關(guān)于公司員工培養(yǎng)規(guī)劃略談

2011年12月11日[人力資源管理之員工培養(yǎng)規(guī)劃]1/4關(guān)于公司員工培養(yǎng)規(guī)劃略談一二隨著市場經(jīng)濟的變化，同業(yè)的競爭越來越激烈，一家企業(yè)能否在自己所處的行業(yè)里長盛不衰、興旺發(fā)達是由企業(yè)合理的管理機制來決定，尤其是人的因素來決定的，因為企業(yè)的運轉(zhuǎn)完全靠不同層級員工的個人素質(zhì)、執(zhí)行力與創(chuàng)新能力來決定，所以企業(yè)的心臟部門——人力資源部門顯得尤為重要。人力資源部門主要工作是圍繞“選人、育人、用人、留人”四個方面來展開，為了給企業(yè)不斷輸送新鮮血液，不斷加強企業(yè)自身的造血功能，公司除了建立自身的企業(yè)文化、核心價值觀，制定合理的薪酬制度、激勵機制、崗位職責(zé)等管理制度外，建立人才信息庫、人才引進機制、員工的培養(yǎng)機制已顯得迫在眉睫，只有不斷地進行人才儲備，對優(yōu)秀人才的“知人善用”才是企業(yè)發(fā)展的根本，接下來本人就以上這三個方面進行具體闡述：建立人才信息庫每一個優(yōu)秀的企業(yè)都會對有潛力的員工進行針對性的培養(yǎng)，通過時間的沉淀，有的人成為企業(yè)的有用之才，被企業(yè)放在關(guān)鍵崗位任職，而有的人在培養(yǎng)過程中由于本人能力或意識問題逐步被淘汰。因此，作為一家著眼于未來發(fā)展的企業(yè)，首先要建立人才信息庫，這份人才信息庫存中儲備著行業(yè)內(nèi)核心崗位中（如業(yè)務(wù)一線的管理人員及績優(yōu)高手、后援技術(shù)崗管理人員及優(yōu)秀員工等）的前10位以內(nèi)的信息，如姓名、聯(lián)系方式、學(xué)歷、以往業(yè)績及榮譽、所在崗位從業(yè)年限、行業(yè)從業(yè)年限、家庭狀況、社會資源等重要信息，通過各部門收集、行業(yè)信息、新聞媒體或主動聯(lián)系等渠道來獲取，此項工作由人力資源部牽頭、各部門配合來完成，并定期進行更新，以備我司隨時使用。此信息庫的建立，對了解同業(yè)的發(fā)展模式提供了很好平臺，也為我司的人才更新做了很好的儲備。一個優(yōu)秀人才的流失一定程度上與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，所以隨著時間的變遷，人才的流動也成為必然，人才的更新也成為企業(yè)永恒的話題。建立人才引進機制/退出機制人才引進的方式有多種多樣，如定期的網(wǎng)絡(luò)招聘與人才市場招聘、緣故招聘等，企業(yè)能否在行業(yè)內(nèi)迅速崛起或者說發(fā)展，一定程度上要有優(yōu)秀人才的加盟才能帶動，所謂“蝴蝶效應(yīng)”。因此作為企業(yè)要有未雨綢繆的意識。每個企業(yè)喜歡自已培養(yǎng)人才，而時間卻提出了考驗，因為市場沒有時間來等你培養(yǎng)好了才開始競爭，在我們眼前就發(fā)生了很多有趣的事情：新華除了成立之初從平安引進了一批高管后，剩下的就是在靠自已培養(yǎng)，導(dǎo)致在2010年發(fā)生了總公司的金三角集體辭職到生命，全國出現(xiàn)大批的倒戈現(xiàn)象，這就是所謂的“忠誠度”造成的結(jié)果，對新華的產(chǎn)品及作業(yè)模式都產(chǎn)生了極大的沖擊。所以作為現(xiàn)代企業(yè)要有充分的思想準備，除了自身培養(yǎng)人才之外，還得大膽引進，建立人才引進機制，配套的還需建立退出機制，因為我們不提倡內(nèi)耗，提倡能者上庸者下，關(guān)鍵崗位可采取競聘制度，由內(nèi)到外來進行。因為安邦在機制上區(qū)別于同業(yè)，“給你所需，你給我所要”。在引進人才的同時，需強力推崇我司文化及企業(yè)價值觀，我們經(jīng)常說的一句話：你非常優(yōu)秀，在你的崗位做得很出色，隨著公司的發(fā)展我們需要你的加盟，請問我如何才能請到你來我司工作呢？看重人才兩點關(guān)鍵能力，一是他是否是一個有誠信的人；二是他是否是一個有能力取得持續(xù)業(yè)績的人。在此我想表達的是由于領(lǐng)導(dǎo)的問題人才的流動是必然的，需要表明的是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展中需要新鮮血液加入時請問做好準備了嗎？因此，建立人才引進機制或退出機制很有必要。建立員工培養(yǎng)機制人才永遠是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。我們不為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的—是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調(diào)查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅(qū)動的人。他要了解我司的愿景和策略，幫助公司贏得更多業(yè)務(wù)，為客戶帶來更大價值。這是對職業(yè)經(jīng)理人的必然要求。所以對公司而言，一定要有員工培養(yǎng)計劃：如業(yè)務(wù)隊伍的入職素質(zhì)教育規(guī)劃、后備干部培養(yǎng)規(guī)劃、員工隊伍的企業(yè)凝聚力培養(yǎng)規(guī)劃、新員工到崗后的心態(tài)交流規(guī)劃，老員工的定期思想溝通規(guī)劃等，讓更多有活力的人有機會進入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以各類培養(yǎng)規(guī)劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。每項培養(yǎng)規(guī)劃的具體實施情況詳見下表：培訓(xùn)規(guī)劃課程設(shè)置一線員工入職培訓(xùn)二線員工入職培訓(xùn)一年以上凝聚力培養(yǎng)規(guī)劃后備干部培養(yǎng)規(guī)劃新員工心態(tài)交流規(guī)劃老員工思想溝通規(guī)劃兼講隊伍培養(yǎng)行業(yè)前景√√√√√√√公司簡介√√√√√√√常用禮儀√√專業(yè)知識√√--√√√√公關(guān)與談判√實務(wù)操作√√√√√法律與合規(guī)√√√√√√--市場實操√師徒禮儀√√潛能特訓(xùn)營√√角色與定位√--√--管理與服務(wù)√我的工作計劃√√規(guī)劃頻次季/次季/次年/次半年/次2月/次半年/次年/次實施形式講授與實操講授與實操講授與戶外講授溝通溝通講授與演練評估時間2個月/次1個月/次半年/次半年/次2個月/次季/次年/次評估指標產(chǎn)品/銷售技巧產(chǎn)品/操作流程業(yè)績/執(zhí)行業(yè)績/執(zhí)行思想動態(tài)思想動態(tài)授課技能實施部門業(yè)務(wù)部門人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部公司文化的傳承與人才培養(yǎng)為更好的傳承我司的企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、公司的經(jīng)營發(fā)展理念，可以通過不同形式的展示來讓每一位安邦人領(lǐng)會，運用，通過不同類型員工的培養(yǎng)規(guī)劃、通過職場布置、會議匯報、員工談心、工作模式等等讓安邦文化深入每一位員工的內(nèi)心深處，走向每一個城市的角落，從而使安邦成為保險業(yè)的一顆璀璨奪目的明星。員工培養(yǎng)規(guī)劃這是一個系統(tǒng)工程，需要長期有序地來運行，在一定時間內(nèi)，其效果不會有明顯的變化，同時也需要各個部門的齊心協(xié)力來進行運作，