公共部門人力資源案例

PAGEPAGE37專題一公共部門人力資源管理的實質案例1示范地上演“空城計”地膜下沒種馬鈴薯山陽縣以大規(guī)模種植馬鈴薯受到陜西省、商洛市相關職能部門的關注和肯定。2月24日至25日，“陜南高產(chǎn)創(chuàng)建春季工作現(xiàn)場會”在山陽縣召開，省農業(yè)廳領導及漢中、安康、商洛的代表上百人參會交流。然而，村民卻稱，很多地里只有地膜，下邊根本沒有種馬鈴薯。在山陽縣馬鈴薯示范區(qū)之一的十里鋪鎮(zhèn)寇家溝村，站在馬路上隔河望去，一片白花花的地膜地非?！皦延^”。村民說，別看表面，很多參觀者就是這樣隔河觀望，看不到地里的真實情況。在村民帶領下，記者來到寇家溝村一組上百畝馬鈴薯示范地。打開地膜，村民用鐵鍬把地一翻，里面根本沒有馬鈴薯種子。隨后，村民又隨機翻了幾十處地，地膜下面仍舊沒有馬鈴薯。一不愿意透露姓名的村民介紹，他家的地根本沒有翻耕，幾天前，有人把他家的地用地膜給蓋上了，類似這種情況很多。之后才知道，省上有關部門要到山陽參觀馬鈴薯種植示范，由于該村離縣城太近，才出現(xiàn)這種“糊弄”的辦法。記者仔細查看，發(fā)現(xiàn)有些地里確實已種了馬鈴薯，耕種的比較仔細，地膜鋪蓋比較整齊，但大部分地膜下根本沒有種馬鈴薯，地膜鋪的也特別粗淺，有的僅蓋了一點土，風能吹起來。村民介紹：“按規(guī)定，馬鈴薯種植工程前期由村里動員村民，隨后進行統(tǒng)計逐級上報，政府免費發(fā)馬鈴薯種子和地膜。本是一項很好的惠民增收政策，但有關部門為了應付上級套取國家補助，弄虛作假搞面子工程，讓農民錯過了春種的大好時機?！鄙疥柨h農業(yè)局辦公室主任王吉友證實，省、市相關部門確實在山陽開過現(xiàn)場會。記者同時看到山陽農業(yè)局報送省農業(yè)廳、商洛市農業(yè)局和縣委、縣政府的“山陽農訊”資料稱，2月24日至25日，“當記者提出有些地里根本沒有種馬鈴薯只蓋了地膜時，王吉友堅稱不會出現(xiàn)這種事情。隨后，他安排農業(yè)局包村干部任均平及其他兩名工作人員一起趕到寇家溝村一組，該村村主任賈秀良也趕到現(xiàn)場。在現(xiàn)場，面對地膜下面沒有種馬鈴薯的事實，賈秀良和一名農業(yè)局的干部稱，地膜下面沒有種馬鈴薯，主要考慮到天氣冷，給地提溫，等以后再種馬鈴薯。有村民提出，地膜只是草草用土蓋著，風一吹還能刮起，根本起不到保溫作用時，農業(yè)局的干部和村主任沉默不語。任均平隨后稱，地里不種馬鈴薯，怎么能長出馬鈴薯?這種作法肯定是錯誤的，他們將進行嚴查。(作者魏光敬)報商洛訊（記者魏光敬）昨日，本報A14版報道了山陽縣示范地上演“空城計”地膜下沒種馬鈴薯一事。昨日上午，山陽縣農業(yè)局立即組織人員將地膜撤掉，并組織村民緊急種植馬鈴薯。有村民稱，本計劃當苗圃的地被強行改種馬鈴薯，村民地里種啥莊稼，還要被別人“導演”？討論題：是從人力資源管理的角度分析，山陽縣示范地事件。專題二公共部門人力資源管理的演進與發(fā)展案例1政府雇員制——一種新的政府用人制度2006年3月，媒體報道了這樣一則新聞：國內地年薪最高的政府雇員顏兵面臨下崗的命運。兩年前，顏兵受聘為無錫市對日招商首席代表，其稅后年薪50萬元。然而，在第二日期即將結束之際，他因未能完成5000萬美元的招商任務，可能無法與無錫市政府繼續(xù)簽約。這一報道讓人想起了政府雇員制緣起的背景和推廣進程。2002年6月，吉林省出臺《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，成為國內首個“吃螃蟹”的地區(qū)，開始了政府雇員的探索。隨后，上海，武漢，無錫，長沙，珠海，青島，蕪湖，深圳，廣州等地紛紛效仿，吸引了社會各界廣泛關注。政府雇員制在海外比較流行，德國早在20世紀50年代就開始推行政府雇員制，隨后，英國，澳大利亞，新西蘭，美國等國都廣泛推行，目前這些國家的政府雇員在政府工作人員中的比例占到20%-40%。因此，中國推行的這種用人制度可以說是從西方傳過來的。目前我國政府雇員制的適用范圍主要在專業(yè)技術領域?，F(xiàn)代社會，信息技術在政府管理中的運用越來越廣，許多國家和地區(qū)原來的公務員難以勝任相應的技術支持工作。但由于公務員的公務員的薪酬剛性強，政府不能隨意給他們加薪，而一些技術性人才在社會上有比較吃香他們很容易在社會上找到待遇比較好的工作。如果僅僅囿于傳統(tǒng)的公務員制度，就有可能難以吸引這一部分人才進入公務員隊伍。因此需要打破公務員的框框，以較高的報酬吸引他們，這就是政府雇員制施行的初衷。政府雇員制沒有全國性的統(tǒng)一部署，各地采取的形式各不相同，但大多數(shù)都有相同之處，是作為現(xiàn)行公務員制度的一種補充形式。政府雇員主要在以下五個方面有別于公務員，第一，適用的法律規(guī)范不同。國家公務員受公務員法的調整，而政府雇員則是依照勞動法合同來規(guī)范其與政府之間的權利和業(yè)務的關系，即按照勞動法約束雙方的行為。第二，用人房是不一樣。無論是選任的公務員還是委任的公務員，其任用方式都是剛性的，一般來講，公務員身份具有“終身性”。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，其任期按照合同的規(guī)定，都有一定的期限。第三，管理方式不一樣。對公務員的管理，如錄用，考核，懲罰等都有法律法規(guī)作為依據(jù)，而雇員則完全按照合同進行管理，是一種企業(yè)化的管理模式。第四，薪酬待遇不一樣。公務員制度有一條完整的工資體系，按照職務級別的不同，享有不同的工資，是剛性的薪酬體系。政府雇員制則是按崗定酬，薪酬標準參照市場薪酬行情和職業(yè)風險程度上下波動。在我國，政府雇員的收入是公務員的2-15倍。第五，法律地位不同。公務員行駛共公權力，占行政編制。而這功夫雇員不行使公共權力，也不占行政編制，主要從事一些專業(yè)性和技術性工作。在各地政府雇員制實踐中，深圳市的做法與其他地方的做法不太一樣。深圳市把政府雇員分為高級雇員和普通雇員兩類。其中，高級雇員可以擔任行政領導職位，行使行政管理權力，占行政編制，而普通雇員和吉林等地的做法是一樣的。另外，深圳市政府雇員的服務范圍不僅包括政府，還包括其他政府行政機關和事業(yè)單位。政府雇員的工作范圍也覆蓋一般的管理和服務工作，與公務員在分工上有交叉。有人認為，政府雇員的推廣，會對公務員的隊伍產(chǎn)生“鯰魚效應”，即一條鯰魚一旦進入到一群沙丁魚中，經(jīng)過鯰魚的一番攪動，整個船艙的沙丁魚都被激活，傳統(tǒng)公務員制度的一大弊端就是缺乏競爭，容易導致公務員滿與現(xiàn)狀，工作得過且過，混日子。熬年頭，進而導致官僚主義的低效性。而政府雇員制引入競爭機制會對正式的公務員形成一種壓力，至少是心理上的壓力。他們會擔心一旦政府嘗到這種用人機制的甜頭，會逐步將其在其他崗位上推廣進來，使“自己”受到“牽連”。而深圳模式更是直接對公務員制度形成沖擊，原來由公務員或事業(yè)單位擔任的服務性，管理學工作，被拿出來競爭，公務員也面臨競爭后被淘汰的困境。壓力之下，公務員的工作作風也會隨之改變，另外，政府雇員本來就沒有公務員的那種色彩，他們的加入，有利于淡化政府機關的的衙門作風。政府雇員這種“泥飯碗”正在向公務員的“鐵飯碗”發(fā)起挑戰(zhàn)。目前，我國沒有關于政府雇員制的法律法規(guī)，相關法律如勞動法等的有關規(guī)定也很不完善，政府雇員的聘用，考核，晉升等環(huán)節(jié)，都還沒有建立起科學的標準和程序，存在著對政府雇員的評價由領導說了算，各地不顧實際盲目跟風，通過推行政府雇員制變相提高公務員的待遇，擴大政府機關人員的編制等方面的風險。此外，政府雇員制如何實現(xiàn)與公務員的銜接，政府雇員的職業(yè)生涯發(fā)展等問題也亟待解決。因此，如何神話政府雇員制，進行大膽的創(chuàng)新和改革，任然任重而道遠。討論題，1．傳統(tǒng)的公務員制度有什么缺點，為什么實行政府雇員制。2．與傳統(tǒng)的公務員制度相比，政府雇員制有什么優(yōu)點。3．根據(jù)你對政府雇員制的理解，你認為應該克服它的弊端，增大其制度效應嗎。案例2廣州實行公務員職位雙向選擇2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調整之際，廣州市在公務員職務調整上施行了一次大膽的嘗試舉措，即借鑒人才市場的競爭機制，對擬調整的公務員職位進行雙向選擇，原東山，越秀，芳村，荔灣4區(qū)數(shù)千名公務員，不管你是處長還是普通科員，都要向內部的人才市場上自己尋找工作，有點像大學畢業(yè)生參加招聘會一樣。雖然是公務員的內部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛并不亞于應屆畢業(yè)生供需見面會，公務員們同樣要遞簡歷，現(xiàn)場面試，有的單位還要當場進行一些常識小測試。廣州市人事局油關負責人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標準，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應聘者要有本科以上學歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達到六級以上，有的甚至還對性別身高設限。蘿崗，南沙等新區(qū)對公務員的門檻相對較低，但有關人士稱，由于有意入職的公務員很多，一些職位投檔與錄用的比例甚至搞大6:1，所以也會從經(jīng)歷，經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門所提供的職位約為350個，上至處級領導下至普通科員。但按規(guī)定有資格進行選擇的公務員有千名，僅僅原越秀區(qū)就發(fā)了超過千張入場券，而現(xiàn)場劇集的公務員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，一些記者對求職人員進行了采訪?！鞍?，我的年齡超過了兩歲。”“我的英語只有四級水平。”“生平第一次這樣找工作，感覺還真緊張，有點不適應?！痹叫銋^(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對這種競爭，大部分公務員認為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這應該的，”以為碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務員說。他就在短短20分鐘內與一家市屬機關達成初步意向。不過，也有一部分年紀大的公務員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o大。學歷低沒辦法和年輕人在新區(qū)競爭”，一位47歲的公務員說。為了參加“雙選”，四區(qū)的公務員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織，人事部門，表明選調新區(qū)或者留在本區(qū)意見。此次雙選會，正好給公務員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機會。雙選會后，將由各個單位確定人員，如果上方達成意向，就由單位直接和“應聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務員由原區(qū)盡享調配，也有部分公務員將會提前退休，自主創(chuàng)業(yè)等。討論題1廣州公務員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同，2廣州市這種在公務員系統(tǒng)內部引入人才市場機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊，3公務員的職位雙向選擇的做法有沒有推廣價值，案例3北京大學的聘用制改革引發(fā)的一場爭論由于SARS的疫情，2003年5月的北京顯得燥熱而且沉悶，北大的春天由于封校也保有了一份獨特的魅力和寧靜。然而，5月12日一份由北大校長，校人事制度改革領導小組組長許智宏簽發(fā)的，關于北大教師聘任與職務晉升的人事改革方案卻打破了這份寧靜，震撼了整個北大校園，引發(fā)了全國范圍的爭論，高校人事制度改革由此成為人們最關注的焦點。北大進行的以教師聘任制核心的人事制度改革，打破了我國高等院校人事改革的最后一塊堅冰，代表了中國高校人事制度改革的方向。2003年將注定成為中國教育史上最重要的一頁，北大等國內高校在人事制度方面的突破性改革將加快整個教育體系人事改革的步伐。一、北大改革的背景1、改革的啟動為了完善人事管理制度，北大在1999年就開始試行以淡化身份，競爭上崗，擇優(yōu)聘用，能上能下為核心的九級崗位聘用制。所謂九級崗位聘任制是指標將所有崗位劃分為3類，每類3個等級，共9個級別。A類崗位為校級關鍵崗，B類為院系重點崗，C類為基礎崗。9級崗位具有不同的崗位津貼，全年從3000元到50000元不等，從低到高一次為3000歲，6000元，10000元，15000元，20000元，25000元30000元40000元，和50000元，第一級和最后一級相差近17倍。教授被降級有三個原因，一是沒有在期限內完成預定任務或者被認為沒有能力完成，二是雖然完成了原有任務但卻沒有申請到新的項目，或者是本單位工作任務的非個人因素變動，三是由于竟真的存在，其他人選的能力更加突出而沒有被繼續(xù)聘任，。據(jù)統(tǒng)計，從1999年9月推行9級崗位聘任制以來，每年都有幾十名教授在自己崗位上落聘。2002年，北大有20名教授在受聘是被降級進行崗位調整。與此同時，近百年教師崗位職務上被“高聘”。這一舉措對激勵教師的教學和科研積極性，形成內部競爭機制起到了一定的積極作用。伴隨人事制度的改革，北大聘用和引進了一批國內外優(yōu)秀人才，此次改革前，全校教師中具有博士學位人員的比例超過了50%,在北大任職的中科院院士和工程院院士有58位，另外第三世界科學院院士8人，逐步形成了留學歸國，國內引進和本校培養(yǎng)教師各占三分之一的良好比例格局，相對于國內其他的高校師資人員結構具有很大的優(yōu)勢，但北大卻不甘于這種狀態(tài)，認為要實現(xiàn)建設世界一流的大學的目標，必須要進一步改革教師聘任制度，引入競爭機制，建設一支優(yōu)秀的教師隊伍。北大校方的觀點認為，“‘大學乃大師之學，無大師則無大學’，一流大學和一流學科運行的主題是高素質的師資，一流的人才。要把北大建立成世界一流關鍵人才，在于有一支學術水平高的教師隊伍。”正是在這一計劃的帶動下，北大啟動了一系列人事制度改革措施。2、改革的進程2003年元月，北京大學校領導在寒假工作調研會上作出進一步推進學校教師隊伍人事制度改革的決定。會議根據(jù)創(chuàng)建世界一流大學的目標和近期所面臨的主要形式與任務，認為“創(chuàng)建一流大學的關鍵是人才，建設一支優(yōu)秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度”。為此，北京大學校長助理，光華管理學院常務副院長張維迎教授受命組織起草人事制度改革方案全文。2003年5月12日，北京大學人事改革領導小組向各院系學術委員會和有關職能部門下發(fā)了九易其稿后完成的《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》。這一改革方案在各院系嘗試了強烈反響，教員們紛紛展開對這一方案的討論，并提出各種意見和建議。5月30日，校人事部匯總了各院系的討論結果以及各方面的意見和聲音。北大人事改革領導小組隨后多次召開由各院系領導和學術委員會主任參加的會議，匯總，聽取和討論個方面意見，修改革完善改革方案。6月17日，《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》在網(wǎng)上公布以后，由于被打在中國高校中的特殊地位，隨即引起全國范圍內關于北大何去何從，中國高校何去何從的大討論，支持和反對意見鋪天蓋地。3、改革前的弊端北大原有的教師人事管理體制是計劃經(jīng)濟時期的模式，雖然進行了一些桌游成效的改革和局部調整，加大了人才引進的力度，提高了招聘教師和職務晉升的標準，提高了北大師資隊伍的整體素質和教學科研能力，但計劃經(jīng)濟下形成的教師人事管理體制的基本特征沒有突破，弊端依然明顯。改革前北大人事體制的基本特診如下，，1，教員隊伍能進不能出，能上不能下，缺乏淘汰機制，，2，職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭壓力，，3，職務晉升標準過分注重候選人論文數(shù)量和申請者之間的相對水平，過分注重內部平衡，過多地考慮了資歷的因素，而對論文水準質量和候選人在本學科的學術地位關注不夠，，4，部分院系員招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產(chǎn)自銷”，不利于活躍學術氣氛和鼓勵學生創(chuàng)新。4、改革的動因北大改革的動因不僅僅是事業(yè)單位全員聘用制改革為背景，更重要的是北大自身的體察和反省。北大在我國高教領域享有無可爭辯的地位，北大的品牌和聲譽每年吸引著全國各地最優(yōu)秀的學生報考，北大每年從政府得到的撥款要遠遠多于其他高校。因此，全社會對北大都給予了很高的期望，期望它不僅是國內排名第一的大學，而且要成為世界一流的大學，北大肩負了振興中華教育事業(yè)的重任?！氨贝蟛粌H僅應該是北大人的北大，更應該是全中國的北大，全社會的北大，世界的北大”，這是北大校方的一個基本概念。然而，我沒看到北大在國內的地位正在受到越來越多的挑戰(zhàn)。清華大學已經(jīng)向綜合大學的目標邁進。2001年，清華在SCI上發(fā)表的文章已經(jīng)超過北大200多篇，2002年差距增長到500多篇。其他的一些大學已經(jīng)意識到舊有人事制度對教師隊伍素質提高的障礙，紛紛開始進行教師聘用制度改革，希圖吸引優(yōu)秀人才來提高學校競爭力。南京大學已經(jīng)宣布新增教授崗位向校內外公開招聘，新增副教授崗位也將逐步面向校內外公開招聘，3年內所有層次的專業(yè)技術職務崗位全部實施嚴格意義的聘任制。清華大學已經(jīng)開始實行“非升即走制度，一段時間以來，已有近300名教師離開了學校。中國人民大學也辭退了15位不合格的教授和副教授?；谌鐣臒崆邢Ｍ徒ㄔO國際一流的大學的目標，反應北大的歷史和現(xiàn)狀，北大校方深感人事制度改革責任之重大和路途之艱辛。北大作為中國的最高學府，理應對中國國的教育體制改革作出重大的貢獻，要敢為天下先，干預第一個吃螃蟹，北大應該是中國高校制度創(chuàng)新的先行者。制度作為一種資源越來越成為吸引人才的砝碼，制度上的不斷創(chuàng)新將會鞏固北大作為最高學府的地位。北大校方認為，，1，不改變現(xiàn)行的體制，就不可能形成一流的師資隊伍，就可能實現(xiàn)成為一流大學的目標。作為中國的最高學府之一，北大所有的教授都應該是相關學科領域內國內一流的人才，而絕不能滿足于“平均水平全國最高”。但現(xiàn)有的教授中卻存在一部分不合格的人員。在不少院系，80%的學術成就和學術聲譽是由20%的優(yōu)秀教員創(chuàng)造的，有些教員打著北大教授的頭銜，不僅沒有給北大的名聲增色，反而損害了北大的聲譽。，2，不改變現(xiàn)行的人事制度，難以應對日益激烈的外部競爭和挑戰(zhàn)。北大由于歷史的原因，在吸引生源和教員方面有著國內其他大學無法比擬的優(yōu)勢，但絕不能安于現(xiàn)狀，必須看到北大正在面臨日益激烈的來自國內和國外大學的競爭和挑戰(zhàn)，中國大量優(yōu)秀的本科畢業(yè)生選擇出國而不是到北大讀博士，如果僅僅滿足于培養(yǎng)最優(yōu)秀的本科生，就不可能成為真正的研究型大學。，3，不改革現(xiàn)行的人事體制，有愧于國家對北大的支持和社會對北大的期待。北大是爭取到國家科研項目經(jīng)費最多的兩個大學之一，有責任作出最優(yōu)秀的成績。北大的本科生是全國最優(yōu)秀的，但北大教員在全國排名的相對位置卻低于學生在全國的排名。，4，教師人事制度改革是整個社會改革和國際政策的要求。高校的人事制度改革是事業(yè)單位全員聘用制改革的一部分，是當前我國政治體制改革的重點，北大的改革正是在這一背景中，為實現(xiàn)建設國際一流大學目標而進行的自我改革。“不改革被打不會破產(chǎn)，但那將不是我所期望的北大?！北贝竺恳晃唤虇T都沒有理由躺在“北大”這個品牌上維持現(xiàn)狀，都肩負著建設世界一流大學的歷史使命，肩負著科教興國的歷史使命。但北大此次人事改革，困難重重，不僅有內部因素而且有外在體制性原因，學術研究上的不盡如人意，世界一流大學的目標，社會各界的期待與壓力，外在體制的重重阻礙都使得北大的人事體制改革舉步維艱。二、北大教師聘任制度改革的方案的主要內容北大先后公布了兩個征求意見稿，即《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》征求意見第一稿和第二稿，這兩稿有些細則上的變化和修改，但總體原則和特征沒有變化，其基本特征可以概括為，教員實行聘任制和分級流動制，學科實行“末位淘汰制”，在招聘和晉升中引入外部競爭機制，原則上不直接從本院系應屆畢業(yè)生中招聘新教員，對教員實行分類管理，招聘和晉升中引入外部競爭機制，原則上不直接從本院系應屆畢業(yè)生中招聘新教員，對教員實行分類管理，照片和晉升中引入“教授會評議制”等。1、聘任制和分級流動制為了增強教師隊伍的活力，提高教師的學術水平和綜合競爭能力，學校決定采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施，在講師和副教授隊伍中實行擇優(yōu)和分流。教師實行公開招聘和專業(yè)技術職務聘任制度，招聘的前提是有崗位空缺。講師崗位向國內外公開招聘，副教授何教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種形式實現(xiàn)。教師職稱分為助教，講師，副教授和教授。教授享有直至學校規(guī)定的退休年齡的長期職位，其他職級的教師不自動享有長期職位。學校將定期對教授進行考核，連續(xù)三年研究生業(yè)績達不到基本要求的教授必須離開原崗位。自2003年起，空缺教授崗位二分之一以上對外公開招聘，對外招聘名額不得用于內部晉升。在講師和副教授崗位的教員都有固定期合同，在合同期內最多只有兩次申請晉升的機會，不能在晉升的將不再延續(xù)，副教授一旦晉升為教授，將獲得長期教職。2003年后新聘的講師和副教授實行合同制，每個人合同期為三年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期，理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期，人文社會學科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期。新聘講師在該級崗位上工作兩年之后，在合同期內有兩次申請晉升副教授的機會，新聘副教在該級崗位上工作5年之后，在合同期內有兩次申請晉升正教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在一年之后，如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。2、學科末位淘汰制學校將定期對教學科研單位進行評估。對優(yōu)勢學科，學位將予以重點扶持，對教學和科研業(yè)績長期不佳的單位，學校將對其采取限期整改，重組和解散等措施。而被解散單位工作的教員，無論其有無長期較職學校都會終止合約，但并不意味著這些教員被學校除名，有些教員可能被新的教研室重新聘任?！皹I(yè)績長期表現(xiàn)不佳”的標準是指該單位在國內大學的相對地位，如果某學科教研室長期排名在10名之外，將可能被解散。解散后，學?？赡芙⑿碌慕萄惺?。在此情況下，原來的一些教員有重新被聘任的機會，但不保證一定被聘任。如果學校不被建立新的教研室，這些教員也可以應聘其他院系的崗位。3、招聘和晉升中引入外部競爭機制本大人事體制改革試圖從體制上邁出更大的步伐，這就是引入外部競爭機制，將市場的理念引入到教師的招聘和晉升工作中，做到優(yōu)中選優(yōu)。方案規(guī)定，講師崗位向國內外公開招聘，副教授和教授的空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現(xiàn)，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優(yōu)聘任，為改善教師隊伍的學緣結構，避免學術上的“近親繁殖”，原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中聘用教師，暫時做不到的院系，應向學校提交報告，明確招聘本院應屆生的比例以及逐步遞減的計劃，經(jīng)學校批準后方可執(zhí)行。4、對教員實行分類管理和聘任根據(jù)崗位任務和工作性質的不同，教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類，進行分類管理。教學科研型教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務，專任教學型教師的主要職責是教學，考核和晉升的主要指標是教學業(yè)績和成果。學校對專任教學型教師的主要職責是教學，考核和晉升的主要指標是教學業(yè)績和成果。學校對專任教學型教師的數(shù)量將嚴格按照教育教學工作需要進行總量控制。全校專任教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15%，對于在校工作已滿25年或者在校連續(xù)工作滿10年且年齡據(jù)國家對規(guī)定退休的年齡已不足十年的教師，按照聘任制的有關規(guī)定，可以工作到法定退休年齡。5、教授會評議制為了發(fā)揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，學校決定在基層學術職務聘任中建立由本單位全體教授參加的“教授會議”評議機制，院一級的學術評議中強調同行評議，特別是校外專家評議再決定職務晉升中的作用。教授會議要對申請人的學術成就，教學能力，潛在能力和發(fā)展前景，本單位是否需要，與本單位同類教師相比的位置作出評議意見。教授有權參加本單位所有教授分會的評議，各單位也可以跨學院聘請教授參加評議。副教授不參加申請教授職務的評議會，講師不參加申請副教授職務的評議會。6、教師招聘和晉升基本程序新聘教師的招聘程序如下：（1）在國內外公開招聘信息；（2）接受申請；（3）院，系，學生委員會或招聘小組初選；（4）初選侯選人來校參加面試，，（5）由院、系、學術委員會，或教師任聘委員會，決定是否同意任聘，；（6）正式候選人報學校人事部，由學校決定是否錄用。面試包括候選人相關專業(yè)教師和學術委員會組成的面試會議作學術演講，組織骨干教師與候選人單獨交流等，要廣泛征求相關專業(yè)教師意見，如果新聘的是副教授或教授，須有教授會的評議意見。職務晉升的程序如下：（1）本人提出書面申請，申請書應該包括申請人的學術報告和能代表自己學術水平的論文或專著；（2）組織同行專家評議；（3）申請人向本單位全體教授參加的“教授會”報告自己的研究成果，教授會應該對申請人是否達到所申請職務水平進行廣泛討論，并通過無記名投票作民意測驗；（4）院，系，學術委員會討論決定是否同意申請人的晉升申請；（5）提交學校做最后決定。改革方案征求意見稿下發(fā)以后，引起了北大教員的廣泛關注，大部分教員對于改革的基本方向，原則和大部分措施持肯定態(tài)度，但也有部分教員認為改革措施過激，對改革方案作出了批評和改進意見。在綜合考慮各方面意見后，北大人事改革工作小組對方案作了修改，形成了第二次征求意見稿。這次修改的主要內容包括以下幾點：（1）取消原稿第5條中的“其基本目標是講師層面的流動比例失控在總量的1/3以上，副教授層面的流動比例失控在總量的1/4以上”的規(guī)定。（2）原稿第15條改為“講師，部分單位的助教，崗位向國內外公開招聘，副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現(xiàn)，內部申請人和外部申請人平等競爭，則有招聘?！眲h除了“空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用于內部晉升”的原規(guī)定。（3）取消了原稿第46條中“院系學術委員會應有不少于1/3的成員由境外知名大學和研究機構獲得終身教職的教授擔任學術委員會委員?？紤]到工作的方便，在學術委員會承擔的職責中，除職務晉升工作之外，其他工作在外部成員缺席時作出的決策同樣有效”。（4）取消原稿第24條中“在2003年前已申請過2次以上，含，晉升教授而沒有成功的，按已申請一次計，2003年之后只能再申請一次”的規(guī)定。2.針對特殊專業(yè)增補專門條款（1）增加一條，“在改革方案的執(zhí)行過程中，學校將根據(jù)學科特點對院系的教師編制做修訂，各院系應根據(jù)學校下達的編劇指標和本院系的實際情況制定跨年度的動態(tài)平衡規(guī)劃，報學校批準后執(zhí)行?！贝思锤髟合悼梢葬槍Ρ緦I(yè)學科的特點進行相應的調整。（2）原稿第16條修改為，“除部分特殊專業(yè)外，各單位原則上不再從本單位院系應屆畢業(yè)生中招聘教師。個別學院系暫時做不到的，應向學校提交報告，明確招聘本院系應屆生的比例，逐步遞減的計劃，經(jīng)學校批準后方可執(zhí)行?！保?）關于晉升標準，第二次征求意見稿增加了一條，“各學部必須采取有效措施，保證同類學科不同院系的晉升標準盡量保持一致?！保?）刪除原稿有關晉升標準的第33條“除少數(shù)民族學科外，新聘教授應應能用一門外語上課?！?.新增一些條款彌補制度缺陷（1）原稿第11條增加，“在新體制實行之后，學校將制度具體辦法，給予部分副教授長期職務。”（2）增加一條，“晉職申請次數(shù)的計算以申請材料送專家評審為準。院系在將申請材料送專家評審前撤銷申請的不記作申請一次?！保?）增加一條，“對特別優(yōu)秀的教師，可以不受任職年限，學歷的限制，按學校有關規(guī)定破格晉升，或招聘，。破格晉升計入正常晉升申請次數(shù)?！保?）增加一條，“在本方案執(zhí)行前，在本校工作已滿25年或者在本校連續(xù)工作滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡不足10年的人，即使不能晉升為教授，也可以在北大工作到法定退休年齡?！保?）原稿41條增加，“在教授投票中同意票超過半數(shù)的，方可提交學術委員會審議。”（6）增加一條，“院長，系主任，應就院，系，提交學步和學校的晉升候選人寫出獨立意見，供學部和學校學術委員會評審時參考?！保?）原稿第47條修改為，“科技學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系和學部學術委員會委員應為本院系和學部學術骨干，并有良好公信力。院，系，和學部學術委員會委員和主任有院，系，和學部向學校提名候選人，校長審批任命。學術委員會委員有校長直接任命?！比?對北大改革方案的批評和反對意見《北京大學教師聘任制度和職務晉升改革方案》，第二次征求意見稿，在網(wǎng)上公布以后，引起社會各界廣泛關注，其中不乏批評和反對聲音，他們對北大人事改革的合法性‘原則思路‘目標，突破口’大學邏輯以及具體改革措施等都提出了不同的看法和建議。一，對改革合理合法的質疑甘陽在《大學改革的合法性與原理性》一文中首先對北大人事改革的合理合法性提出質疑，“中國的大學改革迄今為止主要是以籠統(tǒng)的‘改革意識形態(tài)’為其正當性基礎，但卻常常缺乏充分的國家法律和法令根據(jù)”。他認為，北大改革是不成熟的，存在兩個問題，一是合法性問題，即在人大制定大學改革法之前，任何大學無權改變目前國立大學教師的長期聘任制，二時方案本身的合理性問題，特別是教師的終身聘任與學術職務晉升掛鉤是否合理問題。關于第一個問題，甘陽以英國的《教育改革方案》為例，認為大學如果要改革則需要制定一部《大學改革法》，“保護我國大學教師的基本權利和尊嚴，以免大學當局在大學改革的過程中以改革為名任意侵犯大學教師的基本權益或傷害大學教師的人格尊嚴”。他還認為應以立法的形式為大學改革提供法律依據(jù)，授權大學制定新的教師聘任制度，并負責解釋與相關法律如《教師法》和《勞動法》之間的關系。關于第二個問題，甘陽認為北大的改革方案缺乏內在依據(jù)，對終身聘任，職務晉升和保障學術自由三者之間的關系理解混亂甚至謬誤。首先，“事實上北大方案對于所謂終身聘任制的理解是有問題的，亦即把它當成了一種單純的市場篩選機制，而沒有看成是保障大學教師學術自由以及生計穩(wěn)定的機制”。其次，長期聘任與職務晉升之間并不是必然的關系，是兩個不同的范疇。學校有自由決定教師職務晉升的權力，但沒有權力以晉升為緣由解聘教職人員，在我國將長期聘任與職務晉升任意掛鉤既不合法也不合理，“就像在國家機關斷沒有一個副科長不能晉升為科長就要馬上失業(yè)的道理”。另外，北大的方案沒有參考簡明合理的美國“終身軌處聘”晉升方式，而是摘取了美國的終身教授頭銜，沒有參照通情達理的英國“降低終身聘任檔”的體制，而是將終身教職定在教授這檔。它仿照了最不應該參照的香港科技大學模式。香港科大是全新大學，不存在歷史遺留問題，創(chuàng)辦初期資金雄厚，可以高薪吸引人才，沒有文科本科生，不存在中國問題研究標準西化的問題。但這些基本條件北大都不具備，因此改革方案存在諸多漏洞，引起了北大眾多教員“割斷歷史”的批評。趙曉力在《悲劇還是鬧劇———北大教師人事改革的法律依據(jù)問題》一文中詳細地分析了北大方案與我國現(xiàn)行法律，法規(guī)和政策之間的沖突。他首先指出《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國高等教育法》中都規(guī)定學校實行教師聘任制，但這種聘任是雙方自愿平等的，學校是聘任合同的一方，受合同所規(guī)定權利義務的制約。“北大此次‘不晉升便解聘’的規(guī)定實質是單方面撕毀和教師已經(jīng)簽訂的合同，而不是什么‘敢為天下先’?！眲趧臃ㄒ?guī)定“不能勝任工作”可以作為解聘緣由，北大不晉升就解聘的條文違反了《勞動法》的相關規(guī)定。北大改革方案規(guī)定招聘教授的前提是有空缺崗位，但北大現(xiàn)狀是老教師基本已經(jīng)退休，但教授崗位滿員，空缺崗位有限，晉升有名額限制，這意味著能力并不是教師能否晉升的唯一因素，即不能晉升和能力并不是直接關聯(lián)的，不不能說明不勝任工作，“不晉升便解聘”違反了《勞動法》。人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘任制的意見》規(guī)定，“受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍然不合格的”可以作為解聘條件，但年度考核或聘期考核不合格與“不能晉升”不是同一個概念?！秳趧臃ā返诙畻l規(guī)定，“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！北贝蠓桨傅诙?，雖然重視了對老教師權利的保護，規(guī)定工作年滿25年或者滿10年且距離退休年齡不足10年的人員可以聘用到退休，但依然沒有遵循《勞動法》的有關條款。二，對改革思路的不同看法1.大學邏輯與企業(yè)邏輯留美學者李猛對北大人事改革邏輯思路的混亂提出了批評。他認為，北大改革方案雖然表面上強調區(qū)分企業(yè)邏輯和大學邏輯的不同，但最后卻簡單地把北大的問題歸并為國有企業(yè)曾有的困境，放棄了進行符合大學邏輯改革的努力。李猛指出了方案執(zhí)筆者內在邏輯上的這種自相矛盾，即將北大問題歸結為企業(yè)問題，雖然意識到大學邏輯與企業(yè)邏輯的不同，但最終不得不緊抓企業(yè)邏輯這根稻草。北大改革方案先是遵循市場邏輯，采用競爭手段，建立了聘任晉升機制和學科末位淘汰制，但同時又吸納了終身教職制度，這是反市場邏輯的，因為根據(jù)市場邏輯，最好的方式就是沒有“終身制”，完全是競爭聘任制度，而終身教職制度是一種大學邏輯，是基于保障學術自由基礎上的建構。李猛指出其實這份改革草案背后的依據(jù)并不是國有企業(yè)的改革，而是發(fā)達國家的教育經(jīng)驗，因為它們的高等教育體制有一套行之有效的解決學術人才的激勵與篩選的競爭機制。但北大對國外經(jīng)驗的借鑒卻是在一個錯誤邏輯的指引下進行的，沒有尊重北大自身的歷史和現(xiàn)實，甚至都不是以大學的邏輯為主線。北大聘任和淘汰的強勢競爭制度在評價機制不健全的前提下，既沒有加入學術競爭壓力，又違反了學術產(chǎn)出自身邏輯，增加的僅僅是教員的緊迫感和生存壓力。競爭在市場和大學生中的邏輯是不同的，市場中是優(yōu)勝劣汰，而大學中卻可能是“劣勝優(yōu)汰”。學術領域“市場‘競爭’得越激烈，結果就會變得越不確定，一個愿意畢生致力學術的學者反而越有可能回避這樣的是非之地，而選擇可以安心做學問的地方”。2.改革不能針對青年教師無論是從學術積累還是從教師成長的角度來說，改革的矛頭決不能僅僅指向青年教師，不能因為青年教師思想較為開放，能夠更快接受改革的觀念而先針對他們。改革應該是對既得利益的重新分配，而青年教師既無權也無勢，因此無論如何都難以接受將青年教師作為重點的北大人事制度改革?，F(xiàn)在的學術生態(tài)環(huán)境是一個逆向選擇的生態(tài)，幾乎所有的利益都已經(jīng)被瓜分殆盡。在既不大幅度觸動既得利益者——教授，又沒有可以拓展的利益空間前提下，如何進行改革是一個難點。改革應該著重建立一個合理的，適合人才成長的學術生態(tài)環(huán)境，而不是讓那些既得利益者依然占據(jù)一切資源，得到完全的保護。一味的競爭和壓力并不能創(chuàng)造出學術成績，反而會增加流動性和逆反心理。3.財務體系公開作為先導的思路李青魚在《對北大未來全局性改革的三點建議》，載【北大未名】學術批評網(wǎng)，，中提出了另一種改革思路，即改革從“財務公開，預算審批公開”開始，財務制度公開，財務分析和預算分布來決定變革的措施。如果財務和預算制度公開，就可以讓全體教職工和社會來監(jiān)督北大的運作，可以回答諸如“教育部每年那么多撥款用到了哪里，”“占用學校最大資源又沒有有效產(chǎn)出的是哪個群體，”改革的第一刀我們究竟砍向哪里”等問題，可以有的放矢地進行以資源重組和有效配置為目標的改革。所有的矛盾和弊端都根源于資源分配的不公或者資源的有限性。從財務和預算體制下手，可以清楚地審查資源的利用效率，明確改革的重點，即那些占據(jù)重要資源而不思進取的既得利益集團。通過這樣的改革，可以釋放不良資源占有，將它們投向急需的教學和研究，相關的矛盾就可以逐步緩解，改革也就變得容易并逐步走上良性循環(huán)的軌道。，三，對改革目標的匡正反對北大的改革既有大學內在的需求與邏輯，也緣于社會的強烈期待和改革的思潮躁動。內部的動機在于大學弊端重重以及部分領導的強烈責任感，外部的緣由在于社會期待高等教育的振興和發(fā)展，將一種民族的自豪感嫁接到大學身上，從而希望它能一夜成名，同時全社會的改革思潮形成了一種改革意識，即“無論結果如何，只要改革就是對的”。內在和外在的原因共同推進了改革的進程，但無論內在還是外在原因都蘊含了太多的功利因素和躁動情緒。雖然大學的改革是必然的，但現(xiàn)今時機是否成熟還存在爭論，各種外在壓力使得北大的改革帶有了冒進的色彩。北大提出要在17年內建成世界一流大學的目標，這次人事改革就服務于這個目標，為建設一流的師資隊伍提供制度保證?！耙涣鞔髮W和一流學科運行的主體是高素質的師資，一流的人才。要把北大建成世界一流大學關鍵在人，在于有一支學術水平高的教師隊伍?！备母锏闹苯幽繕耸墙ㄔO一流的教師隊伍，間接目標是為了建成世界一流大學。首先，實現(xiàn)“世界一流大學”的目標是否可以進行時間量化是值得質疑的。如果世界一流大學僅僅是17年就可以實現(xiàn)的，那么這個世界一流大學也太容易達到了。北大改革的基本指導思想認為，“世界一流大學”的前提是教師應該多數(shù)為美國博士，這樣才能確保多數(shù)教師都用英文寫作，并且把論文發(fā)表到英美期刊上。但按此方向改革，北大注定不可能成為“世界一流大學”，而只能永遠成為“北京留美預備大學”。其次，將人事改革目標定義在表象的建設“一流師資隊伍”上，而不是定義在如何擴充和保障學術自由上，使得北大改革方案總體目標顯得層次不高。再次，北大的改革是單一性的局部改革，僅僅進行了教師的人事制度改革，而其他的一些配套制度如行政人員的聘用制度，人員流動安置制度以及外部的社會保障體制等都沒有相應進行，單一目標改革能否適應復雜環(huán)境的壓力問題還有待研究。最后，建設一流的教師隊伍和保障教師的基本權利以及學術自由并不是矛盾的，應該是兼顧的。但此次的改革卻似乎忽略了這點，不但沒有為教員安心教學研究提供人事保障制度保證，反而用競爭淘汰等制度增加了教員的生存壓力。將一流教師隊伍的建設建立在競爭和壓力體制上，這違反了學術積累以及青年教師成長的規(guī)律。還有改革對既得利益群體——教授的沖擊很小，因此改革的最終效果如何受到了一些學者的質疑。四，對終身教師起點的爭議北大此次改革方案將終身教職定在了教授這一職級，引起廣泛的爭議。甘陽認為，北大方案是一個剪輯體，既沒有采用“簡明合理的的美國體制，也沒有參考通情達理的英國體制”。美國終身教授實行的是“終身軌初聘”方式，即只要努里工作，大約7年就可以獲得終身教職。英國則實行將終身聘用和職務晉升相分離的制度，英國大學教師聯(lián)合會一直致力于“把終身聘任制達到所有低職稱教師”。這種情況在1988年《教育改革方案》以后有所改觀，大學開始采用合同制聘任教師，但其中大約2/3是轉為終身制的教師。而北大在名稱上采用了美國的“終身教授”，但沒有實行終身軌初聘制度，同時也沒有吸收英國體制的優(yōu)點將終身教職放在較低的檔次，而是過多借鑒了香港科技大學的制度。甘陽建議北大方案應該簡化，終身教職定在副教授一級是較為合理的考慮。北大魏名鵠教授對終身聘用制度提出了質疑，認為將終身教職定位教授，不符合北大實際，不利于改革成效的取得。他認為終身聘任制度使得2/3不符合文件規(guī)定標準的北大教授進入了保險箱。北大許多院系教授的崗位指標都已經(jīng)滿員，年輕教師很難有晉升的機會，對教授有所動作是改革的必需。趕走這些為北大辛苦工作近一生的教授確實不合情理，但對于那些不具備教授水平的“教授”可以在保持原有待遇的前提下改為“高級講師”，為改革騰出位置和資源。他同時反對終身教授不退休的建議，認為要遵循學術規(guī)律，不能意氣用事。五，對晉升年限過長的質疑一些學者就此指出北大方案的晉升制度過于復雜，晉升年限過長，實際上也是變相的終身雇傭，與舊制度沒有什么本質的區(qū)別，同時扼殺了青年教師的學術積極性和創(chuàng)造性。甘陽在《北京大學與中山大學改革的初步比較》一文中認為，北大的改革主要目的是裁員，副教授是裁員的對象，北大為了不讓副教授轉為終身聘任，于是設計了“不合理的寬大”制度。按照北大這一方案，一個博士從被聘任為講師到獲得終身教職，理科最長為18年，文科最長為15年。而國外通常的學術見習期制度基本原則是“學術見習期不應超過7年”，“7年內不升即離”，同時要提前一年通知，即被聘任的第6年決定是否終身聘任。應該說北大方案缺乏對受聘教師的責任感，北大方案最快也需要三個合同期，至少8年才能晉升為終身教職，其最小年限大于國外大學的最大年限，根本沒有考慮受聘教師的出路問題，從第8年到第15年之間的7年無論對于誰來說都將是一個沒有希望的慘淡日子。同時北大晉升方案也過于復雜，講師工作兩年后申請副教授，如果順利晉升則獲得副教授的第一個3年合同，但要5年后才能申請晉升教授，因此他要申請第二個副教授合同，然后在第五年申請教授。如果申請教授失敗，要等待一年以后才能繼續(xù)申請，則他必須在第6年申請第3個副教授合同，同時在第7年第二次申請教授，如果不成功則準備在一年后被解聘。這是相對勝利的過程，如果講師晉升副教授失敗，則要申請第2個講師合同，然后繼續(xù)申請晉升副教授。北大方案同時規(guī)定申請晉升有兩次機會，那么我們不得不假定大多數(shù)的申請都是在第二次才被批準的，否則這個規(guī)定就是多余的，那么晉升的整個過程就復雜了許多。六，對外部評審制度的批評北大方案的初稿規(guī)定，新聘教授和晉升教授由各單位組織同行評議，收回的同行評議書總數(shù)不少于5份，其中應有1~3位境外知名大學教授作評議人。這一規(guī)定引發(fā)了眾多學者對外部評審制度的批評。首先就是人文社會科學是否適用外部評審的問題。陳平原認為與國際接軌不是簡單的評價標準的西化，中國學者和西方學者各有千秋，不是誰附屬誰的問題，而是交流的問題，因此對中國問題的研究還是要依據(jù)國內的標準來評鑒。其次是外部評審的重視是否意味著外文期刊在檔次上要高于中文期刊。甘陽批評，“中國大學的理工科現(xiàn)在已經(jīng)是以用英文在國外期刊發(fā)表論文作為‘評價標準’了，中國人文社會科學大概目前主要仍是用中文在中文期刊發(fā)表論文，這在大學改革者看來似乎正表明中國人文社會科學的落后?！迸c國際接軌，以在外文期刊發(fā)表文章為標準，那么最后一個結果就是“中國學者的學術水平必須由外國學者來評鑒”，那么北大就難免淪為西方大學的附庸藩屬。再次是引起了對“海歸”主政的批評。外部評審制中境外知名大學教授的批評占多數(shù)，將必然導致留學文憑的升值，海歸派將成為未來北大教師的主體。這事實上并不是自由競爭機制，而更像是配額制，海外文憑的配額憑借外部評審標準增加了，而本土文憑的配額則相對縮水了。更重要的是在學術標準上西化了，這使得本土標準成為了落后的標志，中國問題研究的西化將成為必然。北大人事制度改革的重點應該是建立一個公平，公正的學術評價機制，而不是去設計繁榮的晉升程序。但北大改革方案恰恰忽略了這一點，僅僅簡單借鑒香港的評價機制，認為引入同行評議，引入國外評鑒就可以解決晉升標準問題。但這個評價標準中，對于社會科學的國外評鑒缺乏合理性和權威性，國內評鑒在整個學術評價體制不健全，學術氛圍不公正的情況下也難以運作，所以最終評估制度是缺位的，那么就只有“順我者昌，逆我者亡”，北大成為一言堂。改革方案第二次征求意見稿中對此進行了修改，規(guī)定，“新聘教授和晉升教授由各單位組織同行評議，收回的同行評議書總數(shù)不少于5份，其中應有3位校外，包括境外，知名大學，或科研機構，教授作評議人。”條文中將境外改為校外，但這只是文字的變動，試問北大校外同時“非境外”的大學教授有幾個有資格，有膽量給北大教授做評議，何況學科末位淘汰制本身就保障了北大學科在國內的排名，所以最終還是要境外教授，而且大多是境外教授來評鑒，但因為學術標準不同在他們眼中北大教授，而且大多是境外教授來評鑒，但因為學術標準不同在他們眼中北大教授的論文不值一提。七，對原則上不留本校博士生的不同意見改革方案規(guī)定，“為了進一步改善教師隊伍的學歷結構和學緣結構，新聘教師應當具有博士學位，或本學科最高學位，，院，系，原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中聘用教師，部分特殊學科除外，。”方案制定者認為不留本校博士生是為了避免“北大近親繁殖”，但批評者則認為這一規(guī)定無形中貶低了北大自己培養(yǎng)的博士，只會造成只有國外美國博士才值錢的誤解，“由此就會造成一代又一代的‘近親繁殖’，因為被打慣性的認為只有留美博士才有資格來北大任教，北大學生會慣性的認為只有去美國拿士才會有前途，而讀了北大博士的將注定只能去中國三流大學任教?！比绱送普摫贝笞⒍ú豢赡艹蔀椤笆澜缫涣鞔髮W”，他最多只會成為最好的“北京留美預備大學”。甘陽指出，“如果某大學僅能聘請到別家大學培養(yǎng)出來的人才，卻永遠在自家大學培養(yǎng)不出同等甚至更好的相應人才，那么這家大學就永遠是三流大學”。甘強強調，北大改革應該側重于提升北大自身培養(yǎng)博士的水準，在聘任制度上因該有三條原則，第一，主要面向國內博士，第二，在聘任外國博士時，主要聘任那些專門研究西學的人，因為中國需要大規(guī)模的研究西方，第三，一幫情況不聘用那些做中國研究的國外博士，除非已經(jīng)證明其人在做中國研究的領域是“領頭學者”，要避免是中國人的人文社會科學淪喪為“西方的中國研究”的一個附庸部分。四，北大人事改革方案最終定稿2003年十月十六日至十八日，北大召開師資人事工作會議，會議上主要討論了《北京大學關于教師聘任和職務晉升的若干會議，暫行，》，就北大人事制度改革達成了一些共識，2004年2月10日北大黨政聯(lián)席會審議通過了人事改革方案，《北京大學關于教師聘任和職務晉升的若干會議，暫行，》開始實行，北京大學人事部負責相關解釋，北大人事制度改革方案定稿吸收了部分批評和改進一件，做了部分調整，相對于初稿和第二次征求意見稿有如下改變，1.指導思想上的變更定稿在一定程度上淡化了征求意見稿中強調的競爭和淘汰意識，強調公平和對等的契約思想，加入教師權益保護條款，提出“堅持人才資源才是第一自愿原則，建立總量控制，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，分級流動，崗位管理的教師聘任和職務晉升制度”?！皢挝蛔灾饔萌?，個人自主擇業(yè)，學校與受聘教師在平等自愿，協(xié)商一致的基礎上簽訂聘任合同，確定聘用關系，明確雙方權利義務?！蓖瑫r重視教師合法權益的保護，將“保障雙方的合法權益”寫入指導思想中。2重視方案的合法性依據(jù)規(guī)定一開始就指明方案的法律依據(jù)，“根據(jù)《中華人民共和國教師法》，《中華人民共和國高等教育法》和國家人事部《關于在事業(yè)單位試行聘用制度的意見》的精神，結合高等教育的特點和北京大學的的實際情況，制定本規(guī)定”。同時在方案條紋的表述中加強了法律意識，如征求意見稿規(guī)定第二次晉升失敗“聘任關系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約”，這一規(guī)定曾經(jīng)遭到合法性質質疑高校有無權利解聘作為國立大學的教員，定稿經(jīng)斟酌后改為“如過第二次申請也不成功，屬于固定聘期者，一年后不再續(xù)聘原崗位，仍可以申請其它類別職務。3.增加專人科研崗位在教師崗位分類上，定稿根據(jù)實際增加了專人科研崗位，規(guī)定“教師崗位分為教學科研崗位，專人教學崗位和專人科研崗位，實行分類管理”。教學科研崗位，教師承受了教學和科研雙重任務，專人教學崗位老師，專人科研教學教師的任務分別以教學，科研為主。教師原則上必須承擔學校分派的社會服務工作。各院系可以根據(jù)科研工作需要和科研經(jīng)費預算設置專任科研崗位，按《北京大學專任科研教學崗位教師管理辦法》執(zhí)行，職務分為助理研究，副研究員和研究員。4，總量控制和結構比例控制學校對教學科研崗位教師，專任教學崗位教師和專任科研崗位教師的基本編制，按照各單位的工作需要進行總量控制。同時各單位要科學的合理的設置教師崗位，優(yōu)化隊伍結構，保持合理的職級結構和年齡結構，從教師隊伍長久，持續(xù)，健康發(fā)展的角度出發(fā)保留學科發(fā)展空間。5.招聘堅持公開，平等，競爭原則“教師崗位采取面向國內外公開招聘的方式或對外招聘與內部晉級相結合的方式，平等競爭，擇優(yōu)聘用。堅持質量第一，公開，公正，公平的原則?！比∠v師，部分單位的助教，崗位向國內外公開招聘”的規(guī)定，講師崗位也可以進行內部晉升。關于“院，系，原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中聘用老師”的規(guī)定，改為“為了從根本上解決學緣結構，原則上不直接從本本院系單一學緣的應屆畢業(yè)生中直接聘用老師”，強調不招聘“單一學緣”應屆畢業(yè)生，即非單一學緣可以留用。6.聘期類別增加固定期副教授教師聘期分為長期職位聘期，簡稱長聘期，和固定期限聘期，簡稱固定聘期，。教授以長聘期為主，少數(shù)教授可以實行固定聘期，副教授以固定聘期為主，可以有適量的長聘期，教師和助教一律為固定聘期。副教授任職滿五年者，可以申請長聘期副教授。相應副教授可以參加“教授會議”討論關于教師招聘和晉升問題。7.細化晉升中的學歷限制定稿規(guī)定心聘教師原則上應具有博士學位，或本科最高學，。但在有限次晉升條文中細化了學歷限制，“新聘具有碩士學位的教師在主教崗位上工作兩年之后，有兩次申請晉升講師的機會，具有博士學位的講師工作2年之后，具有碩士學位的講師工作5年之后有兩次申請晉升副教授的機會”。8，招聘和晉升中需要增加院系黨政聯(lián)席會審議程序黨政聯(lián)席會議對院系學術委員會通過的候選人在思想品德，學術道德等方面是否符合院系崗位設置及隊伍建設需要進行綜合考量，并提出是否聘任的明確意見。9，取消關于外部審議的數(shù)量規(guī)定北大方案初定和第二次征求意見稿在職務晉升組織和程序中都有關于境外評審的數(shù)量規(guī)定，而在定稿重則沒有類似的細化規(guī)定和數(shù)量限制，只規(guī)定“校內外同行專家評議”是必須程序。10，增加申訴和投訴救濟條款學部和校學術委員會設立申訴和投訴受理委員會，在該級學術委員會開會前接受申訴和投訴，并按《北京大學關于學術實務申訴和投訴受理的規(guī)定》處理。11，放寬現(xiàn)任教師崗位聘任和晉升聘任機制現(xiàn)任教師在本規(guī)定施行后，由本人和院系協(xié)商按現(xiàn)職業(yè)務級別轉入新的崗位系列。在本規(guī)定實施前，已按合同制聘任的教師，如果原合同與本規(guī)定不沖突，原合同可以繼續(xù)有效。在本規(guī)定實行時，現(xiàn)任助教可以有一至兩個聘期，現(xiàn)任教師可以有一至三個聘期，理工醫(yī)科專業(yè)的現(xiàn)任副教授可以有一至四個聘期，人文社會科學專業(yè)的現(xiàn)任副教授可以有一至五個聘期。討論題1，結合北大的教師聘用制改革分析，我國事業(yè)單位人事制度改革存在哪些主要的阻礙，如何突破，2，高校人事管理制度引入競爭機制時應注意哪些問題，3，公共部門或非營利部門與私營部門在人事價值觀方面那些不同，為什么，4北大聘用制改革的這場大討論給了我們什么啟示，對今后中國大學的人事制度改革后有什么作用？專題三公共部門人力資源管理的基本理論案例1“39歲現(xiàn)象”近幾年，一些地區(qū)紀檢部門查出的違法亂紀案件中，有一個現(xiàn)象特別引人注意。受查處的縣，鄉(xiāng)兩級領導干部中30-40歲的成了“主力軍”，越接近40歲，“買官賣官”等違法違紀現(xiàn)象相對越集中。與人們常說的“59歲現(xiàn)象”對應，這些群眾把這種稱為“39歲現(xiàn)象”。1999年10月，福建省查處了政和縣原縣委書記丁仰寧買官賣官案。丁建寧在這個福建省出名的“特困縣”任職三年，“賣官”受賄及非法所得100多萬元，人稱“丁百萬”。“丁案”涉及該縣大小官員246人，大多數(shù)都不到四十歲。其中，丁仰寧1996年到任時38歲，已經(jīng)處理的14個副處級以上干部中，38-40之間的9人，9個鄉(xiāng)政黨委書記，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長中，8個年齡在35-40歲，其中鐘昌瑞在1996粘7歲時剛當上縣教育局局長，就開始向丁仰寧等人送錢，在1998年底終于如愿的當上副縣長。鐘昌瑞等人為何如此急不可耐，不斷鋌而走險想“上”送錢，一位知情的干部道出其中的道理，鐘就是想趕在40歲之前當上“副縣級”干部，否則“過了這個村就沒有這個店了”。30多歲正是干事業(yè)的黃金時期，為何一些干部在這一年段里老栽跟頭，走上了違法違紀的道路。這和一些年輕干部忽視黨性修養(yǎng)有很大的關系，但是，一些地方在基層干部選拔任用方面，片面理解“年輕化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39歲現(xiàn)象”的一個不容忽視的原因。一些地方在選拔配備縣鄉(xiāng)兩級黨政班子時有這樣一個原則，35歲以上的不再進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨班分子，40歲以上的基本不在提拔進入縣級黨政班子，一些基層干部抱怨，35歲到不了科級，40歲到不了縣處級，就沒有什么“奔頭”了。一些年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部發(fā)牢騷，“這輩子算完了”，問為什么，回答是“都30歲了，連個股級干部都不是”。透視“39歲現(xiàn)象”，基層組織部門的同志算算了這樣一筆賬，一個大學畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)了，至少需要4-5年轉為“股級”，在兩年轉副科，再三年轉正科，在三年轉副縣級，這一個流程下來，最順利的也要12年時間。一個環(huán)節(jié)“跟不上”就面臨被淘汰的危險，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否還有戲，一些基層干部被感到政治生命已經(jīng)結束，就開始混日子，甚至吊兒郎當?！白约罕旧碛兴枷氚?，哪還有心思心思做群眾思想政治工作”，這也惡化了農村干群工作?！?9歲現(xiàn)象”的另一個危害，是誘使一些基層干部大搞所謂的“政績工程”，虛報浮夸，真正把一個地方的經(jīng)濟搞上去，沒有幾年時間是很難完成的。而將干部提拔的年齡“壓縮”在特定幾年內，在某種程度上組斷了一些干部“從容”干實事的機會，“逼”著他們在盡可能短的時間內出“成績”。一些基層領導干部不顧客觀實際大搞“政績工程”，“面子工程”，出現(xiàn)了許多“空殼鄉(xiāng)”?！翱諝たh”，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)在負債百萬元以上。一些領導干部不把主要精力放在群眾工作和經(jīng)濟工作上，“平時不上去，下去就罰錢”，被老百姓稱為要錢，要糧要命的“三要”干部。致使干部群眾關系十分緊張。政和縣澄源鄉(xiāng)黨委書記張余帥，是這個縣買官者中最“下力”的人物之一。張余帥年僅35歲，而他之所以少年得志，拿群眾的話說是因為“此人最敢吹牛，也最敢送”。討論題1試分析“39歲現(xiàn)象”的制度性原因。2如何避免“39歲現(xiàn)象”，試提出你的對策。專題四公共部門人力資源規(guī)劃與人員分類案例1修改職位說明書會計主管王一輝十分惱火的來找人事部主管魏林力，說，“魏主管，你發(fā)的這份文件要求我在兩周之內修改財務部全部10項工作的職位說明書?！薄皩?，有問題嗎，”魏林力問。王一輝說，“這是在浪費時間，尤其是我還有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30個小時的時間。我們還有兩周的內部審計檢查工作未完成。你想讓我放下這些去寫職位說明書，我辦不到。我們幾乎都沒有檢查這些職位說明書了。他們需要做大修改。而且當他們發(fā)到員工手里時，我還會聽到各種意見。”“職位說明書修改后怎么會還有各種意見呢，”魏林力問道。王一輝回答，“這整個事件就很復雜。讓人們注意職位說明書的存在，可能會使一些人認為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做。而且我敢打賭，如果把我部門里的人實際正做的工作寫進職位說明書里，無形中強調了一些工作的現(xiàn)實強迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我現(xiàn)在可承擔不起士氣低落和工作混亂的后果。”魏林力又問道，“你的建議是什么呢，王主管，上面已命令我兩星期內完成這項任務”。“我一點也不想做這工作，”王一輝說，“而且在審計工作期間絕對不做。難道你不能像上面反映一下，讓他推遲到下個月，”討論題1在修改職位說明書以前，魏林力和王一輝忘了做什么，那個步驟為什么會重要，2評析王一輝的這句話“讓人們注意職位說明書的存在，可能會使一些認為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做了?！卑咐?鄭副鎮(zhèn)長的人事難題鄭副鎮(zhèn)長到小嶺鎮(zhèn)走馬上任剛滿一個月，分管鎮(zhèn)內的經(jīng)濟，貿易。第三產(chǎn)業(yè)，招商引資，科技，產(chǎn)品質量等工作，并兼任鎮(zhèn)經(jīng)貿辦主任。鎮(zhèn)經(jīng)貿辦和外經(jīng)辦是具體負責上述事務的部門，其中經(jīng)貿辦負責經(jīng)濟規(guī)劃和發(fā)展，國內貿易，第三產(chǎn)業(yè)，科技，產(chǎn)品質量工作，并設有一家外貿公司，外經(jīng)辦則具體負責隨外招商引資和進出口貿易工作。按照市里的要求，經(jīng)貿辦和外經(jīng)辦合署辦公，外經(jīng)辦名義上隸屬于經(jīng)貿辦，實際操作中兩部門各有各的辦公地點，在人事，財務，業(yè)務各方面都各自獨立，分別對鎮(zhèn)政府以及分管鎮(zhèn)領導負責。鄭經(jīng)貿辦在編制上雖然僅僅是個股級單位，但由于涵蓋的工作比較廣泛，因此“麻雀雖小，五臟俱全”，下設了綜合辦，資產(chǎn)管理辦，招商辦，投資服務中心，第三產(chǎn)業(yè)辦公室，科技辦，質量辦等五花八門的辦事機構。外經(jīng)辦的辦事機構雖然經(jīng)貿辦多，但是也毫不遜色，有綜合辦，招商辦，加工裝配公司，代理報關及報檢公司四個機構或經(jīng)營實體。與其他龐大的政府機構比起來，小嶺鎮(zhèn)的上述兩個機構的人員配置也不矮三分。兩機構所有人員加起來接近70人，其中領導職務近30人，僅僅經(jīng)貿辦證，副主任就有6人，外經(jīng)辦正，副主任也有4人，外經(jīng)貿辦主任還兼任經(jīng)貿辦的副主任。兩機構下屬機構的主任，經(jīng)歷就更不用多說了啊，真可謂“兵多將廣”，甚至有些部門“將比兵多”，掛著主任頭銜的人比一般辦事人員還多。這兩個機構不僅人員繁多，而且屬性復雜。在編的國家公務員或工勤人員，連鄭副鎮(zhèn)長在內也只有6個人，其余的包括鎮(zhèn)辦職工，合同工，臨時工等多種性質的人員。工資待遇也是各出其門，有跟隨鎮(zhèn)政府的，有兩機構自定的，也有兩機構下屬經(jīng)營實體是大專以下學歷，很難適應瞬息萬變的經(jīng)濟領域工作需要。在工作的安排上，資歷越淺，越是底層的工作人員工作量越大，收入也越低，收入與付出不成比例。部分資歷老的人員，工作能力不強，業(yè)務知識缺乏，但是又對自我學習相當抗拒，不能與時俱進，一部分人員存在干好干壞，干多干少，干與不干都一樣和“當一天的手機撞一天的鐘”的思想。一些年富力強的骨干雖然勁頭十足，但是身兼數(shù)職，長此以往，很難保證他們還能安心工作。經(jīng)貿辦和外經(jīng)辦，雖然名義上是隸屬關系，但兩機構之間經(jīng)常互不買賬，為了部門利益而互相爭奪，對過錯則互相推諉。小嶺鎮(zhèn)經(jīng)貿辦和外經(jīng)辦存在的問題，給剛到任的鄭副鎮(zhèn)長帶來很大的困擾，如何解決上述一連串的問題，不僅關系到量和機構今后的發(fā)展，而且對小嶺鎮(zhèn)今后的經(jīng)濟發(fā)展有著重大的影響。討論題請根據(jù)上述材料替鄭副鎮(zhèn)長設計一套人事方案，以解決兩大機構存在問題。案例3政府機關人力資源規(guī)劃案例A委組建于2000年6月，是在多個職能部門合并的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發(fā)生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發(fā)生了變化。一方面，“人隨事走”，根據(jù)職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。據(jù)人事處所述，近年來委里認為現(xiàn)有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。對于委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市里在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優(yōu)秀干部，對A委而言，“培養(yǎng)的人才流失”。A委職能范圍、處室設置經(jīng)過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現(xiàn)有人力資源管理進行系統(tǒng)、全面梳理，變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才。討論題：請根據(jù)上述材料為A委解決人才難題。專題五公共部門人力資源獲取與測評案例1調整中層干部的困擾原來在市勞動與社會保障局擔任副處長的李維華最近調往由局主管的市職業(yè)技能鑒定指導中心擔任主任職務。由于政府機構改革的原因，原屬政府部門的職業(yè)技能鑒定指導中心從政府系統(tǒng)中分離出去，但其職能并沒有什么變化，任然代表政府管理著社會公共事務，級別也依舊是正處級事業(yè)單位，編制內工作人員基本工資也依舊接受財政撥款，人事任免權屬于市勞動與社會保障局，中心正副主任均有局里委托，隨著政府職能的轉變，政府越來越少地干預企業(yè)的經(jīng)營自主權，但政府還是需要對企業(yè)的經(jīng)營管理活動進行宏觀調控，以使其向神會提供質量可靠的產(chǎn)品和服務，保護廣大消費者的合法權益，而實行職業(yè)準入制度就是一種必然的制度安排。雖然中心從政府系統(tǒng)內分離出來了，但并不意味著政府對其可以完全不管了，從職業(yè)準入標準到證書的發(fā)放，政府還保留著關鍵性的權利，中心只是代表政府管理一些事務性的工作而已。但他又不是一個可有可無的機構，政府如果離開了他，這一領域的很多工作就無法展開，僅僅管理眾多的鑒定站和鑒定所就是一件重要的工作，如果管理不到位，政府制定的哪些規(guī)定就將形同虛設，起不到它應有的作用。因此，他是落實政策宏觀調控的重要一環(huán)。勞動與社會保障局決定把年富力強的李維華派去主持中心工作。目的就是通過其卓有成效的努力，，是職業(yè)技能鑒定工作有新的發(fā)展，落實政府的管理意圖。李主任是一個務實的干部，到任后首先花精力熟悉各方面的情況。從業(yè)務看，中心的工作并不太復雜。中心正式編制人員有25人，此外還有10個聘用人員。中心的組織機構圖和各部門職責見附件一和附件二。除了做好內部管理工作外，最職業(yè)技能鑒定中心來說，比較復雜的工作是指導和管理30多個下屬機構，及職業(yè)技能鑒定站，或所，，注入美容美發(fā)鑒定站，烹調技能鑒定站。摩托車維修鑒定站，車床技術鑒定站，汽車維修鑒定站等。經(jīng)過一段時間的了解，李主任認為要做好中心的工作，必須對中層干部做好人事調整。因為他發(fā)現(xiàn)中心的一些規(guī)章制度沒有得到認真地執(zhí)行，有的干部對業(yè)務不太熟悉，有的缺乏領導團隊的能力，或者部門之間的協(xié)調很困難，基層一線工作人員工作熱情不高，有點得過且過的樣子。造成這一局面的一個重要原因就是中層干部的配置存在問題。因此，李主任決定在自己上任后第一件大事就是要進行人事方面的調整，當然，不能倉促行事，李主任在機關呆了不少年頭，明白首先要穩(wěn)定軍心，否則就有可能適得其反。他一方面繼續(xù)摸底，保持低姿態(tài)，另一方面認真思考采用什么辦法才能順利進行人事調整工作。三個月過去了，李主任對各方面的情況已經(jīng)有了很好的把握，自己的威信也樹立起來，他認為時機成熟了，該把自己的想法說出來了。于是李主任找到兩個副主任老張和老何，談了自己的想法，兩位副主任均表示支持。在一次中心辦公會議上，李主任把中心存在的各種問題都擺了出來，并談了自己對人事安排的想法。這明顯是一次吹風會，讓大家心中有數(shù)。但至于如何調整，李主任沒有一套先成的方案。但是，事情并沒有那么簡單，這次會議后。綜合部的邵主任便放出風聲，說自己要到知道管理部去了。誰都知道，在各個部門中救贖之道管理部的“權利”最大，因為它管理著30多個鑒定站，所，，工作時間相對來說更有彈性，而且可以經(jīng)常在各個站，所，之間巡查，社會聯(lián)系面廣，大家都心照不宣地明白還有一些灰色地帶。這是讓李主任很氣惱，組織沒人任何的正式安排，就拿自己的主觀愿望說出來，明顯是在想組織要挾，欲把自己的意志強加于上級。其實，幾個月下來，李主任對邵主任的工作能力和作風是有很大看法的。他能力不強，但自我感覺卻良好，經(jīng)常在同事中吹噓自己，而且還喜歡為自己爭功勞。他對待不下則盛氣凌人，動輒指責。很多時候，同事們對他是敬而遠之。多次年終考核同事們都對他有較大意見，而他自己卻總想爭先進。當然，有一點他明顯比別人強，就是口頭能力表達好。剛與他接觸的人往往會認為他人才難得。正因為這點。她于市勞保局主管職業(yè)技能工作的培訓處關系比較好，胡處長好多次在李主任面前表揚他，并暗示要多發(fā)揮其作用，所以他才如此有恃無恐，公開表示要到指導管理部去。而李主任這次要調整中層干部的一個重要考慮就是要把一些年富力強的人調整到關鍵崗位上去，對一些能力平平的人則強調離原崗位。對邵主任，不僅李主任有意將其實質，另兩位副主任也有同樣的意思。但面對其咄咄逼人的姿態(tài)和上級的壓力，李主任感到還真有些棘手呢。討論題：請請根據(jù)上述材料為李主任解決難題。專題六人力資源激勵發(fā)展與保障維護案例1公費出國考察“考察”到什么筆者有一位公務員朋友今日從雅典等歐洲城市“考察”回來，筆者和幾位好友為其接風，閑聊之中這位朋友談起一件“趣事”:他們單位，正廳級行政機關，所組成的考察團在歐洲考察時，竟然多次邂逅本省的幾個考察團隊。頗為巧合的是，遭遇的地點要么是在希臘著名景區(qū)，要么是在奧運賽場。另一位曾經(jīng)多次到美國，加拿大，西歐國家考察的朋友表示深有同感，他在上述國家考察學習時，經(jīng)?？梢耘龅絿鴥鹊目疾靾F，其中尤其是以在旅游景點和購物場所居多。干部公費出國考察制度實在20世紀80年代中期開始的，其目的是“讓干部出去看一看，找一找差距，思想開通一下”，鄧小平語，。然而從1990年代初起，公費出國考察一變成黨政部門干部的一種福利，承載工作表項獎勵，休假等性質。在我國，干部公費出國考察每年花費300億美元，相當于我國年教育經(jīng)費和醫(yī)療經(jīng)費之和。有的在城市區(qū)，局級干部個人出境津貼每年平均達到2萬-5萬美元。300億美元是一個什么概念，根據(jù)中紀委的統(tǒng)計，這筆300億美元的稿費消耗，基本上可以解決到全國32-35個貧困地區(qū)5000多萬名農民和縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民進入初步小康階段問題，能興建兩組長江三峽特大工程，能初步解決南水北調所需費用，能增加培養(yǎng)300萬受過高等教育的各方面人才。中國是一個發(fā)展中國家，上有數(shù)千萬人口仍處于貧困線上，把寶貴的外匯用在變相出國旅游之上，想來不禁令人心痛。我國干部公費出國人次十分龐大，據(jù)公安部，外交部統(tǒng)計，2003年共批準發(fā)出趕不贏共出境通行證和護照21萬本，出境4373600多人，其中到香港，澳門特區(qū)為3168400人，到國外為1105200人。2002年干部處境5046400人次。2001年為4417200人次。出境經(jīng)費嚴重超過控制標準。據(jù)統(tǒng)計，1998年以來，地方干部公費出境開支超過指標3-4倍，如，1998年指標為50億美元-52億美元，實際開支280多億美元，2000指標為65億美元-70億美元，實際達到320億美元，2002年更達到350多億美元，2003年是306億美元。以上數(shù)字均為可統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)。如果加上其他途徑報銷開支等未知因素