北大經(jīng)典講義《培訓與開發(fā)》共十二章沒有見過這么全面的講義絕版經(jīng)典

培訓與開發(fā)北京大學2010.8

目錄第1章：培訓概述第2章：學習第3章：培訓需求評價第4章：培訓規(guī)劃第5章：培訓課程設計第6章：培訓的方式方法目錄第7章：新員工導向培訓第8章：培訓評估第9章：培訓管理第10章：人力資源開發(fā)理論與方法第11章：職業(yè)管理第12章：職業(yè)生涯管理第1章培訓概述【學習目標】了解培訓的多種定義掌握當代培訓概念熟悉培訓與教育的區(qū)別熟悉培訓與學習的區(qū)別了解培訓的基本原則掌握人力資本概念熟悉培訓與經(jīng)濟發(fā)展的關系了解不同人員在培訓中的角色定位熟悉培訓的戰(zhàn)略意義掌握組織培訓系統(tǒng)的構成1.1培訓的概念培訓定義培訓與教育培訓的分類培訓的基本原則培訓定義綜合一些學者的觀點，結合當代的培訓觀念和理論，我們把培訓界定為：培訓是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質(zhì)及價值觀的系統(tǒng)工程?？梢詮囊韵滤膫€方面來理解這個定義：1．培訓的主要目的是為了組織的生存和發(fā)展。2．培訓不局限于企業(yè)。3．培訓的內(nèi)容除了知識、技能之外，還包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容。4．增加與改進并重。1.1.2培訓與教育表1－1培訓與教育的區(qū)別

培訓教育特性系統(tǒng)性普及性時效性功利性學習的目標不同針對性教育，致力于組織團隊整體素質(zhì)的提高。是解決組織問題的方法和手段，是完成組織任務的措施和途徑。普及性教育。是提高學生個人素質(zhì)和改善人才結構，提高社會經(jīng)濟文化水準的措施和途徑學習的重點不同側重于"怎么做"的技能教育；或旨在解決公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題側重于"是什么，為什么"的素質(zhì)教育學習的方法不同以學員為中心；干而學；培訓注重學員參與及雙向溝通，像現(xiàn)場學習、模擬練習、心理測試、角色扮演、游戲競爭、小組活動等亦成為培訓的基本方法以教師為中心；示而學；以單向教學為主要方式學習的氛圍不同具有濃烈的組織文化特點，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進，通過培訓來建立和宣揚組織文化。承傳社會傳統(tǒng)的文化特征培訓的分類1.1.4培訓的基本原則要搞好培訓工作，一般來說，應該堅持以下原則：（一）戰(zhàn)略性原則（二）長期性原則（三）學以致用原則（四）專業(yè)知識技能和組織文化并重原則（五）全員培訓和重點提高結合原則（六）考核與激勵結合原則（七）參與性原則（八）因人施教原則（九）個人與組織共同發(fā)展原則人力資本概念在職培訓與對經(jīng)濟增長的影響1.3戰(zhàn)略性培訓重視培訓的戰(zhàn)略意義樹立全員培訓理念構建良好的培訓系統(tǒng)重視培訓的戰(zhàn)略意義加強培訓是形成和保持獨特的、難于模仿的競爭優(yōu)勢的重要手段之一。

（一）使新員工盡快地適應其工作崗位（二）提高和改善員工績效（三）獲得學習新的行為方式和工作技能（四）減少員工流動的可能性，增強組織的穩(wěn)定性（五）提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感（六）促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

樹立全員培訓理念培訓和公司戰(zhàn)略的實施緊密相關，管理者有責任肩負起人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)――對員工進行培訓的責任。培訓能否以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，培訓計劃能否執(zhí)行到位，不是人力資源部門單一部門就能完成的重任，而是需要遵循全員性的原則，由最高管理層、人力資源部門、直接主管和員工自己四方面分擔。構建良好的培訓系統(tǒng)【本章精要】培訓是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質(zhì)及價值觀的系統(tǒng)工程。我們可以從以下四個方面來理解這個定義：培訓的主要目的是為了組織的生存和發(fā)展；培訓不局限于企業(yè)，許多公共部門及非盈利組織都非常關注培訓問題；培訓的內(nèi)容除了知識、技能之外，還包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容；以前得時代里，培訓只需要對員工現(xiàn)有的知識、技能進行改進就可以應對工作的需要了，現(xiàn)在的工作，不斷有新需求，不斷有新任務，這就要求員工必須不斷學習新知識、新技能，新的價值觀，新的為人處世之道。教育與培訓的關系，教育是培養(yǎng)生產(chǎn)力，培訓是試圖使現(xiàn)有生產(chǎn)力倍增；教育是培養(yǎng)人力資源，培訓是對現(xiàn)有人力資源的調(diào)整、提升和優(yōu)化；教育著眼于滿足對象的基礎性生存要求和專業(yè)性要求，培訓著眼于滿足對象發(fā)展的提高性和廣泛性要求。第2章學習2.1培訓與學習2.2西方學習理論2.3中國學習心理思想2.4學習過程2.5影響學習的心理因素2.6學習策略2.7E－Learning【學習目標】掌握學習的概念 熟悉培訓與學習的差別了解西方主要的學習理論了解中國學習心理思想熟悉學習的過程熟悉影響學習的心理因素掌握幾種常見的學習策略了解E-Learning2.1培訓與學習學習的定義學習的分類培訓與學習的差別成人學習的特點學習的定義人力資源管理的許多理念和基礎知識來源于心理學。心理學上的“學習”與人們心目中一般意義上的“學習”是有區(qū)別的。對學習下定義時，多數(shù)心理學家比較忽視學習活動的層次性，加之學習心理學又有許多流派，不同流派不同偏好的人對于“學習”所下的定義又不同。桑代克認為學習是嘗試錯誤的過程；華生、巴甫洛夫、斯金納等人強調(diào)外部行為的變化；奧蘇貝爾、加涅等人強調(diào)認知結構的變化。因此，關于學習的定義很多，其中，金布爾（Kimble，G.）從行為主義立場出發(fā)的定義影響較大。金布爾認為，學習是由強化練習引起的潛在反應能力的較為持久的改變。我們可以從以下幾方面來理解金布爾關于學習的定義：第一，學習的結果是學習的主體要發(fā)生較為持久的改變。第二，學習不僅發(fā)生外在行為的變化，也會發(fā)生內(nèi)在心理的變化。第三，學習是一種活動過程。第四，要練習。學習的分類人類的學習有多種多樣的分類方式。按照學習的結果，學習可以分為智慧技能學習、言語信息學習、認知策略學習、動作技能學習和態(tài)度學習等五大類型。

培訓與學習的差別培訓與學習的區(qū)別表現(xiàn)為：1．態(tài)度上的區(qū)別。2．行為的發(fā)起上的區(qū)別。3．個體和群體。4．目標和內(nèi)容的設定。5．成本和收益。6.主動與被動。2.1.4成人學習的特點2.2西方學習理論行為主義學習理論認知主義學習理論建構主義學習理論行為主義學習理論行為主義是本世紀初由美國心理學家華生（J.B.Watson,1878-1958）創(chuàng)立的一個西方心理學流派。在行為主義學習理論學派里有不少代表人物，他們在認為學習是刺激與反應的聯(lián)結的同時，也都有各自獨到的見解。1、桑代克試誤學習理論桑代克根據(jù)實驗研究的結果認為：所有的學習都不是突然發(fā)生的，而是通過一系列細小的步驟按順序逐漸達到的，學習的實質(zhì)即形成刺激——反應聯(lián)結；學習的基本方式是試誤，即盲目的嘗試與漸進；學習主要遵循三條學習規(guī)律：(1)準備律。(2)效果律。（3）練習律。除了上述三個主要學習律(其中最主要的是效果律)之外，桑代克還提出了一些從屬的附律，或稱為學習的原則：（1）多重反應律。（2）定勢律。（3）選擇性反應律。（4）同化律。（5）聯(lián)想性轉換律。2、格思里接近學習理論埃德溫·格思里是美國心理學家。他的理論屬極端行為主義的范疇。格思里以接近條件作用解釋學習，強調(diào)刺激與反應的接近。在格思里看來，刺激和反應在時空上的接近足以解釋聯(lián)結的形成，“當某一反應發(fā)生時，那個正在起作用的刺激模式往往能夠在以后再次出現(xiàn)時引起那個反應”。這就是格思里的接近條件作用原理，在這一原理中除了談到刺激和反應的接近外，沒有任何其他多余的概念。根據(jù)接近條件作用原理，格思里推導出學習的兩條附律：首先，他不同意傳統(tǒng)聯(lián)想心理學的多次律和桑代克的練習律，認為刺激——反應的聯(lián)結是一次形成的，“一個刺激模式當它與第一次反應配對時就獲得它的完全的聯(lián)結力量”。其次，依據(jù)接近的原則和聯(lián)結一次形成的原則必然推導出新近性原則，即對一個特定情境的最后一個反應，當該情景再次出現(xiàn)時，傾向于再次出現(xiàn)。3、斯金納操作學習理論B·F·斯金納，新行為主義的代表人物。斯金納操作條件作用的模式認為，如果一種反應——不管有沒有引起這種反應的刺激——之后伴隨一種強化物，那么，在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應的概率就增加。而且，強化物與實施強化的環(huán)境一起，都是一種刺激，我們可以以此來控制反應。這樣，任何作為強化的結果而習得的行為，都可以被看作是操作條件作用的例子。人們由此把斯金納的理論稱為強化理論。斯金納體系試圖回答的中心問題是：強化的類型和強化的安排是如何影響學習的。4、班杜拉觀察學習理論

艾伯特·班杜拉是當代美國著名心理學家。他所提出的觀察學習理論無論在行為主義學習論領域，還是在學習心理學的范疇內(nèi)都享有盛譽。在行為主義內(nèi)部，他的觀察學習模式同經(jīng)典條件反射和操作條件反射一道被稱為解釋學習的三大工具。而在學習心理學內(nèi)部，他的觀察學習模式又同條件反射學習、認知學習一道被稱為三大學習類型，可見這一理論的影響。認知主義學習理論認知主義學習理論反對行為主義心理學放棄研究個體內(nèi)部心理活動的觀點和做法，它吸收信息論、計算機科學的發(fā)展，提出了對學習的認知觀點，使得人們對學習的心理機制有了更深入的認識。1、格式塔學習理論（1）頓悟的含義從格式塔心理學的觀點來看，頓悟是對事物之間的關系的基本認識和感受，它是一種良好的觀察。所以，頓悟的本質(zhì)被理解為情景全局的知覺，或者說是對揭示達到目標和路徑的那些情境知覺。（2）苛勒的頓悟?qū)嶒灴晾赵诩幽橇腥簫u的特納利夫島上對猩猩解決問題的情景做了深入的研究。他設計了這樣一種實驗：布置一種情境，猩猩能夠看到香蕉，但夠不著。觀察猩猩能否以間接的方法解決其問題。3、奧蘇貝爾認知同化學習理論戴維·奧蘇貝爾對教育心理學的最主要貢獻是他提出了有意義學習理論。奧蘇貝爾指出，有意義學習過程的實質(zhì)是指符號所代表的新知識與學習者認知結構中已有的適當觀念建立實質(zhì)性和非人為性聯(lián)系的過程。所謂實質(zhì)性聯(lián)系，亦即非字面性聯(lián)系，指新符號或符號代表的新知識與學習者認知結構中已有的表象、已有意義的符號、概念或命題的聯(lián)系。所謂非人為性聯(lián)系，亦即非任意性聯(lián)系，是指符號所代表的新知識與認知結構中的有關觀念在合乎人們能理解的邏輯關系上的聯(lián)系。4、加涅累積學習理論（1）學習的分類早期加涅根據(jù)學習的情境、學習的水平，由簡單到復雜把學習分成八類。這八類學習分別是：信號學習。刺激—反應學習。連鎖學習。言語學習。辨別學習。概念學習。規(guī)則學習。問題解決。（2）學習的信息加工模式加涅運用信息加工的觀點對學習過程進行分析，提出了一個廣為引用的學習的信息加工模式，如下圖所示。（3）學習的階段加涅認為，一個學習行動的階段就是構成單個學習的內(nèi)部和外部事件的系列或鏈索。而且，每一階段都有它各自的內(nèi)部過程和各自影響它的外部事件。建構主義學習理論建構主義是學習理論從行為主義發(fā)展到認知主義以后的又一新的發(fā)展。行為主義傾向于從技能的獲得來看學習，認知理論傾向于從概念的理解和一般策略的增長來看學習，而建構主義學習理論則傾向于從概念意義的建構和技能的使用來看學習。1、皮亞杰建構主義學習理論對于學習，可以從以下幾個方面說明：學習從屬于發(fā)展知覺受制于心理運演學習是一種能動建構的過程錯誤是有意義的學習所必需的否定是一種有意義的學習2、威特羅克生成學習理論根據(jù)威特羅克信息加工流程圖，他的關于學習的生成過程主要經(jīng)歷以下幾個主要步驟：（1）長時記憶中存在著的影響學習者知覺和注意的各方面內(nèi)容，以及以特殊方式加工信息的傾向進入短時記憶。（2）這些內(nèi)容實際上構成了學習者的動機，使學習者不僅能注意外來的、意想不到的信息，而且也能注意到已往經(jīng)驗過的日保持著持續(xù)興趣的信息。在這種注意過程中，要求學習者作出隨意控制的努力。（3）選擇性注意的結果就是選擇性知覺。經(jīng)過選擇性知覺得到感覺信息，這一過程受到有關記憶貯存和認知過程的實質(zhì)性影響。（4）要從感覺信息中建構意義，必須與長時記憶中有關信息生成聯(lián)系，這種生成聯(lián)系是意義建構的關鍵。也就是說，在最后建構意義之前，要先作出試驗性聯(lián)系和試驗性的意義建構。（5）在與長時記憶進行試驗性聯(lián)系并且主動建構意義時，可以通過與感覺經(jīng)驗的對照、與長時記憶中已有經(jīng)驗的對照這兩個方面進行檢驗。（6）如果經(jīng)檢驗，建構不成功、表明感覺信息與長時記憶的初次試驗性聯(lián)系失敗，學習者應該回到感覺信息，考慮有效或有用的建構，．審視聯(lián)系的策略。包括：①重新考慮試驗性聯(lián)系，并且試圖把記憶貯存中的其他方面與感覺信息聯(lián)系；②審視構成選擇性注意和選擇性知覺的基礎是否可靠，即是否采用了沒有事實根據(jù)的假設；③嘗試著把感覺信息的不同方面與記憶貯存聯(lián)系；④有必要在試圖建構意義時，系統(tǒng)地考慮聯(lián)系長時記憶中各種不同方面的所有的可能性。（7）如果建構意義成功，就達到了意義的理解。（8）在新的信息達到意義的理解后，可以從多方面對建構意義作出評估。2.3中國學習心理思想學習的涵義學習的過程及階段學習的原則和方法學習的涵義所謂學習，實質(zhì)上就是學、思、習、行的總稱。2.3.2學習的過程及階段燕國材先生綜合我國古代許多思想家、教育家的言論，提出在中國傳統(tǒng)學習思想中，學習過程可劃分為如下七個階段：一曰“立志”，指必須確立學習志向，形成學習動機。二曰“博學”，即廣泛地去獲取豐富的感性知識和書本知識。三曰審問。即詳盡地考察、探索學習中所產(chǎn)生的一切疑問。四曰慎思。指在學習中要認真、嚴謹?shù)剡M行思考。五曰明辨。指在學習中確切地分清所學知識的真?zhèn)?、是非。六曰時習。指在學習中要及時、經(jīng)常地進行溫習。七曰篤行。即把所學得的道理，切實地體之于身、付諸實踐。上述學習過程的七個階段，除第一階段涉及動機外，其余六個階段都直接與人的智力因素有關。即是說，只有在學習過程中積極地運用人的觀察力、記憶力、想象力、思維力，學習才能取得應有的效果。2.3.3學習的原則和方法從我國古代許多思想家、教育家的言論和實踐中，可以概括出一系列的學習原則和方法，其中最主要的有五個方面：一曰自求自得，二曰循序漸進，三曰熟讀精思，四曰博約結合，五曰知行統(tǒng)一。2.4學習過程知識學習過程技能學習過程問題解決學習過程知識學習過程

1、接受學習的過程下位學習

上位學習

結合學習2、發(fā)現(xiàn)學習的過程

發(fā)現(xiàn)學習是學習者通過自己的獨立思考去探求結論、獲得知識，它可以充分發(fā)揮學習者的主動性、獨立性與創(chuàng)造性。3、知識保持過程保持是指新意義的可利用性維持，保持的反面是遺忘，遺忘則指已經(jīng)獲得的意義的可利用性的下降。知識的保持過程同時也是一個有意義遺忘的過程。有意義遺忘的基本原則是，新的不穩(wěn)定的觀念傾向于朝同化它的較穩(wěn)定的原有觀念還原，下位觀念傾向于朝上位觀念還原，結果就導致知識按層次組織在認知結構網(wǎng)絡中。

2.4.2技能學習過程技能是在運用知識去解決某種(心智或?qū)嶋H)問題的過程中逐步形成的。因此，技能學習和知識學習緊密聯(lián)系而不可分割：后者是前者的基礎，前者是后者的應用。這兩種學習過程的某些特點與規(guī)律是可以相通的。什么是技能學習？簡單地說，技能即動作方式，或者說，就是在特定目標指示下的操作順序。如果按動作方式的表現(xiàn)情況看，又可以有外部(在)動作方式和內(nèi)部動作方式兩種：前者為動作技能，也叫運動技能，其學習就是一系列“刺激一反應”的連鎖；后者為智力技能，又叫心智技能，其學習就是一系列“條件一行動”的程序。1、動作技能學習過程

（1）動作技能學習的量變過程（2）動作技能學習的質(zhì)變過程認知階段聯(lián)系階段自主階段2、智力技能學習過程（1）產(chǎn)生式及產(chǎn)生式系統(tǒng)（2）智力技能形成過程的階段2.4.3問題解決學習過程

1、問題解決學習的性質(zhì)問題解決過程是指問題解決者尋找操作系列以達到目的過程。它存在著三種狀態(tài)：一是初始狀態(tài)。二是中間狀態(tài)。三是目標狀態(tài)。2、問題解決過程的階段

（1）提出問題（2）明確問題（3）提出假設（4）驗證假設（5）作出結論2.5影響學習的心理因素

智力動機興趣情感意志態(tài)度2.5.1智力1、智力的涵義智力，一般的共識是：人們在認識客觀事物的過程中所形成的穩(wěn)定心理特點的綜合，包括觀察、注意、想象、思維和記憶等五種基本心理因素。2、智力在學習中的作用智力對學習有很大影響，可歸納為以下幾點：（1）智力影響學習的深淺。具體而言，智力水平高的人可以學習得深些；而智力水平低的人，則只能學習得淺些。不同的智力類型可以達到不同的學習水平。（2）智力影響學習的速度。智力水平高的人學習得快些，智力水平低的人則學習得慢些。（3）智力影響學習的方式。智力水平高的人采取發(fā)現(xiàn)學習的方式，智力水平一般的人會采取理解的機械學習方式，智力水平較差的人會采取機械的接受學習方式。2.5.2動機1、動機的涵義

所謂動機(Motivation)，是指引起個體活動，維持已引起的活動，并導使該種活動朝向某一目標進行的內(nèi)在歷程。學習動機，就是喚起個體進行學習活動、引導行為朝向一定的學習目標，并對此種學習活動加以維持、調(diào)節(jié)和強化的一種內(nèi)在歷程或內(nèi)部心理狀態(tài)。2、學習動機的規(guī)律（1）學習動機由外部客觀條件激發(fā)而來（2）學習動機由內(nèi)部心理因素轉化而來（3）外部學習動機與內(nèi)部學習動機相互交替轉化（4）直接的近景性學習動機與間接的遠景性學習動機相互結合的規(guī)律（5）在一定范圍內(nèi)，學習動機強度與學習效率成正相關的規(guī)律（6）學習動機遷移的規(guī)律2.5.3興趣1、興趣的涵義興趣就是人們積極認識、關心某種事物或積極參與某種活動的心理傾向。它有內(nèi)在趨向性與內(nèi)在選擇性兩個基本特點。定向和動力作用則是興趣的兩大功能。2、學習興趣的主要規(guī)律學習興趣發(fā)展逐步擴展深化、穩(wěn)定集中直接興趣與間接興趣彼此替代、相互轉化中心興趣和廣闊興趣相互促進好奇心、求知欲、興趣依次發(fā)展興趣與注意相互依存興趣遷移的規(guī)律2.5.4情感1、情感的涵義

情感，就是由一定客觀事物所引起的心理活動的波動性與感染性。在學習活動中產(chǎn)生的種種情感總稱為學習情感。情感的表現(xiàn)可以歸結為三種主要形式：情緒、情感與情操。2、學習情感的主要規(guī)律

（1）情感與認識相互制約（2）情感的質(zhì)與量對需要和期望相互依存2.5.5意志1、意志的涵義

意志就是人的意識對一定客體的目的性和調(diào)控性的表現(xiàn)。換言之，人的意志活動具有明確的目的，并對自己的內(nèi)外活動實行調(diào)節(jié)和控制。2、學習意志的主要規(guī)律

意志與行動不可分割意志與認識相互制約意志與情感相互制約意志的強度與克服困難的大小、多少成正比例關系2.5.6態(tài)度1、態(tài)度的涵義所謂態(tài)度，就是個體習得的并影響個體對特定對象作出行為選擇的有組織的內(nèi)部反應傾向。一般認為，它是由認知成分、情感成分和行為傾向成分三者組成的一種互相關聯(lián)的統(tǒng)一體。2、學習態(tài)度的作用

學習態(tài)度的認知功能。學習態(tài)度的認知功能學習態(tài)度的動機功能。2.6學習策略

學習策略的涵義學習策略的分類幾種常用的學習策略學習策略的涵義

學習策略一般是指學習者在學習活動中有效學習的程序、規(guī)則、方法、技巧及調(diào)控方式。它具有以下特點：可指總的學習思路與方法，也可以指具體的活動或技巧?？赡苁峭獠啃袨?，即外顯的操作程序與步驟，如PQ4R方法；也可能是內(nèi)部的心理活動，如內(nèi)隱的思維過程。對學習的影響，有的是直接影響，如記憶策略、組織策略；有的是間接影響，如元認知策略等。對策略的運用，可能意識得到，也可能意識不到。策略的應用有水平層次之列。2.6.2學習策略的分類學習策略認知策略元認知策略資源管理策略復述策略如重復、抄寫、作記錄、劃線等精細加工策略如想象、口述、總結、作筆記、類比、答疑等組織策略如組塊、選擇要點、列提綱、畫地圖等計劃策略如設置目標、瀏覽、設疑等監(jiān)視策略如自我測查、集中注意、監(jiān)視領會等調(diào)節(jié)策略如調(diào)整閱讀速度、重新閱讀、復查、使用應試策略等時間管理如建立時間表、設置目標等學習環(huán)境管理如尋找固定地方、安靜地方、有組織的地方等努力管理如歸因于努力、調(diào)整心境、自我談話、堅持不懈、自我強化等其他人的支持如尋求教師幫助、伙伴幫助、使用伙伴/小組學習、獲得個別指導等2.6.3幾種常用的學習策略

1、元認知策略學習時，學習者要學會使用一些策略去評估自己的理解、預計學習時間、選擇有效的計劃來學習或解決問題。概括起來，元認知策略大致可分三種：計劃策略監(jiān)控策略調(diào)節(jié)策略2、認知策略認知策略(如劃線、口頭復述等)是學習內(nèi)容必不可少的工具。3、啟發(fā)式策略

啟發(fā)式策略主要有如下三種方法：手段——目標分析法。反推法。計劃簡化法。2.7E-learning

－Learning的涵義－Learning的優(yōu)勢－Learning的學習策略－Learning的案例

2.7.1E－Learning的涵義2.7.2E-Learning的優(yōu)勢

1、E－Learning充分實現(xiàn)了個性化學習。2、E-Learning改變了學習者的認知過程。3、E－Learning提高了學習者的學習效率。4、E-Learning降低了企業(yè)的培訓成本。2.7.3E－Learning的學習策略

由于E－Learning改變了人們學習知識和獲取新技能的方式，因此它的學習策略跟學習者個人的知識管理能力和發(fā)展水平密切相關，而在掌握學習策略的過程中，首先要掌握的技能就是管理和規(guī)劃，規(guī)劃學習任務、學習的時間安排、管理學習資訊來源、管理學習的內(nèi)容、挖掘數(shù)據(jù)的信息內(nèi)涵等等。E-Learing案例

略【本章精要】培訓是一種特殊的學習。特殊性表現(xiàn)在個體和群體、行為的發(fā)起者、目標和內(nèi)容的設定、成本和收益等方面從20世紀初至今，西方有關學習理論的研究經(jīng)歷了三個主要范型的轉變：行為主義——認知理論——建構主義學習理論。行為主義學習理論強調(diào)學習中的各種要素。對學習的解釋強調(diào)可觀察的行為，認知主義學習理論著重探討個體學習或記憶新信息、新技能時不能觀察的心理過程。建構主義學習理論是認知主義的進一步發(fā)展，強調(diào)學習是個體原有認知結構與環(huán)境交互作用并主動建構信息意義的過程我國古代對于學習心理的探索卻已經(jīng)有久遠的歷史和傳統(tǒng)，從孔子開始，中國歷代有不少思想家、教育家在學習心理方面發(fā)表過許多頗有價值的見解，本書重點介紹學習的涵義、學習的過程、學習的原則和方法等三個問題第3章培訓需求評價3.1培訓需求評價概述3.2培訓需求評價的程序3.3培訓需求評價的方法3.4勝任力模型【學習目標】了解培訓需求評價的特點、作用意義 掌握培訓需求評價的程序熟悉培訓需求評價的方法掌握勝任力概念熟悉勝任力模型在培訓工作中的應用了解建立勝任力模型的方法3.1培訓需求評價概述3.1.1培訓需求3.1.2培訓需求評價3.1.3培訓需求評價的作用與意義3.1.4影響培訓需求評價的因素3.1.1培訓需求培訓需求評價經(jīng)常被等同于培訓需求調(diào)查，實際上這是對培訓需求評價的片面理解，完善的培訓需求評價包括需求調(diào)查和需求分析兩個方面，培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評價的基礎，能夠為后期培訓項目運作積累調(diào)研資料和提供決策參考。1、培訓需求的定義企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)（理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求）與現(xiàn)實狀態(tài)（員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度）之間存在的差距就是培訓需求。在現(xiàn)實工作中，并非每一個需求都是培訓需求。2、培訓需求產(chǎn)生的原因工作變化人員變化提高績效3.1.2培訓需求評價

確定培訓需求的過程就稱為培訓需求評價。培訓需求評價的目的是確定期望表現(xiàn)和實際表現(xiàn)間的差距，并提出補救措施。評價還將決定培訓要求的高低，確定培訓的層級。1、培訓需求調(diào)查培訓需求調(diào)查是指全面、客觀、公正地收集培訓需求信息，需要考慮到調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題。在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預算做具體的培訓選擇。培訓需求調(diào)查中應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調(diào)查的目標，這些信息包括：（1）理想狀況的信息；（2）實際狀況的信息；（3）受訓者對工作的感受；（4）產(chǎn)生績效問題的可能原因；（5）解決問題的可能途徑。

3、培訓需求分析的特點需求分析的主體具有多樣性：既包括培訓部門的分析，也包括各部門工作人員、主管人員的分析。需求分析的客體具有多層次性：包括個體現(xiàn)狀與應有狀況的差距、組織現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距以及組織與個體的未來狀況。從需求分析的核心來看，要確定是否需要培訓（明確培訓是否是正確的解決問題手段）、培訓時間、對象與內(nèi)容。從需求分析的結果來看，可以為確定培訓目標、設計培訓方案以及進行培訓評估打基礎。培訓需求評價的作用與意義

培訓需求評價是對培訓對象現(xiàn)狀與將達到的要求進行系統(tǒng)分析與探索的過程，以下將從十一個方面介紹其作用與意義。了解受訓員工現(xiàn)有的全面信息確定員工的知識、技能需求明確主要培訓內(nèi)容提供培訓材料了解員工對培訓的態(tài)度可以獲取管理者的支持有助于估算培訓成本避免浪費使培訓做到量體裁衣提供測量培訓效果的依據(jù)獲得其它有益于組織發(fā)展的調(diào)查信息影響培訓需求評價的因素

影響培訓需求評價的因素可以分為兩大類：一是常規(guī)性因素，二是偶然性因素。前者是指在確定培訓需求時需要考慮的一般性因素，而后者則是由特殊事件所決定的。3.2培訓需求評價的程序

培訓需求評價的前期準備制定培訓需求評價計劃實施培訓需求調(diào)查與分析工作分析與輸出培訓需求評價結果撰寫培訓需求評價報告培訓需求評價結果的應用培訓需求評價的前期準備

培訓需求評價前期，需要明確參與者、組織者角色定位，并通過籌備會議搜尋信息。1、明確培訓需求評價的參與者

培訓需求評價需要多方面培訓主體的參與，主要有以下參與者：培訓主管部門（一般指企業(yè)人力資源部門）工作人員。員工本人。上級。同事。下屬。有關項目專家（指組織內(nèi)資深專家顧問或第三方專業(yè)培訓機構）?？蛻粢约跋嚓P人員。3、培訓需求評價籌備會議明確受訓員工的現(xiàn)狀討論受訓員工遇到的問題了解受訓員工的期望和"隱藏想法"

總結匯報會談情況制定培訓需求評價計劃

培訓需求評價計劃應包括以下內(nèi)容：培訓需求評價工作的行動計劃確定培訓需求評價工作的目標選擇合適的培訓需求調(diào)查與分析方法確定培訓需求評價的內(nèi)容實施培訓需求調(diào)查與分析工作

征集培訓需求動意或愿望調(diào)查、申報、匯總需求動意分析培訓需求輸出與分析培訓需求評價結果對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理對培訓需求進行分析、總結撰寫培訓需求評價報告

需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結果解釋、評論分析結果和提供參考意見附錄報告提要培訓需求評價結果的應用

培訓需求評價的結果可以用于培訓計劃的編制、培訓內(nèi)容的安排、培訓方法的選擇、確定需要改進的方面、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。3.3培訓需求評價的方法

培訓需求調(diào)查的方法及運用培訓需求調(diào)查方法比較培訓需求信息收集方法的選擇培訓需求分析的方法培訓需求分析的層次培訓需求分析需要注意的問題培訓需求調(diào)查的方法及運用常用的培訓需求信息收集的方法一般有八種，包括觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、集體（小組）討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法。3.3.2培訓需求調(diào)查方法比較

每一種培訓需求信息收集方法都各有優(yōu)缺點，下面從被培訓者參與程度、管理層參與程度、所需時間、所費成本、可用數(shù)量指標等五項指標上對八種方法進行對比，之所以選擇這五項指標，是因為在進行培訓需求評價時，被培訓對象的參與有助于提高他們的內(nèi)在動力和參加培訓的責任感；管理層的參與則可保證培訓對象在回到自己的工作崗位后能應用自己在培訓中學習到的新技能；而在其他情況相同的情況下，花費的時間少，成本低，結果可用數(shù)量指標來衡量的培訓需求調(diào)查方法理所應當更受組織的歡迎。培訓需求信息收集方法的選擇

在選擇與使用培訓需求信息收集方法的時候，應該注意到以下幾點：第一．方法最好混合使用，挑選兩種或者多種方法，以某種方法的優(yōu)點彌補另一種方法的缺點。如果搭配得當，將改善所得資料的可靠性。第二．各種方法都會對調(diào)查對象造成某種程度的控制，故應當降低方法的控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調(diào)查對象就他們認為重要的問題發(fā)表意見。第三．做好充分準備。那些得不到反響的需求評價工作是毫無用處的。應當清楚在培訓需求調(diào)查中誰是決策者，在收集數(shù)據(jù)之前，應當知道哪些數(shù)據(jù)是需要的，然后集中收集。培訓需求分析的方法

培訓需求分析的層次

下面介紹一下諾伊分析方法，這種方法是由著名企業(yè)管理專家R·A·諾伊提出的，它包括組織分析、任務分析以及人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規(guī)劃時，可以將調(diào)查收集的數(shù)據(jù)分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個層面，然后從這三個層面上進行具體、詳盡的分析，以獲得所需的信息。培訓需求分析需要注意的問題

在實踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓需求與個體的培訓需求不盡相同，甚至相互沖突的問題，這就需要對二者進行整合。3.4勝任力模型在培訓需求評價中的應用

勝任力的概念勝任力模型的建模工具與方法建立勝任力模型對人力資源管理的意義建立勝任力模型對培訓的意義勝任力的概念勝任力(Competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能―任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。”簡單地說，“勝任力”是指能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特征。而勝任力模型（CompetencyModel）則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和。勝任力模型的建模工具與方法

建立勝任力模型對人力資源管理的意義人力資源管理系統(tǒng)包括員工招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬戰(zhàn)略等內(nèi)容。勝任力模型可以用于向員工傳達企業(yè)價值和標準，分析并改進企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊伍，管理繼任者計劃進程，建立人員培養(yǎng)的基礎，以及改進薪酬管理制度等。建立勝任力模型對培訓的意義

在員工培養(yǎng)機制中運用勝任力概念，可以尋找出改變員工行為的有效途徑，目前一些企業(yè)廣泛應用“勝任力模型”作為培訓課程設計的依據(jù)，有針對性地開發(fā)培訓課程，一方面要求清楚公司不同崗位的勝任力要求（個性、價值觀、能力和知識等），另一方面需要清楚員工的能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求（可參見課后案例YG公司基于勝任力的培訓體系設計），這樣才能保證培訓的針對性，有利于提升關鍵員工和管理人員的勝任能力，從而提高員工的績效。第4章培訓規(guī)劃4.1制定培訓規(guī)劃的流程4.2組織發(fā)展目標分析與評估4.3培訓領域與內(nèi)容的規(guī)劃4.4培訓經(jīng)費預算【學習目標】掌握培訓規(guī)劃的流程熟悉組織目標分析與評估的方法掌握培訓內(nèi)容的規(guī)劃掌握培訓對象確認的方法了解培訓預算規(guī)劃的制定4.1制定培訓規(guī)劃的流程制定培訓目標培訓需求評價擬訂培訓規(guī)劃培訓規(guī)劃的溝通與確認執(zhí)行培訓規(guī)劃修正培訓規(guī)劃制定培訓目標培訓目標有時會與培訓需求相同，有時又不相同，當一次培訓就可滿足培訓需求時，這次培訓目標就與培訓需求相同。培訓目標還是考核培訓效果的標準。1、培訓目標的特點在目標中使用行為動詞學習目標的要素范例2、制訂培訓目標的步驟提出目標分清主次檢查可行性設計目標層次3、制定目標的注意事項設定了學習目標，但是如果不設定具體合理的期限，這些目標還是不會達到的。一個沒有期限的目標，效果是非常有限的。在確立目標之后，要考慮時間是不是允許。如果有好幾個目標，最好將它們分在不同的培訓之中，如果目標很大，可以將其分為幾個小目標，然后在不同的培訓課程中實現(xiàn)。4.1.2培訓需求評價

對于調(diào)查所得的資料進行分析，可從組織、人員、任務三層次進行分析，即明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務目標之間的差距；明確差距的根源以及解決的方法；明確通過培訓可以解決的差距以及培訓解決問題的能力。在進行了以上分析之后，最終就是要明確有哪些培訓項目以及各培訓項目的信息。這些培訓信息應該包括：培訓時間培訓形式和方式：培訓名稱培訓對象培訓內(nèi)容培訓地點培訓費用擬訂培訓規(guī)劃

（一）明確規(guī)劃所涉及的培訓項目（二）明確現(xiàn)有的培訓資源（三）確定培訓工作的重點（四）確定課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設系統(tǒng)（五）確定培訓預算4.1.4培訓規(guī)劃的溝通與確認

首先要求做好培訓報告。第一步，明確報告的目的。目的就是要獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便順利的落實培訓規(guī)劃；第二步，要說明報告的內(nèi)容，諸如：培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動規(guī)劃、希望得到的支持等等；第三步，是要注意報告的方法。報告的方法是否得當，關系到培訓規(guī)劃能否在培訓部門內(nèi)部獲得統(tǒng)一的認識，也關系到主管部門和組織的領導層對培訓經(jīng)理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。最終確定培訓方案的常用方式有三種：（一）培養(yǎng)規(guī)劃會議（二）部門經(jīng)理溝通（三）領導直接決策培訓規(guī)劃執(zhí)行

在實施過程中，可根據(jù)受訓者的要求和其它突發(fā)事件，適當進行調(diào)整，以保證培訓效果。有些關鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響培訓的效果。同時在實施計劃過程中，需要考慮到以下因素：（一）充分準備（二）授課效率（三）受訓者參與（四）考核修正培訓規(guī)劃

每階段結束進行總結，根據(jù)目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規(guī)劃。一項培訓計劃制定和實施后，是否可以重復使用，需要視其實施的效果而定，一般需要做出小小的調(diào)整。4.2組織發(fā)展目標分析與評估對組織目標的分析對組織目標的評估培訓目標對組織目標的分析組織目標是目的或宗旨的具體化，是一個組織奮力爭取達到的所希望的未來狀況。從管理學的角度看，企業(yè)組織的目標具有獨特的屬性，因而在制定培訓目標時，必須把握好目標的這些屬性。具體而言，培訓的目標就是把組織內(nèi)外的培訓資源整合起來，盡可能以最少的投入獲得最大的收益，從而提高組織成員的各方面能力并使他們不斷融入組織之中，最終帶來組織的繁榮。培訓的目標必須服從并服務于組織的目標。1、組織目標的特性2、目標的網(wǎng)絡化3、目標的多樣性4、目標的時間性5、目標的可考核性對組織目標的評估1、評估的目的2、在進行評估時綜合考慮的問題3、評估的好處培訓目標就組織目標與培訓目標的聯(lián)系來講，培訓的目標必須服從并服務于組織的目標，但是兩者的區(qū)別也還是很大的。從組織發(fā)展的角度分析，不是所有的問題都與培訓有關。因此，在制定培訓目標時，管理者不能夠定錯焦點，否則整個培訓的規(guī)劃就容易出問題了。總之，培訓的目標必定與培訓有關，而培訓的目的則離不開提高組織成員的能力。一句話，培訓目標應該是圍繞著提高員工能力的范圍來確定的。4.3培訓領域與內(nèi)容的規(guī)劃

培訓領域的規(guī)劃培訓內(nèi)容的規(guī)劃培訓內(nèi)容的發(fā)展趨勢培訓領域的規(guī)劃一個組織中有很多的工作崗位，有些需要較多的工作才能把職責完成，有些則較少。對于管理人員來說，工作分析是十分有用的工具，因為通過這項分析可以把培訓的領域系統(tǒng)地劃分出來，使得管理人員能夠有規(guī)劃地進行培訓。2、工作分析方法

職務分析問卷（PAQ）法管理崗位描述問卷（MPDQ）職能工作分析（FJA）法培訓內(nèi)容的規(guī)劃1、培訓的內(nèi)容

打造優(yōu)秀的企業(yè)文化建立學習型組織團隊精神能力培訓培訓內(nèi)容的發(fā)展趨勢（一）培訓內(nèi)容國際化和本土化的結合（二）培訓類別和內(nèi)容日益細分4.4培訓經(jīng)費預算

培訓預算的構成培訓預算的步驟確定培訓預算的幾種方法培訓預算的分配培訓預算的原則解決預算與規(guī)劃沖突的方法培訓預算的構成一般情況下，企業(yè)的培訓預算項目可以劃分為以下幾個基本方面：場地費食宿費培訓器材、教材費培訓相關人員的工資以及外聘教師的講課費交通差旅費培訓預算的步驟當年末企業(yè)進行本年度總結和下一年度規(guī)劃之時，應該由企業(yè)高層領導確定培訓預算的投放原則和培訓方針，以保證培訓預算的“名正言順”。接著由專業(yè)培訓機構或者培訓人員對組織確定的方針進行分解、分析，確定初步的年度培訓規(guī)劃，財務人員和培訓項目負責人則根據(jù)設定好的規(guī)劃分解培訓預算的項目。設定會計科目。培訓受益部門根據(jù)培訓預算項目和年度培訓項目，擬定本部門明年一年的培訓費用總額。培訓管理部門收集培訓預算審核方案，組織專業(yè)管理人員就培訓預算的額度、效果、對象、范圍等方面進行評估，確定調(diào)整方向并與培訓受益部門、培訓實施部門進行充分溝通，設定合理費用額度。培訓費用預算方案審定完畢并修改后，保送培訓受益部門存檔，這標志著培訓預算被審核批準。培訓受益部門、培訓實施部門根據(jù)獲批預算方案修改年度培養(yǎng)規(guī)劃，重新設定培訓項目。培訓實施部門制定培訓項目實施方案。按照培訓規(guī)劃安排實施培訓項目。確定培訓預算的幾種方法比較預算法比例確定法人均預算法推算法需求預算法費用總額法培訓預算的分配培訓預算的原則1、統(tǒng)計受訓對象信息。受訓對象不同，培訓的方式和方法也就不同，會直接影響培訓預算費用的多寡。2、區(qū)分受訓對象，合理劃分投放比例。受訓對象信息收集完畢后對受訓對象進行區(qū)分，劃分出中高層培訓人員及其相關名單，然后再根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方針和員工比例合理劃分培訓預算的投放比例。3、劃定內(nèi)外訓比例。確定投放比例后，預算進入關鍵階段，必須對內(nèi)外訓比例進行確定。解決預算與規(guī)劃沖突的方法當企業(yè)需要費用緊縮時，往往會首先想到削減培訓預算。讓企業(yè)培訓經(jīng)理最頭疼的事情，可能就是要削減后的培訓預算去完成原定的培訓規(guī)劃。解決這個問題最有效的辦法是加強企業(yè)內(nèi)部培訓，要知道，企業(yè)內(nèi)訓的費用只是外訓的一個零頭。加強內(nèi)訓，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加強外派培訓人員的責任感。第5章培訓課程設計

5.1培訓課程設計概述5.2培訓課程設計理論5.3培訓課程設計方法與程序【學習目標】熟悉培訓課程設計的含義掌握培訓課程設計的構成要素了解培訓課程設計理論熟悉培訓課程設計的方法掌握培訓課程設計的程序5.1培訓課程設計概述培訓課程設計定義培訓課程設計要素培訓課程設計資源依據(jù)培訓課程設計定義為了準確把握培訓課程設計的內(nèi)涵，首先要明確課程、培訓課程的內(nèi)容和含義。1、課程我們認為，通過對各種課程定義的辨析并不是為了得出更為精確的課程定義，而是為了說明：每一種課程定義都是在當時特定的社會背景下，根據(jù)不同的研究目的所提出的，有其合理性，也有其局限性。本文對課程的研究側重于培訓與開發(fā)，因此，結合教育界對課程的界定，我們下面進一步確定培訓課程的定義。2、培訓課程培訓課程既具備了一般意義上課程的全部特征，也由于國家培訓、企業(yè)培訓的特殊性而顯示出其個性。培訓課程強調(diào)是以能力為中心、以人力資源開發(fā)為目標，特點是時間周期短、針對性強。培訓課程包括：教學目標、教學內(nèi)容、教學方法、教學手段、教學媒體等內(nèi)容。一般而言，培訓課程類型大體上可以分為以下五種：學科課程綜合課程活動課程核心課程集群式模塊課程3、培訓課程設計培訓課程設計有兩層含義：一是為完成某一具體培訓目標，而設計一系列培訓課程的形式和結構，重點在不同培訓課程的內(nèi)在邏輯；二是構建一門培訓課程的形式與結構，即根據(jù)課程的宗旨要求，采用不同的課程要素。本文將重點探討后一個含義。培訓課程設計要素

培訓課程設計主要包括十大要素：（一）課程目標（二）課程內(nèi)容（三）培訓教材（四）課程模式（五）課程策略（六）課程評價（七）學員（八）執(zhí)行者（九）課程時間（十）空間培訓課程設計的資源依據(jù)

（一）以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)（二）以學員作為課程設計的資源依據(jù)（三）以社會為課程設計的資源依據(jù)5.2培訓課程設計理論培訓課程設計理論基礎培訓課程設計原理培訓課程設計理論基礎有關培訓課程設計的研究理論，主要源自西方的教育實踐和企業(yè)培訓實踐。培訓課程設計的理論基礎主要有以下：（一）布魯納課程教學四原則（二）戴爾的“經(jīng)驗之塔”（三）科爾伯學習風格類型培訓課程設計原理

培訓課程設計原理立足于對學員的學習目的、學習動力、學習方式所做的深入了解和正確把握，是做好培訓課程設計的基點。一般來說，培訓課程設計需要把握和遵循以下八個原理。（一）學習目的原理（二）學習需要原理（三）實用效果原理（四）知驗比較原理（五）學習期望原理（六）年齡協(xié)調(diào)原理（七）學習環(huán)境原理（八）節(jié)奏進度原理5.3培訓課程設計方法與程序

培訓課程設計方法培訓課程設計程序培訓課程設計方法培訓課程設計方法有很多，主要有：

(一)適應型模擬法(二)深度型梯度法（三）結構型優(yōu)化法5.3.2培訓課程設計程序

培訓課程設計的程序一般包含以下步驟：培訓課程分析、確定課程目標、撰寫課程綱要、編寫培訓教材（含制作PPT）、制作課件、準備課程用具?！颈菊戮颗嘤栒n程設計有兩層含義：一是為完成某一具體培訓目標，而設計一系列培訓課程的形式和結構，重點在不同培訓課程的內(nèi)在邏輯；二是構建一門培訓課程的形式與結構，即根據(jù)課程的宗旨要求，采用不同的課程要素。培訓課程設計的要素有課程目標、課程內(nèi)容、培訓教材、課程模式、課程策略、課程評價、學員、執(zhí)行者、課程時間、空間等培訓課程設計的方法有適應型模擬法、深度型梯度法、結構型優(yōu)化法等培訓課程設計的程序包括培訓課程分析、確定課程目標、撰寫課程綱要、編寫培訓教材、制作教學課件、準備課程用具等第6章培訓的方式方法

【學習目標】掌握各種培訓方式與方法的分類掌握各種培訓方法的基本概念熟悉各種培訓方法的實施要點熟悉各種培訓方法的適用范圍了解培訓方式方法的新趨勢6.1培訓方法概述培訓方法的類型培訓方法選擇需要考慮的原則與因素培訓方法的新趨勢培訓方法的類型培訓方式的分類也有很多種，比如說按照培訓的目的劃分、按照培訓對象的不同劃分、按照培訓的類型分類、按培訓所使用的設備劃分等等。在本節(jié)中，我們僅選擇幾個最常用的分類方法來進行介紹。1、按照培訓的目的分類根據(jù)培訓目的的不同，培訓方式可以分為晉職培訓、入職培訓、在職培訓。2、按照培訓的載體分類根據(jù)培訓載體不同，培訓方式可以分為傳統(tǒng)的培訓方式和電子培訓方式。3、按照師生之間的關系分類

在該前提下，培訓方式可以分為單向講授、師生互動。培訓方法選擇需要考慮的原則與因素

1、培訓方法選擇的原則科學性可操作性經(jīng)濟性2、影響培訓方法選擇的因素

培訓的目的培訓的時間計劃培訓的預算培訓對象的情況師資力量培訓方法的新趨勢

角色扮演法游戲培訓法模擬訓練法角色扮演法1、

基本概念角色扮演法是指一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這是一種模擬訓練方式，在涉及人際關系的培訓中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用。它可以分為兩類：一類是結構性的，角色扮演的條件，問題是預先設計好的，是從普遍的管理問題中抽象出的特例。另一類是自發(fā)性角色扮演，使學員在學習過程中學會發(fā)現(xiàn)新的行為模式，減少在人際交往中的拘束和過強的自我意識。

2、實施要點角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。3、特點與適用范圍

人際關系培訓的許多目標都能通過角色扮演來實現(xiàn)。這種方法可展示人際關系與人際溝通中的不同技藝和觀念，它為體驗各種行為并藉此為這些行為進行評價提供了一種有效的工具。它能用來教會人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自己的研究心得。游戲培訓法

1、基本概念

游戲培訓法是當前一種較先進的高級培訓方法，是近年來新崛起的一個培訓項目，它不同于傳統(tǒng)的培訓模式，它沒有黑板、粉筆、講義和照本宣科的老師，而是運用先進的科學手段，綜合心理學、行為科學、管理學幾方面知識，積極調(diào)動學員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把受訓者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標和輸贏標準下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲。2、實施要點

首先要做的是正確地去選擇游戲內(nèi)容與方式。接下來就是對學員進行合理且公正的分組。設計游戲規(guī)則時不要過于復雜。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負的評判和賞罰條件都有明確的了解。3、特點與適用范圍

作為模擬培訓方法的一種，游戲培訓法在教學方法上生動具體，能夠激發(fā)學員對于培訓的積極性，不會因為感到枯燥乏味而減弱培訓效果。其次，學員能夠?qū)λ嘤柕膬?nèi)容擁有比傳統(tǒng)培訓方法更加直觀、更加具體的理解，認識也更加深入化。再者，這一方法可以讓參訓者聯(lián)想到自己在游戲中的行為在現(xiàn)實中可能產(chǎn)生的后果，從而影響到學員今后對類似事件的思考方式與決策選擇。同時，通過在同一小組進行游戲的過程，可以改善學員之間的人際關系，也可以提高學員們的團隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。在具有如此多的優(yōu)點同時，游戲培訓法也有一定的局限性。目前游戲法培訓被大量運用于企業(yè)的員工培訓之中，而這種培訓的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。模擬訓練法

1、基本概念

模擬訓練與角色扮演類似，但兩者并不完全同。仿真模擬是假設一種特定的工作情景,由若干個受訓企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人,扮演各種特定的角色,如總經(jīng)理、財務經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它以工作中的實際情況為基礎，將工作可用資源、約束條件和工作過程模型化，學員在模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進行反復操作，提高其解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題的能力，為進入實際工作崗位打下基礎。2、實施要點在正式的模擬訓練培訓前，講師需要針對所要學習的內(nèi)容準備簡單、明了、詳細的書面資料，使學員們對于自己將要做的項目有所了解。然后，依照學員的數(shù)量、每個人的特質(zhì)與實力進行分組，要做到合理、平均。接著，講師要對學員詳細解釋模擬訓練的意義與需要達到的目標。對模擬訓練應當安排足夠?qū)捲５臅r間來進行，要避免模擬訓練時因為過于匆忙而影響實際效果的情況產(chǎn)生。此外在模擬進行期間，講師要給予各個小組自我討論和分析的機會，這樣才能使學員們感受到模擬學習的樂趣所在。模擬訓練結束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進行分析和評估，如此可以加深學員對于培訓內(nèi)容記憶和理解。3、特點與適用范圍

對模擬訓練法而言，它有著其他培訓方法所沒有的優(yōu)點。雖然模擬訓練法的優(yōu)點顯而易見，但這并不代表它是一個十分完美的培訓方法。在適用范圍方面，模擬訓練法主要運用在對操作技能要求較高的員工的培訓中，如飛機、輪船的駕駛等。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。案例分析法頭腦風暴法討論法案例分析法1、基本概念

案例分析法，又稱為案例研究法或案例研討法，是指為培訓對象提供員工或企業(yè)如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案的培訓方法。3、特點與適用范圍

案例分析法的優(yōu)點有很多，在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強的活動讓培訓對象主動參與進來，使其的參與性變強，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。其次，在個案研究的學習過程中，培訓對象可以通過在接受培訓的同時獲得到另一些有關管理方面的知識與原則，這對于培訓對象的知識面有很大的補充；最后，案例分析法依靠其生動具體的學習方式，使培訓對象輕松地踏入直觀易學的案例分析中去，有利于培訓對象參與企業(yè)實際問題的解決。案例分析法雖然誕生的比較早，也經(jīng)過了一個多世紀的發(fā)展，體系已經(jīng)十分完善。不過它還是具有一些不足之處。頭腦風暴法

1、基本概念頭腦風暴法是美國創(chuàng)造工程學家奧斯本1938年～1941年提出來的。這種方法需要組織5名～10名具有一定研究能力和知識素質(zhì)的專門人才，進行集體討論，相互啟發(fā)，相互激勵，相互彌補知識缺陷，引起創(chuàng)造性設想的連鎖反應，借助競爭氣氛充分調(diào)動每個人的智能潛力。頭腦風暴法是保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量的一種方法。頭腦風暴法可以分為直接頭腦風暴法（通常簡稱為頭腦風暴法）和質(zhì)疑頭腦風暴法（也稱反頭腦風暴法）。2、實施要點

采用頭腦風暴法時，要集中相關專家召開專題會議，主持者向所有參與者闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的會議氣氛。一般不發(fā)表意見，以頭腦風暴法的參加者，都應具備較高的聯(lián)想思維能力。在進行“頭腦風暴”時，應盡可能提供一個有助于把注意力高度集中于所討論問題的平臺。有時某個人提出的設想，可能正是其他準備發(fā)言的人已經(jīng)思維過的設想。其中一些非常有價值的設想，往往是在已提出設想的基礎之上，經(jīng)過“思維共振”的“頭腦風暴”，迅速發(fā)展起來的設想，以及對兩個或多個設想的綜合設想。因此，頭腦風暴法產(chǎn)生的結果，應當作為是專家成員集體創(chuàng)造的成果，是專家組這個宏觀智能結構相互感染的總體效應。3、特點與適用范圍頭腦風暴法是一種專家會議形式，目的是進行決策預測和策劃方案設計。這種專家會議是在一種非常融洽和輕松的氣氛下進行的，人們可以暢所欲言地發(fā)表自己的看法。頭腦風暴法的心理基礎是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設想的方法，它可以創(chuàng)造知識互補、思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件，因此，可收到思考流暢、思考領域擴大的效果。6.3.3討論法1、基本概念討論法是指培訓者和培訓對象之間、培訓對象之間通過多向溝通，以及在培訓過程中培訓對象的積極參與，使受訓者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會。2、實施要點

企業(yè)討論并不等于是參加討論的人提問，它不像單純提問那樣簡單。培訓者一方面要及時強化培訓對象的反應，另一方面要確保每個人都有機會表達自己的觀點，避免出現(xiàn)少數(shù)人主導討論的情況的發(fā)生。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事。因為在少數(shù)較多的情況下，每個人都能參與討論的機會就減少了；此外，有的人可能羞于在眾人面前發(fā)言，因此不大愿意參加討論。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。3、特點及使用范圍

討論的方法也存在一定的缺點。第一，它需要有一個善于企業(yè)討論的人，而這種能力不是每個人都能很快學會的。要掌握這種本領，通常需要經(jīng)過大量的練習和實踐，并且在討論開始前還要做充分的準備工作。第二，如果希望討論能夠有一定的深度和意義，需要有充分的討論實踐。第三，參加討論的培訓對象之間還需要有一個共同的討論焦點，否則不同的人可能說的是風馬牛不相及的東西，使思想無法產(chǎn)生碰撞，討論只能停留在表面上。在討論之前布置大家閱讀相關的資料，可以在一定程度上克服這個問題。討論法廣泛應用于課堂教育、機構培訓、以及面試等種種場合?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓者和培訓對象都認為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。不過，要使討論更有成效，需要充足的時間和必要的資源，需要培訓對象的積極參與。工作輪換法考察法工作指導法工作輪換法1、基本概念

工作輪換是屬于工作設計的內(nèi)容之一,是指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進員工。工作輪換可以使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度。2、實施要點

在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應當考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一段特定時間。工作輪換在實施時要注意一些方面，首先，工作輪換的計劃是需要根據(jù)各個培訓對象自身的具體情況而制定的，培訓者應該企業(yè)的需求與培訓對象的興趣、能力傾向及職業(yè)愛好等因素相結合。培訓對象在某一部門工作的時間長短，應視其學習進度而定，而非統(tǒng)一規(guī)定輪換的時間。其次，培訓中必須配備有經(jīng)驗的培訓者。培訓對象在每一崗位工作時，應由富有經(jīng)驗的培訓者進行指導，培訓者最好經(jīng)過專門的訓練，負責為培訓對象安排任務，并對其工作進行總結、評價。3、特點與適用范圍

工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)驗，以便增加其對企業(yè)工作的了解；同時也可以使培訓對象明確自己的長處和弱點，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。工作輪換一般適合于直線的管理人員的培訓，不適用于職能管理人員的培訓?？疾旆?/p>

1、基本概念

考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法。2、實施要點

首先要能明確考察的目的。一般在培訓中，考察通常配合某一課程的教學活動進行。其次要恰當?shù)剡x擇對象。第三，考察需要及時的指導。最后，評價考察的結果。3、特點與適用范圍考察法是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法。它有多種包含學習方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔?？疾旆ㄒ话闶菑纳鷦?、具體的實踐對象中入手，從中開拓事業(yè)，豐富自己的實際知識入手，強化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。它對培養(yǎng)學會觀察能力具有一定的積極作用。由于經(jīng)費和課時所限，考察應以就地就近為宜。不可偏離培訓目的，或不考慮條件的可能性，勉強企業(yè)考察。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。工作指導法

1、基本概念

工作指導法又稱為教練法、實習法．這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。該指導者負責指導的受訓者的任務就是教會受訓者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓者進行激勵。2、實施要點

工作指導法這個方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但也需要應注意培訓時的要點要注意的是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求，同時要做好工作的原則及技巧，避免、防止問題和錯誤的發(fā)生。3、特點與適用范圍首先，指導者為被指導者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關于工作方面的問題。其次，指導者并不是簡單傳授技能就可以了，指導者還要向被指導者提供一些必要的反饋，說明怎樣學習才能提高他們在工作中的績效。最后，為了激勵被指導者，指導者可以給與被指導者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機會，因此能幫助被指導者為將來的工作安排做好準備。體驗式培訓電子培訓體驗式培訓1、基本概念作為團隊和企業(yè)管理培訓的一種，體驗式培訓是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的經(jīng)驗，然后在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人經(jīng)驗，提升認識的培訓方式。2、實施要點體驗式培訓有它獨特的課程設計。這些課程設計總的思路時，以體能活動為導引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關聯(lián)的五個環(huán)節(jié)組成。這五個環(huán)節(jié)是體驗、分享、交流、整合和應用。體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、教練等等。3、特點與適用范圍體驗式培訓在本質(zhì)上是一種培訓，但它與傳統(tǒng)培訓在教學思想、教學方式以及具體實踐等方面有著明顯的區(qū)別。體驗式培訓具有以下幾個優(yōu)勢。綜合這些優(yōu)勢來說，體驗式培訓適合于從企業(yè)高層管理人員到新加入企業(yè)的員工的這個企業(yè)團隊的能力提高。6.5.2電子培訓1、基本概念電子培訓是指一種利用電腦和其他支持性資源進行的培訓。3、特點與適用范圍與傳統(tǒng)培訓方法相比，電子培訓具有明顯的優(yōu)勢。但電子培訓仍存在著較大的局限性。第7章新員工導向培訓

7.1新員工導向概述7.2新員工導向培訓的內(nèi)容與方法7.3導向培訓的流程【學習目標】了解新員工導向培訓的理論涵義熟悉新員工導向培訓的內(nèi)容掌握新員工導向培訓的方法與工具掌握新員工導向培訓的流程掌握新員工導向培訓的原則7.1新員工導向概述新員工導向概述新員工導向培訓的內(nèi)容與方法導向培訓的流程新員工導向概述1、導向培訓和組織社會化

組織社會化是指一個新成員學習組織的價值觀系統(tǒng)、組織規(guī)范、和他/她所加入的組織所需要的行為的過程。這是一個微妙但又強有力的控制形式，與等級或階層控制相對，通常是用來作為整合的一種方式，至少是一種補充機制。3、導向培訓和培訓培訓和導向培訓都非常關注組織對于員工的影響，而不是相反的影響。兩者都是項目而非過程，兩者都遇到了來自“項目”的麻煩，即很難測度項目中不同的個人成分的有效性。新員工導向培訓的意義

1．合適的新員工導向培訓使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關信息，適應組織環(huán)境，進一步了解組織的多方面信息，加速適應期。2．明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。3．建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。4．向新員工導入企業(yè)文化。通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人。5．為招聘、甄選、錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。新員工導向培訓的目標

了解和認同公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；熟悉公司的各項規(guī)章制度、崗位職責；提升員工的綜合素質(zhì)和知識水平；提高員工的任職能力和工作績效；改善員工的工作態(tài)度、提高團隊精神和工作熱情；發(fā)揮員工潛能、促進企業(yè)發(fā)展；根據(jù)員工需求分析而培訓7.2新員工導向培訓的內(nèi)容與方法7.2.1導向培訓的內(nèi)容方法和工具7.2.1導向培訓的內(nèi)容（一）對崗位知識的培訓（二）對公司的基本了解（三）基本禮儀與工作基礎知識（四）職位說明及職業(yè)必備（五）法律文件與規(guī)章制度方法和工具

7.3導向培訓的流程7.3.1新員工導向培訓的基本流程跟蹤指導型訓練與評價新員工導向培訓應遵守的原則7.3.1新員工導向培訓的基本流程跟蹤指導型訓練與評價

1、跟蹤訓練采用跟蹤訓練的目的是通過對新進員工定期的指導和訓練，為員工指導工作，使員工學習所缺乏的技能，并將之融會貫通，運用到實際工作中去。同時，也是檢驗員工學習成果的重要方式。這種跟蹤訓練可分為兩種：（1）將員工進公司時因某種條件不具備而沒有履行的教育訓練重新實施，以幫助員工彌補欠缺的能力和知識；（2）從員工工作中反饋的情況、出現(xiàn)的問題入手，對過去的訓練計劃再作修正，調(diào)整訓練內(nèi)容。2、評價成果在新員工接受完上述訓練3－6個月后，便可以對本次新員工訓練的效果進行評估了。評估訓練成果的方法主要有：領導者觀察法。問卷調(diào)查法。3、注意事項追蹤評估時機的選擇。追蹤評估方式的選擇教育訓練負責人的作用新員工導向培訓應遵守的原則鼓勵在新員工之間建立友誼：試著建立團隊精神，這些將促進跨組織的合作；與新員工共同行動以顯示尊重，比如與新員工共進午餐。如果在培訓過程中新員工導向培訓的組織者到另外的房間去用餐，這是違背新員工導向培訓的初衷的行為。與管理人員建立第一手的聯(lián)系。在有的企業(yè)中，管理人員會組成歡迎團隊并在新員工之間互相介紹，包括讓他們了解基本的職位、職業(yè)背景等資料，這是消除新員工陌生感的好方法；保證新員工了解到組織非常關注他們對于組織的觀察、評論和批評；使新員工分享組織的目標。通過與新員工討論組織目標，或者詢問他們個人的職業(yè)目標，為個人目標與組織目標的契合打下基礎?！颈菊戮啃聠T工導向培訓，是組織對從組織外部進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓。作為員工進入組織后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，對于逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展從而推動企業(yè)的發(fā)展有重要作用。新員工導向培訓的意義在于使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關信息、明確工作職責、建立良好的人際關系、灌輸企業(yè)文化、為招聘、甄選、錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋等等新員工導向培訓包括對崗位知識的培訓、對組織情況的基本了解、基本禮儀與工作基礎知識的培訓、職位說明、法律文件與規(guī)章制度等等第8章培訓評估

8.1培訓評估概述培訓評估的內(nèi)涵培訓評估的主要理論模型培訓評估的內(nèi)涵2、培訓評估的內(nèi)涵要素

評估目的：為什么評估？評估主體：誰來評估？評估客體：評估什么？評估時機：什么時候評估？3、培訓評估的種類

按照過程分類：培訓的過程，可以簡單分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段，根據(jù)培訓實施的過程，培訓評估也可以細分為培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。按照方法分類：評估方法總的來說，可以歸納為定量的方法和定性的方法。按照評估方法的不同，培訓評估也可以區(qū)分定量評價和定性評價兩種。4、培訓評估的功能

培訓評估的功能，是指開展培訓評估，所能達到的整體功效和效能。培訓評估功能具有較強的目的性，即評估目的不同，其功能也不同?？偟膩碚f，可以包括導向功能、反饋功能、糾偏功能、發(fā)展功能等。5、培訓評估的發(fā)展趨勢評估主體的多元化趨向評估內(nèi)容的全面化趨向評估方法的綜合化趨向評估手段的科學化趨向評估目標的效益化趨向培訓評估的主要理論模型（一）Kirkpatrick模型（二）CIPP評估模型（三）漢姆布林（Hamblin）模型（四）Kaufman的五級評估模型（五）菲利浦五層次模型（六）CIRO模型（七）Lawshe滿意效用比（ContentValidityRatio）8.2培訓評估實施

培訓評估實施的操作流程培訓評估實施的主要原則培訓評估實施的操作流程（一）培訓需求分析（二）界定評估目的（三）評估需要培訓前的準備（四）選定評估對象（五）整體考慮評估活動（六）完善培訓評估數(shù)據(jù)庫（七）確定培訓評估層次（八）選擇評估衡量方法（九）統(tǒng)計分析評估原始資料（十）撰寫培訓評估報告（十一）調(diào)整培訓項目（十二）溝通培訓項目結果培訓評估實施的主要原則（一）定性評估與定量評估相結合的原則（二）評估標準的科學性和可測性結合原則（三）評估的測驗性和診斷性結合原則(四)綜合評估與重點評估相結合的原則（五）實事求是原則（六）參與性和團隊協(xié)作原則8.3評估工具設計

培訓評估工具的種類培訓評估工具的選用培訓評估工具的種類問卷調(diào)查的優(yōu)點是：第一，問卷調(diào)查可使學員腦中的信息在保持新鮮的情況下提供快速反應。到培訓項目結束時，學員對于培訓項目資料的效果和有用性已經(jīng)形成了意見。這種反應可以幫助我們進行調(diào)整，并提供關于培訓項目效果的證據(jù)。第二，問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，如果設計適當?shù)脑?，反饋問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結。但問卷調(diào)查的三項缺點是：第一，其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在學員測試時的意見和情感之上韻。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)。第二，學員通常在給出評定分數(shù)時過分禮貌。到培訓項目結束時，他們通常感到愉快，也很愿意盡早有個了結。所以，只有當他們真的感到不同時，才會給出一個明確的評定分數(shù)。第三，在培訓項目結束時獲得的良好的評定分數(shù)，并不能保證學員將在工作中真的運用培訓項目所教授的知識。

培訓評估表主題： 培訓目標：對下列最符合你觀點的等級上畫圈。（共5個等級，1為最差或最低，5為最高或最好）講師對培訓目標的闡述是否易于理解？很深1 2 3 4 5很容易現(xiàn)在你對自己制定一個行為目標有多大的信心？非常自信5 4 3 2 1 非常沒有把握該小節(jié)中，有多少信息對你來說是新的？很多 5 4 3 2 1 一點點講師對問題的答復是否令你感到滿意？ 基本清楚但不完整□ 不清楚且不完整□講師對問題的闡述深度如何？很深1 2 3 4 5 太淺培訓內(nèi)容的理論和實踐的比例？理論太多□ 適中□ 實踐太多□布置個人作業(yè)和小組作業(yè)的比例？小組作業(yè)太多□ 適中□ 個人作業(yè)太多□2、測