高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制

高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制[下載自glzy8治理資源吧]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源越來(lái)越受到企業(yè)治理者的重視，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)已從對(duì)物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)演化為對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源成本是企業(yè)專門(mén)是高新技術(shù)企業(yè)成本治理的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本文依照我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，分析研究了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點(diǎn)以及成本操縱中的問(wèn)題，并針對(duì)不同的成本內(nèi)容提出了相應(yīng)的操縱策略。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高成長(zhǎng)、高回報(bào)性，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)和風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了高新技術(shù)企業(yè)有另一個(gè)重要特點(diǎn)，即具有高度知識(shí)化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有淵博的學(xué)識(shí)和出眾的才華，同時(shí)也具有鮮亮的個(gè)性和價(jià)值觀。具體來(lái)說(shuō)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：（一）突出的自主意識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮亮的專業(yè)分工，有自己的工作思路和工作方式，具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，勇于自我嘗試，樂(lè)于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的工作環(huán)境和寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍。（二）鮮亮的價(jià)值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著強(qiáng)烈的成就感，他們從事制造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資酬勞，還為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，他們關(guān)注個(gè)人事業(yè)的前途和進(jìn)展，并從完成的工作和取得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的工作，把制造發(fā)明、攻克難關(guān)看作是一種樂(lè)趣。（三）流淌性較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源差不多不是資金，而表現(xiàn)為職員頭腦中的知識(shí)、技能及其不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于職員本身的，是企業(yè)無(wú)法操縱的。如許多高科技人才由于具有某種專門(mén)技能，碰到令自己不滿的現(xiàn)象容易產(chǎn)生抵觸情緒，遇到矛盾不情愿妥協(xié)，他們能夠憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力，靈活地選擇公司或自己組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性專門(mén)強(qiáng)的人力資源出現(xiàn)出專門(mén)大的流淌性。（五）職員隊(duì)伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需要的是有闖勁、頭腦靈活、精力充沛的雇員，因此年輕人的比例相當(dāng)高，20～40歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識(shí)層次都比較高，總體而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上。這些職員對(duì)新技術(shù)和新知識(shí)有良好的領(lǐng)會(huì)能力與同意能力，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡緣故，也會(huì)顯現(xiàn)一定的驕狂、沖動(dòng)和浮躁情緒。（六）富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)水平較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時(shí)刻保持著高度的創(chuàng)新欲望或制造沖動(dòng)，喜愛(ài)富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的工作，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)治理創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)拓中實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)和價(jià)值。他們所具有的創(chuàng)新能力是企業(yè)價(jià)值增值的決定因素，能夠制造出高于社會(huì)平均利潤(rùn)的超額利潤(rùn)。（七）人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個(gè)層次，即決策層、治理層、專業(yè)層和操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸取及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點(diǎn)所謂人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資源而付出的代價(jià)。人力資源成本要緊包括以下方面：（1）人力資源獲得成本，包括人員的聘請(qǐng)費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等的費(fèi)用）、錄用及安置費(fèi)（錄用手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。（2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本，即要使職員達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。包括職員的上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。（3）人力資源使用成本，指在使用職員的過(guò)程中發(fā)生的支出，包括堅(jiān)持成本和保證成本。（4）人力資源離職成本，包括離職前的低效成本和空職成本，即由于職員的離職而阻礙到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良阻礙而造成的缺失。高新技術(shù)企業(yè)的要緊資產(chǎn)是由擁有智力資本的職員，同時(shí)正是由于擁有高素養(yǎng)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于高新企業(yè)職員的特點(diǎn)使得人力資源成本有不同于一樣企業(yè)的特點(diǎn)：第一，高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本在總成本費(fèi)用所中占的比重較大。為保持連續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，使科技優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，成功的高新技術(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人員的要求比例一樣在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)較高的研發(fā)投入進(jìn)行知識(shí)開(kāi)拓和積存，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”良性循環(huán)的全然。而這一部分知識(shí)型的人才的留用必須要支付較高的薪金水平。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，因此這部分支出比重就相當(dāng)大，一樣占到企業(yè)總成本費(fèi)用的50%～80%。其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本支出風(fēng)險(xiǎn)性比較大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)職員具有流淌性強(qiáng)的特點(diǎn)，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的支出具有專門(mén)大的變動(dòng)性、不宜操縱的特點(diǎn)。人員流淌的頻繁增加了人力資源成本支出的風(fēng)險(xiǎn)性。再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)成本高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點(diǎn)決定了其職員的開(kāi)發(fā)成本要比一樣企業(yè)高，一樣的生產(chǎn)型企業(yè)的新職員通過(guò)簡(jiǎn)短的培訓(xùn)就能夠上崗操作，然而高新技術(shù)企業(yè)因?yàn)閷?duì)職員的技能和研發(fā)能力要求高，為了提高工作效率，需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行深層次和長(zhǎng)時(shí)刻的培訓(xùn)，才能使達(dá)到預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱中的要緊問(wèn)題（一）機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用成本過(guò)高。目前有專門(mén)多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的治理模式，其核心應(yīng)是精簡(jiǎn)高效，即機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精簡(jiǎn)。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實(shí)際動(dòng)身，治理內(nèi)容、治理方式、治理方法及治理思想的一成不變導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保證成本居高不下。（二）分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開(kāi)發(fā)成本增加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃進(jìn)展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點(diǎn)，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異。而許多企業(yè)則忽視了崗位對(duì)職員的要求和職員勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有能力不如有資歷，真正有能力能夠搞開(kāi)發(fā)搞研究的人員卻沒(méi)能得到與其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)相稱的酬勞。對(duì)不同的人力資本實(shí)行統(tǒng)一或相差無(wú)幾的待遇實(shí)際上是對(duì)價(jià)值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必定導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次職員凝聚力的減弱，勞動(dòng)積極性降低。為了使職員提高工作積極性及工作效率，需要對(duì)職員加強(qiáng)培訓(xùn)并設(shè)計(jì)合理的薪資制度，這就使得人力資源的開(kāi)發(fā)成本增加。（三）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，增加了人力資源的離職成本和取得成本。高新技術(shù)企業(yè)職員流淌性大的特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職成本的增加，另一方面企業(yè)為補(bǔ)償人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士，從而增加了人員的取得成本。四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱策略人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直截了當(dāng)關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱中的問(wèn)題，對(duì)其人力資源成本操縱進(jìn)行研究是專門(mén)必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的操縱策略：（一）關(guān)于取得成本的操縱策略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的取得成本包括對(duì)人員的招募、選拔、錄用和安置成本。對(duì)職員的聘請(qǐng)、選拔事實(shí)上是為企業(yè)現(xiàn)在和今后的進(jìn)展做好資源儲(chǔ)備，因此進(jìn)行聘請(qǐng)時(shí)，企業(yè)不應(yīng)一味追求低成本而降低對(duì)人員的各種潛力的要求。企業(yè)進(jìn)行聘請(qǐng)時(shí)要緊應(yīng)考慮企業(yè)以后的進(jìn)展戰(zhàn)略。第一，在制訂聘請(qǐng)打算時(shí)就應(yīng)考慮到本企業(yè)所處的生命周期及下一時(shí)期的進(jìn)展?fàn)顩r，以堅(jiān)持人力資源的彈性，幸免在企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)一味招人，最后造成業(yè)務(wù)衰退期人員過(guò)多。其次，在聘請(qǐng)前要做好工作分析，具體說(shuō)明每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、必須的工作條件以及資格條件，從而盡量使所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，幸免造成額外費(fèi)用。最后，在聘請(qǐng)人員時(shí)要重視對(duì)人才特質(zhì)、背景進(jìn)行考查，留意職員是否有長(zhǎng)期合作意愿，尊重工作等特質(zhì)，對(duì)以后不必要的離職流淌防患于未然；對(duì)職員的學(xué)習(xí)能力、制造能力進(jìn)行考查，以確定其是否能成為企業(yè)的重要儲(chǔ)備力量，是否能滿足企業(yè)以后成長(zhǎng)的需要。（二）關(guān)于開(kāi)發(fā)成本的操縱策略。開(kāi)發(fā)成本實(shí)際上是對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其以后的價(jià)值增值?，F(xiàn)在要考慮的要緊是如何提高投資有效性的問(wèn)題。第一，企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要有全面的打算和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)刻等都應(yīng)依照企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對(duì)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)。關(guān)于高層治理者要緊進(jìn)行治理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力以及最新科技知識(shí)的培訓(xùn)；關(guān)于中層治理者應(yīng)注重對(duì)其技術(shù)知識(shí)和和諧能力的培訓(xùn)；關(guān)于基層治理人員則應(yīng)要緊培訓(xùn)其差不多操作技能以及生產(chǎn)治理方面的能力；關(guān)于工程技術(shù)人員要緊應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使之把握最新專業(yè)技術(shù)知識(shí)及一定的差不多治理理論；關(guān)于生產(chǎn)工人要緊從文化知識(shí)及操作技能兩方面進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并注意使培訓(xùn)的技術(shù)技能具有一定的前瞻性。其次，為了提高培訓(xùn)的成效，應(yīng)建立培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的鼓舞機(jī)制，將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作與職員的業(yè)績(jī)考核、晉升等有助于調(diào)動(dòng)職員積極性的因素結(jié)合起來(lái)，以提高職員參與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性，取得預(yù)定的培訓(xùn)成效。為保證培訓(xùn)的實(shí)效，還應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中及培訓(xùn)終止后進(jìn)行必要的評(píng)估和總結(jié)工作。（三）關(guān)于使用成本的操縱策略。如前所述，使用成本是指在使用職員的過(guò)程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保健及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保證等。其中最要緊的確實(shí)是工資和獎(jiǎng)金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一樣可采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”能夠以工作經(jīng)歷及教育背景作參考，差不多上差距不大。而獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的酬勞，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)職員圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)職職員作的一種確信?！蔼?jiǎng)金”能夠依照工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)判方式，例如關(guān)于從事技術(shù)工作的人才，能夠依照他所參與項(xiàng)目為企業(yè)帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)于一樣的技術(shù)職員，能夠?qū)ζ湓诰唧w研發(fā)或生產(chǎn)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新采取一次性獎(jiǎng)金的形式加以鼓舞；關(guān)于從事治理工作的人員，能夠采取“目標(biāo)治理”的方式制定一定的治理目標(biāo)，并依照目標(biāo)的完成程度以及完成成效來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。關(guān)于從事市場(chǎng)工作的人員，能夠以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定酬勞，同時(shí)能夠輔以“目標(biāo)治理”方式來(lái)鼓舞人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)、制造潛在消費(fèi)需求以及推廣企業(yè)知名度等方面的工作。采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式要緊有以下兩方面好處：第一，能夠滿足人才日常生活的差不多需要，使他們安心于本職工作；同時(shí)也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)鼓舞。既有利于增加高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合企業(yè)的能力和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的緊密配合對(duì)企業(yè)的生存和進(jìn)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)應(yīng)重視和諧新老職員的關(guān)系。由于這種模式采取了和原有工資制度差不多一致的底薪，能夠調(diào)動(dòng)老職員的工作積極性。最后，獎(jiǎng)金打算的實(shí)行能夠使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的職員在增加收入的同時(shí)，得到組織對(duì)他的認(rèn)可，產(chǎn)生個(gè)人成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，連續(xù)為企業(yè)效力，由此能夠穩(wěn)固企業(yè)人才，降低人才的成本。（四）關(guān)于離職成本的操縱策略。就治理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流淌能夠促進(jìn)職員間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流淌卻可能給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極阻礙，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)缺失。那么，該如何操縱企業(yè)內(nèi)的離職流淌率呢？有的企業(yè)為了留住職員，會(huì)給予職員專門(mén)高的酬勞，然而用這種方法來(lái)防范人員流失只是必要條件但絕非充分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮亮的價(jià)值觀，他們工作的目的不僅僅是拿工資，更多的是取得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)往往忽略了對(duì)雇員本身的關(guān)懷，在專門(mén)強(qiáng)調(diào)人性化治理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個(gè)職員，不斷滿足和提升他們的“五個(gè)層次的需要”，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻(xiàn)。為此治理者能夠從以下幾方面開(kāi)展工作:一是加強(qiáng)打算工作和操縱工作，通過(guò)公平地制定并執(zhí)行一套有效的晉升、獎(jiǎng)懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓職員可從中看到自身以后的進(jìn)展；二是強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，為職員營(yíng)造更為舒服的工作環(huán)境，包括和諧的人際關(guān)系；三是在可能的情形下，專門(mén)是在尊重職員個(gè)人自由的前提下，適當(dāng)關(guān)懷職員在企業(yè)外的情形。另外，為了減少由于解聘職員造