綜合管理部門制度樣本

綜合管理部門制度第六篇公司規(guī)章制度管理辦法第一章總則為規(guī)范乾坤木業(yè)制度管理特制定本管理辦法本管理辦法合用于乾坤木業(yè)各部門及全體員工。公司所有制度均按照本辦法規(guī)定管理。公司制度分為主線制度、基本制度和專業(yè)管理制度。主線制度是公司最高制度，是其她制度本源，重要是公司章程、公司大綱、組織規(guī)程等制度。基本制度是公司各項工作或業(yè)務(wù)活動重要管理規(guī)定，重要是經(jīng)營籌劃管理制度、薪酬制度、考核制度、財務(wù)管理制度等制度。專業(yè)管理制度是各部門工作需要制定準則、細則或辦法，重要是原則化、程序化工作基本管理規(guī)定，如銷售、采購、生產(chǎn)、倉儲、接待、檔案、合同、小車、辦公用品等第二章制度制定公司制度按照務(wù)實合用原則制定。主線制度由高層管理委員會負責制定。基本管理制度由公司行政部組織關(guān)于部門起草，由副總或總經(jīng)理審改，高層管理委員會審批。專業(yè)管理制度由各部門依照工作實際需要負責起草，行政部負責審改，副總或總經(jīng)理審批。制度格式按照國家統(tǒng)一規(guī)范原則制定。制度起草用詞確切，語句通順。制度條款應(yīng)充分考慮有關(guān)制度規(guī)定，避免與其她制度相抵觸。制度規(guī)定詳實全面，符合公司發(fā)展實際。制度原始稿件由綜合文秘存檔。主線制度、基本制度和重要專業(yè)管理制度頒發(fā)前可試用一段時間后正式頒發(fā)。第三章制度頒發(fā)和執(zhí)行主線制度由公司高層管理委員會簽發(fā)，公司基本制度和專業(yè)管理制度由總經(jīng)理簽發(fā)。公司制度由行政部綜合文秘統(tǒng)一編排文號，統(tǒng)一存檔和下發(fā)。規(guī)章制度下發(fā)范疇為部門負責人以上管理人員，特殊狀況由總經(jīng)理擬定發(fā)放范疇。分發(fā)時由收到人簽收，負責人調(diào)動時，制度檔案列入移送，各部門承辦人員須用規(guī)章細則時向上級索閱。制度頒發(fā)后，主線制度和基本制度由行政部監(jiān)督實行，專業(yè)管理制度由制定部門負責監(jiān)督實行。第四章制度修訂和廢止專業(yè)管理制度原則上半年組織修訂一次，基本管理制度一年組織修訂一次，公司章程、大綱和組織規(guī)程三年修訂一次。制度制定部門在尋常工作中負責收集制度執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題和改進建議，需要及時改正問題，以補充制度形式暫時修訂，在正式修訂時合并為一種制度。修訂后制度以新文號下發(fā)，本來制度同步廢止。公司每三年對制度進行集中審核一次，對已不適合公司發(fā)展制度提出廢止。第五章附則公司行政部是公司規(guī)章制度專業(yè)管理部門，負責制度組織制定、審改和監(jiān)督實行。本制度由行政部負責解釋闡明。本制度自頒布之日起實行。第七篇員工招聘制度第一章總則人才是公司最重要資源，人員招聘是公司獲取人力資源最重要途徑和手段之一。為了規(guī)范公司人才招聘和錄取，使公司能真正獲得符合公司實際、適合公司發(fā)展需要并能給公司帶來價值高素質(zhì)員工，特制定本招聘制度。招聘原則：本著“以人為本”為指引思想，堅持公開、公平、公正招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。招聘組織：對于普通職位、普通管理職位招聘工作由人力資源部負責擬定招聘籌劃并組織實行；部長、高檔管理人員招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊狀況可授權(quán)她人負責），人力資源部負責協(xié)助實行。合用范疇：本制度合用于公司所有崗位、所有員工招聘工作。第二章招聘需求公司長期招聘必要有規(guī)劃，短期招聘必要有籌劃。招聘規(guī)劃和籌劃依照公司招聘需求制定，招聘需求涉及公司發(fā)展帶來新崗位人員招聘需求，原有崗位人員擴編招聘需求，發(fā)展儲備人才需求，員工變動招聘需求等。公司詳細招聘需求涉及：缺員補充：因員工變動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等因素導致崗位空缺；突發(fā)人員需求：因不可預(yù)料業(yè)務(wù)、工作變化而急需特殊技能人員。如技術(shù)變革、或開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域等帶來人才需求；擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大既有人員規(guī)模及編制；儲備人才：為了增進公司目的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等儲備需求。第三章招聘政策招聘工作詳細規(guī)定：公開平等競爭：杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親現(xiàn)象；考用一致：考試合格者方予試用，試用合格者才干聘任；擇優(yōu)錄??；招聘規(guī)范化：任何人員招聘都要按招聘程序進行，對于聘任人員訂立勞動合同，與既有員工在薪酬、考核、培訓等方面同等對待。招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)簡介所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，沒有適當人選，再考慮外部招聘。外部招聘崗位重要是技術(shù)人員和管理人員。外部聘任人員條件規(guī)定：符合相應(yīng)崗位闡明書中任職規(guī)定。人才競爭手段：事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；提供合理有競爭力薪酬福利；提供更多培訓和學習機會；公司文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本公司文化。第四章招聘程序招聘需求每年人力資源部依照公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營籌劃進行人員需求預(yù)測，并依照內(nèi)外部人員供應(yīng)狀況進行人員供應(yīng)預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用籌劃，報總經(jīng)理辦公會審批。各用人部門應(yīng)于每季度最后一種月初提出人員調(diào)節(jié)籌劃，報人力資源部。招聘申報手續(xù)以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員也許性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需附上《崗位闡明書》。人力資源部認真審核該職位工作性質(zhì)、級別以及部門人員編制籌劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅附ㄗh，并擬定《各部門人員需求籌劃》報總經(jīng)理審批。內(nèi)部招聘程序人力資源部依照崗位闡明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公示。發(fā)布方式涉及在公司內(nèi)部網(wǎng)上告知、公示欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文獻、大會傳達等形式，內(nèi)部招聘公示要盡量傳達到每一種正式員工。所有正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理批準并報主管副總批準后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。人力資源部依照職務(wù)闡明書規(guī)定進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。外部招聘程序報名：應(yīng)聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《青島乾坤木業(yè)有限公司應(yīng)聘人員狀況登記表》。若符合條件報名人數(shù)局限性，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過初試人數(shù)一半。甄選程序人力資源部依照崗位闡明書條件規(guī)定，審查求職者個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合規(guī)定者告知參加筆試。由人力資源部組織關(guān)于人員設(shè)計筆試試題，著重相應(yīng)聘人員學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員告知面試。人力資源部負責組織與應(yīng)聘人員面談,相應(yīng)聘者工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等進行考察，對合格者告知復(fù)試；對不符合崗位規(guī)定但是也許符合后來招聘需求，收入公司人才檔案；對不符合規(guī)定要及時、委婉、明確回絕求職者。由用人部門負責組織對面試合格者復(fù)試，重要相應(yīng)聘者崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合伙精神等進行考察。對于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理依照實際錄取人數(shù)擬定最后人選。中層以上管理人員由總經(jīng)理擬定最后錄取人選。如有必要，人力資源部應(yīng)組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄取資格。人力資源部對體檢合格人員經(jīng)歷、背景及此前工作體現(xiàn)狀況進行核算，弄虛作假者取消錄取資格。核算無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，告知被錄取人員前來報到，并告知用人部門接受。試用試用目在于補救甄選中偏差。試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才干上崗。用人部門負責人有義務(wù)對新進入人員進行上崗引導，并擬定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴格對照《崗位闡明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確如下事項后報人力資源部審核：勝任現(xiàn)職，批準轉(zhuǎn)正；不能勝任，予以辭退；無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）。試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯局限性者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后及時辭退。凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應(yīng)詳述因素，經(jīng)人力資源部門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。對在工作中體現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述關(guān)于工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必須具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；工作積極積極，工作量飽滿，工作業(yè)績明顯。員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）：事假超過五天者應(yīng)予辭退；病假達七天者應(yīng)予辭退；有曠工記錄或遲到、早退達3次者應(yīng)予辭退。最后聘任新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位闡明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘任；如以為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其她違規(guī)行為，則予以辭退。對試用合格者在出具原單位離職證明或有關(guān)證明后（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘任合同。從正式聘任之日起，享有公司同類人員待遇。破格錄取特殊人才及薪酬特批程序?qū)τ诠炯毙杼厥馊瞬牛ㄈ绺邫n技術(shù)人才、高檔管理人才和高檔市場專家），可不通過人力資源部初試和面試甄選小組復(fù)試。由人力資源部負責收集、核算及傳遞高檔人才有關(guān)信息和初步篩選，由公司高層決策委員會直接進行面試，綜合評估；人力資源部需不斷跟蹤本行業(yè)人才市場狀況，建立高檔人才信息庫，保持與某些特殊人才聯(lián)系，在公司需要時，可以通過暫時聘請來滿足公司業(yè)務(wù)需要；對于特殊人才采用特殊薪酬政策。薪酬水平參照職位闡明書，與應(yīng)聘者商定詳細數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行；特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定聘任合同。第五章附則本辦法由人力資源部負責修改、解釋。本辦法實行后，原有關(guān)于招聘規(guī)章制度自行終結(jié)。如另有與本辦法相抵觸規(guī)定，一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實行。

附表1：招聘篩選程序闡明目考察內(nèi)容篩選主體審視應(yīng)聘者資料排除明顯不合格者年齡、學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景等力資源部門組織各種形式筆試測評應(yīng)聘者基本知識、基本能力、基本素質(zhì)智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等人力資源部門初試考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力、薪酬規(guī)定等人力資源部門復(fù)試綜合評估應(yīng)聘人員與否勝任崗位工作崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合伙精神等用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）；重要崗位總經(jīng)理參加試用實際評估應(yīng)聘人員與否勝任崗位工作工作態(tài)度、能力、合伙精神、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鳂I(yè)績主管領(lǐng)導

附表2：青島乾坤木業(yè)有限公司應(yīng)聘人員登記表應(yīng)聘職位：（填表日期：年月日）基本狀況姓名性別籍貫（照片）出生年月婚否身高畢業(yè)學校學歷專業(yè)戶口所在地身份證號碼家庭住址聯(lián)系方式通訊地址（郵編：）聯(lián)系電話手機電子郵箱傳呼家庭成員（注：填寫重要家庭成員狀況，涉及和本人關(guān)系、姓名、工作單位等）教誨狀況（注：填寫上學時間、學校、專業(yè)、所獲得學歷等）工作經(jīng)歷（注：填寫工作時間、工作單位、擔任職務(wù)、從事重要工作、工作業(yè)績等）其她規(guī)定薪酬其她規(guī)定招聘信息理解渠道報紙<>網(wǎng)站<>人才市場<>經(jīng)乾坤員工簡介<>簡介人:_______________其她途徑:_________________附表3：面試（初試）登記表姓名性別年齡應(yīng)聘崗位注：面試人依照被面試人實際狀況判斷打√，如果判斷不準或不需要評價不要打√。直觀印象衣著儀表優(yōu)良中較差很差態(tài)度優(yōu)良中較差很差語言表達優(yōu)良中較差很差精神面貌與健康狀況優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差個人能力表達能力優(yōu)良中較差很差溝通能力優(yōu)良中較差很差應(yīng)變能力優(yōu)良中較差很差外語能力優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差對口狀況對行業(yè)理解優(yōu)良中較差很差對崗位理解優(yōu)良中較差很差專業(yè)對口限度優(yōu)良中較差很差工作經(jīng)歷對口限度優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差其她求職意愿很強強較強普通差求職動機求職規(guī)定總評評述：參加復(fù)試【】列入人才庫【】不予考慮【】面試人：日期：附表4：應(yīng)聘人員綜合評價表姓名性別年齡應(yīng)聘崗位個人資料分析考核人簽字：年月日筆試成績成績：評價：考核人簽字：年月日初試綜合評價考核人簽字：年月日復(fù)試綜合評價考核人簽字：年月日人力資源部意見簽字：年月日用人部門主管領(lǐng)導意見簽字：年月日總經(jīng)理審批意見簽字：年月日備注附表5：試用員工評核表試用人基本資料姓名性別年齡學歷專業(yè)工作年限簡要工作經(jīng)歷試用計劃用人部門試用崗位試用期試用期負責人崗前培訓籌劃試用籌劃試用結(jié)果考核【評語】【】勝任，建議轉(zhuǎn)正【】不勝任，建議辭退【】需延長試用期至考核人簽字：考核日期：第八篇培訓制度第一章總則一、培訓制度合用范疇與培訓重要性為提高員工素質(zhì)，滿足乾坤木業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)立乾坤木業(yè)先進員工隊伍，特制定本規(guī)定。本規(guī)定合用于乾坤木業(yè)全體員工。二、培訓目的與方針培訓目的是通過培訓不斷提高員工知識水平和工作能力，把因員工知識、能力局限性和態(tài)度不積極而產(chǎn)生人力揮霍控制在最小限度。為公司提供合格管理人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員。培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。三、培訓原則與內(nèi)容乾坤木業(yè)對員工培訓應(yīng)當遵循系統(tǒng)性原則、積極性原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：員工培訓是一種全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終系統(tǒng)性工程。積極性原則：強調(diào)員工參加和互動，發(fā)揮員工積極性。多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式多樣性。培訓內(nèi)容。員工知識培訓。不斷實行本專業(yè)和有關(guān)專業(yè)新知識培訓，使員工具備完畢本職工作所必須知識。員工技能培訓。不斷實行崗位職責培訓，提高員工營銷能力和專業(yè)技能，使員工掌握和不斷提高完畢本職工作所必備技能。四、培訓組織和管理人力資源部負責培訓活動籌劃、實行和控制。基本程序如下：培訓需求分析；設(shè)立培訓目的；設(shè)計培訓項目；培訓實行和評價。其她各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓實行、評價，同步在乾坤木業(yè)整體培訓籌劃下組織好本部門內(nèi)部培訓。建立培訓檔案建立公司培訓工作檔案，涉及培訓范疇、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習狀況等。建立員工培訓檔案。將員工接受培訓詳細狀況和培訓成果詳細記錄備案。涉及培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者培訓評語等。五、受訓者權(quán)利與義務(wù)在不影響本職工作前提下，員工有權(quán)利規(guī)定參加學歷教誨或者乾坤木業(yè)內(nèi)部舉辦各類培訓。經(jīng)批準進行培訓員工有權(quán)利享有乾坤木業(yè)為受訓員工提供各項待遇。在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范疇內(nèi)，被指定員工有義務(wù)參加培訓，并堅持到結(jié)束，達到培訓規(guī)定效果。培訓活動結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學知識和技能運用到尋常業(yè)務(wù)中。員工自我培訓普通只能運用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓，須憑培訓部門有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假解決。參加乾坤木業(yè)舉辦各類培訓后，受訓人員依照訂立培訓合同必要繼續(xù)在乾坤木業(yè)至少服務(wù)完規(guī)定年限。如要離開，須按培訓結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減原則，對乾坤木業(yè)支付培訓費用進行補償。員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終結(jié)勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，并且要保證培訓結(jié)束后至少有3年合同期。該規(guī)定對已到法定退休年齡者除外。參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上各類脫產(chǎn)培訓，員工須與乾坤木業(yè)訂立培訓合同。六、培訓形式與辦法乾坤木業(yè)培訓形式涉及乾坤木業(yè)內(nèi)部培訓、員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前教誨、崗位技能培訓和新員工培訓。職前教誨：凡乾坤木業(yè)新入職人員均應(yīng)參加職前教誨，使新入職人員理解乾坤木業(yè)公司現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、發(fā)展遠景、公司文化、經(jīng)營理念、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教誨由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實行、評估。詳見《職前教誨管理辦法》。崗位技能培訓：依照乾坤木業(yè)發(fā)展規(guī)劃及各部門工作需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其她部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓籌劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部依照需求統(tǒng)籌安排實行。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門依照實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部報告培訓狀況。各部門進行部門內(nèi)部培訓期間，在不影響工作前提下，盡量不安排參加培訓員工加班或出差。個人出資培訓：由員工個人參加各類業(yè)余教誨培訓，均屬個人出資培訓。乾坤木業(yè)勉勵員工在不影響本職工作前提下，參加各種業(yè)余教誨培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。乾坤木業(yè)培訓形式重要涉及專項報告、專項討論、研討班：報告：報告是培訓師關(guān)于某一專項講演，此種辦法合用于對新知識培訓，可以在短時間內(nèi)向員工傳遞新辦法、新技術(shù)信息，讓員工迅速理解和掌握新技術(shù)和新辦法。討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決辦法，由培訓師負責控制和引導一種培訓方式。此種辦法合用于學員能力進一步提高，有助于乾坤木業(yè)員工解決工作中疑難問題，提高解決實際問題能力。研討班：研討班是由專家或高檔管理人員就某一專項進行進一步探討辦法。此辦法合用于高層管理人員和高檔專家。七、培訓需求分析與籌劃制定人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工依照自身培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人依照本部門實際狀況制定本部門培訓籌劃，上報人力資源部。人力資源部依照各部門上報狀況結(jié)合當年培訓評估擬定相應(yīng)培訓需求進行下一年度培訓需求分析，作為制定培訓籌劃基本。人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合乾坤木業(yè)下一年度方針目的制定出下一年度培訓方針及方略，并制定詳細實行籌劃，然后呈報總經(jīng)理審核。詳細實行籌劃應(yīng)涉及如下方面內(nèi)容：培訓辦法、進程擬定參加培訓人員名單培訓教材、器材擬定培訓時間、地點擬定培訓組織者、培訓師擬定各項費用開支使用籌劃年度培訓籌劃以乾坤木業(yè)文獻形式下發(fā)到各部門。人力資源部應(yīng)依照培訓籌劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門?；I劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應(yīng)由有關(guān)部門編寫暫時培訓籌劃上報人力資源部備案。外派培訓應(yīng)當由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導和乾坤木業(yè)領(lǐng)導審核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應(yīng)當由個人填寫個人出資培訓籌劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）八、培訓實行和反饋人力資源部負責培訓實行過程。培訓主管負責詳細實行。培訓實行過程原則上根據(jù)人力資源部制定年度培訓籌劃進行。如需要調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。培訓前應(yīng)當按照培訓方案擬定培訓教師、場地、器材，安排有關(guān)人員食宿、交通并申請培訓所需各項費用。培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學員簽到狀況，以此為根據(jù)對學員進行考核。培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)收集、整頓工作，以此為根據(jù)對學員進行考核。采用計算機或其她手段對授課過程進行記錄，保存培訓過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結(jié)束后以此為根據(jù)制作員工培訓記錄。九、培訓評估培訓從三個層面進行評估：反映層、行為層、成果層對反映層評估重要是通過發(fā)放調(diào)查問卷方式進行，也可以通過觀測法對其中項目進行評估。反映層重要是通過如下幾方面來評估：受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設(shè)施有什么意見？課程對工作有協(xié)助嗎？她們有什么建議？行為層是檢查學員在培訓后實際操作應(yīng)用限度，由上級、同事、客戶和下級進行績效考核培訓后受訓人員行為有無不同？她們在工作中與否使用了在培訓中學到知識？成果層重要是考察培訓最后效果，培訓最后目是使公司經(jīng)營獲得更好業(yè)績，可以通過公司某些詳細指標來考核生產(chǎn)率和減少成本狀況；銷售人員業(yè)務(wù)增長狀況；技術(shù)人員技術(shù)水平提高狀況；管理人員管理水平提高狀況；每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓與否獲得預(yù)期培訓效果。反映層在培訓結(jié)束后可及時開始評估，行為層、成果層評估有時需要在培訓結(jié)束一段時間后評估。培訓評估要遵循方向性、實用性、客觀性、可靠性等原則。評估形式涉及考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整頓、存檔。對培訓項目即時評估，從培訓主體方面要從三個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者評估表見附表）十、培訓費用乾坤木業(yè)培訓費用重要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用涉及：聘請培訓師費用、教材費用，場合和器材費用，學員學費；間接費用重要涉及培訓人員工資。乾坤木業(yè)培訓投入要嚴格按照培訓籌劃做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。受訓人員在脫產(chǎn)培訓期間工資按如下原則發(fā)放：乾坤木業(yè)負責向受訓人員發(fā)放50%崗位工資和附加工資。脫產(chǎn)培訓期間員工不參加獎金分派。培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間所有獎金。培訓師費用按聘任時簽定合同執(zhí)行。參加培訓人員交通費、食宿費，乾坤木業(yè)按照規(guī)定原則報銷。第二章職前教誨管理辦法一、合用范疇本辦法合用于青島乾坤木業(yè)有限公司（如下簡稱乾坤木業(yè)）全體新員工。二、目與內(nèi)容每位新員工均須參加乾坤木業(yè)舉辦新員工培訓，接受乾坤木業(yè)系統(tǒng)化通識訓練和部門基本技能訓練，從而對乾坤木業(yè)運作有整體觀感，適應(yīng)公司文化和價值觀，理解本部門職責，崗位工作程序及工作辦法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。培訓內(nèi)容為新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。三、注意事項員工職前教誨是該名員工部門負責人及人力資源部共同責任，最遲不應(yīng)超過報到后一種月內(nèi)執(zhí)行。凡正式報到員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教誨，不得轉(zhuǎn)為正式員工。參加職前教誨員工在培訓期間如遇暫時狀況需請假者，請按《員工培訓出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。未參加新員工職前教誨員工，不得參加進階其她訓練（如崗位技能培訓）。人力資源部為每位通過培訓員工開具培訓證明，證明其培訓成果。四、通識訓練通識訓練是指員工工作所需共通結(jié)識、觀念方面訓練，如乾坤木業(yè)規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、乾坤木業(yè)文化、乾坤木業(yè)理念、基本政策、組織構(gòu)造等，使員工掌握公司共同語言和行為規(guī)范。乾坤木業(yè)新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實行。人力資源部應(yīng)給每個已正式報到新員工發(fā)放員工手冊。培訓內(nèi)容：乾坤木業(yè)公司文化；乾坤木業(yè)組織與歷史沿革；乾坤木業(yè)產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；品質(zhì)意識等。新員工通識訓練不少于5學時。完畢通識訓練應(yīng)進行測驗，不合格者于一種月內(nèi)施以補充強化教誨。五、部門內(nèi)工作引導部門內(nèi)工作引導應(yīng)當在新員工接受通識訓練后來及時開始進行，其負責人為部門負責人。部門領(lǐng)導代表整個部門對新員工表達歡迎及簡介新員工結(jié)識部門其她人員，不少于1學時。部門內(nèi)組織架構(gòu)、部門職責、乾坤木業(yè)管理規(guī)范及福利待遇簡介，不少于1學時?；緦I(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工規(guī)定限度而定。工作程序與辦法講授，依部門工作復(fù)雜限度而定。簡介核心工作指標，不少于1學時。六、職前教誨評估通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補強訓練。部門內(nèi)工作引導后應(yīng)當由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性重修，一種月內(nèi)如不能完畢培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。新員工培訓后人力資源部應(yīng)將培訓記錄歸檔。

七、職前教誨流程乾坤木業(yè)部門員工所在部門人力資源部乾坤木業(yè)部門員工所在部門人力資源部新員工報到新員工報到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放員工手冊發(fā)放員工手冊通識訓練通識訓練是是部門內(nèi)工作引導合格部門內(nèi)工作引導合格與否需要交叉引導否與否需要交叉引導否否是合格補強訓練否是合格補強訓練是否是否部門交叉引導重新引導部門交叉引導重新引導合格是合格是否否重新引導重新引導開具培訓證明開具培訓證明培訓記錄歸檔培訓記錄歸檔

第三章崗位技能培訓管理辦法一、合用范疇青島乾坤木業(yè)有限公司（如下簡稱乾坤木業(yè)）參加過職前教誨員工。二、目與內(nèi)容合理運用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大限度地掌握應(yīng)有專業(yè)知識，也使乾坤木業(yè)每個崗位上均有最適合該工作員工，做到人盡其才。崗位技能培訓重要涉及決策人員培訓、執(zhí)行人員培訓和實行人員培訓。三、決策人員培訓決策人員是指對乾坤木業(yè)戰(zhàn)略決策有重要影響人員，涉及高層管理人員，即：總經(jīng)理、營銷副總、運作副總、總工程師；培訓目：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策程序和辦法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導能力，以保證決策人對的地履行職責。培訓內(nèi)容：對高層管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所規(guī)定系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、公司經(jīng)營戰(zhàn)略、公司經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員培訓重點是讓她們理解木地板行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢、理解適合于乾坤木業(yè)發(fā)展技術(shù)方向。培訓方式：培訓班：高層管理人員參加為公司高層管理人員舉辦培訓班和各種專項研討班?？疾欤河谢I劃、有選取地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員考察。要加強考察研究性和目性，理解木地板行業(yè)、家裝行業(yè)、建筑裝飾材料行業(yè)市場動向和技術(shù)發(fā)展方向，回公司后認真總結(jié)，加以借鑒，在乾坤木業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新中加以運用。四、執(zhí)行人員培訓執(zhí)行人員是指各級部門負責人。她們是公司經(jīng)營籌劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實行組織者，承擔著詳細指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到貫徹和執(zhí)行職責。培訓目：使其掌握市場經(jīng)濟條件下管理辦法，具備多方面才干和更高水平管理能力，改進管理工作績效；為公司決策層培養(yǎng)接班人。培訓內(nèi)容：管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。業(yè)務(wù)知識與技能：所管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識與技能。工作改進：工作分派、工作辦法改進、工作原則擬定。對下級訓練：訓練辦法、對下級培養(yǎng)、管理能力和知識技能提高。領(lǐng)導藝術(shù)：理解下級辦法、人事問題解決、積極性調(diào)動。培訓方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己領(lǐng)導能力。短期專項培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一種月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設(shè)一、兩個專項，學三、四門課程。內(nèi)部研討：公司內(nèi)部組織管理研討活動，勉勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應(yīng)用當代管理知識，一同研討乾坤木業(yè)經(jīng)營管理問題。五、實行人員培訓實行人員定義：實行人員指按照乾坤木業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)定，實現(xiàn)乾坤木業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目的基層人員，詳細涉及技術(shù)人員、營銷人員、操作人員和職能人員。技術(shù)人員培訓目：提高技術(shù)人員技術(shù)水平，掌握本專業(yè)新知識和新技術(shù)。技術(shù)人員培訓內(nèi)容：木材加工行業(yè)必要理解理論、專業(yè)和實踐知識；木地板有關(guān)工業(yè)原則，加工工藝；質(zhì)量原則和質(zhì)量控制手段；研發(fā)項目、攻關(guān)課題所必要理解理論和知識；木材加工設(shè)備有關(guān)知識。技術(shù)人員培訓方式：專項培訓：專項培訓重要涉及兩個方面內(nèi)容，新技術(shù)應(yīng)用、疑難問題解決及經(jīng)驗交流。當乾坤木業(yè)制定新技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術(shù)，都必要舉辦短期培訓班，對關(guān)于人員進行專項培訓，以保證新技術(shù)順利運用。人力資源部和研發(fā)部必要定期組織專項培訓，解說工藝和原則編制，質(zhì)量控制手段應(yīng)用，研發(fā)工作開展，向技術(shù)人員提供不斷提高技術(shù)水平機會。考察：重要面向技術(shù)研究人員。乾坤木業(yè)可以有選取地派出那些知識基本好、技術(shù)水平高、對公司忠誠度高技術(shù)人員出去考察，參加技術(shù)和產(chǎn)品展覽會，學習先進技術(shù)，為乾坤木業(yè)所用。營銷人員培訓目：提高營銷人員業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)通曉銷售技能營銷人員。營銷人員培訓內(nèi)容：所必要理解營銷理論知識、實踐知識，木地板原則，原材料、加工、安裝和保養(yǎng)有關(guān)知識；銷售技能等。營銷人員培訓方式：專項培訓：舉辦短期培訓班，對關(guān)于人員進行專項培訓。人力資源部和營銷有關(guān)部門應(yīng)當運用休息時間定期組織新產(chǎn)品知識培訓，銷售技能培訓以及經(jīng)驗交流，共同提高營銷技能。職能人員范疇：職能人員涉及財務(wù)人員、行政人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓目：提高職能人員專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員服務(wù)意識。職能人員培訓內(nèi)容：本職崗位所必要具備專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、記錄技能等。職能人員培訓方式：專項培訓：定期舉辦針對職能部門專業(yè)知識和技能培訓，以適應(yīng)乾坤木業(yè)尋常工作需要。勉勵參加各種資格認證考試：用于建設(shè)乾坤木業(yè)高素質(zhì)、高質(zhì)量職能人才隊伍。參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。操作人員范疇:操作人員涉及各個生產(chǎn)車間操作工人，售后部鋪裝人員，設(shè)備維修工操作人員培訓目：提高操作人員操作水平，減少生產(chǎn)揮霍，減少成本，提高鋪裝質(zhì)量，提高設(shè)備維修水平；操作人員培訓內(nèi)容：本職崗位必要具備技術(shù)和技巧，如設(shè)備操作技術(shù)、調(diào)試技術(shù)、油漆調(diào)制技術(shù)、地板鋪裝技術(shù)等操作人員培訓方式：專項培訓：定期舉辦針對各個車間操作培訓，以提高操作人員操作水平。經(jīng)驗交流：人力資源部定期舉辦經(jīng)驗交流會，使操作人員在交流中提高操作水平，積累操作經(jīng)驗。交流內(nèi)容記錄存檔，供公司員工學習參照。六、新員工培訓新員工為從剛加入乾坤木業(yè)到服務(wù)滿一年員工。新員工培訓目：使新員工盡快適應(yīng)乾坤木業(yè)文化，能盡快勝任分派崗位工作。新員工培訓內(nèi)容：乾坤木業(yè)公司文化，所分派崗位必要具備技能。新員工培訓方式:師帶徒：每個新員工加入乾坤木業(yè)時，人力資源部負責為其指定一種導師，導師在一年時間內(nèi)負責對新員工業(yè)務(wù)進行指引，對遇到疑難問題提供協(xié)助。協(xié)助新員工在乾坤木業(yè)成長。師帶徒考核：每個季度師傅和徒弟分別填寫考核表，對師傅指引狀況和徒弟學習狀況進行考核，由人力資源部出具考核意見。七、出勤和工資外派培訓期間視為正常上班。進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間薪金發(fā)放原則依乾坤木業(yè)有關(guān)薪金制度執(zhí)行。第四章員工培訓出勤管理規(guī)定一、合用范疇本辦法合用于乾坤木業(yè)（如下簡稱乾坤木業(yè)）全體員工。二、目嚴格員工培訓出勤管理制度，讓學員有所依循。明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。明確學員訓練記錄管理規(guī)定。三、組織策劃員工培訓出勤管理由人力資源部負責。員工培訓記錄資料保存由人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。四、請假制度學員應(yīng)準時參加培訓，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊狀況不能在三天前請假者，必須向人力資源部聲明，并及時補辦請假手續(xù)。同一課程學員因事暫時離開，或遲到、早退合計缺勤達一小時以上，即應(yīng)辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修所有課程。自學員收到培訓告知當天起，所有上課學員凡遇公務(wù)或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違背規(guī)定人員，曠學時數(shù)以曠職論處。培訓主辦單位（人力資源部）向曠課學員發(fā)放培訓曠課告知單。學員請假核決權(quán)限如下：請假時間4學時8學時8學時以上批準人培訓主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理五、記錄培訓記錄員工參加培訓，必要在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員禁止代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均以曠課論處。培訓單位以簽到為證，將參訓學員上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第五章附則本制度所未規(guī)定事項，按公司原關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。本制度自月日起試行，月日正式執(zhí)行。本制度修改由人力資源部負責，報高層管理委員會審批后執(zhí)行。

附表一：籌劃外培訓申請表籌劃外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時間呈報申請培訓理由：申請培訓內(nèi)容：（職前教誨、崗位技能詳細內(nèi)容）培訓方式：擬參加培訓人員名單：

附表二：員工培訓評價表員工培訓評價表員工姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知識點培訓師評價：培訓組織者評價：

附表三：培訓師評價表 培訓師評價表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師重要職責：學員評價對教師評價教師敬業(yè)限度評價專家水平評價專家方式與否生動專家與否聯(lián)系實際教師與否對學員規(guī)定嚴格對教材評價教材與否合用于該項目教材難度合用性評價教材時效性組織者評價對教師評價教師敬業(yè)限度評價專家水平評價專家方式與否生動專家與否聯(lián)系實際教師與否對學員規(guī)定嚴格對教材評價教材與否合用于該項目教材難度合用性評價教材時效性附表四：培訓工作評價表培訓工作評價表培訓項目學員姓名培訓方式培訓師對教師評價教師敬業(yè)限度□優(yōu)□好□尚可□劣講授水平□優(yōu)□好□尚可□劣講授方式□十分生動□生動□普通□不生動聯(lián)系實際□聯(lián)系密切□有些聯(lián)系□無聯(lián)系教師對學員規(guī)定□非常嚴格□嚴格□不嚴格對教材評價教材合用性□合用□基本合用□不合用教材難度□較難□適中□較簡樸教材邏輯性□合理□適中□不合理對培訓組織者評價培訓內(nèi)容□優(yōu)□好□尚可□劣培訓方式□優(yōu)□好□尚可□劣培訓時間□太長□適合□局限性培訓設(shè)施□優(yōu)□好□尚可□劣培訓收獲□較大□普通□較少□無參加本次培訓感到有哪些收獲？□獲得合用新知識□可以用在工作上某些有效研究技巧及技術(shù)□將協(xié)助我變化我工作態(tài)度□協(xié)助我印證了某些觀念□給我一種較好機會，客觀地觀測我自己以及我工作建議:附表五：新員工評價表新員工評價表新員工姓名導師姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核學習效果學習態(tài)度導師評價：自我評價：附表六：導師評價表導師評價表導師姓名新員工姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核表率作用業(yè)務(wù)指引解決疑難新員工評價：自我評價：

第九篇會議管理制度第一章總則為了加強公司會議管理，規(guī)范會議流程、嚴肅會議紀律、提高會議效率、保證會議效果，特制定本會議管理制度。本制度合用于公司所有層次會議和所有與會人員。第二章制度細則我司會議類別劃分如下：按會議舉辦頻率、周期性、穩(wěn)定性：例會，暫時性會議按會議參加人員職位層次：高層會議，中層會議，基層會議按會議涉及部門數(shù)目：部門協(xié)調(diào)會議，部門內(nèi)部會議按會議內(nèi)容和性質(zhì)：籌劃制定與傳達會議，生產(chǎn)經(jīng)營性會議，總結(jié)性會議，專項會議等例會涉及日例會、周例會、月度例會和年度會。日例會重要在基層開展，早班之前舉辦，重要是布置分派每日工作任務(wù)。周例會在公司高、中管理層舉辦，每周五下午舉辦，目是總結(jié)一周工作成績和失誤，制定和安排下周工作。月度例會：重要是對上一月度重要工作成果和失誤回顧和反思，及時總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，并依照實際狀況變化對月度籌劃進行修改補充，從而保證公司工作籌劃順利或超額完畢。年度會是在每一年度末舉辦。例會將在公司上下全面開展，由下而上逐級總結(jié)報告，直到高層管理委員會年度例會召開。高層管理睬在公司各部門報告基本上，依照該年度公司、市場和環(huán)境詳細實際，對公司全年度工作進行客觀和實事求是分析，并制定下一年度乃至將來三年目的和總體規(guī)劃，形成報告討論稿。然后再由上而下廣泛聽取公司中、基層管理人員及員工意見，最后形成正式方案。暫時性會議依照工作實際和詳細狀況召開，重要解決生產(chǎn)經(jīng)營中遇到需要集體決策或非常規(guī)性問題，以及對某些緊急突發(fā)和偶爾性事件及時做出研究和解決。會議籌劃例會籌劃例會應(yīng)制定明確籌劃，嚴格按籌劃召開，保證公司工作正常開展和事務(wù)、信息及時傳遞以及對有關(guān)問題定期解決。例會主席（主持人）應(yīng)事先擬訂和整頓好議題或?qū)鬟_信息，并按其重要性排列順序，從而保證會議有條不紊舉辦，節(jié)約時間，保證效率。即時性會議籌劃即時性會議較多解決非程序性事務(wù)，由于時間急迫，經(jīng)常事發(fā)突然，對籌劃規(guī)定相對靈活。會議主席（主持人）在會議前應(yīng)擬出簡要會議籌劃，以有效指引會議討論，分清輕重緩急，把握好會議節(jié)奏?；I劃申報程序中層會議籌劃報主管副總或總經(jīng)理，副總安排和主持會議應(yīng)向總經(jīng)理報告會議內(nèi)容會議規(guī)定主題明確，內(nèi)容清晰。主題明確牢牢把握會議宗旨，提出問題，分析問題，解決問題。杜絕主題混亂不清，避免會議中無謂爭論。會議主席（主持人）必要在會前向與會人員闡明本次會議中心議題和配套問題，背景簡介以及本次會議要達到目的，明確會議方向。內(nèi)容清晰列出討論議題，建立明細表并存錄。會務(wù)秘書應(yīng)事先準備好會議材料，打印成稿，在會議前發(fā)給與會人。對于需要集體研究和進一步?jīng)Q策重大問題，規(guī)定在會議一周左右做好此項準備工作，保證與會人員有足夠時間進行思考和擬訂方案意見。會議內(nèi)容應(yīng)密切環(huán)繞主題展開，有序進行，避免發(fā)生紊亂和目的方向喪失。對于跨部門會議或公司高層協(xié)調(diào)會議，各部門負責人需詳細準備本部門有關(guān)材料形成報告，并擬訂出初步解決方案，在會中做出清晰條理闡述。會議組織構(gòu)造涉及會議主席（主持人），會議召集人，會議秘書，會議勤務(wù)會議主席（主持人）普通應(yīng)由出席會議最高檔別領(lǐng)導擔任，直線管理人員優(yōu)先。高層管理委員會會議，應(yīng)由總經(jīng)理主持；部門會議由部長主持。上級領(lǐng)導蒞臨會議指引工作時可以例外。會議主席（主持人）職責：確立會議時間、主題和內(nèi)容把握會議進度，推動會議，并進行過程控制總結(jié)會議成果，匯總各方意見形成決策方案對方案做出執(zhí)行安排，明晰責任，貫徹到人會議主席對會議決策方案和執(zhí)行方案制定具備權(quán)威性會議召集人重要負責會議聯(lián)系和信息傳遞工作，是會議主席（主持人）組織助手。普通由副職或負責人親自擔任；部長級會議由助理或部長指定人選擔任；副總主持會議由副總助理負責；總經(jīng)理睬議普通均應(yīng)由總經(jīng)理秘書負責。會議召集人職責：在會議主席（主持人）授意下，聯(lián)系并擬定會議地點按規(guī)定期間將會議信息和資料傳達給與會人解決將與會人員反饋意見和請假事宜會場場地和設(shè)施檢查與安排會議勤務(wù)工作安排及時將貫徹狀況報告給會議主席（主持人）會議秘書重要負責會議信息和文獻整頓、準備和起草，會議記錄工作，以及會后記錄整頓和備案。該職務(wù)普通應(yīng)由會議召集人兼任，部長級會議由助理或部長指定人選擔任；副總主持會議由副總助理負責；總經(jīng)理睬議普通均應(yīng)由總經(jīng)理秘書負責。會議勤務(wù)負責會議場地和設(shè)施清掃準備，并在會議期間對與會人員提供后勤服務(wù)，以及解決某些領(lǐng)導暫時安排任務(wù)。對于部如下級別會議，原則上不設(shè)該崗位，但在特殊狀況且不影響正常工作原則下，可由會議負責人暫時安排。部長級會議由部長或會議召集人安排人員暫時擔任；副總級會議及總經(jīng)理睬議由專人負責。會議表決會議表決普通性原則實行民主集中制，既發(fā)揚民主，倡導參加，勉勵每個人積極積極刊登觀點和意見，通過頭腦風暴法和自由或輪流刊登意見等，集思廣益，保證方案優(yōu)化和執(zhí)行效果；又注重效率，堅決決策，避免由于意見分歧導致久拖不決，貽誤時機。會議表決方式依照待表決問題性質(zhì)實行記名或無記名兩種方式，并以多數(shù)通過為原則；對于人員任命提高、部門和個人績效與薪酬評估、事故責任鑒定等敏感性議題須實行無記名方式。特殊狀況解決對于某些狀況特別緊急需要迅速做出決策問題，會議主席有集中決策權(quán)力，有不同觀點者應(yīng)保存意見。會后需及時整頓記錄材料，并將會議成果和表決狀況如實報告給上級主管。會議效率積極倡導并建立高效、務(wù)實、簡潔、鮮明會議作風，杜絕拖沓無序等消耗型會議風氣存在和蔓延。提高效率，注重效果。各部門需制定會議籌劃，保證會議召開合理性和目的明確性。會議主席應(yīng)依照會議主題數(shù)目和權(quán)重不同，在會前對會議時間進行合理籌劃和分派，并對會議過程進行控制，保證會議準時高質(zhì)完畢。與會人員需有強烈時間觀念，禁止發(fā)言低效冗長，不著邊際；會議主席需適時提示，及時制止，如狀況惡劣，有權(quán)取消其發(fā)言資格。會議原則上一定要有成果，對于存在強烈爭論而不急迫議題，可先擱置，并規(guī)定有關(guān)部門或負責人于會后提供更為詳盡資料和解決方案，規(guī)定與會人員會后積極思考，并安排下一次會議再行討論。保證辦法參會人員要與會議議題有關(guān)，可參加可不參加者原則上不規(guī)定參加。參會人員發(fā)言要條理清晰、內(nèi)部簡潔、緊扣會議主題，對于在會議中夸夸其談、離題跑題者，會議主席要及時制止，對不聽勸阻者應(yīng)予以批評或責令其離會。對于會風拖沓會議主席（主持人），應(yīng)在績效考核中相應(yīng)扣減分值。會議原則利益原則一切為了公司，一切為了工作，從部門和公司利益出發(fā)考慮問題。當個人利益和部門利益發(fā)生沖突時，應(yīng)自覺以部門利益為重；部門利益和公司整體利益沖突時，應(yīng)自覺以公司利益為重。準時原則普通會議需至少提前一天告知與會人，重大會議應(yīng)提前三天，年度例會應(yīng)提前10天左右告知準備。會議按告知時間準時舉辦，不得遲延，不得隨意更改和取消。禁止發(fā)生為等待少數(shù)遲到者而延時現(xiàn)象。會議主席如因故遲到，應(yīng)電話告知其她會議組織人員，如有必要，應(yīng)安排好暫時會議主持。如果會議因故不能準時舉辦，或改期舉辦，應(yīng)盡早提前告知與會人，并做出明確合理解釋。對于已列入會議籌劃內(nèi)容但重要負責人因意外狀況不能出席會議，原則上應(yīng)列入下一次會議日程；或由會議主席依照工作和實際狀況做出安排。文明原則會議目是探討問題、解決問題，會議討論規(guī)定對事不對人，杜絕不文明用語。對于傷害她人名譽與人格尊嚴以至爭斗者將予以嚴肅解決，可依情節(jié)減扣月度考核得分，直至取消當月崗位浮動工資。認真原則會前準備與會者在會議之前應(yīng)準備好有關(guān)材料，明確待解決問題，并產(chǎn)生初步解決方案與會者在會議中應(yīng)認真聽取她人對議題或部門狀況觀點和意見，注重有效溝通，避免盲目爭論，增強會議有效性和探討深度。建立與會個人記錄制度與會者應(yīng)及時記錄她人觀點建議以資借鑒參照，記錄本人突發(fā)靈感和某些新看法，特別是記錄與本部門或本人職責有關(guān)會議決策和任務(wù)安排，避免遺忘疏漏和錯誤。會后總結(jié)會后應(yīng)及時做出總結(jié)，明確任務(wù)，及時傳達和貫徹實行批評和自我批評原則工作總結(jié)和事故解決等會議奉行批評和自我批評原則，批評她人要有理有據(jù)，自我批評要認真深刻，禁止責任事故互相推委，無端指責。高層領(lǐng)導必要以身作則，倡導和推動這一原則和風氣建立。會議紀律會場環(huán)境會議之前應(yīng)關(guān)閉手機、傳呼或?qū)⑵湔{(diào)到震動狀態(tài)，會議期間禁止接受來電和打手機，如確有緊急和重要事情，應(yīng)示意會議主席并獲得允許，然后到會議室外進行，并規(guī)定在5分鐘以內(nèi)結(jié)束。如有緊急事情需要立即去解決，應(yīng)先報告會議主席，闡明因素，獲得批準。對于所耽誤會議內(nèi)容，應(yīng)在會后積極與會議秘書聯(lián)系，及時理解和掌握。會場秩序開會期間不得隨意走動（會議勤務(wù)例外），非討論階段不得交頭接耳，不得起哄和發(fā)出噓聲等不和諧音。對于違背紀律個人，會議主席有權(quán)制止和點名批評。會議請假制度為維護公司會議嚴肅性和正規(guī)性，保證會議參加效果，特設(shè)立會議請假制度和配套獎罰辦法。無特殊或意外狀況，與會人員不得擅自缺席會議，不得半途離席，否則按曠工解決。如因生病或其她必要親自解決重大事情的確不能出席，應(yīng)向直接上級請假，病假需提交醫(yī)院診斷證明，事假應(yīng)按正規(guī)程序辦理。請假人必要提前告知會議召集人。對于較重要會議，在不違背組織原則和保密制度前提下，管理人員請假應(yīng)安排助理或副職或其她適當人選代為參加。請假人員需在返回后一天內(nèi)積極及時和會議秘書及代與會人聯(lián)系，以理解和掌握關(guān)于會議信息和任務(wù)安排，并給會議主席（主持人）做出反饋。對于二天內(nèi)無信息反饋者，則請假按無效對待。無端晚到早退將予以10元罰款解決，會議遲到或早退以十分鐘為原則劃分。因事晚到需提前請假，若遇突發(fā)狀況，可電話告假或由她人代假；但事后需及時補假。半途退場者需征得會議主席（主持人）批準，并在事后及時辦理補假。會議主席（主持人）請假而導致會議改期，應(yīng)提前告知與會人；如有必要，應(yīng)安排助理或副職代理主持。總經(jīng)理請假需報高層管理委員會批準，并需做好工作安排后方可離職。會議成果為保證會議成效，與會人員集體對會議成果負責，會議主席（主持人）承擔重要責任。會議議題、過程、成果以及會議評價應(yīng)報直接上級審視批復(fù)并備案。有關(guān)辦法對于與會一貫積極并提出有價值建議者，予以表揚；對在會議中習慣于保持沉默無所建樹者，提出點名或不點名批評；對于在會議中夸夸其談不務(wù)實者，會議主席有權(quán)制止和批評；對于假公濟私大搞摩擦或言語行為過激侵犯她人人格者應(yīng)嚴肅批評并保存進一步追究權(quán)力。第三章附則本規(guī)定從發(fā)布之日起執(zhí)行，此前關(guān)于規(guī)定與本規(guī)定相抵觸地方，按本規(guī)定執(zhí)行。執(zhí)行后來如有新規(guī)定或有變更將另行告知。本規(guī)定解釋權(quán)在公司行政部。

第十篇請假制度第一章總則目：為加強員工請假管理，規(guī)范請假手續(xù)，特制定本制度合用范疇：青島乾坤全體正式員工第二章請假管理規(guī)定員工請假分下列七種：事假：因事必要本人親自解決者可請事假，每年積計以7天為限。病假：因病必要治療或休養(yǎng)者應(yīng)出具公司指定醫(yī)療單位或公司承認其她公立醫(yī)療單位（如下稱醫(yī)院）證明申請病假，每年積以20天為限；住院者，以3個月為限；兩者共計不得超過3個月?；榧伲罕救私Y(jié)婚可請婚假6天（涉及公休日），詳細見細則。子女及兄弟姊妹結(jié)婚可請假1天。產(chǎn)假：員工工齡在2年以上者可享有產(chǎn)假，詳細見細則；配偶分娩可請假1天。喪假：父母、岳父母、配偶、祖父母、子女、兄弟姊妹及其她直系親屬死亡予以相應(yīng)假期，詳細見細則。探親假：公司正式員工可依照關(guān)于規(guī)定享有相應(yīng)探親假。帶薪休假：詳見《青島乾坤木業(yè)有限公司新抽制度》。第二條各條款假期核準權(quán)限如下：員工請假不超過1天，由直接上級核準員工請假時間１～３天，由部長級以上領(lǐng)導（涉及部長）批準。員工請假時間３～７天，由主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準。員工請假天數(shù)超過７天，由總經(jīng)理批準。我司員工因公致傷不能工作者，假期以半年為限。其假期延至次年者應(yīng)合并計算，假期發(fā)崗位工資和附加工資。過期仍未痊愈者公司協(xié)商資遣。我司員工請假除因急?。ㄐ栌嗅t(yī)院證明）不能自行辦理可由同事或家屬代為之外，應(yīng)親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。我司員工請假假期屆滿未續(xù)假或雖續(xù)假尚未批準而不到職者，除確因病或暫時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論處。請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：病假逾期可以未請其她假假期抵消，不敷抵消時按日計扣崗位工資。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。其她假逾期按日計扣崗位工資，一年內(nèi)逾期積計超過20天者予以撤職或解雇。我司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣雙倍崗位工資，超過7日予按自動離職解決。請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或建議延期請假。請假者必要將經(jīng)辦事務(wù)交待其她員工代理，并于請假單內(nèi)注明。計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31止，新進員工，按比例遞減。我司正式員工依本規(guī)則所請各假，如發(fā)既有虛假、欺瞞者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。請假辦法請假須嚴格按照權(quán)限逐級審批。離開前須向直接上級詳細交代工作，并將工作安排妥當請假時間≤3天，須提前1個工作日提出申請請假時間>3天，須提前2個工作日提出申請休假期間如果續(xù)假，須在假期到期日前1個工作日向原準假上級申請，經(jīng)批準后方可續(xù)假并在事后及時補寫請假單，否則按曠工解決。請假時間以銷假時間為截止時間，假后及時銷假，既不銷假而又不續(xù)假者按曠工解決。第三章請假細則我司員工給假，悉依本細則規(guī)定之。本細則所稱員工系指訂立合同正式轉(zhuǎn)正人員，其她合同工及暫時工可參照使用。員工請假必要事先填寫請假表，并按規(guī)定逐級審批，報人力資源部登記備案。員工申請休假。未接到休假告知單，不得擅自休假，否則當曠工解決，因特殊因素本人不能親自辦理，應(yīng)事先托人或電話告假，如事前未提出請假、事后不交病假單之類一律無效。員工每周日予以一天休息員工全年國家及政府指定假日如下：元月1日1天3月8日婦女節(jié)（限女性）半天5月1日勞動節(jié)3天10月1日國慶節(jié)3天農(nóng)歷春節(jié)3天以上公休例假，薪金照發(fā)。我司可視事實需要與其她日期互換，互換后休假日關(guān)于薪金及加班與公休例假同。事假：事假必要填寫請假單，請單位主管按權(quán)責核準簽字后方能生效。如因事必要親自解決，應(yīng)在前一工作日下午5時前申請，經(jīng)上級查實承認并核準后，方為生效，每月不得超過３天，超時為曠工論。全年合計事假不得超過7天，超時為曠工論。事后申請視為曠工。如遇緊急狀況來不及請假，須及時電話告知有相應(yīng)審批權(quán)限主管，并在事后２日內(nèi)詳細闡明事由并出具備關(guān)證明，并經(jīng)有審批權(quán)限領(lǐng)導批準后，及時補寫請假單，可不在此列。事假不滿半日以鐘點合計。凡請事假當月合計3.5小時以內(nèi)，計扣半天工資，超過3.5小時至7小時以內(nèi)按一天計扣。一月內(nèi)先后事假兩天，中間夾有公休例假，使持續(xù)共有或超過3天，其中間夾有公休例假應(yīng)做事假論，如僅事假一天，連接公休日者，其公休日不計事假。事假期間按工作日扣崗位工資。病假：員工因病或非因公負傷，經(jīng)公司指定醫(yī)療單位（如下稱醫(yī)院）證明擬定不能堅持工作，可參照醫(yī)生建議，依照實際狀況核給病假。病假須填請假單，經(jīng)單位主管照權(quán)責核準后生效，外宿員工因病不能到班，須托人或電話申請。事后及時補填請假單，經(jīng)關(guān)于主管簽核后交由人力資源部登記備案。病假期中公休日，作病假論，局限性半日以鐘點計。詳細同事假。全年病假合計不得超過20天，屆滿時因病情嚴重經(jīng)醫(yī)院醫(yī)師診斷必要繼續(xù)療養(yǎng)者，可酌情給特別病假，但以1個月為限，假期發(fā)放50%崗位工資。當年度內(nèi)到職人員比照事假計算方式解決。依照工作年限不同，病假期間崗位工資發(fā)放原則如下表：持續(xù)工齡不滿兩年滿兩年不滿四年滿四年，不滿六年滿六年，不滿八年滿八年以上者20天以內(nèi)病假內(nèi)崗位工資發(fā)放原則50%60%70%80%90%婚假員工婚假，需在公司辦理結(jié)婚手續(xù)，并以領(lǐng)取結(jié)婚證為準，婚假3天，晚婚假7天（晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲）。如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行結(jié)婚）結(jié)婚，依照在途來回時間核給路程假。子女結(jié)婚可請假1天（涉及例假日）?；榧倨陂g工資照發(fā)。喪假喪假期間工資照發(fā)。父母、配偶喪亡可請假7天（涉及例假日）。兄弟姊妹及子女、岳父母喪亡可請假4天（涉及例假日）。其她直系親屬喪亡可請假1天。員工到外地辦理喪事，可依照實際路程計算時間，另給路程假。產(chǎn)假，籌劃生育假員工產(chǎn)假可按下列原則核給：假期內(nèi)容假期天數(shù)闡明產(chǎn)假56天難產(chǎn)或雙胞胎加14天晚育假15天年滿24歲生育為晚育普通以計件工資員工產(chǎn)假期間停發(fā)工資。普通行政、管理人員產(chǎn)假期間發(fā)崗位工資60%。探親假探親假