《企業(yè)管理基礎(chǔ)》 課件 06 人力資源管理

企業(yè)管理基礎(chǔ)第六章人力資源管理知識(shí)目標(biāo)1.了解人力資源管理的目標(biāo)和職責(zé)2.掌握崗位分析的基本方法；3.理解招聘的類(lèi)型和優(yōu)缺點(diǎn)； 4.了解職業(yè)生涯管理的內(nèi)容5.掌握培訓(xùn)管理的基本流程；6.掌握企業(yè)薪酬的構(gòu)成能力目標(biāo)1.能夠進(jìn)行工作分析并編制崗位說(shuō)明書(shū)；2.能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位面試選拔；3.能夠進(jìn)行培訓(xùn)策劃，編制培訓(xùn)方案4.能夠設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案讓我們共同學(xué)習(xí)素質(zhì)目標(biāo)1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念；2.培養(yǎng)遵紀(jì)守法的職業(yè)道德素養(yǎng)2.培養(yǎng)注重細(xì)節(jié)、持續(xù)改進(jìn)、講究專(zhuān)業(yè)的工匠精神第二種人團(tuán)結(jié)合作的螞蟻第三種人目標(biāo)遠(yuǎn)大的鴻雁第四種人腳踏實(shí)地的大象第五種人善解人意的海豚第六種人適應(yīng)環(huán)境的變色龍第七種人目光銳利的老鷹第八種人忍辱負(fù)重的駱駝第一種人盡職盡責(zé)的牧羊犬第九種人嚴(yán)格守時(shí)的公雞第十種人感恩的山圖報(bào)的羊第十一種人機(jī)智應(yīng)變的猴子第十二種人勇于創(chuàng)新的猩猩第十三種人勇敢挑戰(zhàn)的獅子世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)最需要的13種人才Chapter人力資源管理概述1一、人力資源的內(nèi)涵（一）人力資源的含義

人力資源是指在一定時(shí)期內(nèi)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)和文化財(cái)富的從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人們的總稱(chēng)。（二）人力資源相關(guān)概念1.人口資源是指在一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體。人口資源主要表明的是數(shù)量概念，勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源都以其為基礎(chǔ)。2.勞動(dòng)力資源是指在一定時(shí)期內(nèi)以一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)（例如16～60歲）的人口的總和，側(cè)重于勞動(dòng)者數(shù)量。3.人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)，是在一定時(shí)期內(nèi)杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。它反映了一個(gè)民族的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，是人力資源中最為寶貴和精華的部分。司馬光的人才觀：

才德全盡謂之圣人，

才德兼亡謂之愚人，

德勝才謂之君子，

才勝德謂之小人。深度思考：

你是如何看待司馬光的人才觀的？認(rèn)同或是反對(duì)，說(shuō)明理由。人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等一系列活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。二、人力資源管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理的概念與目標(biāo)1.人力資源管理2.人力資源管理的目標(biāo)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（二）人力資源管理職責(zé)1.把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?.引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；3.培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；4.提高每位新雇員的工作績(jī)效；5.爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；6.解釋公司政策和工作程序；7.控制勞動(dòng)力成本；8.開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；9.創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；10.保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。（三）人力資源管理基本功能1.獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。2.整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)個(gè)體的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。3.保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。4.評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。5.發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。（一）崗位工作分析的含義

工作分析是指從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對(duì)組織中各工作崗位的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系等工作特征以及對(duì)任職者的知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行調(diào)查、分析并描述的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)。三、崗位工作分析

崗位說(shuō)明書(shū)是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書(shū)面記錄。三、工作分析1.崗位描述崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。（1）崗位名稱(chēng)。即指崗位所從事的是什么工作。（2）崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。（3）工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、室內(nèi)外條件、工作的地理位置等。（4）社會(huì)環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門(mén)之間的關(guān)系、社會(huì)風(fēng)俗的影響程度等。（5）職業(yè)條件。說(shuō)明工作的各方面特點(diǎn)：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。三、工作分析（二）工作分析的內(nèi)容2.崗位要求

崗位要求說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析方式來(lái)確定。

三、工作分析（三）崗位工作分析的方法1.訪談法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.觀察法4.工作日志法5.資料分析法6.任務(wù)調(diào)查表法7.關(guān)鍵事件法8.工作實(shí)踐法（四）崗位工作分析的過(guò)程1.制訂工作分析的計(jì)劃，確認(rèn)工作分析的范圍、目標(biāo)等事項(xiàng)2.向管理人員和員工解釋工作分析過(guò)程(計(jì)劃)3.收集、分析、綜合信息4.編寫(xiě)工作說(shuō)明和工作規(guī)范5.更新或確認(rèn)工作說(shuō)明與工作規(guī)范Chapter人力資源規(guī)劃與招聘2一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、人力資源總體規(guī)劃（長(zhǎng)期：3年以上）：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（中期：1－3年）：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。

3、行動(dòng)方案（短期：1年以?xún)?nèi)）：招聘計(jì)劃、內(nèi)退計(jì)劃、裁員計(jì)劃等等。王端旭博士21

外部環(huán)境

內(nèi)部信息人力資源預(yù)測(cè)

需求+供給

人力資源規(guī)劃

制定

人力資源規(guī)劃

實(shí)施與控制（二）人力資源規(guī)劃的過(guò)程1、技術(shù)、設(shè)備條件的變化：生產(chǎn)技術(shù)水平提高、設(shè)備更新，一方面會(huì)使企業(yè)所需人員數(shù)量減少，另一方面對(duì)人員的知識(shí)、技術(shù)與技能的要求隨之提高。2、企業(yè)規(guī)模的變化：一是在原有的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)，都會(huì)對(duì)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整，有時(shí)并不一定導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模的變化，但對(duì)人力資源的需求卻會(huì)發(fā)生改變，對(duì)新的專(zhuān)業(yè)人員的需求增加。（三）影響人力資源需求的因素2024年1月20日23二、招聘的概念和類(lèi)型

招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。（一）內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和局限性

優(yōu)點(diǎn)：決策者對(duì)本企業(yè)員工比較了解,準(zhǔn)確性比較高；可以激勵(lì)員工的進(jìn)取精神,提高員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和忠誠(chéng)度；內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境比較熟悉,應(yīng)聘者可以更快更好地熟悉工作；可以降低成本,一方面,可以使企業(yè)培訓(xùn)員工的投資得到回報(bào);另一方面企業(yè)可以節(jié)約招聘費(fèi)用。

局限性:招聘來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部,選擇面較小;容易形成裙帶關(guān)系,造成“近親繁殖”,難以把德才兼?zhèn)涞娜诉x拔上來(lái);可能會(huì)因操作不公或工的比較心理,造成員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾。2.內(nèi)部招聘的途徑和方法。（1）提升。（2）工作調(diào)換。（3）工作輪換。（4）重新聘用。2024年1月20日241.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和局限性

優(yōu)點(diǎn):人員來(lái)源較廣,選擇的余地大,有利于企業(yè)招攬到一流的人才;新員工能夠給企業(yè)帶來(lái)新思想、新方法;可以避免人情關(guān)系，減少近親繁殖,并且可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾;企業(yè)可以利用現(xiàn)成的人才，為企業(yè)減少和節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

局限性:被招聘員工對(duì)企業(yè)的基本情況缺少了解，進(jìn)入角色較慢;企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的了解十分有限，有可能被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象所迷惑，面導(dǎo)致所招人員不盡如人意;由于招聘了外部人員，使內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，有可能使他們的積極性受到挫傷。2.外部招聘的途徑和方法。（二）內(nèi)部招聘（1）媒體廣告。（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。（3）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。（4）學(xué)校招聘。（5）員工推薦。（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。三、招聘選拔的方法（二）心理測(cè)試

是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的表現(xiàn)作為代表行為樣本，從而對(duì)個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。分為人格測(cè)試、興趣測(cè)試和能力測(cè)試三種類(lèi)型。（一）資格審查和簡(jiǎn)歷分析

根據(jù)求職者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表，從求職者的基本情況、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷、工作能力等方面進(jìn)行分析和審核，來(lái)判定求職責(zé)是否符合該崗位任職的資格，（三）知識(shí)考試

是指通過(guò)紙筆或上機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式，對(duì)應(yīng)試者知識(shí)的廣度、深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解，以評(píng)價(jià)其是否具有崗位要求的相關(guān)知識(shí)的一種評(píng)價(jià)方法。

（四）面試是指經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。面試按內(nèi)容、問(wèn)題、程序、分值結(jié)構(gòu)是否進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定或規(guī)定的程度，（五）評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試在該模擬工作情境下的心理和能力。Chapter培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理3一、培訓(xùn)需求分析1.戰(zhàn)略層次分析。一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢(xún)小組的密切配合。對(duì)未來(lái)的分析。2.組織層次分析。主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最佳途徑。找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。3.員工個(gè)人層次分析。個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問(wèn)卷。（一）培訓(xùn)需求的層次分析（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1.新員工培訓(xùn)需求分析：

內(nèi)容包括：（1）企業(yè)概況。（2）企業(yè)制度。（3）業(yè)務(wù)知識(shí)。（4）員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2.在職員工培訓(xùn)需求分析：

內(nèi)容包括：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。一、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)1.培訓(xùn)目標(biāo)2.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象3.培訓(xùn)師4.培訓(xùn)時(shí)間5.培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施6.培訓(xùn)的方法和預(yù)算（一）培訓(xùn)計(jì)劃的制定（二）培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)心理學(xué)的規(guī)律，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，符合企業(yè)和受訓(xùn)者的需求，確定培訓(xùn)的目標(biāo)、模式、方法及時(shí)間安排。（三）培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲的收益。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的最后階段，是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。三、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與形式

職業(yè)生涯管理主要包括組織管理及自我管理兩種形式：組織管理：是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。自我管理：是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。（二）職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。四、職業(yè)生涯規(guī)劃（一）自我評(píng)價(jià)（二）目標(biāo)設(shè)定（三）現(xiàn)實(shí)審查（四）行動(dòng)規(guī)劃Chapter績(jī)效考核與薪酬管理42024年1月20日32一、績(jī)效考核（一）績(jī)效考核的含義與作用

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。（二）績(jī)效考核的程序1.制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。2.評(píng)定績(jī)效。3.績(jī)效考核反饋。4.考核結(jié)果的運(yùn)用。（三）績(jī)效考核的方法1.等級(jí)評(píng)估法2.序列比較法3.小組評(píng)價(jià)法4.目標(biāo)考核法5.KPI考核法6.強(qiáng)制比例法二、薪酬管理（一）薪酬的含義及其內(nèi)容

從廣義理解，薪酬是員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的回報(bào)。

從狹義理解，薪酬是由于就業(yè)關(guān)系的存在，員工從企業(yè)得到的各種形式的財(cái)務(wù)收益、服務(wù)和福利。它可以分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即指福利。2024年1月20日35（二）影響企業(yè)薪酬的因素2.外部因素1.內(nèi)部因素（1）企業(yè)實(shí)力。（2）工作狀況。（3）員工特征。（4）組織規(guī)模。（1）政府法規(guī)，（2）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（3）行業(yè)水平。（4）市場(chǎng)壓力。2024年1月20日36（三）工資制度1．技術(shù)等級(jí)工資制

根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。2．職務(wù)等級(jí)工資制

是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實(shí)行的按職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資的制度。3．結(jié)構(gòu)工資制

是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。一般結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、年功工資和浮動(dòng)工資四部分組成。4．提成工資制

是指企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。5．談判工資制

是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收人實(shí)行保密的一種工資制度。（四）激勵(lì)性薪酬計(jì)劃

戰(zhàn)略性的薪酬管理越來(lái)越要求企業(yè)為員工提供多樣化的、非結(jié)構(gòu)化的變動(dòng)式薪酬，這種激勵(lì)性薪酬計(jì)劃主要考慮的是薪酬與員工績(jī)效的聯(lián)系和員工薪酬與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合兩大問(wèn)題。1．短期