2021年電大人力資源管理選擇與改錯題

《人力資源管理》選取和判斷改錯題一、選取題第一章單選題1、一種國家或地區(qū)人口總體數(shù)量體現(xiàn)，是指（B）。A、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2、（B）是人力資源基本。A、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、依照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中華人民共和國勞動年齡下限為（B）。A、14歲B、14歲C、18歲D、20歲4、具備內耗性資源是（B）。A、物質資源B、人力資源C、礦產資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理重要區(qū)別在（B）。A、內容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質6、人力資源管理理解對的是（D）。A、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能7、（D）不但具備鮮明能動性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭資源。A、自然資源B、礦山資源C、物質資源D、人力資源8、人生命周期與其勞動能力之間這種關系，決定了人力資源開發(fā)與管理（B）。A、能動性B、時效性C、內耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)運用過程中不但不會被消耗掉，并且能在運用中再生，在運用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（A）特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)持續(xù)性10、人力資源形成不是一種自然而然過程，它需要有籌劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（D）特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)持續(xù)性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源（C）特性。A、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設。（A）A、“經濟人”假設B、“社會人”假設C、“自我實現(xiàn)人”假設D、“復雜人”假設13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設思想？（B）A、“經濟人”假設B、“社會人”假設C、“自我實現(xiàn)人”假設D、“復雜人”假設14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容？（D）A、人管理第一B、以勉勵為重要方式C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團隊精神15、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理哪種運營機制？（B）A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制16、（A）是一種假設隨著人發(fā)展與生活條件變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出各種各樣需要，并且由這些需要形成了行為動機多樣化，摻雜著善與惡混合一種關于人性理論。A、復雜人B、社會人C、經濟人D、自我實現(xiàn)人17、（C）是假設人行為動機就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經濟報酬一種人性理論。A、復雜人B、社會人C、經濟人D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動主體與客體是（A）。A、員工B、環(huán)境C、任務D、信息19、重要目是保護人基本權力、利益、人格不受侵害以及人基本生活條件，是人本管理機制中（C）。A、壓力機制B、動力機制C、保證機制D、約束機制20、人本管理主體是（A）。A、員工B、管理環(huán)境C、文化背景D、價值觀21、“復雜人”假設是由（D）提出。A、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（D）是全面質量管理中廣泛使用一種概念。A、科學管理B、目的管理C、時間管理D、標桿管理23、1940~1960年這段時間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（C）A、萌芽時期B、科學管理時期C、人際關系時期D、人本心理學時期24、與人本心理學時期有關人力資源理論是（D）。A、人際關系學說B、科學管理C、《道德經》D、盼望理論多選題1、人力資源具備如下特性（ABCD）。A、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、積極性2、下列關于人力資源管理特點理解對的是（ABD）。A、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與老式人事管理區(qū)別有（ABC）。A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本E、被視為非生產、非效益部門4、（ACDE）是人本管理基本要素。A、公司人B、產品C、文化D、環(huán)境E、價值觀5、人本管理基本內容有（ABCDE）。A、人管理第一B、以勉勵為重要方式C、建立和諧人際關系D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神6、人本管理機制有（ABCDE）。A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、保證機制E、選取機制7、普通，勞動力資源，重要涉及（ABD）。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列關于人才資源理解對的涉及（AD）。A、側重于人質量B、突出人數(shù)量和勞動者數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質量統(tǒng)一D、反映了一種民族素質E、國內在人才資源整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量因素涉及（ABC）。A、人口總量及其生產狀況B、人口年齡構造及其變動C、人口遷移D、勞動者身體素質E、勞動者智能水平10、下列關于“操作層面”人力資源管理理解對的涉及（ABCD）。A、以事務工作為主B、以崗位管理作為組織實行人力資源管理基本或出發(fā)點C、帶有極強機械主義色彩D、強調人與崗位是相相應E、屬于人力資源管理“后技術時代”11、關于當代中華人民共和國人力資源管理理解對的涉及（BCD）。A、已經基本完畢“后技術時代”人力資源管理重要某些工作B、需要加強人力資源有關制度修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主人力資源管理時期D、尚有某些組織處在人力資源管理“技術時代”E、組織更注重“非擬定性情景”下人力資源管理12、關于人際關系時期，下列說法錯誤涉及（ADE）。A、泰勒為代表人物B、理論基本為需要層次理論C、倡導實行針對性管理D、與全面質量管理時期相似步E、體現(xiàn)依照不同人采用不同管理方式“權變管理”第二章單選題1、（C）是指決定目的（目）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實行過程。A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術管理2、（D）作為組織核心戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者工作預期。A、人員配備B、員工培訓開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理3、績效管理中SMART原則中S是指設立績效目的過程中（A）。A、詳細B、可衡量C、可達到D、高度有關4、績效管理中SMART原則中C是指設立績效目的過程中（C）。A、詳細B、可衡量C、可達到D、高度有關5、績效原則中，可以直接衡量客觀數(shù)據，普通是指績效原則中（A）。A、基于財務原則B、基于員工特質原則C、基于組織特質原則D、基本員工行為原則6、專注于員工對組織滿意度、責任感、忠誠度等，普通是指績效原則中（B）。A、基于財務原則B、基于員工特質原則C、基于組織特質原則D、基本員工行為原則7、構建工作分析體系以及與人匹配勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（A）。A、人力資源引進與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、服務于組織發(fā)展規(guī)劃人力資源需求，可行人力資源供應等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（D）。A、人力資源引進與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀核心是（B）。A、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同步匹配、協(xié)調D、以上均不對的多選題1、下列關于人力資源戰(zhàn)略作用理解對的涉及（BDE）。A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者指揮范疇B、在組織上，負責組織中所有人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，重要執(zhí)行組織戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調上，直接參加一線部門業(yè)務設計、人員配備等E、在控制上，對組織變革、文化建設等戰(zhàn)略職能進行控制2、舒勒5P模式，涉及（ABCDE）。A、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具備（ABCD）。A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導向性E、權變性4、人員配備規(guī)定（BE）。A、應聘者知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應聘者知識、技能、態(tài)度與工作任務及任職規(guī)定匹配C、應聘者知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應聘者價值觀、個性、需求動機與工作任務及任職規(guī)定匹配E、應聘者價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績效管理中，組織在擬定績效負責人中使用360度考核方式下，績效負責人涉及（ABCDE）。A、直接上司B、同事C、下屬D、被考核者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績效管理中，擬定績效原則普通涉及（ABD）。A、基于財務原則B、基于員工特質原則C、基于組織特質原則D、基本員工行為原則E、基于生產原則7、“平衡計分卡”規(guī)定組織必要改用（ABCE）這幾項要素來評價績效。A、財務B、顧客C、內部流程D、人力資源E、員工學習與發(fā)展8、下列關于“平衡計分卡”理解對的涉及（BCE）。A、是一種以財務指標為主績效衡量模式B、把績效考核地位上升到組織戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略實行工具C、不但衡量組織過去發(fā)生事情，也評估組織前瞻性投資D、由五個方面指標構建起來體系E、是把組織使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)橐惶紫群筮B貫系統(tǒng)績效評價體系9、普通，戰(zhàn)略人力資源管理面臨挑戰(zhàn)涉及（ABCD）。A、來自既有管理理念挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式挑戰(zhàn)D、來自組織文化挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略制度流程普通涉及（ABD）幾種環(huán)節(jié)。A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選取C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調節(jié)11、常用戰(zhàn)略衡量原則有（ABCD）。A、利益有關者衡量原則B、財務增長原則C、市場增長原則D、市場增長原則E、人才配備原則第三章自測題一、單選題1、影響人力源供應最資基本因素是（C）。A、人力資源供應狀況B、人力資源流動狀況C、工資因素D、非工資因素2、“人人都是人才，人人都可以成才”中人才重要指（D）。A、學歷高人B、經驗豐富人C、人品好人D、實踐動手能力強人3、組織要得到一支先進員工隊伍，最突出問題是（A）。A、解決隊伍構造中人員梯隊問題B、解決員工思想教誨問題C、解決員工教誨投入問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題4、人才隊伍建設核心是（C）。A、改革B、強化競爭C、強化競爭D、嚴格教誨、從嚴監(jiān)管5、依賴于專家知識、經驗和分析判斷能力，對人力資源將來需求做出長期預測辦法是（B）。A、主觀判斷預測法B、德爾菲法C、數(shù)學預測法D、馬爾可夫分析法6、預測由將來工作崗位性質與規(guī)定所決定人員素質和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一種環(huán)節(jié)？（B）A、預測將來人力資源供應B、預測將來人力資源需求C、供應與需求平衡D、制定能滿足人力資源需求政策和辦法7、由于某些勞動保護辦法與工作條件不完善而導致人力資源供應受到影響，這種影響屬于（A）影響。A、工作因素B、勞動者自身因素C、工資因素D、心理因素8、（C）是指某一組織在某一階段或時限內人力資源需求量A、總量需求B、總量需求C、個量需求D、狹義需求9、依賴于專家知識、經驗和分析判斷能力來對人力資源將來需求作出長期預測辦法是（D）。A、回歸分析法B、經驗規(guī)則C、計算機模仿法D、德爾菲法10、通過對大量過去有關數(shù)據和因素分析來預測將來變化發(fā)展辦法是（A）。A、回歸分析法B、回歸分析法C、市場調查法D、單元預測法11、通過調查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應各種因素并分析，預測將來勞動力市場變化和發(fā)展規(guī)劃是（C）。A、回歸分析法B、專家意見法C、有關因素預測法D、市場調查法12、對既有人力資源數(shù)量、質量、構造進行核查，掌握當前擁有人力資源狀況是（D）。A、市場調查預測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法13、在組織浮現(xiàn)人員短缺狀況下，組織一方面考慮也許采用辦法是（B）。A、組織外部招聘短缺人員B、運用組織既有人員C、工作轉包D、放棄生產14、組織在人員長期短缺狀況下，普通采用（D）。A、組織外部招聘短缺人員B、運用組織既有人員C、工作轉包D、資金代替法15、引導人員提前退休，是一種（A）。A、永久性裁人辦法B、人員重新配備辦法C、勞動力成本減少辦法D、符合法律規(guī)定辦法多選題1、下列屬于戰(zhàn)術層次人力資源規(guī)劃是（BCDE）。A、人力資源需求戰(zhàn)略性預測B、總體規(guī)劃C、職務編制規(guī)劃D、人員配備規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃2、關于人力資源需求影響，下列理解對的涉及（BE）。A、第三產業(yè)發(fā)展將導致該產業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術水平提高，將導致其她行業(yè)技能向食品行業(yè)轉移C、技術水平對人力資源需求影響普通是正面影響D、第三產業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，可以吸納大量非純熟勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行規(guī)劃3、非工資因素重要涉及（DE）。A、人力資源供應因素B、國家因素C、組織因素D、工作因素E、勞動者自身因素4、下列關于員工隊伍建設理解對的是（ACE）。A、組織管理層扁平化B、高、中、初級崗位人員比例應形成棒槌型構造C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型構造D、勉勵具備大中專學歷經營管理人員走向職業(yè)化經理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質、高技能復合型、創(chuàng)新型人才5、下列關于德爾菲法理解對的是（CE）。A、是一種人力資源供應預測辦法B、是一種定量預測辦法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間普通不會面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系6、德爾非法具備下列特點（ABCDE）。A、集思廣義B、精確度高C、避免偏見D、避免權威人才意見對其她人影響E、防止情面而固執(zhí)己見7、外部人力資源供應預測辦法涉及（AB）。A、有關因素預測法B、市場調查預測法C、過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點法8、人力資源流動重要形式有（ABCD）。A、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內部變動，如提高等E、培訓9、人力資源短缺時可采用如下途徑（ABCDE）。A、運用高效率機器B、重新設計工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘E、工作轉包10、人力資源剩余時管理決策為（ABCD）。A、提早退休B、人員重新分派C、暫時性解雇D、削減工資和福利E、提供經濟上勉勵第四章單選題1、人力資源成本會計必要前提是（B）。A、人力資產成本會計B、人力資源管理睬計C、成本會計D、財務會計2、把人成本和價值作為組織資源而進行計量和報告，這是指（C）。A、人力資產成本會計B、人力資源管理睬計C、人力資源會計D、成本會計3、初次運用人力資本概念學者是（A）。A、威廉.配第B、西奧多.舒爾茨C、周其仁D、李建民4、西方公認人力資本之父是（B）。A、威廉.配第B、西奧多.舒爾茨C、周其仁D、李建民5、人力資本均衡模型是由（D）提出。A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權”理論是由（C）提出。A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民7、以追求收益改進為目人力資本自由流動是提高經濟運營效率重要保證，這重要體現(xiàn)（B）核心思想。A、人力資本投資理論B、人力資本配備理論C、人力資本勉勵理論D、人力資本產權理論8、經濟增長重要源于人經濟才干，而人經濟才干重要是由于對人自身人力資本投資而形成，這重要體現(xiàn)（A）核心思想。A、人力資本投資理論B、人力資本配備理論C、內耗性人力資本勉勵理論D、人力資本產權理論9、人力資源獲得成本涉及（C）。A、教誨成本B、培訓成本C、選取成本D、使用成本10、安頓成本屬于（D）。A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本11、公司在招募、選取、錄取和安頓員工過程中所發(fā)生費用稱為（A）。A、人力資源獲得成本B、人力資源開發(fā)成本C、人力資源使用成本D、人力資源保障成本12、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本13、某公司對10名新招來員工進行上崗前培訓，從授課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本哪個項目中列支？（B）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本14、崗位培訓成本應屬于人力資源（C）。A、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本15、獎勵成本上升應屬于人力資源（B）。A、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本16、專業(yè)定向成本普通是指（A）A、崗前培訓成本B、在崗培訓成本C、離崗培訓成本D、脫產培訓成本17、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支普通計入（B）。A、獎勵成本B、調劑成本C、離職成本D、保障成本18、人力資源投資效益分析基本工作是（C）。A、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資鈔票流量分析D、人力資源投資決策分析19、人力資源使用價值計量辦法以（C）。A、員工工資為計量根據B、以員工所創(chuàng)造收益為計量根據C、以員工工資和員工所創(chuàng)造收益為計量根據D、以上均不對的20、下列不屬于社?；饡嫼怂惴懂犑牵―）。A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、房屋公積金多選題1、人力資源會計假設涉及（ABCE）。A、人是人力資本載體B、人是組織有價值資源C、人是組織有價值資源D、人力資源價值是可以計量E、用計量人力資源成本和價值形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少2、下列關于人力資本勉勵理論理解錯誤是（ABDE）。A、由美國學者舒爾茨提出B、以為人力資本有效配備是經濟發(fā)展永恒主題C、目在于如何使個人自利行為客觀效果與社會目的一致D、不需要考慮利益分派機制，重要在于擬定人力資本投資收益E、以為個人是人力資本不可代替而以難以考察所有者和控制者3、下列關于人力資本產權理論理解對的是（CDE）。A、該理論代表人物是貝克爾B、該理論涉及人力資本均衡模型C、該理論涉及“人力資本與非人力資本分享組織所有權”理論D、該理論涉及制約人們行使有關人力資本權利規(guī)則E、人力資本產權界定是一種長期演進過程4、下列關于人力資本均衡模型理解對的是（ACE）。A、屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出C、表白人力資本投資邊際成本等于其邊際收益D、以為決定人力資本投資最重要因素是人力資本投資成本E、如果教誨收益率不不大于現(xiàn)實生活中盼望收益率，則教誨投資是必要。5、依照人力資源及其管理自身特點，人力資源成本可以分為（ABCDE）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本6、人力資源獲得成本涉及有（ABCD）。A、招聘成本B、選取成本C、錄取成本D、安頓成本E、開發(fā)成本7、人力資源成本核算應按照（ABCD）程序進行A、掌握既有人力資源原始資源B、對當前人力資源分類匯總C、制定人力資源原則成本D、編制人力資源成本報表E、設立人力資源數(shù)量變動和投資變動原始記錄。8、人力資源使用成本涉及（BCD）。A、錄取成本B、維持成本量C、獎勵成本D、調劑成本9、人力資源保障成本涉及（ABD）。A、健康保障B、失業(yè)保障動C、教誨保障D、退休養(yǎng)老保障10、人力資源離職成本不涉及（AB）。A、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本11、崗位培訓成本普通涉及（AD）。A、上崗培訓成本B、離崗培訓成本C、在崗培訓成本D、崗位再培訓成本E、脫產培訓成本12、下列（ABC）投資成本和收益是可以用貨幣計量。A、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配備投資D、經濟技術信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資13、組織人力資源投資涉及（ABCDE）。A、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配備投資D、經濟技術信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資14、在人力資源價值會計中，普通使用非貨幣性分析涉及（CDE）。A、人力資源互換價值和剩余價值B、人力資源使用價值C、人行為和習慣D、人潛能和適應力E、群體配合習慣和工作氛圍15、普通，組織需要披露人力資源會計信息重要涉及（ABCE）。A、與人力資源成本關于信息B、與人力資源價值關于信息C、與人力資源權益關于信息D、人力資源使用效率方面信息E、人力資源投資方面信息第五章單選題1、讓秘書起草一份文獻這是一種（A）。A、任務B、工作要素C、責任D、責任2、通過對實際工作內容與過程如實記錄，達到職務分析目一種辦法是（B）。A、訪談法B、紀實分析法C、問卷調查法D、觀測法3、適合于短時期外顯行為特性分析，不適合于長時間心理素質分析辦法是（C）。A、紀實分析法B、問卷調查法C、觀測法D、訪談法4、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向工作分析辦法是（D）。A、紀實分析法B、問卷調查法C、觀測法D、主管人員分析法5、適合于對無法親身經歷或者無法現(xiàn)場觀測工作進行工作分析辦法是（D）。A、紀實分析法B、問卷調查法C、觀測法D、訪談法6、辦公室主任屬于（A）。A、職位B、職務C、職業(yè)D、任務7、副廠長屬于（B）。A、職位B、職務C、責任D、責任8、當工作分析側重點是該職位工作職責和對任職者規(guī)定期，此時工作分析目（A）。A、為空缺職位招聘雇員B、擬定績效考核原則C、擬定薪資體系D、關懷職位定編定員9、適合于高水平、復雜工作分析，并且顯得經濟有效工作分析辦法是（A）。A、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調查法D、觀測法10、工作分析人員對文秘人員打字、收發(fā)文獻等一系列行為進行歸納，得到關于工作內容、職責信息，此辦法是指（C）。A、自我記錄法B、紀實分析法C、典型事件法D、觀測法11、普通，建筑安裝部門女工比例不應超過（B）。A、10％B、30％C、50％D、50％12、普通合用于公司內各種輔助性生產或服務性工作單位定員，是（D）。A、按勞動效率定員法B、按設備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員定員普通使用（A）。A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構、職責范疇和業(yè)務分工定員法14、適合于公司管理人員和工程技術人員定員辦法是（D）。A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構、職責范疇和業(yè)務分工定員法多選題1、工作信息收集和分析普通涉及（ACDE）。A、職位名稱分析B、單位狀況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者必備條件分析E、工作任職者必備條件分析2、工作分析中問卷調查法具備特點涉及（ABD）。A、費有低，速度快B、調查范疇廣C、調查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調查表是員工集體進行，缺少交流與溝通3、下列關于工作分析中觀測法理解對的有（ABCD）。A、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀測B、普通與面談法相結合C、合用于大量原則化、周期較短以體力勞動為主工作D、分析人員可以比較全面和進一步理解工作規(guī)定E、比較容易受到被觀測員工歡迎和配合4、下列關于工作分析中工作日記法理解對的有（ABD）。A、所需費用較低B、信息可靠性較高C、使用范疇較廣D、信息整頓量較大E、誤差性較小5、下列關于工作分析中訪談法理解對的有（BCD）。A、成本較低B、可以理解工作者較為深層次內容C、收集分析資料較為簡樸迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料失真和扭曲E、訪談對象普通是工作者本人6、核心事件法記錄內容普通涉及（ABCD）。A、導致該事件背景因素B、職工特別有效或多余行為C、核心行為后果D、職工控制上述后果能力E、核心事件所涉及崗位特性描述7、下列（BC）工作適合于崗位定員法。A、操縱設備作業(yè)工作B、自動流水線生產C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務性工作單位8、工作崗位設立原則涉及（ABCDE）。A、因事設崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動定額基本形式涉及（CD）。A、服務定額B、人員定額C、產量定額D、時間定額E、設備定額10、公司員工涉及（ABCDE）。A、工人B、學徒工C、工程技術人員D、管理人員E、服務人員第六章單選題1、可以協(xié)助組織留住組織核心人才，并助于保證某個重要崗位浮現(xiàn)空缺時合格人員彌補人員招聘辦法是（B）。A、晉升B、內部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公示D、外部招聘2、員工推薦是招聘一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑長處？（C）A、招聘成本小B、應聘人員素質高C、覆蓋面廣D、可靠性高3、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快辦法為（D）。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、老式媒體D、網上招聘4、涉及幾種不同測評辦法為（C）。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術D、筆跡學法5、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄取工作哪個階段？（B）。A、謀劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄取階段D、崗前教誨與安頓階段6、通過人員分析，擬定人員原則。這是招聘選拔工作哪一階段？（A）。A、準備階段B、實行階段C、選取階段D、檢查效度階段7、在招聘過程中，一方面擬定招聘人數(shù)，另一方面擬定招聘類型工作是（B）。A、招聘方略B、招聘籌劃C、甄選D、尋找候選人8、在招聘過程中，招聘地點選取、招聘渠道或辦法選取、招聘時間擬定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（A）。A、招聘方略B、招聘籌劃C、甄選D、尋找候選人9、在面試過程中，對整個面試實行、提問內容、方式、時間、評分原則等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更面試是（B）。A、半構造面試B、構造面試C、構造面試D、隨意面試10、當前面試中，視線只是大體規(guī)定面試內容，方式、程序等，容許主試人在詳細操作過程中依照實際狀況作恰當調節(jié)面試屬于（A）。A、半構造面試B、構造面試C、非構造面試D、隨意面試11、提問目是問出更多信息，這種面試技巧是（C）。A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式12、提問目使應聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（A）。A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式13、在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭兩個或更多公司成員，來解決某些實際問題辦法是（B）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領導小組討論14、在評價中心法，一種重要測評應聘者人際關系解決能力情景模仿活動是（A）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領導小組討論15、在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其她材料，并按規(guī)定對每一份材料作恰當解決，這種方式是（C）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領導小組討論16、評價中心技術中最慣用辦法是（C）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領導小組討論17、費用高、但針對于高檔人才招聘慣用辦法是（D）。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、員工推薦D、人才獵取18、（B）是一種以完畢某項“實際任務”為基本團隊模仿活動。A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領導小組討論多選題1、制約組織招聘內部因素有（BDE）。A、所要招聘人員類型及其供求狀況B、組織發(fā)展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位性質E、招聘預算2、下列屬于內部招聘特點是（ABD）。A、精確性高B、勉勵員工進取C、進入角色慢D、容易導致“近親繁殖”E、招聘費用高3、下列屬于內部招聘辦法是（ABCDE）。A、晉升B、公開招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回此前員工4、關于發(fā)布職位空缺公示招聘理解對的涉及（ACE）。A、給員工提供一種平等競爭機會B、是一種外部招聘辦法C、職位候選人范疇較廣D、比較節(jié)約時間E、組織內部也許缺少一定穩(wěn)定性5、招聘工作評估涉及（CD）。A、招聘成本效益評估B、錄取人員評估C、招募工作評估D、甄選工作評估E、招聘評估6、依照測驗對象，可將心理測驗劃分為（AB）。A、個別測驗B、團隊測驗C、描述性測驗D、診斷性測驗E、預測性測驗7、相對于面談、交談、口試等，面試具備特點在于（ABDE）。A、面試通過預先精心設計B、面試強調特點場景C、可在尋常自然情景下進行D、面試測評方式和內容更廣泛，不但僅是口頭語言測評E、具備明確目和程序談話8、依照面試原則化限度，面試分為（CDE）。A、壓力面試B、非壓力面試C、構造化面試D、半構造化面試E、非構造化面試9、依照面試內容設計重點不同，面試分為（CDE）。A、單獨面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務機構招聘特點有（ACE）。A、針對性強B、高檔人才容易獲得C、費用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量招聘辦法11、員工甑選辦法最為廣泛運用涉及（ABC）。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術D、筆跡學法E、背景檢查法12、按測驗體現(xiàn)可分為（DE）。A、能力測驗B、學績測驗C、人格測驗D、文字測驗E、非文字測驗13、招聘洽談會特點是（AD）。A、選取余地大B、費用高C、針對性強D、可理解本地人力資源基本狀況E、易于獲得高檔管理人員14、下列關于評價中心對的是（ABC）。A、來源于情景模仿B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一種地方E、是一種單位15、關于無領導小組討論理解對的是（ABC）。A、是一種集體面試法B、是評價中心技術慣用一種辦法C、小組中普通不指定組長和議題或議程D、合用于普通管理人員選拔辦法E、重要測試被評價者獨立解決工作事務能力16、關于公文解決理解對的是（BCD）。A、成本較低B、比紙筆測驗生動C、可以對個體行為做直接觀測D、評價中心技術最慣用、最核心辦法之一E、比較容易對評價者進行客觀評分第七章單選題1、員工培訓基本程序是（A）。A、培訓需求分析→制定培訓籌劃→設計培訓課程→培訓課程實行→培訓效果評估B、培訓需求分析→設計培訓課程→制定培訓籌劃→培訓課程實行→培訓效果評估C、制定培訓籌劃→培訓課程實行→培訓需求分析→設計培訓課程→培訓效果評估D、制定培訓籌劃→設計培訓課程→培訓效果評估→培訓課程實行→培訓需求分析2、崗前培訓是針對（A），重要可采用（A）辦法。A、公司新錄取員工，發(fā)放員工手冊B、公司新錄取員工，核心業(yè)務培訓C、公司老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、公司新員工，業(yè)余自學3、在崗培訓最早產生于（C）。A、中華人民共和國B、英國C、美國D、日本4、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色扮演來理解角色內容，模仿性地解決工作事務，從而提高解決各種問題能力一種培訓辦法（D）。A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升員工，以使她們盡快適性新崗位辦法是（D）。A、研討法B、案例分析C、講授法D、角色扮演法6、培訓中最為普遍辦法為（C）。A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法7、在培訓辦法選取時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（C）。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法8、一種可以調動學習者廣泛參加，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為積極學習，變注重知識為注重能力培訓方式是（D）。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法9、在員工培訓中（C）缺陷是比較單調、機械，受訓者往往處在一種被動地位，參加學習限度較低。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法10、培訓程序首要階段為（B）。A、培訓籌劃制定B、培訓需求分析C、課程設計D、效果評估11、不屬于培訓效果評估指標是（D）。A、知識B、行為C、反映D、成本費用12、評價受訓者對所學內容掌握限度與否達到了培訓預期目的，重要是指培訓效果評價中（A）。A、知識B、行為C、反映D、成效13、培訓需求分析可以在各種層次上進行,（C）重要目是擬定誰需要接受培訓及接受什么樣培訓。A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析多選題1、員工培訓程序普通涉及（ABCDE）。A、培訓需求分析B、制定培訓籌劃C、設計培訓課程D、培訓效果評估E、培訓效果評估2、員工培訓需求分析可以在（ABC）層次上進行。A、員工分析B、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓可分為（ABC）。A、職前培訓B、在崗培訓C、脫產培訓D、員工業(yè)余自學E、自學考試4、在崗培訓特點有（BCE）。A、時間集中B、針對性強C、容易溝通D、系統(tǒng)性強E、學習、實踐和培訓緊密結合，易檢查培訓效果5、員工培訓內容可分為（ACD）。A、知識培訓B、理論培訓C、業(yè)務技能培訓D、價值觀培訓E、道德培訓6、下列關于員工職前培訓理解對的（BCE）。A、培訓內容重要是基本業(yè)務知識教誨B、重要針對新員工培訓C、又稱定向培訓D、職前培訓可有可無E、它是培訓開始7、下列關于案例分析法理解錯誤是（BCE）。A、又稱個案研究法B、最早由劍橋大學提出C、開始時重要應用于普通管理人員培訓實踐D、較為費時費力，對教師和學員規(guī)定較高E、是一種注重知識培訓方式8、下列關于工作指引法理解對的是（ABE）。A、利于指引者與受訓者形成良好關系B、助于組織做好人才儲備工作C、可以避免“教會徒弟餓死師傅現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工培訓E、對師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到9、下列關于網絡教學法理解對的是（BCD）。A、普通只可作為培訓輔助手段B、比較適合成人學習C、不限時間與空間影響D、使用比較靈活，并可增強教學趣味性E、重要合用于技能培訓第八章單選題1、績效管理可以提供關于員工工作及成果信息，這重要指績效管理（A）。A、反饋功能B、甄別功能C、甄別功能D、管理功能2、績效管理核心、核心某些是（C）。A、準備績效考核系統(tǒng)B、實行績效考核過程C、設計績效考核系統(tǒng)D、評估績效考核系統(tǒng)3、信度，重要指績效考核系統(tǒng)所具備原則中（C）。A、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性4、效度，重要指績效考核系統(tǒng)所具備原則中（D）。A、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性5、績效考核指標設計過程第一步為（C）。A、試用B、歸類合并篩選C、指標內容設計D、量化6、績效考核指標必要與工作內容緊密有關，并且是員工可以影響和控制，這重要指績效考核指標（A）。A、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標可觀測原則C、績效考核指標構造性原則D、績效考核指標獨立性原則7、在績效考核過程中，可以極大減少抵觸情緒考核者是（D）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工8、合用于專業(yè)性組織如大學和醫(yī)院或專業(yè)性部門考核辦法為（B）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工/FONT>9、也許會導致“穿小鞋”一種考核辦法是（D）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工10、績效考核算施程序中縱向程序中，考核普通先（A）。A、基層考核B、中層考核C、高層考核D、都可以11、規(guī)定考核者將每一種員工與其她員工進行一對一比較，并記錄員工在每一次比較中成果，最后，匯總員工優(yōu)勝次數(shù)，得出員工績效得分，排出順序。這重要指（C）。A、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法12、績效考核中，典型成果法是（A）。A、目的管理法B、交替配對排序法C、評價中心技術法D、強制分布法多選題1、下列關于績效管理理解對的是（BCE）。A、績效管理就是績效考核B、績效考核只是績效管理過程一種構成某些C、績效管理核心是績效考核D、績效管理是一種行為E、績效管理可以各種形式被運用到管理決策中2、績效管理職能涉及（ABE）。A、反饋功能B、甄別功能C、補償功能D、勉勵功能E、管理功能3、績效考核指標擬定原則涉及（ABCD）。A、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標可觀測原則C、績效考核指標構造性原則D、績效考核指標獨立性原則E、績效考核指標全面性原則4、績效考核過程中易受到人際關系影響考核者是（ABD）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶5、績效考核執(zhí)行者涉及（ABCDE）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶6、客戶評價有如下特點（BCDE）。A、時間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀測到信息E、在服務行業(yè)普遍使用7、組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（ABE）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶8、績效考核比較排序法中比較適合于人數(shù)較少組織辦法是（ABC）。A、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法E、以上均不對的9、行為法涉及（ACE）。A、核心事件法B、交替配對排序法C、行為對照表法D、強制分布法E、評價中心技術法10、行為法中由核心事件法發(fā)展起來辦法涉及（BC）。A、行為對照表法B、行為錨定級別評價法C、行為觀測評價法D、評價中心技術法E、配對比較法11、相對于比較排序法，行為法具備特點是（ABC）。A、不對員工績效水平進行排序B、不是相對比較成果C、建立在客觀原則比較基本上D、適合于員工人數(shù)較少組織E、更為簡便易行12、創(chuàng)造有助于績效反饋面談環(huán)境涉及（BCD）。A、尋找適當面談者B、擬定最恰當時間C、選取最佳場合D、布置好面談場合E、選取最佳面談手段第九章單選題1、基本工資計量形式有（A）。A、計時工資和計件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、下列特點公司，適當采用計件工資是（B）。A、勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化限度低C、產品數(shù)量取決于機械性能D、產品數(shù)量取決于機械性能3、合用于技術規(guī)定高、需要靈活使用勞動力、團隊合伙方式工作工資制為（A）。A、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制4、計件工資屬于（B）一種特殊形式。A、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎金5、既體現(xiàn)不同崗位差別，又體現(xiàn)崗位內部不同個人技能差別工資制為（B）。A、單一型B、銜接可變型C、重疊可變型D、技能工資制6、下列哪一項不屬于薪酬管理目的（C）？A、吸引和留住人才B、勉勵員工C、保障員工基本生活D、引導員工與組織保持相似目的7、對公司中受聘廠長、經理實行年薪制屬于（A）。A、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼8、對員工突出貢獻和超額貢獻進行回報薪酬是（B）。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼9、為了補償員工額外或特殊勞動消耗，保證員工工資水平不受特殊條件影響而支付薪酬是（D）A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼10、（A）不但合用于技能職務，也合用于管理職務、技術職務和事務職務。A、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制11、按照一定比例從公司銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一某些貨幣進行工資分派工資形式為（B）。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼12、以贈送或低價出售公司股票形式來支付員工某些報酬資金形式稱為（A）。A、所有權籌劃B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎13、依照員工工作努力限度和工作績效大小而決定勞動報酬稱為（B）。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼14、不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果上差別工資是（A）。A、崗位工資制B、構造工資制C、技能工資制D、績效工資制15、勞動（A）形態(tài)，是指員工實際成果或貢獻。A、物化B、流動C、潛在D、有形16、在貫徹按勞分派原則是，需要有（A）勞動為重要根據同步考慮（A）勞動來進行分派。A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動D、物化勞動；流動勞動和固定勞動17、影響薪酬制度最重要內部因素是（C）。A、生產技術因素B、財務實力因素C、組織戰(zhàn)略因素D、組織文化因素多選題1、工資由如下幾種某些構成（ACD）。A、基本工資B、崗位工資C、績效工資D、津貼E、工齡工資2、下列屬于個別福利是（DE）。A、養(yǎng)老保險B、工傷保險C、失業(yè)保險D、商業(yè)醫(yī)療保險E、住房補貼3、薪酬功能涉及（ABC）。A、補償功能B、勉勵功能C、調節(jié)功能D、反饋功能E、管理功能4、下列特點組織和工程適當采用崗位工資制（CD）。A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產專業(yè)化、自動化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動差別小5、薪酬管理目的有（ABCD）。A、吸引人才B、勉勵人力C、留住人才D、引導員工與組織保持相似目的E、實行分派原則6、績效工資常用形式有（ABC）。A、獎金B(yǎng)、利潤提成C、銷售提成D、福利E、津貼7、薪酬制度設計原則有（BCDE）。A、反饋原則B、按勞取酬原則C、同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法保障原則8、工資構造線斜率增長，表達（AC）。A、不同貢獻員工收入差距變大B、不同貢獻員工收入差距變小C、實際工資值與工作評價值比率變大D、工作評價值與實際工資值比率變大9、下列（BC）是以集體績效為根據績效工資。A、計件工資B、收益分享C、利潤分享D、傭金E、平衡計分卡10、下列關于收益分享制評價對的有（BDE）。A、以個人績效為根據勉勵手段B、績效原則是生產或服務部門績效C、對高績效員工有吸引力D、不利于控制整個組織勞動力成本E、導致部門主義滋生11、從福利形式來看，員工福利分為（AB）。A、經濟性福利B、非經濟性福利C、公共福利D、個別福利E、組織福利12、下列關于員工福利理解對的是（CDE）A、普通重要采用形式重要是金錢或實物B、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經濟報酬D、組織福利設計需考慮內外兩方面因素E、如是組織支付，普通也應屬于薪酬一某些第十章單選題1、職業(yè)生涯管理目的是（C）。A、社會發(fā)展需求B、組織發(fā)展需求C、員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結合2、員工入職前，組織職業(yè)生涯管理重點是（D）。A、對新員工進行培訓和選聘B、開通新職業(yè)通道和制定勉勵辦法C、勉勵員工發(fā)揮良師益有作用D、進行職務分析和人才規(guī)劃3、員工后期發(fā)展時，組織職業(yè)生涯管理重點是（C）。A、對新員工進行培訓和選聘B、開通新職業(yè)通道和制定勉勵辦法C、勉勵員工發(fā)揮良師益有作用D、進行職務分析和人才規(guī)劃4、依照金斯伯格職業(yè)意識發(fā)展過程理論，16歲屬于（B）。A、幻想期B、嘗試期C、現(xiàn)實期D、以上均不對的5、依照薩伯終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于（C）。A、成長階段B、摸索階段C、建立階段D、維護階段6、將職業(yè)生涯劃為八個階段學者是（D）。A、金斯伯格B、薩伯C、格林豪斯D、薛恩7、“職業(yè)－人”匹配理論是由（B）提出。A、金斯伯格B、帕爾森C、佛隆D、薛恩8、職業(yè)生涯滿意度調查中，被視為防止和監(jiān)控手段是（A）。A、“地震預測儀”B、組織“溫度計”C、“體質檢查單”D、CT檢測儀多選題1、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中年齡階段理論是（AC）。A、職業(yè)意識發(fā)展過程理論B、“職業(yè)－人”匹配理論C、不同任務發(fā)展過程理論D、擇業(yè)動機理論E、職業(yè)個性理論2、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中職業(yè)生涯選取理論是（ADE）。A、“職業(yè)－人”匹配理論B、職業(yè)意識發(fā)展過程理論C、不同任務發(fā)展過程理論D、擇業(yè)動機理論E、職業(yè)個性理論3、金斯伯格職業(yè)意識發(fā)展過程理論將個體職業(yè)心理發(fā)展劃分為（BCD）。A、成長期B、幻想期C、嘗試期D、現(xiàn)實期E、衰退期4、職業(yè)生涯普通環(huán)節(jié)涉及（BCE）。A、擬定需求B、目擬定C、籌劃執(zhí)行D、保持和維護E、評估和修訂5、依照佛隆擇業(yè)動機理論，擇業(yè)動機由（AC）兩個因素決定。A、職業(yè)效價B、職業(yè)盼望值C、職業(yè)概率D、職業(yè)聲望E、勞動條件第十一、十二章單選題1、國內實行是（D）保險制度。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合型2、具備國內特色、在世界上首創(chuàng)新型養(yǎng)老保險制度是（D）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結合型3、在解決勞動爭議時，對爭議成果不滿時，如接到仲裁書（B）日內，可向有管轄權人民法院起訴。A、5B、15C、30D、604、所交養(yǎng)老保險費用不分派到個人賬戶，只取決于自己與否交納類型為（A）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶5、不屬于社會保障是（B）。A、醫(yī)療保險B、個人福利C、失業(yè)保險D、養(yǎng)老保險6、中華人民共和國勞動安全衛(wèi)生工作指引思想是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中安全與健康；（3）（B）。A、安全與生產兼管B、管生產必要管安全C、只管生產不論安全D、只管安全不論生產7、勞動合同普通均有試用期限。按國內《勞動法》規(guī)定，試用期最長不超過（B）。A、4個月、6個月C、8個月D、10個月8、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生或在規(guī)定某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（D）A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險9、國內社會保險制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障D、房屋公積金10、（B）養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費模式，對繳費率有詳細規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定，繳費利息積累在每個人賬戶上，繳費由員工和雇主共同承擔。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結合型11、典型福利型養(yǎng)老保險制度是（C）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結合型多選題1、當今世界上大多數(shù)國家實行養(yǎng)老保險制度形式是（ABC）A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結合型E、以上均不對的2、員工保障管理重要涉及（ABCDE）A、社會保障管理B、勞動保障管理C、安全管理D、衛(wèi)生管理E、作業(yè)條件管理3、失業(yè)保險應遵循原則有（ABCDE）。A、強制性與統(tǒng)一性原則B、公平與效率兼顧原則C、適時調節(jié)原則D、恰當積累原則E、適度原則4、下列關于工傷保險對的是（ACE）。A、在因工負傷停工醫(yī)療期間，原基本工資照發(fā)，直至醫(yī)療終結時止B、搶險救災由于與本職工作無關，普通不計為工傷保險C、集體乘坐本單位車輛參加工作性會議可計為工傷保險D、工傷事故后普通在三天之內由本人向有關部門報告E、因工傷住院伙食費，由單位負責2/3，個人負責1/35、如下關于工傷保險制度實行原則對的是（ACD）。A、無責任補償原則B、個人某些繳費原則C、與非因工傷殘相區(qū)別D、經濟損失補償與事故防止及職業(yè)康復相結合原則E、強制性原則6、勞動爭議仲裁應遵循原則有（ABCD）A、調解原則B、及時原則C、迅速原則D、一次裁決原則E、公正原則7、在解決勞動爭議時，具備法律強制力是（AC）。A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調解委員會C、人民法院D、工會E、公司8、解決勞動爭議實現(xiàn)渠道有（BDE）。A、職工代表大會B、勞動爭議調解委員會C、工會D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院9、勞動合同管理主體涉及（ACD）。A、勞動行政部門B、員工C、員工所在組織D、工會E、員工所在部門二、判斷改錯題第一章1、狹義人力資源是指人口資源。錯誤；改正：勞動力資源。（2）2、人力資源側重于人質量。錯誤；改正：人才資源。（3）3、人力資源涉及人口資源。錯誤；改正：人口資源涉及人力資源。（3）4、在使用人力資源過程中必要考慮人工作環(huán)境、工作風險以及時間安排等因素，這普通與人力資源社會性有關。錯誤；改正：生物性。（7）5、小王一周工作很累，通過星期六與星期天休息，體力得到恢復。這體現(xiàn)著人力資源時效性與再生性。錯誤；改正：生物性97）6、人力資源在一切經濟活動中總是處在主導地位。對的（9）7、采用當代化科學辦法，對人思想、心理和行為進行有效管理，這重要指對人力資源外在要素進行量管理。錯誤；改正：內在要素進行質管理。（10）8、在人本管理模式下，強調勉勵與約束并存，不可偏頗。錯誤；以勉勵為主。9、管理者以一種采訪者身份浮現(xiàn)時，人性假設為“自我實現(xiàn)人”。對的（16）10、人事管理用人注重經驗，人力資源管理用人看重潛能。對的（30）11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產生一種拼搏向上力量，是指人本管理機制中動力機制。錯誤；改正：壓力機制（25）12、人力資源管理根源最早可以追溯至中華人民共和國古代《管子》。錯誤；改正：公元前18世紀《漢謨拉比法典》（26）13、威廉所提出Z理論屬于人力資源管理系統(tǒng)管理時期。對的（29）14、當代人力資源管理以為員工是“復雜人”。錯誤；改正：社會人。（30）15、將來人力資源管理是一種戰(zhàn)術性人力資源管理。錯誤；改正：戰(zhàn)略性。（31）16、以組織遠景使命追求為主人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。錯誤；改正：終極層面。（32）第二章1、組織戰(zhàn)略只是人力資源構成某些。錯誤；改正：人力資源管理只是組織戰(zhàn)略構成某些。（38）2、老式人事管理職能普通與一線部門進行直接業(yè)務協(xié)作。錯誤；改正：不與。（38）3、人力資源管理，被許多學者譽為組織戰(zhàn)略“合伙伙伴”和“同盟”。對的（38）4、戰(zhàn)略績效管理中，員工行為原則是更為重要也更具客觀性績效原則。錯誤；改正：財務指標原則。（44）5、明確已有人員業(yè)績與能力狀況，普通是指人員績效管理戰(zhàn)略。錯誤；改正：人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略。（49）6、戰(zhàn)略選取是人力資源管理戰(zhàn)略首要環(huán)節(jié)。錯誤；改正：戰(zhàn)略分析。（48）7、戰(zhàn)略衡量普通是指在戰(zhàn)略實行過程中或過程后，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價。錯誤；改正：在制定和選取戰(zhàn)略時候,以及在戰(zhàn)略實行過程中。（48）8、優(yōu)先實行人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），普通是指人力資源管理戰(zhàn)略中薪酬戰(zhàn)略。錯誤；改正：人力資源引進與保存戰(zhàn)略。（49）第三章1、一種組織在某一階段或時限內對人力資源需求量，普通是指人力資源總量需求。錯；改正：國家（54）2、新技術浮現(xiàn)，由于效率提高，普通只會減少對人力資源需求。錯誤；改正：也也許因新產品增長而擴大對人力資源需求。（55）3、人力資源保護領域提出“事故傾向”理論以為，那些好體現(xiàn)自己、易沖動人，比較適合從事危險工作。錯誤；改正：不易。（57）4、返聘屬于內部選拔。對的（59）5、員工業(yè)余自學普通屬于人才外部培養(yǎng)。錯誤；改正：內部培訓（59）6、德爾非法是一種定性預測辦法。對的（61）7、人力資源盤點法，是一種在內部人力資源供應預測辦法，對長期人力資源供應進行預測。錯誤；改正：短期。（66）8、培訓普通是解決人力資源短缺管理決策。錯誤；改正：剩余與短缺時都可采用管理決策。（67、69）第四章1、1964年出版《人力資本》一書是美國學者西奧多?舒爾茨杰作。錯誤；改正：加里?貝克爾（75）2、美國學者巴澤爾以為，人力資本產權可以得到完全界定。錯誤；改正：無法得到3、計量作為組織資產人成本，這是指人力資產成本會計。對的（73）4、計量獲得和開發(fā)人力資產一某些活動成本，這是普通是指人力資產成本會計。錯誤；改正：人力資源管理成本會計（73）5、人力資本配備理論由赫爾維茲一方面提出。錯誤；改正：勉勵理論（76）6、在崗培訓成本又被稱為定向成本。錯誤；改正：在職培訓成本（83）7、脫產培訓成本普通重要指在組織外部脫產培訓成本。錯誤；改正：員工脫離生產崗位進行培訓所發(fā)生費用。（83）8、經濟技術信息系統(tǒng)投資屬于組織人力資源投資范疇。對的（90）9、人力資源投資分析部門普通僅由財務部門人員來實行。錯誤；改正：由人力資源管理部門、財務部門等部門共同實行。（91）10、人力資源剩余價值和人力資源使用價值可以采用非貨幣性計量辦法。錯誤；改正：采用貨幣性計量辦法。（95）第五章1、教師是一種職務。錯誤；職業(yè)。（