勞資糾紛解決方案樣本

勞資糾紛解決方案當事人自行救濟解決方案

發(fā)生勞資糾紛后來，在訴諸勞動仲裁、訴訟之前，最經濟解決辦法是由勞資雙方當事人直接自行解決。在自行救濟解決方案中，普通又分為如下兩種形式：

（一）自行協(xié)商（勞資談判）

●環(huán)節(jié)

由于勞資談判并不是一種法定程序，因而，談判過程也并無統(tǒng)一程序模式。普通來講，一種完整勞資談判可以采用如下環(huán)節(jié)進行：

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1、提出談判意向，明確要談判重要議題；

2、擬定并互相告知雙方參加談判重要成員；

3、擬定談判時間、地點；

4、舉辦談判，提出和互換勞資糾紛中解決意見；

5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；

6、談判達到一致意見，執(zhí)行談判成果；7、談判破裂，邀請第三方介入，繼續(xù)談判或者謀求談判外其她解決途徑。

●方略

猶如商務談判同樣，勞資談判也需要講究必要方略。如下為勞資談判中可以參照某些方略要點：

1、給自己留一定余地。提出比自己預期目的更高某些規(guī)定，這樣就等于給自己妥協(xié)時留下了某些余地。目的定得高，收獲便也許更多。

2、裝一點小氣。讓步要緩，并且還要顯得很勉強，爭取用最小讓步去換取對自己最有利合同。

3、不要以“大權在握”口吻去談判，而要經常說“如果我能做主話……”。要告訴對方，自己還不能做最后決定，或說自己最后決定權有限。這樣，就更有回旋余地，使自己有推后思考時間和摸清對方底牌時間。

4、不要容易亮出底牌。要使對手對自己動機、權限以及最后期限懂得越少越好，而自己在這方面應對對方狀況懂得得越多越好。

5、不要急于達到合同。除非自己準備工作十分充分，而對方卻毫無準備，或者自己握有百分之百積極權，否則，不必也不能不加思考就亮出自己底牌。要有足夠時間去考慮談判各種細節(jié)。

6、變化辦法，出其不意。有時要突然變化辦法、論點或環(huán)節(jié)，使對方措手不及、陷入混亂而做出讓步。如變化說話聲調、語調、表情等，都也許使對方變化立場和態(tài)度。

7、要有耐性、韌性。不要盼望對方及時接受自己新構思。堅持、忍耐，對方或許最后會接納意見。

8、不要逼得對方走投無路，要給人留點余地，顧及對方面子和利益。成功談判是使雙方均有好處、雙方都高興地離開談判桌談判。談判原則是：沒有哪一方是失敗者，并且每一方都是勝利者。這就是所謂“雙贏”。

9、談判須有完整記錄，記錄要對的無誤。談完后，還須雙方認同簽字。

●細節(jié)

此外，關于勞資雙方談判，還需要注意“十大細節(jié)”：

1、勞方應盡量選取對資方負責人評價較高員工做為代表參加；資方應盡量選取員工敵意最弱代表參加；

2、不要低估第一次準備性、無敵意勞資雙方代表會晤，運用這次機會為將來會談制定好基本規(guī)則；

3、在法律和禮節(jié)容許范疇內，仔細理解參加勞資談判每位成員狀況，收集、整頓和熟悉與談判關于資料，要努力做到能運用自如；

4、與那些對受合同影響最大群體和所討論問題理解最深人保持密切聯(lián)系；

5、談判前，要設計和擬定最優(yōu)方案、次優(yōu)方案和備選方案，并進行內某些工，派定談判角色，以便在談判中角色分明，互相配合，各有重點，進退自如；同步不要輕視談判對手；

6、仔細做好每次會議記錄。由于詳細筆記對最初及后來談判會非常有用；

7、勞資談判進行時間、地點選取，應盡量選取有助于己方因素；

8、隨時注意留存有關證據(jù)，為一旦談判破裂，采用其她法律途徑做好必要準備；

9、如果談判破裂，可以考慮建議第三方恰當介入（如工會、勞動行政部門等）；

10、在談判期間，注意法律中關于申請勞動仲裁時效規(guī)定，以免由于正在進行中、尚無成果談判，錯過申請仲裁最長時效時間。

（二）內部調解

這里所指“內部調解”僅指在勞資糾紛交由司法部門或準司法部門解決之前，在查明事實、分清是非、明確責任基本上，依照國家勞動法規(guī)定以及勞動合同商定權利和義務，推動用人單位和勞動者之間互相諒解，解決爭議方式。

依照《勞動法》及關于規(guī)定，在用人單位內部或者各級工會，可以負責組織設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表構成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。勞動部于1993年11月5日頒發(fā)了《公司勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》，對勞動爭議調解組織、調解原則、調解程序做出了詳細規(guī)定。

可以看出，公司調解委員會是解決勞動爭議第一道防線，這種“內部調解”是由三方代表參加內部綜合調停活動。

從廣義上講，這種“內部調解”過程，也應被視為一種協(xié)商或談判過程，只是通過調解委員會依照自愿原則，在查清事實基本上依法調解。調解達到合同，制作調解書，當事人應當履行。但這種調解合同普通不具備強制性法律效力。如果調解不成或者當事人一方不予履行調解成果，也并不影響任何一方向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

鑒于內部調解并非法律中規(guī)定必經法定程序，當事人一方也可以不經調解程序直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

●原則

通過內部調解解決勞資糾紛應遵循如下“五大原則”：

1、一方面應查明勞資雙方勞動關系或合同與否有效。勞動合同有效條件是平等、自愿、合法、互利，不違背國家政策和法律，不能只一方獲利，損害她方利益。如果合同有違背有效條件，應依照狀況說服雙方進行修訂或解除。

2、當事人一方規(guī)定解除勞動合同關系，通過調解，確無法和好，可依照實際狀況調解雙方達到解除合同合同，并在合同中分清是非責任。由此給一方導致?lián)p失，過錯方應承擔補償責任。

3、調解解決勞資糾紛應堅持實事求是原則，調解人員也應公平合理調處糾紛，既不要掩蓋一方責任，也不要夸大另一方責任。

4、調解糾紛時，當事人雙方地位平等。不容許任何一方享有特權，反對以大壓小，以強欺弱。

5、協(xié)商解決糾紛時，不得損害國家、集體利益，如調解達到合同有損國家、集體利益，調解人員應及時予以制止。二、準司法途徑救濟方案

從當前法律規(guī)定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛重要法律途徑，也是民事訴訟前必經前置程序，未經仲裁勞資糾紛案件人民法院不予受理。

由于通過勞動仲裁方式解決勞資糾紛，具備明確法律根據(jù)和相應程序規(guī)范，如《勞動法》、《公司勞動爭議解決條例》等法律法規(guī)均有明確規(guī)定，因而對其流程筆者在此不再一一詳述，僅就勞動仲裁過程中涉及核心問題予以闡述。

●性質

國內勞動仲裁由指勞動爭議仲裁委員會以第三者身份為解決勞動爭議而進行裁決活動，兼有行政和司法雙重性質。這是由于：第一，依照法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表構成；勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。因而，勞動仲裁具備勞動行政部門主導行政色彩。第二，裁決作出后，如當事人雙方未在法定期限內向法院起訴，則裁決生效，當事人必要履行，如一方不履行仲裁裁決，另一方可以祈求強制執(zhí)行；但如果當事人一方或雙方不服，在法定期限內有權向法院起訴；當事人起訴后，原裁決即無約束力，人民法院有權對該勞動爭議獨立審判，并作出判決。因此，從這個意義上講，勞動仲裁并非司法裁決，但具備準司法性質。

●范疇

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依照國務院規(guī)定《公司勞動爭議解決條例》規(guī)定，通過勞動仲裁程序受理勞動爭議范疇重要合用于中華人民共和國境內公司與職工之間下列勞動爭議：

1、因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生爭議；

2、因執(zhí)行國家關于工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定發(fā)生爭議；

3、因履行勞動合同發(fā)生爭議；

4、法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例解決其她勞動爭議。

也就是說，在勞資雙方之間發(fā)生糾紛或爭議，未在上述范疇之內，則勞動仲裁機關則普通不予受理。

●時效

發(fā)生勞資糾紛后，如要申請勞動仲裁，由于《勞動法》對于申請勞動仲裁最長時限作了有別于普通訴訟特殊規(guī)定，因此關于勞動仲裁“時效”規(guī)定就顯得尤為重要。這是由于，如果勞動仲裁申請者未在法定期間內提出申請，則勞動仲裁機關很也許就會以超過“時效”為由不予受理；并且由于勞動仲裁是民事訴訟必經前置程序，如果未通過勞動仲裁審理，人民法院則也很也許會以案件未經勞動仲裁而不予受理，權利主張人很也許就會因而而喪失謀求仲裁、訴訟救濟機會（至于當前所規(guī)定勞動仲裁“時效”規(guī)定以及勞動仲裁在訴前前置畢竟程序與否合理，始終就有各種爭議，但在法律未作更改之前，咱們則必要遵循該規(guī)定）。

依照《勞動法》第82條規(guī)定，提出仲裁規(guī)定一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。因而，提請申請勞動仲裁“時效”即被規(guī)定為60日。這里，如何擬定“勞動爭議發(fā)生之日”成為擬定仲裁時效起算日期核心。

1995年，勞動部規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人懂得或者應當懂得其權利被侵害之日。但對于勞動調解委員會調解不成而申請勞動仲裁狀況，仲裁時效計算問題勞動部則在勞發(fā)［1995］309號文獻第89條規(guī)定，勞動爭議當事人向公司勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中斷，公司勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解。仲裁申訴時時效從中斷30日之后次日繼續(xù)計算。

，最高人民法院規(guī)定，自10月1日起，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生之日”：

1、在勞動關系存續(xù)期間產生支付工資爭議，用人單位可以證明已經書面告知勞動者拒付工資，書面告知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

2、因解除或者終結勞動關系產生爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終結勞動關系書面告知時間，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

3、勞動關系解除或者終結后產生支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者可以證明用人單位承諾支付時間為解除或者終結勞動關系后詳細日期，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明，解除或者終結勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

三、司法途徑救濟方案

從法律意義上講，通過訴訟方式解決勞資糾紛是最典型解決方案，也是糾紛解決最后一道具備強制力法律屏障。案件一旦進入訴訟程序，只需嚴格遵循國內相應訴訟程序法律規(guī)定即可，如《民事訴訟法》、《行政訴訟法》、《刑事訴訟法》。

（一）民事訴訟

依照《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因而，普通來講，通過勞動仲裁裁決后勞資糾紛案件，普通都會進入民事訴訟程序。

●起訴

勞資糾紛案件通過勞動仲裁裁決后來，如果對裁決成果不服，應在收到裁決書之日起十五日內向與勞動仲裁機關同一區(qū)域相應人民法院提起訴訟。需要注意是，無論是勞動仲裁中申請人還是被申請人，都可以原告身份提起訴訟；如果雙方均起訴，普通以先起訴列為原告。

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●上訴

依照《民事訴訟法》規(guī)定，當事人不服地方人民法院第一審判決，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對判決上訴案件，應當在第二審備案之日起三個月內審結（有特殊狀況需要延長，由本院院長批準）。

●申訴

同其她民事糾紛案件同樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發(fā)生法律效力判決、裁定，以為有錯誤，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不斷止判決、裁定執(zhí)行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發(fā)生法律效力后二年內提出。如果判決、裁定發(fā)生法律效力超過兩年，當事人則只能通過審判監(jiān)督程序提起申訴。普通狀況下，人民法院對于申訴案件受理并無嚴格時限規(guī)定。

（二）行政訴訟

司法實踐中，因勞資糾紛進入行政訴訟程序，普通多發(fā)生在和工傷關于案件中。普通狀況下，員工發(fā)生工傷或職業(yè)病，在申請勞動仲裁時，需向勞動行政部門所屬工傷認定委員會申請工傷認定以及傷殘級別鑒定。如果申請人對勞動行政部門所作工傷認定有異議，可以通過行政訴訟方式，祈求法院判決變更或撤銷勞動行政部門所做工傷認定。

依照《行政訴訟法》規(guī)定，公民、法人或者其她組織以為行政機關和行政機關工作人員詳細行政行為侵犯其合法權益，均有權向人民法院提起訴訟。人民法院則在備案之日起三個月內作出第一審判決。如當事人不服人民法院第一審判決/裁定，有權在判決書送達之日起十五日/十日內向上一級人民法院提起上訴。逾期不提起上訴，人民法院第一審判決或者裁定發(fā)生法律效力。對于上訴案件，法院則普通會在收到上訴狀之日起兩個月內作出終審判決。

（三）刑事訴訟

嚴格來講，因勞資糾紛導致刑事案件，已然不屬于《勞動法》意義上“勞動爭議”，應歸屬于刑事案件，已非本文討論范疇，故此不作闡述。

四、行政途徑救濟方案

勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，任何組織或者個人對違背勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為，有權向勞動保障行政部門舉報；勞動者以為用人單位侵犯其勞動保障合法權益，有權向勞動保障行政部門投訴。因而，向勞動保障行政部門舉報或投訴，成為勞資糾紛解決補充救濟方案。

●職責

勞動保障行政部門對下列事項實行勞動保障監(jiān)察：

1、用人單位制定內部勞動保障規(guī)章制度狀況；

2、用人單位與勞動者訂立勞動合同狀況；

3、用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定狀況；

4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定狀況；

5、用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定狀況；

6、用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資原則狀況；

7、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費狀況；

8、職業(yè)簡介機構、職業(yè)技能培訓機構和職業(yè)技能考核鑒定機構遵守國家關于職業(yè)簡