MAC公司人力資源規(guī)劃案例

有問題來工作網·來工作網沒問題工作有示范·工作有案例·工作有模板·工作有參照某公司人力資源規(guī)劃案例世紀交替，社會開展已脫離農業(yè)經濟的桎梏，飛躍工業(yè)經濟最輝煌的顛峰，并吹響了向知識經濟進軍的號角。21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭、智力的競爭、能源的競爭，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領現(xiàn)代文明的風騷，任何一個企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。作為高科技民營企業(yè)，公司抓住國內電力領域市場化、科技化、能源化的有利時機，成功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務也不斷擴展到其它公用事業(yè)領域，公司知名度和綜合實力持續(xù)提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業(yè)競爭進一步加劇，公司面臨空前的開展機遇和前所未有的強勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進一步開展的“瓶頸〞，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關鍵舉措。針對公司的開展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源開展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點看法。一、建立全員人力資源管理模式隨著公司的快速開展，各部門職能和業(yè)務不斷擴展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的開展方向和管理需要，根據國內外人力資源開展趨勢和公司的特點、傳統(tǒng)，必須建立由公司領導層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。1．公司領導層根據公司開展戰(zhàn)略制訂人力資源開展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。2．人力資源部根據公司人力資源開展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析〔職位描述、工作標準、任職要求等〕，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作〔人事統(tǒng)計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動等〕。3．職能部門主管在人力資源核心業(yè)務中把握關鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反響、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術和水平)。4．員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，表達公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改良的原那么。二、完善職位分析、標準工作管理1．對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫標準的部門職責、職位描述、工作標準、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人設職、職位業(yè)務重疊、部門職責交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機構和職位設計流程清晰、職責明確、分工合理、協(xié)調方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或工程實施中面對業(yè)務問題尤其是突發(fā)問題的職責、反響渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管〞的良好作風。2．公司中高層主管必須切實認識到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作過失、生產效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識差或方法不對，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產效率、工作質量、工作標準，必須從工作流程本身著手，根據IT行業(yè)特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環(huán)等制約因素，結合公司實際情況，不斷完善工作管理標準，使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，每個工程從市場調研、論證、接洽、競標、簽署、方案、開發(fā)、實施、驗證、維護都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習慣，更能上升到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風險。三、重視人才引進、儲藏和培養(yǎng)1．公司應正確認識到IT行業(yè)人才流動的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才根本穩(wěn)定的前提下，合理的流動是正常的，對于一些不適合公司開展或能力達不到公司要求的人員要有方案的放棄。公司還要根據業(yè)務開展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲藏機制，制訂年度人才引進方案，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的局部關鍵管理崗位的人才儲藏。2．改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，參加影響力較大、成功率較高、推薦人員素質較好的會員制人才效勞中心，利用網絡、報刊、人才交流會等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應聘人員的素質。同時對面試流程程序化，編寫面試題庫，通過對應聘人員的道德品質、根本素質、專業(yè)知識、社會實踐、應變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、面談，了解實習/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員的鑒定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要求和公司開展方向。3．通過對工程實施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協(xié)調溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力。4．公司應有意識的引進或培養(yǎng)一些如工程主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經理開展工作，又能協(xié)調部門之間或部門內部的業(yè)務分工和人員調配，更能提高公司的管理水平和績效。5．目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應規(guī)劃在適當時機引進高級營銷主管，既能統(tǒng)籌籌劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。四、健全培訓制度公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，我認為主要是培訓沒有系統(tǒng)化，主要以應急培訓和產品培訓為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳〞，要想充分發(fā)揮培訓的作用，需要通過以下幾個途徑不斷改善：1．加強入職培訓力度，對新進員工進行公司概況、開展戰(zhàn)略、管理制度、組織機構和部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯(lián)合實施，不能因業(yè)務急就簡略行事，要使每個新進員工了解那些應該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項規(guī)定，為以后開展工作奠定根底。2．標準日常培訓，公司應根據年度業(yè)務開展需要和工程實施要求，制訂詳實的培訓方案，通過有序、系統(tǒng)的產品知識、工作技能、工作標準、業(yè)務技巧等方面培訓和成熟經驗交流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛煉的時機，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業(yè)務技能。3．重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、鼓勵方法和業(yè)務能力，以適應當前管理、業(yè)務開展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。4．培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網絡、多媒體教學、現(xiàn)場分析講授、互動式探討等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。5．完善培訓反響機制和成果轉化機制，通過對培訓對象進行考核、面談、試卷調查、工作跟蹤等方式評價培訓效果，并深入了解各類人員的培訓需求，以修正公司的培訓方案、培訓方式、最正確培訓時間等要素，并為培訓學到的知識提供給用的環(huán)境，到達提高培訓效果、降低培訓本錢和切實改善工作的目的。五、構造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機結合的鼓勵機制不斷完善公司薪資政策和薪資結構，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶效勞人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、奉獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，鼓勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經過屢次培訓和考核仍達不到公司要求的員工應有方案的調整、降薪、限制使用乃至辭退。同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對員工的鼓勵效果差異很大，對于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關心，更能解決他們關心的問題。公司可以借鑒一些先進企業(yè)管理經驗，調整工資結構，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節(jié)日獎金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調發(fā)動工的積極性和責任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。對現(xiàn)有工資體系不斷調整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時根據“20%與80%的不平衡法那么〞，重點培養(yǎng)和鼓勵屬于20%的如部門經理、助理、工程主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質、工作效率、經營業(yè)績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和鼓勵機制的差異性。六、修改完善管理制度公司目前的各類規(guī)章制度管理比擬散亂，許多文件或條款已經不適應現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經與實際情況脫節(jié)，既不利于員工對制度的理解，更不利于管理部門對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。1．文件體系目錄：行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉庫管理規(guī)定、會議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。人力資源類：人力資源管理條例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務分析、培訓管理規(guī)定、績效考核方法、企業(yè)文化等。財務管理類：各類財務管理規(guī)定。技術開發(fā)類：軟件開發(fā)標準、技術資料管理規(guī)定、工作任務考核方法等。市場管理類：市場信息管理方法、競標管理方法、工程實施管理規(guī)定等。2．執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度管理是標準正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了標準工作，有章可依，文件適用范圍對象必須嚴格按照規(guī)定認真執(zhí)行，同時部門要負起日常檢查的責任，人力資源部門要進行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因。同時對于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改良的方法，人力資源部門組織相關部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。七、營造特色企業(yè)文化企業(yè)文化建設是整個公司開展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點和難點，是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。它包括組織機構、管理制度、管理風格、鼓勵機制、團隊精神、企業(yè)禮儀、共同價值觀等涉及企業(yè)開展的各方面，是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業(yè)文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風格、鼓勵方式，并得到他們的認可，使他們知道自己應該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和鼓勵機制使全體員工能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團隊精神對營造企業(yè)文化至關重要，事實證明好的團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活，反響更迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，標準群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養(yǎng)員工的群體意識，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協(xié)作努力，才能取得成就。企業(yè)文化特色強的企業(yè)會造就一群團隊精神相同的人，如“華西人〞、“海爾人〞等。針對當前公司企業(yè)文化建設相對薄弱，員工責任感不強，集體意識冷淡，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實可行的措施來營造環(huán)宇特色企業(yè)文化：1．強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風貌代表企業(yè)的形象和實力，公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度，標準員工對內、外人員的接洽或交流要求，并不斷對員工進行企業(yè)精神和禮儀培訓和檢查催促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內部的協(xié)調溝通及團結協(xié)作。2．給員工營造一個寬松的生活、文化氣氛。公司由于人手少、任務急、工程緊的特點，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比擬枯燥，對公司生產經營、工程進展、公共信息等知之甚少，長期下去對于影響員工凝聚力和協(xié)調性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學習的一個有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。3．建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關心員工開展的思想，通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓等各種時機，部門之間、崗位之間要認真思考工程、工作的協(xié)調和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反響，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時也傳達公司的最新開展動向和實際問題，并及時解決員工比擬敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。4