績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核

績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核案例引入1為了激勵(lì)員工，A公司決定實(shí)施績(jī)效管理?？偨?jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。三個(gè)月后，員工積極性未見(jiàn)提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門(mén)上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒(méi)有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升……總經(jīng)理覺(jué)得很困惑：不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎？為什么我的“月度績(jī)效考核”得不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？請(qǐng)結(jié)合相關(guān)知識(shí)談?wù)勀愕目捶ǎ?024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核案例引入1專家分析：1、績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對(duì)前期工作的總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jī)效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了“考核權(quán)”，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)效考核，非但不能起到激勵(lì)的作用，而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。2、考核結(jié)果難以量化從考核結(jié)果看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法做到公正。從公平理論的角度來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)滋生不公平感。因此積極性受挫，心生不滿，甚至離職。2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核新人力資源經(jīng)理的難題東升公司成立四年了，上一次的考評(píng)是第一次比較正規(guī)的人員年度考評(píng)，袁總經(jīng)理認(rèn)真聽(tīng)取了關(guān)于上年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)后，得知經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，考核并未獲得能夠說(shuō)明員工和管理干部績(jī)效的真實(shí)信息，存在諸多問(wèn)題，為了做好績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)行政會(huì)議決定，公司又招聘了一名新的人力資源經(jīng)理-小王。他該怎樣著手工作呢？新人力資源經(jīng)理上任之后的第一件事就是與人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考評(píng)的小劉一起與幾位部門(mén)經(jīng)理交換了對(duì)年度考評(píng)的看法，并征詢了一部分員工的意見(jiàn)。最后將各方面的看法歸納了一下，結(jié)合自己的觀察、了解，得出對(duì)上次年度考核的初步評(píng)價(jià)，你認(rèn)為干活最多的人，考核成績(jī)最低的原因應(yīng)該是什么？1、考評(píng)結(jié)果的等級(jí)普遍偏高，員工中被評(píng)為“良”以上的占82.3%，個(gè)別部門(mén)有五分之四的員工得到了“優(yōu)等”，而沒(méi)有一個(gè)被評(píng)為“差等”，但實(shí)際上某些員工的表現(xiàn)是算不上合格，就是“差等”，也就是績(jī)效考核好壞不分，沒(méi)有原則。2、部分員工抱怨考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理，干的多，錯(cuò)的多，考核的形式不科學(xué)，辦事認(rèn)真，得罪人多，考評(píng)結(jié)果最差，考評(píng)變成判定人緣好壞的尺度。案例引入2p622024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核3、部門(mén)經(jīng)理間的考評(píng)結(jié)果成了上級(jí)對(duì)下級(jí)的主觀看法，與實(shí)際績(jī)效的關(guān)聯(lián)性較低，有人認(rèn)為似乎沒(méi)有必要進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理間的考評(píng)。4、絕大多數(shù)員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、方法并不了解，不會(huì)用。5、幾乎每個(gè)部門(mén)經(jīng)理都認(rèn)為人員考評(píng)是人事部的職責(zé)，自己只是填表、打分，完成人事部發(fā)的考評(píng)表即可。問(wèn)題似乎找出來(lái)了，但應(yīng)該怎樣去進(jìn)行績(jī)效考核呢?新的人力資源經(jīng)理覺(jué)得頭緒很多，簡(jiǎn)直不知該從哪里開(kāi)始。下班的鈴聲己經(jīng)響了兩遍，他仍然坐在辦公桌前，看著面前的那些表格陷人深思……你能幫幫王經(jīng)理想想辦法嗎？學(xué)完本章后請(qǐng)為王經(jīng)理出出主意。案例引入22024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核也稱績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。是對(duì)組織成員在日常工作中的表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的主體可能是上級(jí)、同事、下屬、員工自己或者是顧客具有多維性；績(jī)效考核的客體一般來(lái)說(shuō)是員工績(jī)效。主體：可能是上級(jí)、同事、下屬、員工自己或者是顧客，多維性；客體：?jiǎn)T工績(jī)效，工作任務(wù)完成情況、履職程度、工作熱情等；方法：科學(xué)的考評(píng)方法；標(biāo)準(zhǔn)：工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果：獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、人事調(diào)整、員工再培訓(xùn)。2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述二、績(jī)效考核的分類（一）判斷型績(jī)效考核概念：是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考核，它主要強(qiáng)調(diào)員工的行為是否符合要求，員工的任務(wù)是否完成，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的量比較，被經(jīng)常用來(lái)控制員工的工作行為。特點(diǎn)：是將考核結(jié)果與工資或其他的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)，在考核過(guò)程中，符合組織價(jià)值觀的行為將得到組織的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，不符合組織價(jià)值觀的行為將得到組織的反對(duì)和懲罰。目標(biāo)：?jiǎn)T工管理。應(yīng)用：我國(guó)普遍重視的績(jī)效考核類型，有助于提高管理效率和改進(jìn)工作方式。2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核【案例體驗(yàn)】以員工管理為目標(biāo)的績(jī)效考核

初級(jí)護(hù)士績(jī)效考核表p64思考：從哪些方面可以看出初級(jí)護(hù)士績(jī)效考核表的內(nèi)容對(duì)組織提高管理效率及改進(jìn)工作方式有作用？

績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核在上表中，我們沒(méi)有看到對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行優(yōu)劣程度的評(píng)價(jià)，它只要求管理者對(duì)初級(jí)護(hù)士的每一項(xiàng)工作職責(zé)的工作程序進(jìn)行檢查，從而判斷是否達(dá)到了績(jī)效要求的標(biāo)準(zhǔn)。如果員工的某項(xiàng)工作沒(méi)有按程序要求進(jìn)行，就應(yīng)當(dāng)予以糾正和改善，它是通過(guò)考核達(dá)到對(duì)績(jī)效形成過(guò)程的控制，從而提高組織的管理效率及改進(jìn)組織的工作方式，確保護(hù)理工作的質(zhì)量?！景咐w驗(yàn)】進(jìn)一步思考：為什么上表沒(méi)有采用定量性指標(biāo)進(jìn)行衡量，比如投訴率？績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核如果對(duì)上述案例采取定量性指標(biāo)考核，就有可能導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的惡化，而且指標(biāo)也難以確定和判斷。例如，我們可以用顧客投訴率作為一項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的控制指標(biāo)，但是，顧客沒(méi)有發(fā)生并不等于服務(wù)質(zhì)量好。因?yàn)橥耆锌赡茴櫩筒粷M意但還沒(méi)有需要達(dá)到投訴的地步。但是，這種狀態(tài)已經(jīng)影響了組織的信譽(yù)和顧客的信任。因?yàn)?，投訴指標(biāo)是滯后性指標(biāo)，當(dāng)投訴產(chǎn)生時(shí)，惡劣影響已經(jīng)造成。所以，在很多情況下，控制過(guò)程本身比評(píng)價(jià)結(jié)果更有價(jià)值。對(duì)于許多工作，它的業(yè)績(jī)形成在于其過(guò)程的正確性或準(zhǔn)確性，而結(jié)果難以通過(guò)量的形式來(lái)表現(xiàn)，或者用量來(lái)衡量不利于過(guò)程質(zhì)量的控制時(shí)，采用對(duì)程序本身進(jìn)行評(píng)估往往是有效的。因此，對(duì)于以服務(wù)為特征的工作進(jìn)行評(píng)估，往往可以采用此案例的方式。

【案例體驗(yàn)】2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述（二）發(fā)展型績(jī)效考核概念：已實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工將來(lái)工作績(jī)效為目的的考核，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定出具體的績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的心理引導(dǎo)，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。重點(diǎn)：以被考核者未來(lái)發(fā)展為重點(diǎn)。目標(biāo)：提高員工職業(yè)能力。評(píng)價(jià)：強(qiáng)調(diào)考核的價(jià)值導(dǎo)向作用，是一種比較理想的績(jī)效考核形式。三、績(jī)效考核的目的（一）提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段；（二）員工提高職業(yè)能力，謀求發(fā)展的重要途徑；（三）人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核【案例體驗(yàn)】以提高員工職業(yè)能力為目的的績(jī)效考核

銷(xiāo)售員的績(jī)效考核表p65

思考：從哪些方面可以看出銷(xiāo)售員績(jī)效考核表的內(nèi)容對(duì)提高員工職業(yè)能力有作用?？?jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核

銷(xiāo)售員的績(jī)效考核表通過(guò)對(duì)每一個(gè)銷(xiāo)售人員的13種業(yè)務(wù)能力和21種知識(shí)技能進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估，為提升每一個(gè)銷(xiāo)售人員的職業(yè)能力奠定可靠而且客觀的基礎(chǔ)。從銷(xiāo)售員的績(jī)效考核表中，我們不難找到該銷(xiāo)售人員的能力提升點(diǎn)：在銷(xiāo)售技術(shù)方面，該銷(xiāo)售人員的接近顧客和成交時(shí)機(jī)的把握存在急于改善的要求，而且這可能就是該人員績(jī)效提升的瓶頸所在。而在業(yè)務(wù)能力方面，客戶的開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售計(jì)劃的指定、銷(xiāo)售狀況的分析、廣告宣傳以及具體的商品銷(xiāo)售等方面，也需要立即改善。

【案例體驗(yàn)】績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述思考與討論——A君的績(jī)效考核原則p68A君是東升公司的物流部經(jīng)理，備受下屬愛(ài)戴，年終需對(duì)下屬考核：B，半年來(lái)經(jīng)常請(qǐng)假,但家庭有很多困難——優(yōu)秀C，工作努力，能夠創(chuàng)造性的工作，不過(guò)有點(diǎn)狂妄自大——不合格D，王總的親戚，但專業(yè)不太對(duì)口——良好E，雖然工作吃力，但在公司干了一輩子，明年春季就該退了——優(yōu)秀F，名牌大學(xué)畢業(yè)，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作積極肯干，業(yè)績(jī)也比較突出——合格1、A君對(duì)下屬的考評(píng)奉行了哪些原則？2、績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？3、A君對(duì)下屬的考評(píng)違背了哪些績(jī)效考核的原則？?績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核A君的績(jī)效考核原則A君對(duì)下屬的考評(píng)奉行：幫助下屬原則，懲罰下屬原則，討好上司原則，送個(gè)人情原則……四、績(jī)效考核的原則第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（一）客觀、公正原則

這是績(jī)效考核的首要原則。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)從客觀、公正的原則出發(fā),堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法,建立科學(xué)適用的績(jī)效考核指標(biāo)體系。這就要求制定的標(biāo)準(zhǔn)多采用可以量化的指標(biāo),對(duì)于定性的指標(biāo)盡量做定量的處理，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,一定要用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷或長(zhǎng)官意志。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（二）公開(kāi)、開(kāi)放原則

建立公開(kāi)、開(kāi)放的績(jī)效考核體系，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績(jī)效考核的具體實(shí)施。具體的工作中首先要公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法；其次要公開(kāi)評(píng)價(jià)過(guò)程；最后公開(kāi)評(píng)價(jià)結(jié)果。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（三）反饋、提升原則構(gòu)筑起績(jī)效反饋系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。要通過(guò)面談等形式將考核結(jié)果反饋給被考核者本人,好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在反饋考核結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向考核者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明和解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（四）經(jīng)?；⒅贫然瓌t

績(jī)效考核工作也作為一項(xiàng)長(zhǎng)期化、制度化的工作來(lái)抓,最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的各項(xiàng)功能。在實(shí)際工作中績(jī)效考核工作的政策和措施要有連續(xù)性，不能朝令夕改，自食其言。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（六）可靠性與正確性的原則

可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性?？?jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)具有一致性。效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法、測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（七）可行性與實(shí)用性的原則

所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法一、績(jī)效考核基本方法的分類（一）系統(tǒng)化的考核方法

強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門(mén)、每一崗位，都作為整體中的有機(jī)組成部分而存在。包括：目標(biāo)管理法；標(biāo)桿超越法；以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法；平衡記分卡法等。這類考核方法，多與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。（二）關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)考核法

考核的是組織中的關(guān)鍵職位，關(guān)鍵職位中的關(guān)鍵職責(zé)。其中既有相對(duì)的方法（如交替排序法、因素排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制分布法等），也有絕對(duì)的方法（如圖表尺度法、關(guān)鍵時(shí)間法、行為標(biāo)準(zhǔn)法、點(diǎn)檢法等）；既有定性的方法（如述職報(bào)告法、要素評(píng)語(yǔ)法、人物評(píng)語(yǔ)法等）；也有定量的方法（如增減分法、指標(biāo)法、系數(shù)法等）。而且各種方法在分類中互相交叉。2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（三）績(jī)效過(guò)程控制考核法突出對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制，強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)特定工作態(tài)度的要求，有基于流程的考核法，行為特征控制法。（四）能力素質(zhì)考核法這類考核方法，突出考察人員任職資格和職業(yè)能力，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰，目標(biāo)任務(wù)變化快，工作的非程序化程度高的職業(yè)群。這類考核方法包括心理測(cè)量法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法、角色扮演等。第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法二、績(jī)效考核基本方法的選擇（一）根據(jù)組織文化特征來(lái)選擇（二）根據(jù)考核對(duì)象的特征來(lái)選擇（三）根據(jù)考核成本來(lái)選擇（四）根據(jù)管理者的能力和態(tài)度來(lái)選擇三、幾種基本績(jī)效考核方法考核主體依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的員工的績(jī)效按照優(yōu)劣的順序進(jìn)行排列，由此確定每個(gè)員工績(jī)效的大小。

優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡(jiǎn)答；省時(shí)省力；簡(jiǎn)便易行

缺點(diǎn)：隨意性大

具體方法：卡片排列法；配對(duì)比較法（一）經(jīng)驗(yàn)排序法2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核把所有待評(píng)價(jià)的員工的績(jī)效按照優(yōu)劣的順序進(jìn)行排列哪一位員工工作質(zhì)量最高？哪一位員工的創(chuàng)造性最強(qiáng)？第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；相對(duì)公平；適用于規(guī)模大、工作繁多的組織。缺點(diǎn)：要求員工的工作能力呈正態(tài)分布；而且只能把員工分成有限的幾種類別，不能體現(xiàn)具體的差別。績(jī)效最好10%績(jī)效較好20%績(jī)效中等40%績(jī)效合格20%績(jī)效不合格10%提前確定不同績(jī)效等級(jí)的員工比例，從而將被評(píng)價(jià)者分別歸類到一個(gè)績(jī)效等級(jí)中去（二）強(qiáng)制分布法2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（三）關(guān)鍵事件法記錄這些關(guān)鍵事件,并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等），關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。課堂討論：怎樣把強(qiáng)制分布法和關(guān)鍵事件法結(jié)合在一起？績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核東升公司新的人力資源經(jīng)理上任之后通過(guò)實(shí)際調(diào)查找到了上一次年度考核的問(wèn)題所在，經(jīng)過(guò)幾天的思索，新經(jīng)理決定采用一種全新的績(jī)效考核方法問(wèn)題是績(jī)效考核的基本方法有哪些？怎么樣去選擇呢？你認(rèn)為東升公司應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效考核方法？第二節(jié)績(jī)效考核的基本方法怎樣把強(qiáng)制分布法和關(guān)鍵事件法結(jié)合在一起？1．強(qiáng)制分布法中10%的等級(jí)，用個(gè)別描述好的事件或壞的事件2．強(qiáng)制分布法中20%的等級(jí)，用整體描述的方法描述好在哪里和壞在哪里3．績(jī)效工資按系數(shù)化分分別為1.4;1.2;1;0.8;0.62024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核課堂案例體驗(yàn)：影響王經(jīng)理的績(jī)效考核的因素P75思考：1、王經(jīng)理的績(jī)效考核會(huì)產(chǎn)生什么樣的效果？2、影響王經(jīng)理的績(jī)效考核的因素有哪些？第三節(jié)影響績(jī)效考核效果的因素1、影響王經(jīng)理的績(jī)效考核的因素：從績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方面看，沒(méi)有指標(biāo)，沒(méi)有方法，完全一個(gè)人說(shuō)了算，考核完全形式化。從考核者心理、行為方面看，對(duì)小趙屬暈輪效應(yīng)；對(duì)老李是近因效應(yīng)；對(duì)小周是壓力效應(yīng)；對(duì)小吳則是偏見(jiàn)效應(yīng)。對(duì)其他的人則是有意鉆空子。2、王經(jīng)理的績(jī)效考核會(huì)產(chǎn)生的效果這樣的考核是憑長(zhǎng)官意志得出的，缺少事實(shí)依據(jù)和說(shuō)服力，不能真正把績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用的員工的晉升、培訓(xùn)、分配等人力資源的管理當(dāng)中去，也不能幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高，也不能和員工進(jìn)行溝通，溝通反饋反會(huì)引起下屬的不滿，導(dǎo)致矛盾的激化，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。多一事不如少一事，溝通也就免了。

2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核一、績(jī)效考核指標(biāo)體制設(shè)計(jì)的因素（一）考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)難建立（二）考核主體單一（三）考核方法選擇不當(dāng)（四）考核過(guò)程形式化二、考核者心理、行為上的因素（一）暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指在考評(píng)過(guò)程中,考評(píng)者往往看見(jiàn)被考評(píng)者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異,就以偏概全,斷定他別的方面一定也好,反向亦是如此。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被考評(píng)者與其主管是非常好的朋友或關(guān)系非常惡化的情形,尤其是在對(duì)哪些沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)的因素(如工作態(tài)度、人際關(guān)系等)進(jìn)行考評(píng)時(shí),暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。第三節(jié)影響績(jī)效考核效果的因素2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（二）區(qū)中傾向

趨中傾向是指硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁,都評(píng)個(gè)“中等”。這種過(guò)于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使工作績(jī)效考核變得扭曲，對(duì)晉升、工資變動(dòng)起不到很好的作用，采用等級(jí)評(píng)分法就可以避免這種居中的趨勢(shì)。（三）偏松或偏緊傾向

這是一種與趨中傾向相反的現(xiàn)象,即在考評(píng)過(guò)程中,有些考評(píng)者給所有的被考評(píng)者的等級(jí)都很高或很低這種過(guò)分寬松和過(guò)分嚴(yán)格的現(xiàn)象在使用圖表等級(jí)考評(píng)法時(shí)顯得尤為突出。而在等級(jí)評(píng)價(jià)法或強(qiáng)制選擇法中，工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊或便松的傾向就可以得到解決。第三節(jié)影響績(jī)效考核效果的因素2024/3/26績(jī)效與薪酬管理第三章績(jī)效考核（四）偏見(jiàn)效應(yīng)

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的偏見(jiàn),也是導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真的重要原因。這種偏見(jiàn)包括種族、年齡、性別、性格等等。關(guān)系好；感覺(jué)好；第一印象好；因此，在績(jī)效考核的時(shí)候，必須努力克服這些偏見(jiàn)因素