公司的人力資源規(guī)劃方案樣本

目錄一、問題指出………………3（一）國家宏觀狀況………3（二）國內(nèi)外同行業(yè)狀況…………………3（三）人力資源政策導(dǎo)向…………………4（四）人力資源SWOT分析……………5二、人力資源發(fā)展思路……………………6（一）-期間公司人力資源戰(zhàn)略………………6（二）指引思想……………7（三）人力資源部定位…………………7（四）“十一五”基本任務(wù)………………7（五）“十一五”重要目的………………8三、人力資源操作規(guī)劃……………………9（一）預(yù)測將來組織構(gòu)造………………9（二）人力資源需求與配備規(guī)劃…………9（三）人力資源招聘規(guī)劃…………………11（四）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃………131、培訓(xùn)需求分析………142、培訓(xùn)內(nèi)容……………153、培訓(xùn)方式、辦法……………………184、培訓(xùn)效果評估………19（五）勉勵(lì)與薪酬規(guī)劃…………………19（六）人力資源晉升籌劃………………22（七）人力資源補(bǔ)充籌劃………………22（八）人才儲(chǔ)備規(guī)劃……………………22**電器集團(tuán)有限公司人力資源規(guī)劃(-)一、問題指出（一）國家宏觀狀況進(jìn)入21世紀(jì)以來，中華人民共和國市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步進(jìn)一步發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中華人民共和國經(jīng)濟(jì)增長和中華人民共和國公司發(fā)展提供了遼闊市場空間。但是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存咱們必要蘇醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相隨著是更為激烈市場競爭，給公司帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國際電氣業(yè)巨頭紛紛進(jìn)入，產(chǎn)品質(zhì)量、管理水平競爭、技術(shù)先進(jìn)性、擁有量競爭日漸激烈。作為**電器當(dāng)前人才構(gòu)造和技術(shù)力量，與國際電器公司競爭中有著明顯弱勢，要想走國際化，對人才素質(zhì)規(guī)定越來越高，人才構(gòu)造要不斷優(yōu)化。（二）國內(nèi)外同行業(yè)狀況雖然公司“十五”規(guī)劃發(fā)展目的已基本完畢，但隨著對外貿(mào)易不斷放寬，國外公司產(chǎn)品進(jìn)入中華人民共和國市場份額也在逐漸加大，甚至是在中華人民共和國內(nèi)地謀求合伙或辦廠，給國內(nèi)公司壓力業(yè)越來越明顯，因此咱們既要必定此前成績，也要蘇醒地結(jié)識到與國內(nèi)外同行業(yè)差距。與Siemens、ABB、Schneider相比較無論在職工總數(shù)規(guī)模上，還是在人員整體素質(zhì)、技術(shù)人員技術(shù)能力和所占比例上都存在著非常大差距，無法與她們互相比擬，咱們無論在技術(shù)力量還是在人才構(gòu)造上都無法與她們抗衡。在國內(nèi)**電器集團(tuán)是屬于專業(yè)生產(chǎn)電器大公司，其中大某些產(chǎn)品技術(shù)屬于國內(nèi)中端和較領(lǐng)先水平，相對國內(nèi)同行來說，**電器產(chǎn)品無論在技術(shù)、品種規(guī)格、生產(chǎn)規(guī)模，還是在人員素質(zhì)、技術(shù)人員水平、人均產(chǎn)值上等都屬于同行領(lǐng)先優(yōu)勢。（三）人力資源政策導(dǎo)向人力資源政策是公司公司文化與價(jià)值導(dǎo)向體現(xiàn)。由于先天性體制等因素，存在著如下導(dǎo)向：以管理為主服務(wù)為輔，以本位為主以全局性為輔，以懲為主以獎(jiǎng)為輔。因此員工會(huì)規(guī)范操作但不太容易創(chuàng)造性發(fā)揮，會(huì)做完本職工作但以不出錯(cuò)誤為前提，但不太容易更多注重質(zhì)量，員工之間存在著凝集力局限性、本來素質(zhì)不高、以為薪資不高、發(fā)展機(jī)會(huì)不公、考核不合理等心態(tài)，諸多人在乎是穩(wěn)定工作，而不是工作對其吸引力。如果外部就業(yè)環(huán)境好轉(zhuǎn)也許會(huì)影響其對公司忠誠度。同步對核心價(jià)值員工政策導(dǎo)向局限性。同步由于內(nèi)部環(huán)境因素，如由于**電器是屬于家族式公司，影響著公司者人才市場化觀念。使有些政策在執(zhí)行過程中產(chǎn)生某些偏差。這也是諸多民營公司共性東西，但從近來幾年變化來看，其自我改進(jìn)速度較快。因而需貫徹如下人力資源政策導(dǎo)向：1、以公司利益（涉及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益）與以員工為本并重導(dǎo)向，通過公司與員工滿意度調(diào)查信息為政策制定根據(jù)；2、在制定政策前先進(jìn)行可操作性及對制度成本與效益進(jìn)行評估，不要先出臺(tái)再修正。3、將**電器倡導(dǎo)價(jià)值與員工規(guī)定價(jià)值體當(dāng)前制度里面。如公司效益與員工掛鉤，向價(jià)值員工政策傾斜、由制度來調(diào)節(jié)本來不適當(dāng)利益分派與資源配備。4、發(fā)展理念、績效成長、門檻設(shè)立及清晰化獎(jiǎng)懲對稱制度為**電器人力資源政策方向。同步恰當(dāng)依照市場行情也是制度影響不可忽視一種因素。5、制度內(nèi)涵延伸與告知是執(zhí)行制度前要做一項(xiàng)工作，如何收集員工真實(shí)想法、制度執(zhí)行信息反饋、制度培訓(xùn)等尋常工作應(yīng)引起注重。（四）人力資源SWOT分析依照當(dāng)前外部宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境及公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定，評既有人力資源現(xiàn)狀，很難持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在“十一五”期間，公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生主線性變化，公司要想持續(xù)發(fā)展，必要理解當(dāng)前整個(gè)公司將面臨經(jīng)濟(jì)環(huán)境，均衡考慮各種因素對公司將來人力資源有什么樣影響，通過科學(xué)分析辦法SWOT（自我診斷辦法），客觀全面精確地分析和研究公司人力資源優(yōu)劣勢及此后將面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)，從而可以做出對的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。**電器集團(tuán)有限公司人力資源SWOT分析優(yōu)勢劣勢1、員工對公司忠誠度很高2、擁有掌握高技術(shù)職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞優(yōu)良老式，比較強(qiáng)敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識3、領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈工作激情和戰(zhàn)略眼光4、技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)5、中層管理人員重要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是實(shí)干型管理人才。1、員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念局限性，員工素質(zhì)亟待提高2、員工能力開發(fā)局限性，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不夠清晰3、技術(shù)人員培養(yǎng)不夠，浮現(xiàn)斷層現(xiàn)象4、銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力不夠；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核勉勵(lì)機(jī)制不健全機(jī)會(huì)威脅1、加入WTO面臨與同行業(yè)、國外公司合伙機(jī)會(huì)，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理技術(shù)1、競爭對手紛紛采用人才競爭和人才儲(chǔ)備人力資源戰(zhàn)略，公司一某些技術(shù)人員已經(jīng)被競爭對手挖走二、人力資源發(fā)展思路（一）-期間公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)行“人才匯集”，為公司引進(jìn)人才、使用人才、留住人才是公司“-”期間諸多戰(zhàn)略任務(wù)中最主線、最有決定意義戰(zhàn)略任務(wù)。在公司內(nèi)部選用大專、本科、本科以上三個(gè)文化層次員工，建立市場營銷、科技開發(fā)、公司管理三支決定公司命運(yùn)高素質(zhì)隊(duì)伍，形成老、中、青三級人才梯隊(duì)，培養(yǎng)“尖子”人物，造就跨世紀(jì)人才。在公司外部，要團(tuán)結(jié)和發(fā)揮專家人士作用，建立人才網(wǎng)絡(luò)庫，形成為**電器事業(yè)出謀劃策“智囊團(tuán)”、“顧問團(tuán)”，調(diào)動(dòng)一切積極因素，共謀**電器發(fā)展大業(yè)。（二）指引思想堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人力資源發(fā)展規(guī)劃，緊扣發(fā)展這一主題，敢于實(shí)踐、敢于創(chuàng)新，環(huán)繞“以人為本”建立“發(fā)展人、教誨人、哺育人、服務(wù)人”人力資源管理理念，始終把“**電器為**服務(wù)”作為人力資源工作尋常機(jī)制抓實(shí)、抓好，這增進(jìn)構(gòu)建活力和諧公司做出積極貢獻(xiàn)。（三）人力資源部定位公司經(jīng)營目的是“到實(shí)現(xiàn)銷售收入60億元，員工總數(shù)達(dá)5000多人，并通過多途徑人才引進(jìn)和儲(chǔ)備，加大科研投入，使技術(shù)研發(fā)人員比例達(dá)到總?cè)藬?shù)10%，實(shí)現(xiàn)人才國際化”。為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，公司人力資源戰(zhàn)定位為：培養(yǎng)與引進(jìn)人才雙管齊下，為公司發(fā)展合理配備人力資源；加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)，為公司發(fā)展提供人才保障；完善績效考核體系，推動(dòng)績效考核工作，建全高效勉勵(lì)機(jī)制；建立與公司發(fā)展階段相適應(yīng)薪酬福利制度與政策；為提高公司競爭力服務(wù)。（四）“十一五”基本任務(wù)為配合公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)與實(shí)行，公司－人力資源規(guī)劃目的初步擬定如下：

1.進(jìn)行組織構(gòu)造與運(yùn)營流程重新設(shè)計(jì)。

2.進(jìn)行職務(wù)分析，依照公司發(fā)展修改、完善與公司戰(zhàn)略一致崗位闡明書，對由公司發(fā)展所產(chǎn)生新崗位也同步進(jìn)行職務(wù)分析。

3.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發(fā)既有人力資源，為公司配備發(fā)展需要人才。

4.強(qiáng)化全員培訓(xùn)意識，加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，建立合理培訓(xùn)體系，完善各崗位人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

5.逐漸推動(dòng)績效管理工作，發(fā)揮績效考核勉勵(lì)作用。

6.完善薪酬管理制度與政策，建立與公司發(fā)展相適應(yīng)福利政策，強(qiáng)化公司薪酬競爭力。

7.開展后備人才培訓(xùn)與管理工作。（五）人力資源5年內(nèi)重要目的表4.2.2.1a-4人力資源規(guī)劃對比表目的事項(xiàng)～目的～目的總體任務(wù)建立建全人力資源管理制度、規(guī)范人力資源招聘體系、完善薪酬構(gòu)造優(yōu)化人才構(gòu)造、建立員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全與持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)人才構(gòu)造在職人數(shù)3950人4100人～5000人人才構(gòu)造大專以上人員比例10%研究生人數(shù)13人技術(shù)工人比例20%研發(fā)、技術(shù)人員比例7%大專以上人員比例13%研究生人數(shù)20～30人技術(shù)工人比例50%研發(fā)、技術(shù)人員比例10%員工培訓(xùn)員工招聘員工勉勵(lì)員工特長定向培訓(xùn)校公司合伙開展業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)選送技術(shù)人員和高檔管理人員到標(biāo)桿公司參觀學(xué)習(xí)結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行個(gè)性化培訓(xùn)；選送部份骨干人員出國考查；選送技術(shù)人員到上科所、西高所學(xué)習(xí)；30%高層管理人員學(xué)完MBA課程；在西安、北京、上海等地，廣泛吸納專業(yè)研發(fā)人才；完善人力資源各類招聘體系建立公司內(nèi)外部人才庫；招聘引進(jìn)高檔人才150人；完善薪酬體系、與各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)行星級員工制知識共享完善知識管理平臺(tái)創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織人均年收入23000元33000元員工滿意度75%80%員工流失率5%4%培訓(xùn)籌劃完畢率90%95%全員勞動(dòng)生產(chǎn)率46～66萬元/人76～120萬元/人總體任務(wù)建立建全人力資源管理制度、規(guī)范人力資源招聘體系、完善薪酬構(gòu)造優(yōu)化人才構(gòu)造、建立員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全與持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)人才構(gòu)造三、人力資源操作規(guī)劃（一）預(yù)測將來組織機(jī)構(gòu)在全球經(jīng)濟(jì)一體化體制背景下，公司要想始終持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，其中將來人才市場化、管理信息化限度是決定公司成功核心。一種組織或公司經(jīng)常會(huì)隨著外部環(huán)境變化而變化，如市場變化，行業(yè)構(gòu)造變化，生產(chǎn)技術(shù)突破，生產(chǎn)設(shè)備更新，生產(chǎn)程序變更，新產(chǎn)品問世，原材料成本變化等。這些變化都將影響整個(gè)組織構(gòu)造，即組織構(gòu)造必要去適應(yīng)公司經(jīng)營方略變化。依照當(dāng)前組織構(gòu)造，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下“總經(jīng)理負(fù)責(zé)制”，按生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等模塊進(jìn)行專人負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)縱向報(bào)告，橫向溝通，擴(kuò)寬信息溝通渠道，提高組織運(yùn)作效率和迅速反映能力。然而隨著信息社會(huì)到來，規(guī)模經(jīng)濟(jì)獲得越來越難，從而以時(shí)間為基本競爭已成為將來信息社會(huì)公司競爭一種突出特點(diǎn)，將來公司組織構(gòu)造將體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、無邊界化、多元化特點(diǎn)：公司將充分整合運(yùn)用各模塊資源能力，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理；公司內(nèi)部將具備可滲入性和靈活性邊界，以柔性組織構(gòu)造模式代替剛性模式，以可持續(xù)變化構(gòu)造代替原先那種相對固定組織構(gòu)造；公司不再以為只有一種適當(dāng)組織構(gòu)造，公司內(nèi)部不同部門、組織構(gòu)造不再是統(tǒng)一模式，而是依照詳細(xì)環(huán)境及組織目的來構(gòu)建不同組織構(gòu)造。（二）人力資源需求與配備規(guī)劃1.依照我公司今年目的任務(wù)完畢狀況與人力資源配備現(xiàn)狀，結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略，將人力資源需求與配備狀況作如下分析:

既有人員與工作規(guī)定匹配狀況：總體來說設(shè)計(jì)比較薄弱，管理、研發(fā)技術(shù)各類人員比較緊缺，并且她們開拓能力不強(qiáng)，這些部門工作很難適應(yīng)公司國際化發(fā)展需要。生產(chǎn)技術(shù)骨干偏少，技術(shù)工人數(shù)量也略顯不夠，且此類人員很不穩(wěn)定。這些因素直接影響了2到3年內(nèi)我公司人力資源配備。公司中高層管理人員公司綜合管理與戰(zhàn)略管理意識、能力也有待提高。

依照以上分析，近期我公司人力資源需求重點(diǎn)是設(shè)計(jì)技術(shù)人才與設(shè)計(jì)部門管理人才，公司管理與變革人才，另一方面，需要依照生產(chǎn)發(fā)展需要及時(shí)補(bǔ)充生產(chǎn)技術(shù)工作，培養(yǎng)某些技術(shù)骨干。

依照公司現(xiàn)行組織構(gòu)造，結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃與調(diào)節(jié)，公司還需要為經(jīng)營戰(zhàn)略與組織構(gòu)造調(diào)節(jié)儲(chǔ)備某些人才。依照公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定以及對將來五年員工總數(shù)預(yù)測，在“十一五”期間，對員工（其中涉及：研發(fā)技術(shù)人才、營銷人才、中層以上管理人才、技術(shù)工人）總體需求狀況作如下詳細(xì)籌劃。分類總?cè)藬?shù)人才構(gòu)造與類別高檔人才管理人員營銷后勤人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員既有人數(shù)4100804401452583267增長人數(shù)(-)66330647160438增長人數(shù)（-）50030506060300對將來人才素質(zhì)規(guī)定學(xué)歷本科以上大專以上大專以上大專以上高中以上具備條件英語6級計(jì)算機(jī)三級中級職稱英語4級計(jì)算機(jī)二級初級資格證書英語4級計(jì)算機(jī)二級初級資格證書英語4級計(jì)算機(jī)二級初級資格證書具備技能條件決策能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力科研創(chuàng)新能力管理能力協(xié)調(diào)能力解決問題能力溝通能力反映能力市場開拓能力技術(shù)掌握能力科研創(chuàng)新能力操作純熟2.市場供求分析與評估：

溫州地區(qū)是人才輸入大地區(qū)，也是人才比較緊缺地區(qū)。溫州技術(shù)人才與中高檔管理人才存量較小、構(gòu)造不合理，且流動(dòng)性較大。加上這兩類人才培養(yǎng)周期較長與公司急劇增長需求矛盾，使得人才供求關(guān)系失衡日益嚴(yán)重。電器人才在溫州地區(qū)是最緊缺十大人才排行榜中排名第四。因此各公司對人才需求非常強(qiáng)烈，由此競爭也非常激烈。中高檔技術(shù)、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才重要集中在大都市里。

電器行業(yè)競爭如劍拔弩張，公司想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，急需獲得人才優(yōu)勢。況且公司處在國際化戰(zhàn)略進(jìn)程中，對中高檔管理人才、研發(fā)技術(shù)人才和技術(shù)工人需求量較大。

綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘同步，按人才層級、人才個(gè)性與崗位需求進(jìn)行合理調(diào)配，并堅(jiān)持做到向外采用有效招聘方略及時(shí)為公司招聘適當(dāng)人才，對內(nèi)做好人才培訓(xùn)與開發(fā)，為公司造就更多合格人才。（三）人力資源招聘規(guī)劃1、與公司戰(zhàn)略結(jié)合。一方面，理解公司發(fā)展規(guī)模、利潤擴(kuò)大目的是什么；核心員工流失與否，會(huì)嚴(yán)重地影響咱們達(dá)到咱們既定目的；公司在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進(jìn)行競爭；公司與否正遇到嚴(yán)重人才瓶頸；公司采用了哪些行動(dòng)來解決。理解以上內(nèi)容后，依照公司5年戰(zhàn)略目的與兩年內(nèi)經(jīng)營任務(wù)，預(yù)測組織構(gòu)造調(diào)節(jié)與變革方向與成果，評估出由此產(chǎn)生新增崗位，并進(jìn)行新增崗位工作分析。對符合新增崗位人才，恰當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行儲(chǔ)備與培養(yǎng)。

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采用相應(yīng)方略。行業(yè)發(fā)展新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新變化，直接影響公司人才需求。例如，對需求人才構(gòu)造變化，對人才干力層級提高影響。因而，招聘方略需要不斷調(diào)節(jié)。

3、進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。依照公司發(fā)展階段和對崗位人員需求，進(jìn)行人才構(gòu)造與層級分類，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。依照行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺職位信息發(fā)布出來，勉勵(lì)公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部收集到有關(guān)人員信息后，采用公開競爭方式，選拔該崗位人才。建立內(nèi)部儲(chǔ)備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教誨、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面信息，并且這些信息隨著員工自身發(fā)展都得到不斷更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到適當(dāng)人補(bǔ)充職位空缺。

積極合理運(yùn)用外部招聘渠道，運(yùn)用人才招聘中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會(huì)。隨著人才交流市場日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展趨勢。公司招聘人員不但可以理解本地人力資源素質(zhì)和走向，還可以理解同行業(yè)其她公司人事政策和人力需求狀況。但是，要招聘到高檔人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選取人員，用人單位可以很以便在資料庫中查詢條件基本相符人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等長處，但對于熱門人才或高檔人才效果不太抱負(fù)。

因此廣告是公司招聘人才最慣用方式，可選取廣告媒體諸多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以較好建立公司形象、提高公司知名度；一方面，信息傳播范疇廣，速度快，獲得應(yīng)聘人員信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高檔人才也是一種好辦法。獵頭公司有專業(yè)、廣泛資源，擁有儲(chǔ)備人才庫，搜索人才速度快、質(zhì)量高，招聘高檔人才，獵頭公司是非常好選取。但費(fèi)用較昂貴。的確有必要時(shí)候也采用。在此后針對某些高檔職位人才或緊缺人才也應(yīng)采用此辦法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己外部人才庫，并且可以運(yùn)用各種機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對公司有興趣各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠(yuǎn)需要。由于人員流動(dòng)性太大，人才庫資料不能得到及時(shí)更新。對于中高檔人才建立外部人才庫價(jià)值相對較大。但是，效益只能是從長遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對人才迫切需求。

5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為**電器培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生培訓(xùn)之外，咱們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好人才留住。技術(shù)人才是一種緊缺人才，3年以上技術(shù)人才流動(dòng)比較快，公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對培訓(xùn)出來人才留一點(diǎn)空間，通過文化認(rèn)同，培養(yǎng)她們忠誠。（四）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃隨著中華人民共和國加入WTO，國內(nèi)公司所面臨市場競爭日趨激烈，人已成為公司自身戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)核心因素，公司中人才數(shù)量和質(zhì)量決定了公司興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中核心內(nèi)容之一。因此員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持與公司發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。通過提高員工知識技能，改進(jìn)員工工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面規(guī)定，考慮公司資源條件與員工素質(zhì)基本，考慮人才培養(yǎng)超前性及培訓(xùn)效果不擬定性，擬定職工培訓(xùn)目的，選取培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)。1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是對培訓(xùn)對象現(xiàn)狀與將要達(dá)到規(guī)定系統(tǒng)分析與摸索。它是與組織和個(gè)人業(yè)績分析及目的設(shè)立緊密有關(guān)。通過它尋找員工現(xiàn)實(shí)績效與目的績效之間差距，明確整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)目，理解員工培訓(xùn)需求實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的最適合培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動(dòng)更有針對性。因而此后咱們通過工作任務(wù)分析與工作績效分析兩種辦法評估員工需求：（1）運(yùn)用工作任務(wù)分析評估新員工培訓(xùn)需求。依照工作任務(wù)分析，擬定培訓(xùn)內(nèi)容。重要針對沒有經(jīng)驗(yàn)人員上崗前對她們進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，為了保證良好工作績效而進(jìn)行必要技能和知識開發(fā)。（2）運(yùn)用工作績效分析擬定在崗員工培訓(xùn)需求。是指檢查當(dāng)前工作績效與規(guī)定工作績效之間差距，是通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其她方式（如工作調(diào)動(dòng)，勉勵(lì)辦法）來改進(jìn)。先通過員工但愿達(dá)到工作績效原則是什么，然后對員工當(dāng)前績效進(jìn)行評估，找出存在差距。其辦法重要有：通過服務(wù)品質(zhì)管理工作，對在崗員工服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中在崗員工存在問題；通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中存在問題，提出培訓(xùn)需求。此外，還需要采用各種方式收集培訓(xùn)需求信息，有針對性地開展培訓(xùn)工作：（1）定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)：建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到問題及但愿得到培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)申請制度：建立內(nèi)部培訓(xùn)申請制度，如果員工但愿某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司培訓(xùn)申請流程進(jìn)行申請，在申請得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。（1）組織分析依照當(dāng)前公司組織機(jī)構(gòu)和將來公司組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司戰(zhàn)略目的，有籌劃、有重點(diǎn)安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財(cái)務(wù)人員等參加培訓(xùn)。（2）人員分析按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源實(shí)際狀況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)、物資采購人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、職能人員培訓(xùn)。中、高層管理人員重要是為公司提供決策性思路，關(guān)注公司發(fā)展戰(zhàn)略和將來發(fā)展動(dòng)態(tài)；銷售人員重要是關(guān)注其銷售業(yè)績；物資采購人員重要關(guān)注對外協(xié)協(xié)調(diào)與管理；技術(shù)人員重要是技術(shù)水平掌握運(yùn)用限度；職能人員培訓(xùn)重要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識和技能方面培訓(xùn)。2、培訓(xùn)內(nèi)容通過需求分析，擬定培訓(xùn)對象，詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容還需要對不同培訓(xùn)對象并結(jié)合公司發(fā)展目的加以明確。在不同步期，對員工素質(zhì)和技能水平規(guī)定也不同，因此對員工培訓(xùn)內(nèi)容也有所不同，她是隨著內(nèi)外部環(huán)境變化而變化。依照對將來公司發(fā)展趨勢和目的，針對每類型員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行如下培訓(xùn)內(nèi)容：不同類型人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)類別培訓(xùn)內(nèi)容人員類別上崗培訓(xùn)定期培訓(xùn)專項(xiàng)培訓(xùn)中、高層管理人員?應(yīng)知：經(jīng)營管理知識、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識、有關(guān)法律、法規(guī)?應(yīng)會(huì)：制定籌劃辦法、會(huì)議組織辦法、領(lǐng)導(dǎo)能力提高辦法、對下屬指引辦法等、英語應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能?公司管理知識技能培訓(xùn)?戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓(xùn)?領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓(xùn)練?新管理理論培訓(xùn)?新業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)?質(zhì)量管理培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等銷售人員?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會(huì)：外貿(mào)英語、基本銷售技能、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用，基本財(cái)務(wù)知識業(yè)務(wù)政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德?行業(yè)前景、公司優(yōu)勢培訓(xùn)?市場推廣、談判技能培訓(xùn)?英語應(yīng)用培訓(xùn)?記錄分析、會(huì)計(jì)知識培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等物資采購人員?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會(huì)：談判技能、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用業(yè)務(wù)政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德?新業(yè)務(wù)技能、新采購理論培訓(xùn)?庫存管理培訓(xùn)?記錄分析培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等技術(shù)人員?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會(huì)：有關(guān)技術(shù)原理、計(jì)算機(jī)技能公司政策、先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，質(zhì)量管理培訓(xùn)?行業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備、新理論適應(yīng)性培訓(xùn)?項(xiàng)目管理技能培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合伙技能培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等職能人員?應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基本知識、公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、有關(guān)法律、法規(guī)?應(yīng)會(huì)：制定籌劃辦法、英語應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能、有關(guān)崗位技能?公司管理知識技能培訓(xùn)?公司價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓(xùn)?專業(yè)技能提高?新業(yè)務(wù)技能、新管理理論適應(yīng)性培訓(xùn)?綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合伙技能培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等3、培訓(xùn)方式、辦法為了能有效做到跨空間、跨時(shí)間、低資源、低成本培訓(xùn)，咱們要打破老式培訓(xùn)方式，綜合運(yùn)用不同培訓(xùn)手段。結(jié)合我公司自身資源優(yōu)勢和特點(diǎn)，可以運(yùn)用如下方式、辦法：培訓(xùn)方式培訓(xùn)渠道特點(diǎn)培訓(xùn)對象備注內(nèi)訓(xùn)公司內(nèi)部講師費(fèi)用低，效果不好行政職工一線員工可針對不同培訓(xùn)對象實(shí)行不同培訓(xùn)辦法，也可結(jié)合使用。多媒體教學(xué)費(fèi)用低，范疇較大公司內(nèi)部網(wǎng)費(fèi)用低，效果普通外聘講師費(fèi)用高，效果較好基層管理人員行政職工營銷人員技術(shù)人員外訓(xùn)參加公司外部培訓(xùn)培訓(xùn)對象少，費(fèi)用高中、高層管理人員4、培訓(xùn)效果評估為了能使培訓(xùn)成果實(shí)實(shí)在在發(fā)生作用，非常有必要注重評估工作，這也是咱們當(dāng)前培訓(xùn)工作做得不到位地方，為此咱們應(yīng)在后來工作中要做到：培訓(xùn)評價(jià)培訓(xùn)層次培訓(xùn)內(nèi)容評價(jià)方式反映層受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？她們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)先后，知識以及技能掌握方面有多大限度提高筆試行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員行為有無不同？她們在工作中與否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到知識由上級、同事、客戶和下屬進(jìn)行評價(jià)成果層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員行為有無不同？她們在工作中與否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到知識差錯(cuò)率銷售額質(zhì)量等（五）勉勵(lì)與薪酬規(guī)劃薪酬體系是公司價(jià)值分派機(jī)制和內(nèi)在勉勵(lì)機(jī)制，薪酬體系體現(xiàn)了公司核心價(jià)值觀，通過確立員工貢獻(xiàn)與回報(bào)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對員工吸引、保持和勉勵(lì)作用。依照對公司將來五年預(yù)測，比較市場上同行業(yè)薪酬水平，逐漸建立以職位體系和崗位價(jià)值評估為基本公平、有競爭性薪酬與勉勵(lì)體系；并整合績效考核和個(gè)人勝任力評估成果，建立彈性薪酬和勉勵(lì)制度；同步依照公司需要將員工持股籌劃融入到薪酬管理中，將短期勉勵(lì)和長期勉勵(lì)結(jié)合。從而最后保證薪資體系內(nèi)部與外部、長期與短期利益均衡，在合理適度人力資源成本下提高員工工作積極性，