說明書能夠讓職員清晰自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到如何樣的要求，也是在勞動爭議中的重要證據(jù)?？冃繕?biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與職員溝通，并要求職員確認(rèn)。企業(yè)制定的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確的告訴勞動者。勞動爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，假如企業(yè)以勞動者沒有完成績效目標(biāo)對勞動者進(jìn)行懲戒，則第一必須證明績效目標(biāo)差不多告訴勞動者。企業(yè)能夠在績效打算制定及輔導(dǎo)反饋的過程中與勞動者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險，企業(yè)能夠在績效打算制定及輔導(dǎo)反饋的過程中要求職員簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動者對績效目標(biāo)了解并認(rèn)可。

績效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)幸免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠度”或“誠實(shí)性”等，除非能夠用量化的數(shù)據(jù)或可觀看的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個相互獨(dú)立的指標(biāo)，關(guān)于司法部門來說，只有一個籠統(tǒng)模糊的績效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一樣會要求將這些獨(dú)立的評判結(jié)合起來，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個總分。

2．績效信息的收集

應(yīng)重視從多種渠道收集績效信息?？冃Э己耸且豁?xiàng)鑒定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使職員的績效得到真實(shí)而具體的反映，并成為職員行為是否符合績效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者通過公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽材料和證人證言；證人提供的對與其親屬或者其他緊密關(guān)系的當(dāng)事人有利的證言其證明力一樣小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動爭議中讓單位的職員作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認(rèn)可。因?yàn)槁毠閱挝惶峁﹦趧印㈩I(lǐng)取酬勞，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶意見能夠作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，專門要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績效信息。值得注意的是，不管通過何種渠道，評判者與被評判者有著日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是專門重要的。而且盡可能地讓一個以上的評判者各自獨(dú)立完成同樣的工作績效評估，如此能夠減少個人偏見和錯誤問題。在司法實(shí)踐中，由單個評判者決定一項(xiàng)人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

3．績效考核方式的選擇。

表現(xiàn)性評判技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標(biāo)治理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平穩(wěn)記分卡等考核法在我國專門多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀看量表法等表現(xiàn)性評判技術(shù)的運(yùn)用。實(shí)際上，從西方企業(yè)的績效治理進(jìn)展歷程來看，目標(biāo)治理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平穩(wěn)記分卡等差不多上戰(zhàn)略性的績效考核工具，他們能夠?qū)⒙殕T的績效與整個組織的戰(zhàn)略相承接，使得個人績效的提高能指向組織整個企業(yè)的績效。然而，戰(zhàn)略性績效治理工具的實(shí)施離不開表現(xiàn)性評判方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評判技術(shù)如行為錨定法和行為觀看量表法通過直截了當(dāng)為考評者提供具體的行為等級和考評標(biāo)準(zhǔn)的量表，為考評者建立一個統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，它們不僅有利于治理者有效的對職員做出客觀的評判，還有利于引導(dǎo)和開發(fā)職員的行為。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評判技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。

4．考核公平性的保證措施

要對治理人員進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的阻礙，導(dǎo)致考評顯現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的方法確實(shí)是對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評判者提供關(guān)于使用評判工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu判系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判定時如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去說明如何進(jìn)行績效評判。

建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層治理者應(yīng)該對所有的績效評判結(jié)果進(jìn)行某種形式