BJ-02-07-01職員薪酬管理作業(yè)指導(dǎo)書（管理類、專業(yè)類）

長(zhǎng)城物業(yè)北京分公司作業(yè)指導(dǎo)書版號(hào)/改次：C/0編號(hào)：BJ-02-07-01管理類、專業(yè)類職員薪酬管理第12頁(yè)共13頁(yè)P(yáng)AGEPAGE121.0適用范圍適用于分公司聘用的在職管理類、專業(yè)類職員薪酬管理。2.0職員職級(jí)公司職位劃分為1～15個(gè)職級(jí)。職位職級(jí)通過(guò)靈點(diǎn)職位評(píng)估法進(jìn)行評(píng)估后確定，職位職級(jí)反映職位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。2.1職級(jí)決定因素2.1.1公司最高職級(jí)即第一負(fù)責(zé)人的職級(jí)，受公司規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度的影響，包括銷售收入、職員人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場(chǎng)復(fù)雜程度等。2.1.2各職位所在職級(jí)段，受職位價(jià)值發(fā)揮方式的影響。2.1.3各職位的具體職級(jí)受職位本身相關(guān)的五個(gè)要素的影響，包括知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問(wèn)題/制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能等。2.2職員職級(jí)確定原則2.2.1調(diào)入或社會(huì)招聘新管理類、專業(yè)類職員公司新入職管理類、專業(yè)類職員根據(jù)其所在職位確定相應(yīng)職級(jí)。任職者的職責(zé)范圍，是判斷其職級(jí)的主要依據(jù)；經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷是對(duì)職位職責(zé)要求的反映，不作為判斷其職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于現(xiàn)有能力不能勝任所擔(dān)任職位的任職者，則需要判斷任職者的職責(zé)是否在1年內(nèi)達(dá)到該職位的要求：如果1年內(nèi)可以達(dá)到，則可以將職員個(gè)人職級(jí)定位于職員所在職位的職級(jí)。如果1年內(nèi)不能達(dá)到，則可考慮將職員職級(jí)定位于較初級(jí)職位的職級(jí)。2.2.2應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生（?？啤⒈究?、碩士）在入職一年內(nèi)的定級(jí)，由分公司人力資源部根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平情況提出方案報(bào)公司人力資源部審批后確定。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在入職滿一年后的定級(jí)，參照“調(diào)入或社會(huì)招聘新職員”的定級(jí)原則確定。2.2.3新增管理類、專業(yè)類職位或職責(zé)調(diào)整時(shí)職員直接上司向公司人力資源部門提供組織架構(gòu)圖與新增職位的職位說(shuō)明書，根據(jù)職位的職責(zé)，由公司經(jīng)營(yíng)班子評(píng)估后定級(jí)。2.2.4職位調(diào)動(dòng)時(shí)原則上職員的未來(lái)調(diào)薪及相關(guān)獎(jiǎng)酬事宜均依循調(diào)動(dòng)后新職位的職級(jí)。以人才培養(yǎng)為目的的輪崗，如果輪崗時(shí)間在一年之內(nèi)，依循原職位所在職級(jí)；如果輪崗時(shí)間超過(guò)一年，則依循調(diào)動(dòng)后新職位的職級(jí)。公司職員外派時(shí)，職員外派期間的職級(jí)原則上保持其外派前的職級(jí)，并在職員外派協(xié)議中予以明確。2.3職員所任職位對(duì)應(yīng)多個(gè)職級(jí)的，當(dāng)其擔(dān)任職位不變但工作單位進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)結(jié)合工作單位情況及職員個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)重新定級(jí)。2.4職級(jí)體系的維護(hù)2.4.1職級(jí)體系維護(hù)是一項(xiàng)常態(tài)的工作，職位管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，當(dāng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，職位會(huì)新增或削減，其職能和職責(zé)也會(huì)改變，這時(shí)就需要重新進(jìn)行評(píng)估。2.4.2一般情況下，公司每年進(jìn)行一次職位體系的回顧。2.4.3公司經(jīng)營(yíng)班子召集相關(guān)人員進(jìn)行職位評(píng)估，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效執(zhí)行。3.0薪酬結(jié)構(gòu)3.1薪酬定義本作業(yè)指導(dǎo)書所稱的薪酬是狹義的薪酬概念。即公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義薪酬中以實(shí)物、服務(wù)或保障等方式支付給職員的報(bào)酬，見(jiàn)公司其它相關(guān)文件，如職員保險(xiǎn)、福利性質(zhì)的職員股份、職員假期等等。3.2薪酬構(gòu)成公司職員薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬以及符合相關(guān)條件的核心經(jīng)營(yíng)層的長(zhǎng)效激勵(lì)。其中，核心經(jīng)營(yíng)層的長(zhǎng)效激勵(lì)由公司其它相關(guān)文件另行規(guī)定。3.3績(jī)效薪酬比例職員績(jī)效薪酬占整體薪酬的比例由最低5％－最高40％不等，其中職級(jí)越低，績(jī)效薪酬比例越低，而職級(jí)越高，績(jī)效薪酬比例越高。體現(xiàn)高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)、高收入、高回報(bào)的基本原則。管理職員月度職位工資標(biāo)準(zhǔn)、月度績(jī)效工資基數(shù)及年度績(jī)效工資基數(shù)如下：職等月度職位工資標(biāo)準(zhǔn)月度績(jī)效工資基數(shù)年度績(jī)效工資基數(shù)10-120.6×P/120.10×P/120.3×P7-9部門0.7×P/120.15×P/120.15×P分公司1-6部門0.8×P/120.15×P/120.05×P管理處3.4薪酬帶寬3.4.1帶寬的定義帶寬＝（該職級(jí)最大值－最小值）/最小值帶寬表示該職級(jí)薪酬變動(dòng)的最大差異。帶寬設(shè)置要考慮的因素：職位價(jià)值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級(jí)和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。一般職級(jí)越高，帶寬越大。3.4.2帶寬設(shè)置公司薪酬架構(gòu)帶寬從30％－65%不等。3.4.3帶寬的相關(guān)解釋下限：是對(duì)沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的職員的付薪水平。在沒(méi)有特殊情況下，這是對(duì)具有最低任職資格職員付薪的最低水平。上限：這是職級(jí)帶寬內(nèi)職員可獲得的最高付薪水平，此類職員需是公司內(nèi)部具有最高績(jī)效水平的職員，僅有極少數(shù)職員可獲得。調(diào)薪也不可使其薪酬超過(guò)上限。由于降職而導(dǎo)致職員薪酬高于上限，通常需將薪酬降至帶寬上限。對(duì)于處于接近帶寬上限的職員，職員直接上司需關(guān)注他們發(fā)展，幫助他們尋找晉升機(jī)會(huì)。帶寬的臨時(shí)例外情況：所有職員的薪酬原則上都應(yīng)限定在帶寬內(nèi)。但是，由于外部市場(chǎng)突變或?yàn)榱司S持企業(yè)內(nèi)部平衡，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子批準(zhǔn)后，一部分職位的薪酬可以突破此帶寬。在此情況下，可對(duì)這部分職位設(shè)定薪酬特區(qū)，而其職級(jí)不變。3.5薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間是根據(jù)不同職級(jí)而確定的。同職級(jí)的職員薪酬可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識(shí)水平在薪酬區(qū)間中處于不同的位置。3.6各職位具體薪酬區(qū)間、績(jī)效薪酬比例及其制定、調(diào)整的程序由公司另行制定文件規(guī)定。具體見(jiàn)《管理類、專業(yè)類職位薪酬區(qū)間表》4.0管理類、專業(yè)類職員定薪4.1新職員定薪原則4.1.1新職員定薪，需根據(jù)職員對(duì)所聘職位勝任程度的評(píng)估結(jié)果，通常在T1值附近（最小值與中位值的中值）起薪。4.1.2新職員未滿足職位任職條件但按程序?qū)徟蟊黄笓?dān)任該職位的，從該職位帶寬下限起薪。4.1.3新職員起薪不低于職位薪值帶寬的下限。4.1.4新職員起薪需要綜合評(píng)估以下因素：應(yīng)屆畢業(yè)生的教育背景。社會(huì)招聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)。相同職位或類似職位現(xiàn)有職員的薪酬水平。職位上級(jí)與下屬職員的薪酬水平。職位所屬行業(yè)的市場(chǎng)情況。4.2新職員試用期薪酬4.2.1應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生分公司人力資源部每年根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的供求情況和市場(chǎng)情況，制定當(dāng)年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職一年內(nèi)的起薪標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)公司人力資源審批。入職滿一年后，根據(jù)對(duì)職員綜合評(píng)估的結(jié)果，重新安排職員職位并按新職員定薪原則進(jìn)行定薪。4.2.2社會(huì)招聘人員首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其所在職級(jí)；然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效和能力的綜合評(píng)價(jià)確定其最終薪酬，原則上以所在級(jí)T1值為參考。試用期的基本薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的80％?？?jī)效薪酬根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定的比例確定。4.2.3特招人員由于特殊職位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個(gè)別職位特招人員的基本薪酬可以高于帶寬上限10%-30%，即基本薪酬系數(shù)為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類人員的數(shù)量一般不應(yīng)超過(guò)公司管理類、專業(yè)類總?cè)藬?shù)的2%）。首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其職級(jí)和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)置基本薪酬系數(shù)。試用期的基本薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的80%。績(jī)效薪酬根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定的比例確定。特招人員的定薪由公司經(jīng)營(yíng)班子審批。5.0薪酬調(diào)整5.1薪酬架構(gòu)中位值調(diào)整5.1.1公司經(jīng)營(yíng)班子每年對(duì)薪酬架構(gòu)中的中位值進(jìn)行評(píng)估、審核，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保證滿足公司發(fā)展的需要并保持其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。5.1.2薪酬架構(gòu)中的中位值調(diào)整主要基于相關(guān)市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)研分析的結(jié)果，以保證中位值反映各職級(jí)勝任職員的市場(chǎng)付薪水平。5.1.3每年八月份，公司人力資源部門向公司經(jīng)營(yíng)班子提出調(diào)整薪酬區(qū)間的建議方案，公司經(jīng)營(yíng)班子對(duì)建議方案評(píng)估和審批后，于下一年度起執(zhí)行。5.2年度調(diào)薪5.2.1年度調(diào)薪的原則各經(jīng)營(yíng)單位啟動(dòng)年度調(diào)薪的前提條件是：確保經(jīng)營(yíng)單位薪酬支出總額滿足本作業(yè)指導(dǎo)書的薪酬預(yù)算原則。根據(jù)當(dāng)年目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬變動(dòng)情況，確定經(jīng)營(yíng)單位年度整體調(diào)薪幅度。調(diào)薪比例的設(shè)定應(yīng)確保績(jī)效年年卓越的職員在帶寬內(nèi)有3-5年的發(fā)展空間。每年元月一日，是年度調(diào)薪的生效日。5.2.2職員年度調(diào)薪原則：職員年度調(diào)薪是根據(jù)上年度的績(jī)效和能力綜合考評(píng)結(jié)果而確定。根據(jù)職員綜合績(jī)效，處于薪酬區(qū)間不同位置的職員獲得不同的績(jī)效調(diào)薪幅度。在薪酬區(qū)間位置相同的職員，綜合績(jī)效水平為卓越職員應(yīng)獲得最高加薪幅度。綜合績(jī)效水平為不佳的職員將不能獲得加薪。5.2.3公司參照績(jī)效評(píng)估組群確定參與年度調(diào)薪的職員。啟動(dòng)公司高層團(tuán)隊(duì)、總部部門職員、分公司高管團(tuán)隊(duì)年度調(diào)薪時(shí)，公司薪酬支出總額應(yīng)遵循公司的“二個(gè)低于”原則。啟動(dòng)分公司部門職員、物業(yè)管理處經(jīng)理年度調(diào)薪時(shí)，分公司薪酬支出總額應(yīng)遵循本分公司的“二個(gè)低于”原則。啟動(dòng)物業(yè)管理處其他職員年度調(diào)薪時(shí)，物業(yè)管理處薪酬支出總額應(yīng)遵循本物業(yè)管理處的“二個(gè)低于”原則，以及本物業(yè)管理處顧客滿意指數(shù)不下降的原則。5.2.4年度調(diào)薪表在年度調(diào)薪時(shí)，根據(jù)年度調(diào)薪原則和經(jīng)營(yíng)單位整體年度調(diào)薪幅度，進(jìn)行成本測(cè)算，確定年度調(diào)薪表。其中年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成本漲幅。年度調(diào)薪表如下圖所示（表中數(shù)字并非唯一值，可根據(jù)當(dāng)年預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，其中CR值=職員個(gè)人薪酬值/所在職級(jí)薪酬區(qū)間中位值）CR值≤60%60%~70%70%~80%80%~90%90%~100%100%~110%＞110%卓越A35%30%25%20%15%10%5%優(yōu)秀B30%25%20%15%10%5%0%良好C25%20%15%10%5%0%0%待改進(jìn)D10%5%0%0%0%0%0%未達(dá)標(biāo)E0%0%0%0%0%0%0%5.3職位變動(dòng)調(diào)薪5.3.1晉級(jí)調(diào)薪晉級(jí)是指職員職位調(diào)整至高于目前職級(jí)職位的情形。職位預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)一年以上時(shí)才作調(diào)薪處理，職位預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間低于一年的，應(yīng)作為臨時(shí)任職，不作調(diào)薪處理。職員原薪酬低于新任職位帶寬的最小值時(shí)，原則上應(yīng)調(diào)整至該職位薪酬帶寬的最小值。若調(diào)整幅度大于15%時(shí)，則：第一次按15%的幅度進(jìn)行調(diào)薪。在第一次調(diào)薪滿六個(gè)月后，對(duì)該職員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行第二次調(diào)薪。第二次調(diào)薪的幅度為0%~15%。以此類推，調(diào)薪后每滿六個(gè)月對(duì)該職員綜合評(píng)價(jià)一次，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，但每次調(diào)薪幅度不得大于15%，直至達(dá)到新任職位帶寬的最小值為止。職員原薪酬在新任職位帶寬內(nèi)，在納入新任職位帶寬后，根據(jù)其CR值作出進(jìn)一步的判定。5.3.2降職調(diào)薪根據(jù)職位變動(dòng)降職級(jí)，原薪酬在新職級(jí)帶寬內(nèi)則保持不變；高出新職級(jí)薪酬帶寬，則降至新職級(jí)薪酬帶寬的上限。依據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例處罰的，從其處罰決定。5.3.3平級(jí)調(diào)動(dòng)非市場(chǎng)業(yè)務(wù)職員平級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，通常情況下其薪酬不變。核心人才職位與非核心人才職位之間調(diào)動(dòng)，原薪酬在新職位薪酬帶寬內(nèi)則保持不變；原薪酬高出新職位薪酬帶寬，則降至新職位薪酬帶寬的上限；原薪酬低于新職位薪酬帶寬，則升至新職位薪酬帶寬的下限；分公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)職員平級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，其薪酬按新職位調(diào)整。5.3.4輪崗輪崗時(shí)間在一年以內(nèi)的，基本薪酬不變，績(jī)效薪酬的計(jì)算方式均不變；輪崗時(shí)間超過(guò)一年的，進(jìn)入第二年后，基本薪酬和績(jī)效薪酬均按照新職位調(diào)整。5.3.5職位變動(dòng)調(diào)薪的建議與審批權(quán)限與年度調(diào)薪相同。5.4市場(chǎng)特殊調(diào)薪5.4.1為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的突然變化及其它突發(fā)情況，可使用市場(chǎng)特殊調(diào)薪以激勵(lì)和保留核心人才職位的高績(jī)效職員5.4.2特殊調(diào)薪的適用原則職員績(jī)效為優(yōu)秀或以上。職員職位為公司核心人才職位。5.4.3特殊調(diào)薪的考慮因素職員所處薪酬區(qū)間位置。相似職位其它職員薪酬水平。最近一次的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。職位市場(chǎng)薪酬水平。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。5.4.4特殊調(diào)薪幅度原則上為5%～25％。5.5特殊調(diào)薪的建議與審批權(quán)限與年度調(diào)薪相同。6.0績(jī)效薪酬6.1績(jī)效薪酬確定原則6.1.1據(jù)經(jīng)營(yíng)單位年度整體業(yè)績(jī)情況、人均效率及利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)，調(diào)整年度效益系數(shù)，確定經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效薪酬發(fā)放總額度。6.1.2經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效薪酬發(fā)放總額度應(yīng)確保經(jīng)營(yíng)單位薪酬支出總額增長(zhǎng)幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度、職員實(shí)際平均薪酬增長(zhǎng)幅度低于年人均產(chǎn)值增長(zhǎng)幅度。6.1.3經(jīng)營(yíng)單位是指公司、分公司和物業(yè)管理處。6.1.4本績(jī)效薪酬總額與分配，不包含未參加年度績(jī)效評(píng)估的單位，不包含操作類職員。未參加年度績(jī)效評(píng)估的單位的年度績(jī)效薪酬參照雷同單位計(jì)算。6.2績(jī)效薪酬總額確定6.2.1年度績(jī)效薪酬發(fā)放總額度的確定績(jī)效評(píng)估組群目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×年度效益系數(shù)6.2.2年度效益系數(shù)的確定公司高層團(tuán)隊(duì)：由公司董事會(huì)根據(jù)上述6.1原則確定。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“A”?？偛坎块T責(zé)任人和部門職員：以公司為經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“B1”。分公司高管團(tuán)隊(duì)：同“總部部門責(zé)任人和部門職員”。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“B2”。分公司部門責(zé)任人和部門職員：以分公司為經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“C1”。物業(yè)管理處經(jīng)理：同“分公司部門責(zé)任人和部門職員”。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“C2”。物業(yè)管理處其他職員：以物業(yè)管理處為經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績(jī)效薪酬發(fā)放總額度為“D”。6.3績(jī)效薪酬的分配方式年度績(jī)效薪酬以工作團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行分配，鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)協(xié)作，反映工作團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)績(jī)的共享；首先根據(jù)各工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果將年度績(jī)效薪酬分至各工作團(tuán)隊(duì)，然后根據(jù)職員個(gè)人績(jī)效進(jìn)行二次分配。6.4績(jī)效薪酬的計(jì)算6.4.1年度績(jī)效薪酬分配至各團(tuán)隊(duì)（一次分配）：總部部門部門年度績(jī)效薪酬額度＝B1×[（本部門目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×部門績(jī)效系數(shù)）/Σ（總部各部門目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×部門績(jī)效系數(shù)）]分公司高管層分公司高管層年度績(jī)效薪酬額度＝B2×[（本分公司高管層目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×分公司績(jī)效系數(shù)）/Σ（各分公司高管層目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×分公司績(jī)效系數(shù)）]分公司高管層為一人時(shí)，直接分配職員個(gè)人；分公司高管層為二人以上時(shí)，還須進(jìn)行二次分配。分公司部門部門年度績(jī)效薪酬額度＝C1×[（本部門目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×部門績(jī)效系數(shù)）/Σ（分公司各部門目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×部門績(jī)效系數(shù)）]物業(yè)管理處經(jīng)理物業(yè)管理處經(jīng)理年度績(jī)效薪酬額度＝C2×[（本人目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×本人績(jī)效系數(shù)）/Σ（各物業(yè)管理處經(jīng)理目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×物業(yè)管理處經(jīng)理績(jī)效系數(shù)）]物業(yè)管理處其他職員直接以本物業(yè)管理處的D值進(jìn)行分配。6.4.2年度績(jī)效薪酬分配至職員個(gè)人（二次分配）：職員個(gè)人年度績(jī)效薪酬＝團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效薪酬額度×[（本人目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×本人績(jī)效系數(shù)）/Σ（各個(gè)人目標(biāo)績(jī)效薪酬總額×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）]6.4.3目標(biāo)績(jī)效薪酬總額應(yīng)考慮單位或職員的績(jī)效計(jì)劃期間以及職員在期間中的考勤情況。6.4.4績(jī)效系數(shù)由公司績(jī)效管理相關(guān)文件確定。7.0薪酬發(fā)放7.1薪酬支付時(shí)間7.1.1職員基本薪酬的支付周期為月。管理類職員和專業(yè)類職員的績(jī)效薪酬支付周期為年，公司可按年度績(jī)效薪酬基數(shù)的一定比例按月預(yù)發(fā)，年終根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行結(jié)算，具體預(yù)發(fā)比例由公司經(jīng)營(yíng)班子研究決定。7.1.2支付周期為月的基本薪酬應(yīng)當(dāng)在次月的十五日前支付，支付周期為年的績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)在次年的三月底前支付。7.1.3職員薪酬根據(jù)職員每月考勤情況按天（以每月計(jì)薪天數(shù)為準(zhǔn)）計(jì)算。7.2薪酬支付程序7.2.1每月六日前，用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位職員的上月考勤表及操作類職員的績(jī)效薪酬分配表報(bào)送到人力資源部門，職員月考勤表及操作類職員的績(jī)效薪酬分配表必須由用人單位責(zé)任人簽字確認(rèn)。7.2.2人力資源部門依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定制定職員月度薪酬發(fā)放表，并于每月十日前傳送到財(cái)務(wù)部門，職員月度薪酬發(fā)放表必須由人力資源部門責(zé)任人簽字確認(rèn)。7.2.3財(cái)務(wù)部門對(duì)職員月度薪酬發(fā)放表進(jìn)行復(fù)審并報(bào)公司（分公司）總經(jīng)理審批后，在每月十五日前，將職員月度薪酬存入職員本人銀行賬戶。7.2.4職員薪酬發(fā)放后，人力資源部門必須向職員提供其個(gè)人薪酬發(fā)放條并由職員簽收。7.3薪酬支付要求7.3.1分公司高層管理職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理）及財(cái)務(wù)責(zé)任人的薪酬，由公司人力資源部制定發(fā)放表報(bào)公司總經(jīng)理審批后，由公司財(cái)務(wù)稽核部發(fā)放。7.3.2職員任職職位變動(dòng)，從變動(dòng)的月份起按新任職的職位計(jì)發(fā)其相關(guān)薪酬，在十五日以前（含十五日）變動(dòng)的按全月計(jì)算，在十五日以后變動(dòng)的按半月計(jì)算。7.3.3經(jīng)批準(zhǔn)加班的職員，以其月標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)計(jì)算其加班工資。7.3.4除法規(guī)許可的情形外，公司支付給職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7.3.5公司支付給職員的薪酬為含稅薪酬，其個(gè)人所得稅由公司依法代扣代繳。8.0假期薪酬8.1職員按規(guī)定享受法定節(jié)日假、產(chǎn)假、婚假、晚婚假、計(jì)劃生育假、年休假、喪假，在批準(zhǔn)的假期內(nèi)，職員的相關(guān)薪酬照發(fā)，但不報(bào)銷任何費(fèi)用。超過(guò)假期的，按事假和有關(guān)規(guī)定處理。8.2職員因私事請(qǐng)假，在批準(zhǔn)的事假期內(nèi)，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)其相應(yīng)薪酬。8.3當(dāng)月累計(jì)事假天數(shù)超過(guò)十五天，僅按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)其當(dāng)月的基本薪酬。8.4職員因疾病或非因工負(fù)傷而請(qǐng)病假的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，病假在二天以內(nèi)的（含二天），其相關(guān)薪酬照發(fā)；超過(guò)二天的，按實(shí)際天數(shù)扣除其相關(guān)薪酬，但每月支付給當(dāng)事職員的薪酬，不低于其本人月度基本薪酬的60%，并不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的百分之八十。8.5職員因疾病或非因工負(fù)傷而請(qǐng)病假的，超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期的，按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定處理。8.6職員因工負(fù)傷醫(yī)療期間的薪酬按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定處理。8.7職員當(dāng)月累計(jì)曠工三天（含三天）以內(nèi)的，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算月度基本薪酬，當(dāng)月績(jī)效薪酬為0；職員當(dāng)月曠工累計(jì)超過(guò)三天的，暫停發(fā)放職員當(dāng)月的所有薪酬，并由公司根據(jù)獎(jiǎng)懲規(guī)定給予行政處分。8.8公司安排參加培訓(xùn)的，職員在培訓(xùn)期間的相關(guān)薪酬照發(fā)；職員個(gè)人提出申請(qǐng)并經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)的，職員在培訓(xùn)期間的相關(guān)薪酬，按雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。8.9勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí),職員的月度基本薪酬、加班工資及年度績(jī)效薪酬等支付周期未滿時(shí)，其月度基本薪酬及加班工資按職員實(shí)際工作時(shí)間計(jì)發(fā)，其年度績(jī)效薪酬待支付周期界滿時(shí)按規(guī)定計(jì)發(fā)。8.10離法定退休時(shí)間不滿一年的分公司中層以上管理職員，由于不足一年的任期至使公司不能繼續(xù)聘用其原來(lái)的職位，職員的勞動(dòng)報(bào)酬參照其上一年度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。9.0薪酬紀(jì)律與溝通9.1薪酬管理紀(jì)律9.1.1公司遵循薪酬制度公開(kāi)、薪酬數(shù)據(jù)（薪酬區(qū)間）保密的原則。公司薪酬數(shù)據(jù)屬公司商業(yè)機(jī)密，同時(shí)，職員個(gè)人薪酬收入屬于個(gè)人隱私，因此，公司全體職員必須對(duì)公司的薪酬數(shù)據(jù)及個(gè)人薪酬收入進(jìn)行保密，不得相互詢問(wèn)，更不允許泄露。9.1.2公司薪酬數(shù)據(jù)了解權(quán)限。除公務(wù)需要外，公司職員只可以掌握自己的薪酬數(shù)據(jù)；各級(jí)單位的經(jīng)營(yíng)責(zé)任人，可掌握其本人及其下屬的薪酬數(shù)據(jù)；公司薪