XYL公司員工薪酬滿意度問題及對策研究

XYL公司員工薪酬滿意度問題及對策研究內(nèi)容摘要：隨著社會的發(fā)展，人才對經(jīng)濟(jì)有著重要貢獻(xiàn),社會各行業(yè)對于人才的需求日益增多，為了留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬滿意度管理的合理性，以及能不能滿足工人的工作需要和個人成長，是關(guān)系到公司員工能否形成更好的工作熱情和歸屬感的重要因素，是否能提高員工的工作效率的主要原因。本文運(yùn)用案例分析法以XYL公司為研究對象，針對公司員工薪酬滿意度問題進(jìn)行了分析。提出了公司自身及環(huán)境限制、薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)模糊以及薪酬結(jié)構(gòu)不明、福利體系不完善、薪酬激勵機(jī)制不明顯等問題，針對這些問題制定出了優(yōu)化公司自身以及環(huán)境限制 、調(diào)整企業(yè)福利體系、薪酬制度體系設(shè)計(jì)、構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制等優(yōu)化對策。以便公司更好地留住人員，增加企業(yè)的核心競爭力。并且，企業(yè)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查可以對公司的管理進(jìn)行全面的審核，有利于優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理政策，進(jìn)而對企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、企業(yè)的凝聚力都能起到積極的推動作用。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)薪酬滿意度管理AbstractWiththedevelopmentofthesociety,thetalenthasimportantcontributiononeconomicgrowthandsocialindustrydemandfortalentisincreasing,inordertokeepgoodemployees,therationalityofthecompensationsatisfactionmanagement,andcanmeettheneedsoftheworkersandpersonalgrowth,andisrelatedtothecompany'semployeescanformabetterworkenthusiasmandsenseofbelonging,theimportantfactorsWhetheritcanimprovetheworkefficiencyofemployees.ThispaperusescaseanalysismethodtoXYLCompanyastheresearchobject,andanalyzesthesalarysatisfactionofemployees.Putforwardthecompanyitselfandtheenvironmentlimit,thestandardfuzzycompensationsystemandcompensationstructureisunknown,thewelfaresystemisnotperfect,thesalaryincentivemechanismisnotobvious,tosolvetheseproblemsmaketheoptimizedcompanyitselfandtheenvironmentlimit,adjusttheenterprisewelfaresystem,salarysystemdesign,constructionofsalaryincentivemechanismoptimizationcountermeasures.Sothatthecompanybetterretainpersonnel,increasethecorecompetitivenessoftheenterprise.Inaddition,anenterprise'ssalarysatisfactionsurveycanconductacomprehensiveauditofthecompany'smanagement,whichisconducivetooptimizingthesalarymanagementpolicyoftheenterprise,thusplayingapositiveroleinpromotingthestabilityofthetalentteamandthecohesionoftheenterprise.Keywords：SmallandMediumPrivateEnterprises；SalarySatisfaction；Managementtalent目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 緒論研究背景薪酬滿意度管理，這是企業(yè)管理的一個部分，同時關(guān)系到人力管理的效果，可幫助企業(yè)留住、吸引人才，從而用人才驅(qū)動創(chuàng)新發(fā)展。薪酬滿意度管理體系的完善與否直接決定著企業(yè)的人才競爭力以及員工的勞動效率的高低，進(jìn)一步影響著企業(yè)運(yùn)營的效率和產(chǎn)生的收益?？茖W(xué)合理的薪酬滿意度管理政策是員工以及企業(yè)之間形成互惠互利態(tài)勢的基本條件。對薪酬滿意度管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究有利于促進(jìn)我國企業(yè)的薪酬滿意度管理政策的改進(jìn)，有利于促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理體系的發(fā)展?，F(xiàn)階段，國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展難度加大，并且領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬滿意度工作不重視，同時許多員工不滿所得薪酬，這降低了薪酬滿意度所帶來的激勵作用。為此，許多學(xué)者開展了這方面探析。劉曉閃（2016）十分關(guān)注中小企業(yè)發(fā)展，并基于薪酬管理層面開展了探析，取得了成果——《中小型企業(yè)薪酬滿意度管理中存在的主要問題分析》，里面表示，國內(nèi)中小企業(yè)的薪酬滿意度管理體系不完備，這限制了其作用的發(fā)揮，主觀影響強(qiáng)以及缺乏人文關(guān)懷等的問題，這些問題嚴(yán)重的限制了我國中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?？梢?，對中小型企業(yè)的薪酬滿意度管理體系進(jìn)行研究刻不容緩，因此，本文選擇對中小型企業(yè)的薪酬滿意度管理體系進(jìn)行研究，找出當(dāng)下企業(yè)薪酬滿意度管理的問題說著，為昂便研究開展，選取XYL公司為研究對象。本文的研究目的為找出XYL公司目前存在的薪酬滿意度管理方面的問題，并針對性的制定解決對策?？纱龠M(jìn)公司薪酬滿意度管理的正規(guī)化發(fā)展，提升管理水平。并且研究結(jié)果也能給其它的中小型企業(yè)在改進(jìn)薪酬滿意度管理政策方面提供參考。研究意義首先，對企業(yè)來說，在目前國有企業(yè)改革的環(huán)境下，市場中的同行間具有很強(qiáng)的競爭性，面對市場的挑戰(zhàn)，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身能力的提升，逐漸的增加自身的競爭優(yōu)勢，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要有優(yōu)質(zhì)的人才資源。調(diào)整XYL公司當(dāng)下所實(shí)施的管理機(jī)制，促進(jìn)變革發(fā)展。完善薪酬滿意度管理的不足之處，有助于對人才形成更強(qiáng)的吸引力，減少核心人才流失，并激勵員工能夠積極主動的發(fā)揮自己的專業(yè)技能，完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益的提升，最終幫助公司取得積極發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。其次，針對員工自身來說，改善目前的薪酬滿意度管理制度，提升員工的工資水平，拓展員工職業(yè)發(fā)展的空間，能夠鼓勵員工積極主動的進(jìn)行努力，不斷的加強(qiáng)自身的工作技能以及綜合素質(zhì)，不能有助于員工個人的發(fā)展，也能夠獲取更高的職業(yè)以及薪資待遇，進(jìn)一步的加強(qiáng)員工的積極性,形成企業(yè)內(nèi)部較強(qiáng)的人才凝聚力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展競爭力，保障發(fā)展過程的穩(wěn)定性。最后,本文針對XYL公司的薪酬滿意度管理展開詳細(xì)的分析并設(shè)計(jì)出相關(guān)的優(yōu)化方案，處理公司當(dāng)前存在的具體問題，該研究結(jié)果可給類似企業(yè)這方面建設(shè)提供有價值參考。研究內(nèi)容本文以XYL公司薪酬滿意度管理為例，分析了XYL公司薪酬滿意度管理為例所出現(xiàn)的問題，并對所發(fā)現(xiàn)問題給出解決建議，以此來加速這一問題解決，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。相關(guān)理論綜述相關(guān)概念基本報(bào)酬是按照員工個人能力以及對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度對員工日常基本開銷的滿足．基本報(bào)酬是以個人能力及貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)給出的相對固定的金報(bào)酬，此外也會隨著市場要求、行業(yè)形勢及企業(yè)盈利能力做出階段性調(diào)整.績效報(bào)酬是績效薪酬是對員工對自身任務(wù)完成程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了工作效率和質(zhì)量兩個部分。是一種額外的獎勵收入。對員工工作起到激勵作用，從而提升他們的工作效率和質(zhì)量，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵性報(bào)酬，針對既定的目標(biāo)對員工承諾的超額獎勵薪酬。具有靈活性，可控性，透明性的特征。對比所開展的績效管理，其激勵作用更加突出，被員工所普遍關(guān)注。通常與企業(yè)盈利情況掛鉤，例如股票期權(quán)、盈利分享等形式。文獻(xiàn)綜述國外研究現(xiàn)狀喬治·密爾克維奇等(2014)認(rèn)為:在諸多引導(dǎo)、激勵和提升員工的薪酬滿意度管理方法中，績效工資往往扮演著最重要的角色?？偟膩碚f，提高員工工作效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值利潤最大化就是績效工資的作用和最終目的．但是績效工資的核心在于根據(jù)每個員工的實(shí)際情況及任務(wù)制定最符合要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及策略，使績效工資實(shí)現(xiàn)最佳平衡，起到最大作用。MichaelArmstrong和DucanBrown對績效策略做出了研究，2019年，曾表示在制定有效的績效激勵政策時應(yīng)當(dāng)考慮多個方面，包括:經(jīng)濟(jì)以及非經(jīng)濟(jì)的獎勵、工作考核、薪資結(jié)構(gòu)、對特定的職員進(jìn)行道德評估個獎勵。通過構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的薪酬滿意度管理制度歲企業(yè)、員工自身以及工作團(tuán)隊(duì)的完善和提升都由積極意義。GaryDessler在開展管理學(xué)研究當(dāng)中，基于人力管理層面來分析薪酬，其得出的結(jié)論是設(shè)計(jì)薪酬體系時大致需要完成五個部分的工作，包括對同行業(yè)薪資進(jìn)行調(diào)查、對企業(yè)內(nèi)的職位及其工作內(nèi)容進(jìn)行評判、將相同或者相似的職位劃分后對應(yīng)相同等級薪酬、制定薪酬曲線以及對薪酬增幅進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。而上述五個步驟之中，最為重要、最為關(guān)鍵的步驟是對職位和工作內(nèi)容進(jìn)行評價和判定，國外許多研究者也因此把職位評定作為了薪酬體系優(yōu)化中的主要研究對象。JosefStemberk（2017）對一些企業(yè)的薪酬激勵開展了探析，綜合數(shù)據(jù)結(jié)果分析得出，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，此時人力資源對企業(yè)發(fā)展意義重大，需加強(qiáng)薪酬管理工作，由此提升員工滿意度，讓薪酬發(fā)揮出最大化的激勵作用。Deysel，B（2018）選取了幾家高科技企業(yè)知識員工開展實(shí)證分析，研究了薪酬激勵的發(fā)展情況，并剖析影響薪酬激勵的主要因素所在，最后還就各因素提供了一些科學(xué)看法。LoftusEdwardV（2020）表示，績效工資、薪酬滿意度，二者間是一種倒U型關(guān)系，這讓人感到很驚奇，并且豐富了這方面的研究內(nèi)容。對于企業(yè)薪酬管理發(fā)展起到了良好的指導(dǎo)作用。Brian(2011)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在薪酬滿意度管理過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通，包括管理層與所在行業(yè)間的溝通，管理層與員工間的溝通等．而溝通和交流也能對發(fā)現(xiàn)問題，研究問題從而解決問題起到積極作用。國內(nèi)研究現(xiàn)狀韓嵩等(2015)通過運(yùn)用“相對競爭力”這一概念對績效薪酬滿意度管理進(jìn)行系統(tǒng)性地分析，論證關(guān)鍵績效指標(biāo)，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要參考所在。相對競爭力以公司的平均基準(zhǔn)作為衡量的水平線，基于員工對公司的貢獻(xiàn)價值，并且以公司各組成機(jī)構(gòu)之間的相對規(guī)模競爭力為動力，能夠在各地區(qū)、各行業(yè)以及各種規(guī)模類型企業(yè)的薪酬滿意度管理策略中得到廣泛運(yùn)用.張超(2016)認(rèn)為:目前許多企業(yè)的薪酬滿意度管理都是基于公司的運(yùn)營過程自然演變的，跟不上企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略，有些企業(yè)甚至沒有對應(yīng)的薪酬體系。因此從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來設(shè)計(jì)規(guī)范薪酬滿意度管理是國內(nèi)大部分企業(yè)特別是國有企業(yè)一個急需解決而又不得不解決的任務(wù)。薪酬滿意度管理設(shè)計(jì)只有從企業(yè)的戰(zhàn)略高度進(jìn)行思考和規(guī)劃，這樣，員工薪酬就可以有目的性地與組織的使命和總體目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用．才能于企業(yè)的發(fā)展并肩前行并促進(jìn)其向更好的方向發(fā)展。董雪瑩(2016)認(rèn)為:薪酬滿意度管理，其展示出了企業(yè)的日常管理水平，關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。鑒于股權(quán)所具有的平等性，將人力資本所有者的投入轉(zhuǎn)化為股權(quán)往往被認(rèn)為是維護(hù)企業(yè)和保障人力資本最為科學(xué)的方法。所以，薪酬管理工作可給員工提供工作方向的指引，促進(jìn)員工的發(fā)展進(jìn)步。侯岱榮（2020）表示，員工薪酬激勵程度、員工努力程度，這些都很難進(jìn)行觀察，由此也造成了企業(yè)激勵政策存在著很大的盲目性。在分析后設(shè)計(jì)出薪酬激勵程度的算法，并用數(shù)據(jù)建設(shè)出相應(yīng)的回歸模型，利用此模式來判定薪酬激勵程序、企業(yè)價值變化間的實(shí)際關(guān)系，最終幫助企業(yè)找到發(fā)展當(dāng)中最佳的薪酬激勵程序，保障企業(yè)的發(fā)展利益。郝華（2019）對核心員工的薪酬激勵開展了分析，并得出，核心員工是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，必須充分調(diào)動他們的工作積極性，利用好薪酬激勵手段，要保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性，從而對核心員工產(chǎn)生顯著的激勵作用。姚文英（2018）主要探析的是公平感、薪酬滿意度間的關(guān)聯(lián)性，并利用層次回歸模型來幫助分析工作，最后發(fā)現(xiàn)，二者并非一種線性關(guān)系，同時二者的關(guān)系展示出了復(fù)雜性。文獻(xiàn)評述綜合來看，國內(nèi)學(xué)者對于薪酬滿意度管理的研究時間還比較短，當(dāng)下國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)型升級當(dāng)中，這使得各行業(yè)市場競爭高度復(fù)雜、激烈，市場已對接全球，所以，此時企業(yè)需同時面對國內(nèi)外企業(yè)的競爭，還要和管理能力極度發(fā)達(dá)的跨國公司競爭。目前我國企業(yè)薪酬滿意度工作已經(jīng)逐漸與西方發(fā)達(dá)國家接軌，從企業(yè)薪酬滿意度管理的實(shí)踐來看，雖然不少企業(yè)都關(guān)注到了其價值，然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的不足還是很多，需進(jìn)行改進(jìn)發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)薪酬滿意度管理機(jī)制的重要性日益凸顯，促使我國學(xué)者加快在企業(yè)薪酬滿意度方面的研究和探索步伐。因此本文的研究有著充分的重要性。對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作將起到良好的助推作用。XYL公司薪酬滿意度管理的現(xiàn)狀XYL公司簡介2011,年，XYL公司在惠州市正式創(chuàng)立，從業(yè)務(wù)方面看，主業(yè)是聚苯乙烯粒料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，形成了完備的產(chǎn)業(yè)鏈。公司主要生產(chǎn)的產(chǎn)品是應(yīng)用較為廣泛的通用級聚苯乙烯，在加工成型后可應(yīng)用于多種領(lǐng)域，例如光學(xué)研究、日用品、包裝等。以下將選取XYL公司為研究對象，對其發(fā)展現(xiàn)狀開展分析，并介紹摒棄當(dāng)下的薪酬滿意度管理工作的實(shí)際，從中挖掘出問題方面。XYL公司薪酬滿意度管理現(xiàn)狀表1是XYL公司信息。表1XYL公司部門、員工分布情況表部門名稱生產(chǎn)部銷售部財(cái)務(wù)部研發(fā)部信息部人事部部門人數(shù)300人40人12人20人18人10人所占比例75%10%3%5%4.5%2.5%上表1，展示的是公司當(dāng)下的部門、員工的詳細(xì)信息，從中可發(fā)現(xiàn)，公司的當(dāng)下建設(shè)了6個二級部門，在各部門當(dāng)中，生產(chǎn)部門人數(shù)最多，其占比高達(dá)75%；其次是銷售部門，其占比大概為10%?？梢?，其他部門員工人數(shù)很少，分析可知，公司對不同崗位實(shí)施了差異薪酬制度，也由此帶來了薪酬管理工作的彈性。表2XYL公司不同崗位員工的薪酬支出情況表不同部門崗位薪酬情況生產(chǎn)部4000——4500元/人/月銷售部2000——2500+提成元/人/月財(cái)務(wù)部3500——4000元/人/月信息部3000——3500元/人/月研發(fā)部5000——7000元/人/月人事部3000——3500元/人/月上表2，展示的是公司薪酬支出信息，從中可發(fā)現(xiàn)，公司在發(fā)放薪酬方面，往往考慮到了崗位的不同，并且各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，然而，彈性空間比較小，從財(cái)務(wù)部門員工薪酬來看，新員工的工資是3500元，那些資深員工薪酬最多為4000元，這顯然不合理。作為核心技術(shù)人員的研發(fā)部，其薪酬只有比惠州平均工資略高的水平。公司員工的薪水水平與他們的工作能力以及在工作過程中對公司工作的貢獻(xiàn)程度有關(guān)。對于中小型民營企業(yè)管理者而言，什么職位支付什么樣的薪水和福利是對其雇員績效最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。表3XYL員工滿意度調(diào)查類別滿意較滿意一般不滿意薪酬水平10%66%18%6%薪酬制度體系6%18%58%18%績效考核機(jī)制10%12%62%16%非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬6%10%64%20%上表3，是對公司員工滿意度的抽樣調(diào)查，并為此設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查表，最后調(diào)查結(jié)果顯示，76%的人對薪酬比較滿意，但是在薪酬制度體系、績效考核機(jī)制還有非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的滿意度調(diào)查上，有一半以上的員工認(rèn)為XYL公司做的很一般甚至是不滿意的，這些問題都需高層管理者去關(guān)注，并采取措施進(jìn)行解決。XYL公司薪酬滿意度管理中存在的問題研究公司自身及環(huán)境限制受制于中小企業(yè)的特征、規(guī)模，其發(fā)展資源比較有限，同時經(jīng)營管理體系也不完善。這導(dǎo)致薪酬制度不完善;另一方面，由于外界環(huán)境影響，市場上人才競爭激烈，與成熟的大公司相比，在市場上競爭力較弱的中小型企業(yè)處于不利地位。從薪酬方面來看，國內(nèi)中小企業(yè)的薪酬，對比那些大企業(yè)，顯然處于絕對劣勢，這降低了對人才的吸引力。因?yàn)榘l(fā)展資金少，此時將資金多用于了產(chǎn)品的研發(fā)、市場開拓，因此，無法給出高薪來吸引那些優(yōu)秀人才的加入。受制于于發(fā)展規(guī)模，很難支付過多的勞動力成本。面對最緊迫的核心人才，公司無法支付足夠的薪水，總的獎勵水平也低于市場平均水平。另一方面，不少中小企業(yè)管理者存在著這樣的思維，工資可滿足員工生活需求就可以了，由此沒有考慮到薪酬所具備的激勵作用。一些公司沒有薪酬激勵措施，福利水平不高，工作環(huán)境也不好沒有好的發(fā)展前景等。所以，帶來了員工的流失，并損害到了企業(yè)的長期發(fā)展利益。薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)模糊以及薪酬結(jié)構(gòu)不明XYL公司在創(chuàng)立后發(fā)展速度比較快，但依然是一家中小企業(yè)，在多年培養(yǎng)下，擁有一批經(jīng)驗(yàn)豐富的生產(chǎn)員工，在他們的支持下，公司代工生產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，并帶來了不錯的發(fā)展利潤，然而，因?yàn)閄YL公司成立時間不算長，能招聘到的員工數(shù)量非常有限，且主要為生產(chǎn)和銷售人員為主，所以，員工薪酬水平和公司管理者的主觀意愿存在著直接性的關(guān)系，公司沒有完善的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)。此外，XYL公司沒有去做分析或評估職位水平的基礎(chǔ)工作，也沒有明確的公司內(nèi)部職位分配標(biāo)準(zhǔn)，因此每個職位的工資水平的都缺少基礎(chǔ)依據(jù)。如今，XYL主要使用傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)來確定每個職位的薪水水平。因?yàn)樾匠牦w系不完備，所以薪酬管理工作難以順利開展，對員工起到的激勵作用也十分有限。許多公司員工表示，當(dāng)下公司內(nèi)部并未發(fā)展出系統(tǒng)haul的薪酬管理制度，同時薪酬的結(jié)構(gòu)、分類比較模糊，如，銷售人員的提成，其并未設(shè)置具體化的提成標(biāo)準(zhǔn)，在此種情況下，發(fā)放當(dāng)中隨意性很大。雖然XYL公司設(shè)有獎金，但獎金的實(shí)際執(zhí)行與發(fā)放基本憑借管理者主觀意愿，獎金的激勵性沒得到充分的展現(xiàn)。福利體系不完善

XYL公司員工薪酬滿意度管理制度的不完善與不與時俱進(jìn)，從2015年后，XYL公司的薪酬設(shè)計(jì)方案就沒有經(jīng)過規(guī)模化的調(diào)整，使得XYL公司薪酬制度相對滯后。就現(xiàn)階段來看，公司員工的福利主要有這些：年終獎、五險(xiǎn)一金、加班費(fèi)、年功工資、出勤獎這些福利。但是食宿補(bǔ)貼、節(jié)日福利技術(shù)補(bǔ)貼等都沒有提供。不僅如此，身為化工制造企業(yè)，沒有為員工組織體檢，員工的身體健康得不到很好的保障。只開展了職業(yè)健康檢查，由此全面掌握員工的身體健康狀態(tài)，給他們的工作呢提供良好保障。提高員工對職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的意識，保障員工的健康，創(chuàng)造和諧的辦公環(huán)境，充分體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛和體現(xiàn)出企業(yè)以人為本的精神。生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)決定著市場競爭中的地位。老板要想勞勞的攏住員工的心，則必須增加他們的幸福感。老板賺的是利潤。員工賺的是血漢錢。老板只要拿出一部分來。就可以制造出一個一流的團(tuán)隊(duì)來。薪酬激勵機(jī)制不明顯XYL公司薪酬福利制度不完善，由此無法產(chǎn)生良好的激勵效果。同時，對于非經(jīng)濟(jì)性薪酬作用，管理者也存在著忽視的情況，主要有:晉升性薪酬、培訓(xùn)性薪酬、定期旅游薪酬等，從XYL公司發(fā)展來看，這些非經(jīng)濟(jì)薪酬并未進(jìn)行有效的落實(shí)，由此使得其作用無法發(fā)揮出來。公司組織員工旅游，可以讓員工感覺到在這里工作是可以勞逸結(jié)合，張弛有度的，讓員工在精神層面感覺到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)懷。組織一次團(tuán)體的活動可以很好的增進(jìn)員工之間感情甚至是員工和領(lǐng)導(dǎo)的感情，讓他們開拓一下視野，放松一下身心，回來能更好的投入到工作當(dāng)中去。XYL公司在發(fā)展當(dāng)中，在面對員工時，特別是那些一線生產(chǎn)員工，他們晉升渠道缺乏，也并未設(shè)置不同層級，在此種情況下，許多優(yōu)秀員工沒有辦法利用完備晉升機(jī)制來獲取到工作認(rèn)可，這顯然降低了激勵效果。另外，公司對于多數(shù)員工，并未功能專業(yè)發(fā)展機(jī)會。當(dāng)新員工進(jìn)入公司后，雖開展了培訓(xùn)活動人，然而時間很短。此時培訓(xùn)無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時也降低了員工的工作積極性。培訓(xùn)，可幫助員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升企業(yè)的發(fā)展競爭力。未來的工作場所一定是競爭無比激烈的，公司不但每年都會向團(tuán)隊(duì)增加新的人才，還會有員工會因?yàn)闊o法與時俱進(jìn)而隨時都有被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。只有不斷的學(xué)習(xí)才是面對殘酷的競爭而避免被淘汰的唯一方法。XYL公司薪酬滿意度管理中存在問題的對策分析優(yōu)化公司自身以及環(huán)境XYL要想獲得發(fā)展,就要明確自身當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,需要全面掌握企業(yè)的實(shí)際情況。掌握企業(yè)經(jīng)營模式及業(yè)務(wù)核心內(nèi)容,為薪酬管理的改善提供精細(xì)化的指導(dǎo)作用。必須在發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時,努力減少現(xiàn)有的的劣勢,盡量完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并積極開拓新的市場。內(nèi)外部環(huán)境出現(xiàn)變化時，此時公司需快速進(jìn)行適應(yīng)，要突出福利體系的作用，設(shè)計(jì)出長期戰(zhàn)略目標(biāo)，由此規(guī)避盲目追求短期利益。XYL應(yīng)注意日常薪酬管理中的長期優(yōu)化過程，并定期調(diào)研外部工資信息。由于瞬息萬變的市場環(huán)境，制定業(yè)務(wù)薪酬計(jì)劃的基準(zhǔn)始終需要更新。所以XYL企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)保持對外部的定期性薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,撰寫成調(diào)研分析報(bào)告,結(jié)合企業(yè)各方面實(shí)際來促進(jìn)薪酬管理水平的有效提高。XYL公司在薪酬日常管理中還要定期對員工薪酬滿意度調(diào)查，XYL的日常薪酬管理工作還有要定期調(diào)查員工的工資滿意度。由于XYL員工流動性強(qiáng)，很難迅速做到控制員工數(shù)量,且企業(yè)員工對薪酬的滿意度具有波動性,所以員工薪酬滿意度管理工作，需將調(diào)查納入日常工作范疇，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展。同時，我們在不同部門和不同職位上進(jìn)行差異化調(diào)查，以追蹤員工個人的動力和需求，以支持公司薪酬管理的調(diào)整。調(diào)整企業(yè)福利體系根據(jù)發(fā)展階段及環(huán)境變化制定福利體系XYL管理者制定福利體系時不僅要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,還要明確自身所處的發(fā)展階段及相應(yīng)特點(diǎn),推行差異化薪酬戰(zhàn)略，促進(jìn)福利體系的發(fā)展完善。健全福利體系，放寬自主選擇建議在福利體系的內(nèi)容上去豐富。根據(jù)不同類型員工的特點(diǎn),讓員工進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn),組織參加行業(yè)論壇等。增設(shè)需展示出公司的人本發(fā)展理念，如，組織員工旅游，可給員工家庭其他成員提供旅游服務(wù)，從而充分的放松員工的身心，并促進(jìn)他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ骰顒赢?dāng)中。從員工健康的角度來看，為員工提供健身福利，例如提供運(yùn)動場所進(jìn)行定期鍛煉和緩解壓力，進(jìn)行年度員工健康檢查以及員工健康記錄。在福利執(zhí)行上建議靈活一點(diǎn)。可賦予員工更大的自主權(quán)，可基于業(yè)務(wù)實(shí)際來設(shè)置自助服務(wù)健康系統(tǒng)。在公司的限額內(nèi)，員工可基于個人需求、喜好來選擇想要的福利，從而讓福利產(chǎn)生積極的激勵作用。薪酬制度體系設(shè)計(jì)崗位等級評價及設(shè)定許多中小型民營企業(yè)在薪酬公平性方面的問題是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的制度和工作評估的具有含糊性。為了解決正式的工作崗位評估制度的問題，XYL公司在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，制定工作說明并建立一套有效的評估標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)系統(tǒng)地調(diào)查，分析和劃分公司的各個職位。合理地劃分工作級別，將工作的工作性質(zhì)與工作職責(zé)相匹配，使不同的工作類型分工明確，將有所需工作資格和條件的工作劃分到同一個等級，確定并改善相應(yīng)的結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格要求在招聘，績效評估和員工晉升方面公司的標(biāo)準(zhǔn)。同時，合理公平的薪酬設(shè)計(jì)會直接影響公司薪酬體系的內(nèi)容，能否抓住員工的心，以及公司績效能否進(jìn)行良性循環(huán)。設(shè)定薪酬水平劃分薪酬等級。首先，XYL企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有周期性的去調(diào)查市面上相關(guān)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平，將獲得的數(shù)據(jù)作為制定薪酬水平的依據(jù)，保證員工獲得薪酬的公正性，并能為科學(xué)合理地設(shè)計(jì)出不同職位的薪酬等級作為基礎(chǔ)依據(jù)。其次，由于中小型民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的約束和公平因素，不同職位不同工齡的薪資水平差距也不能過大，以免員工之間造成不和諧愉悅的工作氛圍。此外，公司制定薪酬水平時成本因素是重中之重，領(lǐng)導(dǎo)者要謹(jǐn)慎的考慮。盡量避免帶來很大的成本壓力，從而既滿足員工的需求，也讓企業(yè)處于可承受范圍之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)男剿绞橇糇『臀瞬诺恼T因，并且必須始終實(shí)行成本控制。其次，公司需要管理薪資波動的范圍。為保證薪酬浮動幅度不合理的現(xiàn)象不會發(fā)生，根據(jù)崗位評估的結(jié)果，XYL的管理者要將同級不用崗位薪酬浮動保持在一樣幅度。另外，公司在設(shè)計(jì)員工浮動薪酬時，可參考所設(shè)置的一些硬性業(yè)績指標(biāo)，還可將員工素質(zhì)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等軟指標(biāo)納入其中，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展，在多方面產(chǎn)生良好的激勵作用。通過此方法的云應(yīng)用，可加速員工的綜合發(fā)展，并樹立起良好的企業(yè)形象，提升客戶滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展競爭力，保障長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)定薪酬構(gòu)成第一是制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。XYL企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有周期性的去調(diào)查市面上相關(guān)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平，企業(yè)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)需以外部市場薪酬信息作為一定參考基礎(chǔ)，是制定薪酬水平的依據(jù)，保證員工獲得薪酬的公正性。第二是制定績效工資。需要根據(jù)XYL企業(yè)自身的考核機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各個崗位評估結(jié)果來確定績效工資。從而劃分各崗位和等級的不同績效工資金額。第三是設(shè)立獎金項(xiàng)目。不同的規(guī)模、環(huán)境下的企業(yè)，其獎金項(xiàng)目應(yīng)展示出差異性。從公司當(dāng)下的發(fā)展實(shí)際來看，應(yīng)給員工提供這些福利：年終獎、五險(xiǎn)一金、加班費(fèi)、出勤獎。但XYL公司可依據(jù)自身情況設(shè)立其他獎金項(xiàng)目,如個人表現(xiàn)獎、項(xiàng)目獎金等。第四是制定福利項(xiàng)目。在福利執(zhí)行上建議靈活一點(diǎn)。可賦予員工更大的自主權(quán)，可基于業(yè)務(wù)實(shí)際來設(shè)置自助服務(wù)健康系統(tǒng)。在公司的限額內(nèi)，員工可基于個人需求、喜好來選擇想要的福利，從而讓福利產(chǎn)生積極的激勵作用。建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃XYL要為提供員工職業(yè)發(fā)展空間,使員工明確自身職業(yè)規(guī)劃并對未來充滿期待。因?yàn)閱T工隨著企業(yè)的發(fā)展及對公司做出的貢獻(xiàn)而獲得職位升遷這是一種公司對其能力的肯定，也是員工實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑?？梢猿浞值募顔T工，加大對員工素質(zhì)的開發(fā)和利用，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制建立多元化的激勵體系。不同公司的不同部門之間工作和行為都有自己的特點(diǎn)。所以，公司在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，不可只是設(shè)置物質(zhì)激勵。要去了解和采用多種激勵結(jié)構(gòu)。要注重非物質(zhì)的獎勵，讓非物質(zhì)獎勵的激勵效果得到發(fā)揮，例如良好的發(fā)展前景，員工培訓(xùn)以及員工自我價值的實(shí)現(xiàn)，并將績效薪酬有效地轉(zhuǎn)化為績效獎勵。此外，公司可設(shè)計(jì)出薪酬補(bǔ)償機(jī)制，從而更好的激勵員工在自身崗位中發(fā)揮作用，剔除那些不合格員工，提升員工的滿意度水平。將績效作為建立激勵機(jī)制的最終目標(biāo)。要將績效、薪酬進(jìn)行聯(lián)系起來，需建設(shè)出合理、科學(xué)的績效評估體系，這是首要工作?？茖W(xué)、合理的績效評估體系，需關(guān)注對過程、結(jié)果的融合。公司要鼓勵員工認(rèn)真的對待每一步工作流程，并認(rèn)真檢查工作結(jié)果及員工所創(chuàng)造的價值。中小型民營企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果作為薪酬激勵的依據(jù)。只有這樣，才能客觀公正地進(jìn)行績效評估，發(fā)揮激勵作用，從而能更加明確公司發(fā)展的目標(biāo)，員工的生產(chǎn)和管理流程將得到更好的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，我們應(yīng)該建立以績效為目標(biāo)的激勵機(jī)制，建立清晰，完善的規(guī)章制度，客觀，公平、合理的衡量員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，從而將激勵作用充分發(fā)揮出來。在制定薪酬激勵機(jī)制時要考慮各種因素。首先，XYL要想獲得發(fā)展,就要明確自身當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,需要全面掌握企業(yè)的實(shí)際情況。掌握企業(yè)經(jīng)營模式及業(yè)務(wù)核心內(nèi)容,包括公司的財(cái)力，競爭力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力等，這些因素必須與公司所在的階段相匹配。其次，公司必須考慮外部環(huán)境因素，包括當(dāng)?shù)仄骄べY水平，當(dāng)?shù)卣撸煞ㄒ?guī)以及行業(yè)差異。這些因素每個行業(yè)和地區(qū)都會有所不同。最后，重要的是要注意員工的個人因素，公司員工獲得何種檔次的薪酬，是與員工的工作能力及其在工作過程中，對公司的工作貢獻(xiàn)多少息息相關(guān)的，對于中小民營企業(yè)管理者來說，給什么崗位，什么貢獻(xiàn)的員工支付怎樣的薪酬，員工的工作表現(xiàn)是最為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。總結(jié)公司薪酬滿意度管理工作，必須對接公司的實(shí)際，其意義重大，關(guān)系到公司的長期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到員工的工作積極性水平。不管從哪方面來看，科學(xué)、高效的薪酬滿意度管理，這都具有不可忽視的價值。XYL公司是一家中小企業(yè)，其當(dāng)下已大體建立起了薪酬滿意度管理體系，并且日常管理工作取得了一些成績。然而，不少方面問題依然存在，需引起管理者的關(guān)注和重視，同時采取積極措施進(jìn)行解決。綜合來看，全文當(dāng)中，主要探析的是XYL公司員工薪酬滿意度問題，這是一種實(shí)例研究，可方便研究工作的開展