2021年行為事件面試法BEI

行為事件訪談法（BEI）這里我給人們簡(jiǎn)介一下BEI詳細(xì)操作過程，但愿對(duì)各位HR招聘工作有所協(xié)助行為事件訪談法采用開放式行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊齻冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒θ?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。詳細(xì)涉及：這個(gè)情境是如何引起？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想，感覺如何？在當(dāng)時(shí)情境中想完畢什么，事實(shí)上又做了些什么？成果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來擬定訪談?wù)咚w現(xiàn)出來勝任特性行為事件訪談法提供了一種人在實(shí)際工作狀況中是怎么做、說了些什么、怎么想和感覺如何等這些方面信息行為事件訪談法被廣泛采用一種因素是：它提供了時(shí)間壓縮觀測(cè)。它能使研究者獲得被訪談人在幾種月、幾年內(nèi)發(fā)生事情，從這角度來講，它直接觀測(cè)或?qū)?shí)時(shí)模仿中體現(xiàn)行為編碼效率更高。"普通來講，行為事件訪談法有如下幾種環(huán)節(jié)：（1）訪談開始階段自我簡(jiǎn)介和解釋；（2）理解被訪談人工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）進(jìn)一步挖掘被訪談?wù)咝袨槭录ㄆ胀ú捎肧TAR法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語(yǔ)。行為事件訪談中心目的，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～8個(gè)重要事件。這一某些占了大某些訪談時(shí)間，并且規(guī)定被訪談人提供詳細(xì),慣用提問是：請(qǐng)您談?wù)勗诮鼇?～2年中，您負(fù)責(zé)過最成功或最滿意3個(gè)事例。訪談?wù)咴L談重點(diǎn)在過去的確情境中采用辦法和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性答復(fù)，哲理性、抽象性或信奉性行為。這需要采用STAR辦法來深層次挖掘出詳細(xì)行為細(xì)節(jié)來。STAR辦法重要有4個(gè)問題：S（situation）“那是一種怎么樣情境？什么樣因素導(dǎo)致這樣情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參加？”T(Task)“您面臨重要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣目的?A(Action)：“在那樣情境下，您當(dāng)時(shí)心中想法、感覺和想要采用行為是什么？”在此，要特別理解被訪談人對(duì)于情境認(rèn)知和事例關(guān)注點(diǎn)。被訪談人如何看待其她人（例如，必定或與否定）或情境（例如，問題分析與解決思考）？被訪談人感受是什么（例如，膽怯、信心、興奮）？被訪談人內(nèi)心想要做什么？什么想法勉勵(lì)她們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻R（result）“最后成果是什么？過程中又發(fā)生了什么？”STAR是BEI最佳武器，也是最有效問法，訪談中重要使用STAR提問。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜技術(shù)，如下是技術(shù)核心點(diǎn)：（1）從正向事件開始。（2）遵循事件自身時(shí)間順序。（3）探究有關(guān)時(shí)間、地點(diǎn)和心情，普通有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)情節(jié)。（4）強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練其如何描述此類事件。（5）理解訪談過程，被訪談人也許會(huì)引起情緒反映。（6）一次只描述一種狀況，注意探究其行為模式。探究思想上起因S和行為過程A，即實(shí)例中技術(shù)問題解決模式和方略規(guī)劃思考程序。為了可以更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)邔?shí)際狀況，咱們?cè)谠L談過程中還要注意如下幾點(diǎn)：(1）在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣狀況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到詳細(xì)事件訪談中。（2）當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一種問題：您事實(shí)上做了什么？整個(gè)籌劃中，什么是特別重要環(huán)節(jié)？有哪些是您最難忘事情？(3）避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是理解被訪談人過去實(shí)際做過事情。我普通不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一種人陷入描述情境理論模式，而非談出她實(shí)際做行為；這樣問題會(huì)引起對(duì)方理論探討，談更多是她思想而不是事實(shí)。因而我普通會(huì)用這樣提問：“當(dāng)時(shí)是什么狀況促使您這樣做？”（4）避免使用當(dāng)前式和將來式問法?！霸谶@樣狀況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些當(dāng)前式和將來式問法容易導(dǎo)致假設(shè)性答案。（5）避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答她當(dāng)時(shí)想采用辦法，而未必就是實(shí)際采用辦法，我普通提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？”（6）避免問普通性問題：“您普通會(huì)如何做？”“普通”兩個(gè)字會(huì)把她帶入普通性或理論性做法，我采用了這樣提問：“當(dāng)時(shí)狀況下您做了什么？”（7）避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種狀況您嘗試去說服她嗎？”關(guān)于用人方面您能談嗎？”“您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些先進(jìn)管理者而言，當(dāng)問她成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，由于一種成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)她心血，對(duì)她印象是極深刻，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者普通性論述中。（8）不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸奉I(lǐng)域。訪談普通需要較長(zhǎng)時(shí)間，普通需要1至2小時(shí)，麥克里蘭以為，要有不少于65頁(yè)英文、雙倍行距文字記錄；王繼承在中華人民共和國(guó)國(guó)情下實(shí)證研究表白，行為事件訪談錄音整頓字?jǐn)?shù)必要要達(dá)到一萬字以上長(zhǎng)度，也就是約1.5小時(shí)以上，所得數(shù)據(jù)才可以較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本水平。本人研究發(fā)現(xiàn)，普通只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)穩(wěn)定。BEI需要題本準(zhǔn)備

當(dāng)BEI用于面試時(shí)，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問題本（即面試提綱）是非常有必要?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)面試問題對(duì)整個(gè)面試成功有很大作用，可以增長(zhǎng)面試官提問針對(duì)性，避免問某些與目的職位勝任特質(zhì)無關(guān)問題，提高面試效率和效果。

更重要一點(diǎn)是，要設(shè)計(jì)行為性問題，即所設(shè)計(jì)問題都是關(guān)于應(yīng)聘者行為特性。既然是面試，就是一種考察，也是一種評(píng)估，必然需要保證面試者用人原則得到貫徹，面試人都受到了同等"待遇"，從這兩點(diǎn)而言咱們都需要環(huán)繞著組織關(guān)懷能力指標(biāo)進(jìn)行問題題本準(zhǔn)備。

咱們需要指出一點(diǎn)是，面試過程是主考官和面試對(duì)象之間一場(chǎng)"斗智斗勇"角力，主考官除了需要提前作好充分準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，依照對(duì)方反映調(diào)節(jié)自己?jiǎn)栴}和方略。例如，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者"戰(zhàn)略思維能力"和"團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力"是經(jīng)?？疾熘攸c(diǎn)，咱們會(huì)有某些慣用普通性問題，但是隨著面試對(duì)象反映，咱們問題也浮現(xiàn)了調(diào)節(jié)，因此整個(gè)過程是"半構(gòu)造化"過程。

面試提綱設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)

普通，面試提綱設(shè)計(jì)包括如下幾種環(huán)節(jié)：

環(huán)節(jié)1——對(duì)欲測(cè)量能力進(jìn)行界定；

環(huán)節(jié)2——獲得與該能力有關(guān)核心行為；

環(huán)節(jié)3——設(shè)計(jì)基于該能力核心行為面試問卷提綱；

環(huán)節(jié)4——對(duì)問題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

假設(shè)某次BEI面試過程中咱們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象"解決問題能力"這一素質(zhì)特性，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本過程如下：

第一步，明確何為"解決問題能力".

（1）結(jié)合公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，闡明什么是解決問題能力。

（2）將"解決問題能力"定義為：公司員工運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序辦法等對(duì)客觀問題進(jìn)行分析并提出解決方案能力.

第二步，獲取"解決問題能力"有關(guān)核心行為。

（1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評(píng)估，獲取解決問題能力核心行為。

（2）通過這些過程咱們達(dá)到如下解決問題能力行為群組：

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客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；

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能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進(jìn)行推理和觀測(cè)，以擬定問題要因有關(guān)性和因果關(guān)系；

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能在制定解決方案前預(yù)先分析公司資源環(huán)境；

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能依照公司規(guī)則、程序和辦法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等提出解決方案；

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能以恰當(dāng)方式建議公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。

第三步，設(shè)計(jì)基于問題解決能力核心行為面試問卷。

通過對(duì)核心行為群組分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：

（1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個(gè)你此前工作上例子來證明你分析問題能力？

（2）請(qǐng)告訴咱們你曾分析過一種難題及你予以建議？

（3）請(qǐng)告訴咱們你解決復(fù)雜問題慣用辦法是什么？能否舉例闡明？

（4）當(dāng)你分析復(fù)雜問題時(shí)普通采用了那些環(huán)節(jié)？

（5）如以10分為原則，你對(duì)自己能力打幾分？為什么？

（6）你與否有過度析自己失誤經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？

……

第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

為了判斷應(yīng)聘者回答真實(shí)性，可以從如下某些問題中選用某些作為面試提綱補(bǔ)充，即預(yù)定追問問題。

（1）你是如何解決？

（2）你成功了嗎？為什么？

（3）日后發(fā)生了什么？

（4）你當(dāng)時(shí)面臨困境是什么？你是如何解決？

（5）你如何成功？請(qǐng)談一談。

（6）你如