公司各崗位晉升制度

公司各崗位晉升制度

一、目的

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿

足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，特制定本

管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成

績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特

殊才干者，可以越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的

變化而調(diào)整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能；

(2)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

(3)在職工作表現(xiàn)及操行；

(4)完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程：

(5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限：

(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；

(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定：

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責(zé)劃分

人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工

晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升

時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。

員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

部門普通員工一部門主管或助理一部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一高層一董事會一

股東

二、橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇

如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位。

員工職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)公司的實(shí)際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。

職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門

員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

二、進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃表》

包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，新

員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

三、人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求

和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時，考慮從

需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。

四、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員

工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建

議。

五、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，

確定下一步目標(biāo)與方向。

六、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以

適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。

七、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作

為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

員工晉升管理

第一節(jié)員工晉升的基本條件

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

(1)在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年；

(2)歷年來的年度考核成績優(yōu)秀，且無受過處罰；

(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

(4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成

績要求優(yōu)秀。

業(yè)務(wù)員——分公司項(xiàng)目經(jīng)理

要求能夠獨(dú)立完成本職工作：完成分公司業(yè)績考核指標(biāo)，獨(dú)立完成分公司承辦的各類活動，對公

司發(fā)展提出重大建議為公司采納并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益。

經(jīng)理助理——分公司經(jīng)理

要求能夠獨(dú)立完成本職工作：能夠?yàn)楣編斫?jīng)濟(jì)效益，超額完成分公司業(yè)績考核指標(biāo)，對公司

發(fā)展提出重大建議為公司采納并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益。

項(xiàng)目經(jīng)理——分公司經(jīng)理

要求能夠獨(dú)立開展多個經(jīng)營項(xiàng)目為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益：又帶領(lǐng)圖昂對經(jīng)驗(yàn)以及在本崗有突出貢

獻(xiàn)：多次提出對公司發(fā)展有創(chuàng)造性建議并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益.

分公司經(jīng)理——分公司副總經(jīng)理

領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的單位連續(xù)兩年創(chuàng)利成績顯著，開發(fā)經(jīng)營新項(xiàng)目并給公司帶來經(jīng)濟(jì)效益。

公司副總——公司更高層

有較高的管理水平與業(yè)務(wù)能力：能為公司整體運(yùn)營帶來經(jīng)濟(jì)效益：對公司整體做出重大貢獻(xiàn)帶領(lǐng)

多個子公司實(shí)現(xiàn)盈利。

第二節(jié)員工晉升的辦理

一、晉升時機(jī)：

(1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運(yùn)作，同時充實(shí)內(nèi)部人才儲備，人力資源部

每兩年組織一次員工晉升。

(2)職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉

升。

二、晉升辦理程序

1.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職

務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》并初步審查后交人力資源部

隊(duì)；

(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力

資源部。

3.晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條

件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫《員工晉升綜合素

質(zhì)與能力考核表格》

4.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任

命通知。

第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級

代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

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公司晉升制度

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公

平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

制度總則

適用范圍：公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，

員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

(1)員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并

報(bào)行政部存檔。

(2)公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升(轉(zhuǎn)正)

表》，由所涉及部門的主管批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由行政部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

(1)職位晉升、薪資晉升

(2)職位晉升、薪資不變

(3)職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

(1)定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。

(2)不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

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(3)試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升。

員工晉升依據(jù)

(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經(jīng)部門經(jīng)理評

定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

(2)公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經(jīng)總經(jīng)理評定

工作優(yōu)秀。

(3)因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

(1)執(zhí)行院長、副院長及院長助理由總經(jīng)理核定。

(2)部門經(jīng)理或主管，由院長以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。

(3)普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈院長核定，并通知行政部。

完善方法

掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中

造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機(jī)會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前人人都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競爭，

惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵

多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升

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在工作表現(xiàn)可以用若干標(biāo)準(zhǔn)衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既

定標(biāo)準(zhǔn)來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.按投入程度晉升

當(dāng)一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進(jìn)行地

井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升

按年資晉升這在表面上是只看資歷，實(shí)際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之

后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認(rèn)員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給予大家平等競

爭的機(jī)會。

制定晉升計(jì)劃

1.挑選晉升對象

在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責(zé)和發(fā)展軌跡進(jìn)行調(diào)整，提

前為其做好應(yīng)晉升的準(zhǔn)備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃

一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這

些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些

潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細(xì)則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素

規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準(zhǔn)備。這些規(guī)劃越具

體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準(zhǔn)備得更充分。

4.制定輔助計(jì)劃

企業(yè)制定一個輔助計(jì)劃，幫助員工盡快進(jìn)入角色，圓滿完成晉升過程。

理想制度

想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如

下：

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將資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理

全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，

分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個職等在其職務(wù)說明書

中，例如機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，應(yīng)該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作

職掌說明清楚，這表示機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，這兩個職務(wù)的設(shè)計(jì)有問題。

通常一個公司都會職等的設(shè)計(jì)，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而「員工的資

格與職務(wù)分開管理」，指的是將員工的資格（或是職等、職位）與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理，這樣對

晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資

格為「技術(shù)員」，但有時?？茖W(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以

所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，

卻擔(dān)任著「助理工程師」工作，而另一位大學(xué)畢業(yè)，也擔(dān)任著「助理工程師」工作，那么這一位

?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因?yàn)橥げ煌辍?/p>

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系

統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢？

將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格（晉升）的認(rèn)定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需

求區(qū)別開來，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動的影

響。因?yàn)橐粋€人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因?yàn)槿耸侄倘钡那闆r

下，而隨時調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，

因其中有一人離職，就將一位機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢？如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變

了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢？如果部調(diào)

整薪資，員工可能因?yàn)樵诠ぷ鲏毫又兀劫Y卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪

資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢？標(biāo)準(zhǔn)在哪里？如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該

員工的實(shí)力與水平，說不定還沒達(dá)到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎？對

其它人公平嗎？這些問題，實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完

整的解決架構(gòu)，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實(shí)在是浪費(fèi)時間與降低生產(chǎn)

力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動的情形，晉升歸晉

升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因?yàn)槁殑?wù)的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任

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主管職務(wù)時，即給予「代理XXJ的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如

品管課長為五職等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」

來稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)

所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準(zhǔn)公平公開的

情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢？因公司的需求情形不同而有

所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻(xiàn)，其它都是可以日后再補(bǔ)足，只要有發(fā)

展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達(dá)到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升

越高的職等，考績的要求越嚴(yán)格。

2、考績+其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點(diǎn)，有的公司再加上其它能力的

審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進(jìn)一等的員工，具備

一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)

具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公

司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能

力，例如營銷理論、定價(jià)策略、成本榻念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉

升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃

分的情形，及審查時有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空

談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變

成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分取種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職

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等，訂定一些審查的基準(zhǔn)，稱之為「審查基準(zhǔn)書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員

時，委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書，對該員工進(jìn)行審查評分，最后由各評審委員的分?jǐn)?shù)會總后，即可

判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面

談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏

高的分?jǐn)?shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式（通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式），則主

任審查委員（通常是總經(jīng)理擔(dān)任），最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原

因。因?yàn)椋?jīng)營管理干有一項(xiàng)最重要的能力，就是「識人能力」。而此項(xiàng)能力在審查委員會運(yùn)作

時，是最好的訓(xùn)練機(jī)會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員

的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定

某一人員是否可以晉升時，就不會因?yàn)楣_的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分?jǐn)?shù)

相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也

可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運(yùn)作的客觀性，甚至以后不在續(xù)

聘該委員，擔(dān)任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)

因?yàn)椴煌w系及職務(wù)，有不同能力項(xiàng)目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是

制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會計(jì)等幾大類，依各個職等訂定不同

的審查基準(zhǔn)。這樣分類，是因?yàn)椴煌I(lǐng)域的工作，需要不同的能力項(xiàng)目，共享同一張「審查基準(zhǔn)

書」，實(shí)在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準(zhǔn)書」，實(shí)在不容易去思考員工到

底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職

等晉升二職等，能力審查項(xiàng)目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項(xiàng)目

為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項(xiàng)目為成本知識、總務(wù)管理知

識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可

以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn)，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先

加以安排課程。如果一些能力項(xiàng)目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做

得更為客觀、公正與深入。

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3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延

伸出「職務(wù)能力」項(xiàng)目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自

已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個不同的職務(wù)。

例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不

同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機(jī)械設(shè)計(jì)、電子設(shè)計(jì)、電機(jī)設(shè)計(jì)、品管等等不

同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這

些執(zhí)掌需要的能力項(xiàng)目。

這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什

么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進(jìn)行。如果能將這些能力項(xiàng)目

訂定得清楚，則為了落實(shí)專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小

組，委任這些專業(yè)人員進(jìn)行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導(dǎo)，

變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的

助力，這是因?yàn)檫@些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。

晉升程序

1、部門主管向人力資源部申報(bào)出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報(bào)表附后）；

2、人力資源部進(jìn)行評審并匯報(bào)經(jīng)理；

3、評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報(bào)名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對

于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選

活動。）

5、人力資源部策劃XX職位選拔方案：

（1）能力分析

XX職位的主要職責(zé)為，應(yīng)具備的素質(zhì)有o

（2）能力評價(jià)措施

A.書面考核

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你心目中的XX職位是怎樣的一種工作？

考核目的:-------------

評判標(biāo)準(zhǔn)：-------------

B.實(shí)戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C.量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后）

D.民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報(bào)總經(jīng)理審批XX職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直

接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)

入競選流程；考核合格者，填寫《XX職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人

力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人

力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

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根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。

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附表:

員工轉(zhuǎn)正（晉升）考核審批表

進(jìn)公司

姓名性別年齡

時間

技術(shù)職稱學(xué)歷專業(yè)

從事從業(yè)

所在部門

崗位資格

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員工自評

（簡要填寫

本人在遵守

公司規(guī)章制

度、工作態(tài)

度、工作適

應(yīng)程度等方

面的表現(xiàn)以

及工作成績

和今后打

算）

填寫人（簽字）：年月日

考評得分

行為（滿分30分）：

（由部門或

出勤（滿分20分）：

監(jiān)理部/項(xiàng)目

工作能力（滿分分）：總得分：

部填寫）50

原工資標(biāo)準(zhǔn)：

部門或

建議轉(zhuǎn)正（調(diào)整）工資標(biāo)準(zhǔn)：

監(jiān)理部/項(xiàng)目

部意見

部門主管或項(xiàng)目經(jīng)理（簽字）：年月日

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綜合部

意見

人事主管（簽字）：年月日

公司領(lǐng)導(dǎo)

意見

公司領(lǐng)導(dǎo)（簽字）：年月日

備注：

適用范圍：公司所屬各部門的員工轉(zhuǎn)正或晉升時，填報(bào)本表經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送行政部。

職位空缺申請表

職務(wù)信息

所屬部門：空缺崗位名稱：空缺人數(shù):

申請?jiān)颍骸鯁T工辭退□員工離職口業(yè)務(wù)加重□增加新業(yè)務(wù)口新設(shè)崗位

崗位工作職責(zé):

申報(bào)日期：最遲上崗日期:

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崗位要求請?jiān)诤线m的選項(xiàng)上打“

性別要求：O男O女O不限

最低學(xué)歷：O中專/高中O大專O本科及以上O不限

專業(yè)要求：

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)：o0—2年O3—5年O5—10年

年齡限制：_—_至__________一歲

電腦水平：O杰出O優(yōu)秀O良好O不要

求

文字能力：O杰出O優(yōu)秀O良好O不要

求

組織能力：O杰出O優(yōu)秀O良好O不要

求

溝通能力：O杰出O優(yōu)秀O良好O不要

求

其他:

薪資標(biāo)準(zhǔn):

審批意見

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部門意見公司分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部意總經(jīng)理意見

意見見

員工轉(zhuǎn)正申請表

個人填寫

姓名部門

入職時間試用期職位

申請理由□申請轉(zhuǎn)正□申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正

試用期

工作小結(jié)

申請人簽字：

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日期：

部門經(jīng)理

部門經(jīng)理意見

（詳細(xì)說明）:

□同意轉(zhuǎn)正；口不同意轉(zhuǎn)正；轉(zhuǎn)正時間：年月日；

轉(zhuǎn)正后部門轉(zhuǎn)正后職位

部門經(jīng)理簽字：

日期：

行政人事部

行政人事部（詳

細(xì)說明）：

□同意轉(zhuǎn)正；口不同意轉(zhuǎn)正；轉(zhuǎn)正時間：年月日；

簽字：

日期：

總經(jīng)理

總經(jīng)理意見（詳

細(xì)說明）：

□同意轉(zhuǎn)正；口不同意轉(zhuǎn)正；轉(zhuǎn)正時間：年月日。

簽字