江蘇牧羊集團有限公司人力資源管理制度

江蘇牧羊集團有限公司人力資源管理制度江蘇牧羊集團人力資源治理制度2003年1月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章聘請 12.1. 聘請目的與范疇 12.2. 聘請原則和標(biāo)準 12.3. 聘請申請程序 22.4. 聘請組織程序 2第三章試用期職員治理 33.1 目的與適用范疇 33.2 試用期治理程序 3第四章勞動關(guān)系治理 44.1 人事檔案治理 44.2 勞動合同治理 54.3 辭職與辭退程序 74.4 勞動爭議的處理 9第五章考勤治理 95.1 出勤規(guī)定 95.2 請假規(guī)定 105.3 加班規(guī)定 15第六章培訓(xùn)治理制度 156.1 培訓(xùn)目的與原則 156.2 培訓(xùn)分類 166.3 培訓(xùn)組織 186.4 培訓(xùn)考勤規(guī)定 19第七章獎懲治理制度 197.1 目的和原則 197.2 人事獎勵 207.3 人事懲戒 21第八章異動治理規(guī)定 258.1 升職、降職 258.2 調(diào)動、借調(diào) 268.3 退休 27第九章人事申訴 27第十章附則 28第一章總則為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為公司業(yè)務(wù)進展提供人力支持，特制定本制度。公司職員聘請、試用、考勤、獎懲、升降、調(diào)動、任免等事宜，除遵照國家相關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理；有關(guān)考核、薪酬的規(guī)定見《績效考核手冊》和《薪酬福利制度》。本制度適用于公司所有職員。第二章聘請聘請目的與范疇為規(guī)范完善職員聘請錄用程序，充分表達公平、公平、公布的原則，不拘一格選拔人才，特制定本制度。人力資源部應(yīng)確保聘請活動符合國家法律法規(guī)和有關(guān)制度，并不斷拓寬聘請渠道，改進測試評判手段，降低聘請成本，提高聘請效率。聘請分為內(nèi)部聘請和外部聘請。內(nèi)部聘請是指依照內(nèi)部優(yōu)先的原則，按規(guī)定程序在內(nèi)部職員中選拔人員的過程；外部聘請是指在顯現(xiàn)職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。人力資源部負責(zé)對內(nèi)、對外聘請信息的公布形式和內(nèi)容。聘請范疇原則上以聘請大專以上文化程度、有相關(guān)工作體會的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校應(yīng)屆畢業(yè)生；必要時可面向國內(nèi)外公布選聘。外部聘請渠道要緊有人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告聘請等。聘請原則和標(biāo)準聘請遵循以下原則和標(biāo)準：內(nèi)部優(yōu)先原則：在顯現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先面向公司內(nèi)部選拔，其具體程序見內(nèi)部聘請有關(guān)條款。雙重考查原則：所有聘請都須通過人力資源部和用人部門的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。依照顧征者的品行、學(xué)識、體會、能力、體格等進行甄選。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，無不良記錄，軀體健康，具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，專門崗位和體會專門豐富的應(yīng)征者可適當(dāng)放寬要求。聘請申請程序各部門負責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作打算的同時擬訂人員需求打算，經(jīng)人力資源部部長審核、總裁批準后留人力資源部備案，作為聘請依據(jù)。如有打算外的人員需求或因職員離職需補充人員，部門負責(zé)人應(yīng)提交人員增補申請，反映部門缺員情形、增人要求及理由，經(jīng)人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部依照批準后的申請制定人員聘請打算，并負責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行聘請事宜。聘請組織程序內(nèi)部聘請按下列步驟進行：人力資源部依照人員需求打算或人員增補申請，公布內(nèi)部聘請信息。應(yīng)征職員提交內(nèi)部應(yīng)聘申請，與所在部門的負責(zé)人做正式溝通，并由部門負責(zé)人簽署意見后交人力資源部。人力資源部匯總選擇內(nèi)部應(yīng)聘申請，與初選合格的職員面談，并在應(yīng)聘申請上簽署意見。人力資源部安排初選合格職員與空缺崗位的部門負責(zé)人面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和聘請部門溝通應(yīng)征職員的情形，達成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將職員的調(diào)動信息通知職員本人、調(diào)入、調(diào)出的部門負責(zé)人，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促職員進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在職員正式調(diào)入新崗位前更新職員檔案。如應(yīng)征未成，由人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征職員。職員申請調(diào)換崗位的參照以上步驟執(zhí)行。外部聘請按下列步驟進行：人力資源部依照人員需求打算或人員增補申請，選擇適當(dāng)?shù)钠刚埱拦计刚埿畔?，收集?yīng)聘資料，進行初步選擇，由人力資源部部長依照崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負責(zé)通知初選合格人員來進行面試、筆試。初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結(jié)合，能夠采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行聘請。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。依照第一輪測試的結(jié)果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者舉薦給用人部門，并安排復(fù)試，復(fù)試由用人部門負責(zé)，從專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面對候選人進行考察。人力資源部依照用人部門的意見，視情形安排通過初、復(fù)試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用職員名單；人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同有關(guān)部門負責(zé)人核定試用職員的薪酬水平，報總裁審批。人力資源部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)正式錄用通知，確認上班報到時刻，將上班報到時刻通知用人部門負責(zé)人，并抄送人力資源部其他成員。第三章試用期職員治理目的與適用范疇為使新職員盡快熟悉工作，融入所屬團隊和文化，同時明確新職員在試用期期間，人力資源部、所在部門和新職員本人的職責(zé)，加強試用期治理，特制定本制度。所有通過外部聘請加入和通過內(nèi)部聘請到達新崗位的職員都要進行新崗位試用期考察。職員的試用期一樣為3個月，用人部門負責(zé)人和人力資源部部長可依照試用職員的具體表現(xiàn)共同決定延長或提早終止試用期，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。由公司提出的進行崗位調(diào)動的職員不需要新崗位的試用期考察。試用期治理程序職員的試用期治理按下列步驟進行：外聘新職員入職當(dāng)日，應(yīng)出示身份證、學(xué)歷/學(xué)位證明原件、職稱證明原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/學(xué)位證明復(fù)印件、職稱證明復(fù)印件、體檢合格證明，以備存檔。人力資源部為其安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽訂勞動合同；用人部門負責(zé)人為新入職職員確定試用期培訓(xùn)打算和目標(biāo)，并提供職務(wù)說明書；在職員入職一個月后，由人力資源部和用人部門負責(zé)人分別與之談話，評判新職員的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新職員需要的支持；新職員轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門負責(zé)人和新職員做轉(zhuǎn)正面談，向人力資源部提交新職員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》，并簽署意見。人力資源部在《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》上簽署意見，與新職員述職報告一同轉(zhuǎn)報總裁審批?？偛门鷾兽D(zhuǎn)正的由人力資源部向該職員發(fā)轉(zhuǎn)正通知，抄送職員部門負責(zé)人，并與轉(zhuǎn)正職員進行轉(zhuǎn)正面談。總裁沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。試用期職員由人力資源部及用人部門共同負責(zé)培訓(xùn)、考查。第四章勞動關(guān)系治理人事檔案治理人力資源部負責(zé)公司所有職員的人事檔案治理工作。職員人事檔案為隱秘材料，無關(guān)人員不得查閱。新職員報到時，應(yīng)提交以下文件，以備存檔。簡歷一份；身份證復(fù)印件；學(xué)歷、學(xué)位證明復(fù)印件；職稱證明復(fù)印件；區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明；前單位離職證明；一寸近期免冠彩色照片3張；其他技能證書和文件。職員試用期滿轉(zhuǎn)正后，人力資源部為其辦理檔案調(diào)入。職員在公司任職期間的考勤、考核成績、獎懲、職級變動等事項，人力資源部應(yīng)及時記錄，更新職員檔案。職員有住址、、緊急情形聯(lián)系人等差不多情形變更，應(yīng)及時通知人力資源部更新、備案。職員離職，人力資源部為其辦理檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)。勞動合同治理牧羊集團公司依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和地點政府公布的有關(guān)政策法規(guī)，對職員實行勞動合同治理。人力資源部代表公司辦理勞動合同簽訂手續(xù)。由人力資源部依照牧羊集團實際情形及職員崗位要求編制勞動合同書。勞動合同內(nèi)容包括：勞動合同期限；試用期期限；工作內(nèi)容和義務(wù)；勞動愛護和勞動條件；勞動酬勞及其支付方式；保險與福利；勞動紀律；保守商業(yè)隱秘的事項；勞動合同變更、解除、續(xù)訂、終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同期限內(nèi)生效；雙方應(yīng)履行勞動合同內(nèi)容。職員在勞動合同期內(nèi)因故不宜或不愿連續(xù)在本公司工作，可提出解除勞動合同，但須提早三十天向所在部門提交辭呈，經(jīng)部門負責(zé)人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁批準后由人力資源部辦明白得除合同手續(xù)。有下列情形之一的，職員能夠隨時通知公司解除勞動合同：在試用期內(nèi)的；所在部門以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；所在部門未按照勞動合同約定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的。有下列情形之一的職員，公司能夠隨時解除勞動合同：試用期內(nèi)經(jīng)考核不符合錄用條件的；嚴峻違反勞動紀律或者本公司規(guī)章制度應(yīng)解除合同的；嚴峻失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的；其他違反公司獎懲制度有關(guān)規(guī)定受到除名處分的。有下列情形之一的，公司在提早三十天以書面形式通知職員本人后，能夠解除勞動合同：職員患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；職員不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；公司瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或經(jīng)營狀況發(fā)生困難，確需裁減人員的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。有下列情形之一的，非職員主動提出，公司不得解除勞動合同：經(jīng)確認患有職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。辭職與辭退程序公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長的辭職：擬辭職職員應(yīng)在打算離開公司的時刻之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會依照辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后一個月內(nèi)做出是否同意其辭職的初步?jīng)Q定。董事會初步?jīng)Q定同意其辭職的，由公司監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在接到董事會的審計通知后一個月內(nèi)完成審計，并向董事會報告。董事會在收到審計報告后，于十個工作日內(nèi)做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協(xié)助其辦理離職手續(xù)。部門負責(zé)人及一樣職員辭職擬辭職職員在打算離開公司的時刻之前一個月，向直截了當(dāng)上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應(yīng)詳細寫明辭職理由。人力資源部依照職員的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個工作日內(nèi)，提出意見報總裁審批。總裁依照人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內(nèi)做出同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部。人力資源部依照總裁的意見或決定，通知該職員辦理離職手續(xù)或?qū)ζ溥M行挽留，將挽留談話結(jié)果報告總裁，由總裁最終決定。辭退公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長的程序總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部部長有本制度規(guī)定的應(yīng)予辭退的情形或績效考核結(jié)論符合辭退條件的，由董事會做出辭退決定。董事會做出辭退決定后，由監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在同意任務(wù)之日起一個月內(nèi)向董事會提交審計報告。董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續(xù)。辭退部門負責(zé)人及一樣職員的程序職員有本制度規(guī)定的解除勞動合同的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁批準?？偛靡勒杖肆Y源部提出的意見，做出是否辭退該職員的決定。對一樣職員，人力資源部依照辭退決定，與該職員部門負責(zé)人一起與其談話；對部門負責(zé)人級職員，由分管副總與人力資源部部長一起，與該職員談話，告知公司預(yù)備辭退他以及辭退的理由、對辭退的異議權(quán)、辦理離職手續(xù)的程序。補償金：如無過失辭退職員，職員享受經(jīng)濟補償金，具體標(biāo)準以國家勞動政策法規(guī)為準。離職手續(xù)辦理程序到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設(shè)備手續(xù)；到財務(wù)部辦理報銷、償還等手續(xù)；到相關(guān)業(yè)務(wù)部門及原工作部門辦理業(yè)務(wù)手續(xù)、業(yè)務(wù)文件、相關(guān)資料與用品的交接；部門負責(zé)人交接應(yīng)造冊移交以下事項：部門人員名冊；年度和近期工作打算書；未辦及未了事項；所主管財務(wù)及事務(wù)。一般職員交接應(yīng)造冊移交以下事項：所經(jīng)辦的財務(wù)事務(wù)；未辦及未了事項。部門負責(zé)人以上人員應(yīng)經(jīng)監(jiān)察審計部進行離任審計；上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并結(jié)算最后一個月工資。離職職員應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施；不按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，并給公司造成重大經(jīng)濟缺失者，公司將追究其法律責(zé)任。勞動爭議的處理公司或職員解除勞動合同均應(yīng)遵循《勞動法》及公司所規(guī)定的要求。公司與職員之間因履行合同發(fā)生爭議時，應(yīng)第一協(xié)商解決；經(jīng)協(xié)商不能解決的，能夠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，能夠向人民法院提起訴訟。第五章考勤治理為愛護公司正常工作秩序，端正工作態(tài)度，提高工作效率，特制定本制度?？记趦?nèi)容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、年休假、加班等。公司各部門必須指定專人負責(zé)考勤，嚴格執(zhí)行考勤制度，公司人力資源部負責(zé)對考勤記錄進行檢查、監(jiān)督，月末對全月考勤記錄匯總核對并由各部門負責(zé)人簽字確認。職員要認真遵守考勤制度，恪守工作職責(zé)。出勤規(guī)定工作時刻每日上班時刻：上午7：30—11:30，下午13：00—17：00（視季節(jié)或用戶要求可適時調(diào)整）中午休息時刻：11：30—13：00。中午休息時刻包括午間用餐時刻。工作時刻外出在工作時刻如外出公干，必須向部門負責(zé)人說明情形；并在考勤記錄上注明去向。若早上上班時直截了當(dāng)外出工作，需以方式向部門負責(zé)人說明情形，并告知本部門考勤責(zé)任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時刻不再返回，需經(jīng)部門負責(zé)人同意，并在離開時在考勤記錄上注明去向及事由。遲到、早退、曠工晚于規(guī)定時刻上班者為遲到；早于規(guī)定時刻下班者為早退。無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過30分鐘的或上班時刻無故離崗超過1個小時的，按曠工半天運算。病事假期滿仍不能上班者，應(yīng)辦理續(xù)假手續(xù)；不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不上班者，視為曠工。職員上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計遲到或早退5次以上者（含5次），每次扣罰50元；全年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報批判。曠工一天扣發(fā)當(dāng)月3天的工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或當(dāng)月累計曠工5天（含）以上或全年累計曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。人力資源部每月依照各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情形。人力資源部每月依照考勤情形制定工資發(fā)放表交財務(wù)部。請假規(guī)定牧羊集團公司以下列日期為例假日（若有變更時預(yù)先公布）：每周5天工作制，星期六、星期日為公休日。如職員因工作需要變更公休日，由部門負責(zé)人確定人員名單，報人力資源部備案。國家法定假日：元旦(一天)；春節(jié)(三天)；勞動節(jié)(三天)；國慶節(jié)(三天)。年休假新聘請職員與企業(yè)簽訂勞動合同，在公司連續(xù)工作滿一年后，可享受5天年休假；本企業(yè)工齡每增加一年，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由職員提早15天向部門負責(zé)人提出書面申請，部門負責(zé)人依照工作安排批準并報人力資源部備案。部門負責(zé)人休假需集團分管領(lǐng)導(dǎo)批準，由人力資源部通知本人方可休假。年休假限當(dāng)年一次性使用；因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負責(zé)人核定，未休假的職員增發(fā)相應(yīng)天數(shù)的日工資予以獎勵；經(jīng)部門負責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)批準，可用年休假抵消事假；年度各類假別累計超過30天者，不享有當(dāng)年年假待遇；公司外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或脫產(chǎn)培訓(xùn)時刻達30天者，不享有當(dāng)年年假待遇。事假若無充分理由，職員不得缺勤或請假；如有專門情形請假，須提早向部門負責(zé)人書面申請，經(jīng)同意后方可離崗，視為事假。各部門負責(zé)人的事假須總裁/分管副總批準；職員三日（含）之內(nèi)事假報部門負責(zé)人批準，四日（含）以上由總裁/分管副總批準。一個月內(nèi)事假天數(shù)不得超過七天，全年事假天數(shù)不得超過三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發(fā)。病假職員在工作期間請假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。職員病假須持有區(qū)級以上醫(yī)院出具的有效證明，否則按事假論處。一個月內(nèi)累計病假五天以內(nèi)的，病假期間只發(fā)差不多工資；五天以上，依照工齡長短，公司給予一定的醫(yī)療期和工資待遇。醫(yī)療期標(biāo)準:實際工作年限10年以下:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為3個月(按6個月內(nèi)累計時刻運算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿10年，醫(yī)療期為6個月(按12個月內(nèi)累計時刻運算)。實際工作年限10年以上:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為6個月(按12個月內(nèi)累計時刻運算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿10年的，醫(yī)療期9個月(按15個月內(nèi)累計時刻運算)；本企業(yè)工齡滿10年不滿15年的，醫(yī)療期為12個月(按18個月內(nèi)累計時刻運算)；本企業(yè)工齡滿15年不滿20年的，醫(yī)療期為18個月(按24個月內(nèi)累計時刻運算)；本企業(yè)工齡滿20年以上的，醫(yī)療期為24個月(按30個月內(nèi)累計時刻運算)。醫(yī)療期工資待遇標(biāo)準：短期病假(病假6個月以內(nèi)):本企業(yè)工齡不滿10年的，按70%差不多工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按80%差不多工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年不滿30年的，按90%差不多工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿30年及以上的，按95%差不多工資額計發(fā)。長期病假(病假6個月以上)：本企業(yè)工齡不滿10年的，按60%差不多工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按65%差不多工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年及以上的，按70%差不多工資額計發(fā)。工傷假在工作中因發(fā)生意外而造成的損害，經(jīng)有關(guān)部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機構(gòu)出具的證明或指定醫(yī)院的鑒定為準），職員在此期間的醫(yī)療費及工資標(biāo)準按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷休養(yǎng)復(fù)原后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫(yī)院證明），按病假處理。工傷休養(yǎng)康復(fù)后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理。婚假職員入職后進行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天。婚假在結(jié)婚年度使用，路費自理。子女結(jié)婚可請假一天。喪假職員家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內(nèi)的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內(nèi)使用，路費自理。產(chǎn)假：符合打算生育政策的按下述規(guī)定執(zhí)行公司女職員生育，可享受90天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)、剖腹產(chǎn)可增加產(chǎn)假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加假期15天。女職員懷孕3個月（含）以內(nèi)流產(chǎn)，依照醫(yī)院開具的相關(guān)證明，可享受15天產(chǎn)假；懷孕3個月以上流產(chǎn)的，可享受30天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間給予男方看護假10天。產(chǎn)假期間只發(fā)差不多工資；產(chǎn)假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女職員在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（能夠合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時刻增加30分鐘。探親假凡工作滿一年的職員與配偶不住在一地，又不能在公休日團圓的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一地，又不能在公休日團圓的，可享受本制度探望父母的待遇，但職員與父親或母親一方能夠在公休日團圓的，不能享受本制度探望父母的待遇。職員探望配偶的每年一次，假期三十天。未婚職員探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當(dāng)年不能給與假期或職員自愿兩年探親一次的，能夠兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉(xiāng)結(jié)婚的，不另給婚假。已婚職員探望父母的每四年一次，假期二十天。探親假期是指職員與配偶或父母團圓的時刻，依照實際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。職員探望配偶和未婚職員探望父母的，往返路費由公司承擔(dān)；已婚職員探望父母的，往返路費不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔(dān)。路費報銷只限汽車票與火車硬座票。休探親假應(yīng)提早15天請假。探親假期間，只發(fā)差不多工資。公假：因工作需要，單位派出參加會議或社會活動的，視為公假。請假治理職員請假，應(yīng)提早向人力資源部提交請假申請。請假天數(shù)3天（含）以內(nèi)的，應(yīng)提早1－2天請假；請假天數(shù)在4天（含）以上的，應(yīng)提早3天請假。確因不可預(yù)見的緣故未及提早請假的，應(yīng)向所在部門負責(zé)人和人力資源部說明情形，并及時補辦請假手續(xù)。請相應(yīng)的假期須提供相關(guān)證明，事假可事先請，在上班后2日內(nèi)，補交相關(guān)證明。請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交代其他職員代理，并于請假申請中注明。審批權(quán)限：一樣職員請假3天（含）以內(nèi)的，由所在部門負責(zé)人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；一樣職員的年休假由所在部門負責(zé)人審批。部門負責(zé)人請假一律由總裁/分管副總審批。請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；職員假期休滿上班后，應(yīng)到人力資源部銷假。以上各類假期除專門注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產(chǎn)假包括公休日、法定假日在內(nèi)，其他假別均不包括公休日及法定假日。職員休假期間，不得從事第二職業(yè)，否則予以除名，并須賠償給公司造成的缺失。加班規(guī)定公司按規(guī)定的工作時刻作息。確因工作需要，需職員加班的，職員有義務(wù)以公司利益為重服從安排。加班所占時刻（不包括平常工作沒完成須相應(yīng)延長的時刻和專門情形職員加班的時刻），采取支付加班費等方式給予補償。加班運算確因工作需要，由部門負責(zé)人書面申請并經(jīng)總裁批準在8小時以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。專項工作未完，連續(xù)工作至下班后，不足4小時者不計加班；專項工作需在當(dāng)日出結(jié)果，連續(xù)工作至下班后，且完成的，經(jīng)部門負責(zé)人認可，按實際整時計入加班工時。依照部門負責(zé)人填報的加班內(nèi)容及時刻，加班費統(tǒng)一由人力資源部按有關(guān)規(guī)定核定。第六章培訓(xùn)治理制度培訓(xùn)目的與原則為提高職員綜合素養(yǎng)，適應(yīng)業(yè)務(wù)進展的需要，優(yōu)化人力資源儲備，培養(yǎng)職員的終身進展能力，特制定本制度。培訓(xùn)原則：全員參與原則：培訓(xùn)是針對全體職員開展的培訓(xùn)。系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合職員職業(yè)進展規(guī)劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：職員培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)：內(nèi)部培訓(xùn)：由集團公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域有專長的人員擔(dān)任講解內(nèi)容的培訓(xùn)；外部培訓(xùn)：聘請外部可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專家或?qū)I(yè)講師進行的培訓(xùn)。所有培訓(xùn)活動由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)組織安排；經(jīng)人力資源部授權(quán)，各部門可在工作范疇內(nèi)組織專業(yè)技能培訓(xùn)。人力資源部依照業(yè)務(wù)進展的需要組織相關(guān)培訓(xùn)活動。人力資源部定期向各部門征詢培訓(xùn)需求，由各部門評估自己的培訓(xùn)需要，于指定時刻內(nèi)上報人力資源部。人力資源部匯總培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)打算，并上報總裁審批，而后發(fā)放培訓(xùn)通知，實施培訓(xùn)。人力資源部跟蹤評估培訓(xùn)結(jié)果，并改進培訓(xùn)。每次培訓(xùn)的組織者負責(zé)向人力資源部提交培訓(xùn)活動總結(jié)報告。培訓(xùn)分類培訓(xùn)種類：新職員入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。新職員入職培訓(xùn)可分為一樣培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。在職培訓(xùn)分為專業(yè)技能培訓(xùn)和治理技能培訓(xùn)，治理技能培訓(xùn)包括對公司治理者和職員的培訓(xùn)。新職員入職培訓(xùn)目的是使新職員了解公司概況和規(guī)章制度，認同公司企業(yè)文化，明確崗位職責(zé)，把握業(yè)務(wù)技能，更好地適應(yīng)以后工作。培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容為：公司進展的歷史、現(xiàn)狀、前景；公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范疇；公司短、中、長期進展戰(zhàn)略；公司組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度；公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化；實地參觀。專業(yè)技能培訓(xùn)包括職員的工作職責(zé)以及該工作所需的知識和技能。新進職員試用期間必須參加公司組織的入職培訓(xùn)，否則取消試用資格。個別新進職員的入職培訓(xùn)由人力資源部依照實際情形另作安排，新職員人數(shù)累計達5人者（含），必須安排一樣培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)授權(quán)各部門自行組織安排。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)旨在有針對性地對職員的工作能力、業(yè)務(wù)水平和差不多素養(yǎng)進行培訓(xùn)，最終實現(xiàn)職員和公司共同進展。在職培訓(xùn)可分為治理技能培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，前者要緊針對治理人員，后者要緊針對專業(yè)人員。依照不同層次的治理者所需治理技能不同，治理技能培訓(xùn)可分為兩個層次：基層治理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于操作層面的治理技能和專業(yè)知識。中、高層治理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于宏觀的組織、決策、打算、推測、溝通、和諧、操縱、改革創(chuàng)新、風(fēng)險意識、綜合業(yè)務(wù)知識。此類培訓(xùn)活動參加人員為部門負責(zé)人（含）以上職員及相關(guān)指定人員。部門內(nèi)部培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門依照實際工作需要，利用部門內(nèi)部師資對職員開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與體會分享。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。各部門依照實際工作需要，由部門負責(zé)人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)打算，并提交人力資源部備案。部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可由部門負責(zé)人直截了當(dāng)安排與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由職員向部門負責(zé)人提出培訓(xùn)需求申請。部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，能夠小規(guī)模、靈活有用，如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，能夠是部門負責(zé)人，也能夠是業(yè)務(wù)有專長或體會的職員。部門負責(zé)人負責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)打算的組織實施。部門交叉培訓(xùn)部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)和諧相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、操縱和評估。各部門可依照實際工作需要，由部門負責(zé)人提交部門交叉培訓(xùn)的需求申請；工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請。人力資源部依照各部門提出的培訓(xùn)申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合經(jīng)營的工作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)打算。依照培訓(xùn)打算，人力資源部負責(zé)和諧相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)打算。培訓(xùn)組織培訓(xùn)打算由人力資源部負責(zé)組織各部門制定，要緊內(nèi)容包括：培訓(xùn)目的；營造培訓(xùn)氛圍和環(huán)境；確定培訓(xùn)組織者；編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，確定培訓(xùn)場所、器材、師資等；擬定培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)預(yù)備工作；實施培訓(xùn)；培訓(xùn)跟蹤評估。培訓(xùn)采納多種方式，要緊有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等。可適時安排外出參觀考察。短期脫產(chǎn)培訓(xùn)時刻原則上不超過1個月。公司鼓舞職員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得相應(yīng)學(xué)位，但以不脫產(chǎn)為原則。培訓(xùn)考勤規(guī)定培訓(xùn)考勤學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提早3天以上向部門負責(zé)人書面請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；確有專門緣故，不能提早請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情形，參照《考勤治理制度》處理。職員在職培訓(xùn)應(yīng)嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工處理。第七章獎懲治理制度目的和原則為激發(fā)職員的工作熱情，對職員的優(yōu)秀表現(xiàn)予以確信，對表現(xiàn)不佳的職員進行鞭策強化團隊建設(shè)和歸屬意識，引導(dǎo)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，實現(xiàn)公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本方法。原則民主公平原則：獎懲手段、獎懲對象的產(chǎn)生過程、獎懲結(jié)果、具體程序要表達公平、公平、公布的原則。實事求是原則：一切以事實為準繩，公平對待每一位職員。物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則。本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲戒。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。職員有下列情形之一者，予以嘉獎：積極愛護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。認真勤奮，承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者。職員有下列情形之一者，予以記功：對工作流程或治理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。遇到專門事變，如災(zāi)難事故等，能隨機應(yīng)變、措施得當(dāng)、具有功績者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，阻礙較大者。其它應(yīng)給予記功事跡者。職員有下列情形之一者，予以記大功：在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。見義勇為，敢冒風(fēng)險，同壞人壞事作斗爭，搶救公司財產(chǎn)及職員脫離危難或?qū)圩o正常的工作秩序有顯著功績者。對公司進展有重大奉獻，應(yīng)記大功之事跡者。職員獎勵可采納通報夸獎、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總裁辦公會研究決定。人事懲戒人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。職員有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。阻礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責(zé)人合理安排指揮者。客戶咨詢、客戶處理不當(dāng)者。經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次以內(nèi)者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大阻礙者。對各級負責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。在工作場所阻礙他人工作者。行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、跑動者。在非吸煙區(qū)吸煙者。上班在不適當(dāng)時刻與同事談天者。工作場所長時刻打私人者。不按工作表和工作流程進行工作者。利用公司辦公設(shè)備做與工作無關(guān)情況者。職員有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：工作時刻內(nèi)玩電腦游戲者。工作時刻內(nèi)睡覺或擅離職守者。未經(jīng)承諾動用他人電腦、車輛、儀器或設(shè)備者。對來賓或其他職員無禮，導(dǎo)致不滿者。因玩忽職守造成公司缺失但不大者。對同事惡意攻擊，造成損害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。代人簽到考勤者（本人和代替者）提供虛假的醫(yī)療證明或其它捏造事實騙取休假者。一個月內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大阻礙者。一個月內(nèi)遲到早退累計四次（含）以上者。曠工一天者。上班期間非工作需要飲酒者。職員有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：在工作時刻睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受缺失者。因工作失誤，給公司造成一定經(jīng)濟缺失者。未完成工作任務(wù)，造成較大阻礙或缺失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成一定損害者。遺失重要公文、物品或有意泄漏商業(yè)隱秘者。職務(wù)范疇內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成缺失者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受較大缺失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計六次（含）以上者。連續(xù)曠工2天或月累計曠工達3天者。不通過正當(dāng)渠道反映對主管上級意見，而是消極怠工及不執(zhí)行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。在同事間或?qū)ν馍⒉枷麡O言論，導(dǎo)致其他職職員作積極性及信心降低，阻礙工作正常進行者。利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營的事務(wù)者。不配合相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴峻爭吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團結(jié)的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。有意破壞其他職員的財物者。以任何形式篡改公司檔案和資料者。不報或私藏客戶及同事遺忘物品者。打探他人薪酬，有意泄漏自己或他人薪酬者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。職員有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不聽從上級主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣阻礙者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣阻礙者。在公司內(nèi)聚眾賭博者。有意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。與客戶發(fā)生嚴峻爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。違反勞動合同或公司治理規(guī)定，情節(jié)嚴峻者。弄虛作假，欺詐、欺詐公司者。對同事施以暴力或有重大侮辱威逼行為者。嚴峻違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。竊取或有意毀壞、涂改公司財務(wù)賬冊或其他有關(guān)部門財務(wù)方面記錄者。泄漏公司隱秘，給公司造成不良后果者。連續(xù)曠工3天（含）以上或一月內(nèi)累計曠工5天（含）以上或一年內(nèi)累計曠工10天（含）以上者。盜竊公司、客戶或同事財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受缺失者。利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。流氓滋擾，違反國家治安治理條例者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。懲戒形式與程序獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門負責(zé)人簽發(fā)《職員獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經(jīng)總裁調(diào)查核實后，簽批《職員獎懲審批表》生效。獎懲生效后，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。對職員反映部門負責(zé)人以上人員過失行為經(jīng)核實后，由公司總裁視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。職員懲戒經(jīng)批準生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經(jīng)總裁辦公會研究決定，能夠加重處罰。第八章異動治理規(guī)定為促進公司穩(wěn)固進展，充分調(diào)動職員的工作積極性，充分發(fā)揮職員的能力，達到人與事最佳配置，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制造條件，特制定本方法。原則：本著客觀、公平、公平的原則，慎重地進行人事調(diào)整。適用范疇：本方法適用于公司所有在職職員的升、降、調(diào)、退等活動。升職、降職晉升：職員因工作績效優(yōu)異，有領(lǐng)導(dǎo)才能、治理能力，由較低的職位上升到較高的職位。晉升種類：中、高級職位的晉升；職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓舞職員橫向調(diào)動，即輪換工晉升，使職員得到全面的進展，幸免職員在同一職位太久而失去活力與制造力；職稱變更的晉升；內(nèi)部聘請的晉升。降職：職員從原有職位降低到責(zé)任較小的職位，其責(zé)任、權(quán)益、薪酬相應(yīng)降低