東莞企業(yè)人力資源保護(hù)及發(fā)展策略

東莞企業(yè)人力資源保護(hù)及發(fā)展策略

華為胡新宇事件2006年5月28日，深圳華為公司一名年僅25歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎去世。華為公司一職員將胡新宇的死訊公布到網(wǎng)絡(luò)論壇，并講明死因是“加班累死”。華為對外發(fā)言人講：“他是因病去世，與加班沒有直截了當(dāng)?shù)年P(guān)系?！边@位發(fā)言人還表示，大夫沒有找到病原體，“比較科學(xué)的講法，任何一個人由于勞累和壓力，免疫力都會下降?！比A為按照“人道主義”的原則為死者處理了后事，但否認(rèn)在法律上的責(zé)任。富士康血汗工廠事件

2006年6月13日，英國《星期日郵報》報道，目前蘋果公司主打產(chǎn)品iPod要緊是由深圳富士康女工生產(chǎn)出來的，而且，每個女工每個月的工資收入只有27英鎊（378元人民幣）。

6月15日，《第一財經(jīng)日報》報道稱：“富士康血汗工廠黑幕：機(jī)器罰你站12小時。”披露了富士康龍華工廠的一些細(xì)節(jié)狀況，引起社會的強(qiáng)烈反響。

6月16日，蘋果電腦（中國）公司新聞發(fā)言人，在同意采訪時表示：“蘋果電腦公司也看到了有關(guān)報道，蘋果電腦公司對此專門重視，并差不多派人前往富士康進(jìn)行調(diào)查。蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，職員的人格受到尊重，同時生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。如果代工工廠不能滿足上述原則，蘋果電腦公司將會取消其代工資格。”

6月16日，極少主動邀請媒體的富士康科技集團(tuán)主動回應(yīng)，并稱有信心同意蘋果公司調(diào)查。富士康在龍華召開公布會，資深副總、運(yùn)營總監(jiān)李金明，各部門人力資源負(fù)責(zé)人，集團(tuán)福利、衛(wèi)生有關(guān)主管共十余人，坐在了國內(nèi)近十家媒體的面前。

6月19日，蘋果發(fā)言人斯蒂夫·道寧表示，已就iPod代工廠富士康設(shè)在中國深圳龍華的工廠展開“全面審查”。審查工作包括：“查看職職員作及生活環(huán)境、與職員及治理人員面談、檢查對加班及薪水規(guī)定的執(zhí)行情形，及其他涉及蘋果供應(yīng)商行為法則的領(lǐng)域?！币陨蟽蓚€事件發(fā)生后，國內(nèi)多家媒體報道，有關(guān)內(nèi)容在要緊的網(wǎng)站公布，并引來許多的討論。我們暫且不討論此次事件的是非對錯。目前，華為是中國民營企業(yè)的自豪，富士康是臺灣在大陸投資的知名企業(yè)，職員20萬，事件發(fā)生后，對兩家企業(yè)負(fù)面的阻礙專門大，對企業(yè)來講是一種專門大的缺失。通過華為、富士康的事件，東莞企業(yè)家們應(yīng)注意哪些事呢？在哪些工作方面要做調(diào)整呢？要不要關(guān)注職員呢？

2006年，一場更甚去年的民工荒襲向珠江三角洲的“世界工廠”，隨著回程列車南下的勞工大潮失去了往年的洶涌，如何在這種日益加劇的人才流失大勢中愛護(hù)好東莞現(xiàn)有的人力資源，并吸引優(yōu)秀人才落戶東莞，增強(qiáng)東莞在全國經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市中的地位，那個咨詢題迫在眉睫，是我們必須認(rèn)真解決的重大咨詢題。一、東莞企業(yè)人力資源：缺工50萬，人才總量同期比減少27%二、目前東莞部分企業(yè)人力資源治理及勞動安全咨詢題現(xiàn)狀案例：1、待遇長期低下（例如1）：調(diào)查顯示，珠三角地區(qū)12年來月工資只提升了68元。因東莞地區(qū)最低工資水平450元堅(jiān)持了多年，與其他地區(qū)相比低了許多，而且目前大部分企業(yè)仍堅(jiān)持著該水平。職員的月平均工資比江蘇低160多元，與上海相比低200元左右。2、隨意延長工時、克扣工資（例如2）：在東莞市某電子塑膠制品，工人每天工作時刻多至12個小時，在生產(chǎn)旺季每天從上午8時工作到晚上11：00-12：00時，而每小時加班只能領(lǐng)到1.8元的加班費(fèi)（法定為2.68元/小時）。按照《勞動法》和東莞市的有關(guān)規(guī)定，東莞工人法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為574元，法定工資的運(yùn)算基礎(chǔ)是按照每天正常工作8小時，每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)，且每周享有兩天休息日。任何超出那個標(biāo)準(zhǔn)，每小時應(yīng)支付不低于工資的150%。面對記者的采訪，該廠辦公室主任講：“如果嚴(yán)格按照《勞動法》的標(biāo)準(zhǔn)來做的話，工廠就不要開了?！?、健康得不到保證（例如5）：東莞的比較多，同時工廠大部分使用了違禁化學(xué)品（甲苯，丙酮，氰化物等）許多工廠由于勞動愛護(hù)不到位，職員患職業(yè)病的專門多，有的職員皮膚潰爛，手腳發(fā)腫，發(fā)麻。6、存在眾多環(huán)境安全隱患（例如6）：由于忽視人權(quán)保證，一味追求經(jīng)濟(jì)利益，存在嚴(yán)峻的火災(zāi)、建筑安全隱患。2001年3月18日，東莞市塘廈鎮(zhèn)正某五金塑膠電器廠發(fā)生火災(zāi)，過火面積800平方米，死亡3人，重傷20人，輕傷5人，燒損部分電器成品和原材料，直截了當(dāng)財產(chǎn)缺失370萬元，生產(chǎn)經(jīng)營一度處于癱瘓狀態(tài)，大部分職員離職而去。7、普遍沒有社會保證，社保率低、簽訂合同率低：部分企業(yè)沒有全額為職員買保險，以及簽定《勞動合同》。

8、違法現(xiàn)象嚴(yán)峻：許多企業(yè)嚴(yán)峻違反勞動法規(guī)，隨意克扣工資、不簽訂合同、甚至顯現(xiàn)打人現(xiàn)象，外來工差不多的人權(quán)得不到保證，游離在當(dāng)?shù)厣鐣?，無歸屬感。

三、東莞地區(qū)企業(yè)職員缺失緣故分析：

分析清晰人才缺失的所有緣故并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的咨詢題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)要緊的咨詢題是招人，老企業(yè)要緊的咨詢題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導(dǎo)體、醫(yī)藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情形也不同；3、企業(yè)內(nèi)不同的層面（高層/中層/基層治理人員；工人/服務(wù)員等等）的職員短缺的程度也不一樣，我們在那個地點(diǎn)要緊針對東莞的企業(yè)工人的短缺以及流失的緣故作一些分析。另外，由于治理干部的流失往往會導(dǎo)致一批工人的流失，因此我們在分析中也會涉及到一些治理人員流失緣故的分析。缺失的緣故之一：薪酬福利1、薪酬、福利待遇差

“薪酬的競爭性”是一個企業(yè)制訂薪酬體系時要考慮的首要咨詢題。“金鈔票留人”，這是一個顛撲不滅的真理?！扳n票”是一個必要條件，古今中外莫不如此。專門是辦企業(yè)，如果沒有鈔票，想（長期）留人是萬萬不能的；《深圳商報》一份對東莞646家企業(yè)的調(diào)查顯示：職員流失的三大要緊因素分不是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長期鼓舞（17%）。某都市的一位人事局干部分析講：關(guān)于在珠三角地區(qū)企業(yè)來講，如果一般工人的工資能夠達(dá)到1000元以上的話，趕忙就有人來上班。我們對重慶達(dá)州地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校）過來，差不多上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應(yīng)一部分，同時必須是男女搭配（因?yàn)榕屖郑虼?，提供一名女工過來，必須同時搭配男工）。

2、薪酬不公平

當(dāng)前，由于“薪酬較低”那個矛盾專門突出，掩蓋了其他方面的咨詢題。事實(shí)上，在薪酬治理方面，除了薪酬低會造成職員流失外，薪酬不公平也會導(dǎo)致職員的流失。同時，一旦薪酬較低的咨詢題得以解決后，薪酬不公平的矛盾趕忙突現(xiàn)出來，會成為要緊矛盾。目前較顯現(xiàn)不公平要緊有如下方面：

1、服務(wù)部門與生產(chǎn)部門的不公平（如品管人員薪水低于該生產(chǎn)線職員的平均薪水）；

2、計件不合理，各型體之單價評估不正確，造成部分組不職員高工資，工作又輕松；

3、干部有私心，照管老鄉(xiāng)或朋友，安排工作及計件資時弄手腳；4、生產(chǎn)的班組長薪水低于部分職員，造成有的職員不愿做干部等。

3、薪酬沒有鼓舞性

所謂薪酬的鼓舞性確實(shí)是講職員的工作成果能夠阻礙他的收入。鼓舞性的薪酬應(yīng)該是：干得好的、奉獻(xiàn)大的（組織/個人）收入就高；干不行、奉獻(xiàn)少收入就低。如此的薪酬體系無形中鼓舞職員努力工作，干得更好，奉獻(xiàn)更大。

設(shè)想一下，如果一個組織的薪酬體系沒有鼓舞性，意味著：

1）那些能干的人、奉獻(xiàn)大的人同其他人的收入一樣。如此就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。

2）職員努力與否，奉獻(xiàn)大或者小，收入都沒有變化。職員的主動性就會受到打擊，因?yàn)榕ぷ饕冻龈?，然而收入沒有變化。因此，干脆不努力或者走人。

因此，沒有鼓舞性的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐步減少，而“庸才”、“懶才”越來越多，最后導(dǎo)致企業(yè)失去競爭力而死亡。可見，建立鼓舞性薪酬體系是多么重要。

4、少部分企業(yè)欠薪嚴(yán)峻

有些小型經(jīng)常拖欠職職員資，有些拖欠的時刻還專門長。長安有一個500人，2條成型線的鞋廠。工人們差不多4個月沒有正常領(lǐng)工資了，工人們每個月只能領(lǐng)到200元生活費(fèi)。工人們找到廠長，廠長也專門著急，因?yàn)橘Q(mào)易公司沒有結(jié)算貨款，講貨到西班牙不能上岸，廠長自己的工資也沒有著落。

常平有一家本地廠則是另外一種情形。這家工廠訂單持續(xù)，工人們每天工作都在12小時以上，工資在700元左右。工廠的效益專門好，但是老總確實(shí)是不按時發(fā)工資。由于工資低，工作時刻長，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，但是幾個月的工資捏在老總手里，工人們擔(dān)憂拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老總要工資，通過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動部門的關(guān)心下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。缺失緣故之二：工作、生活環(huán)境有待改善

具體表現(xiàn)為：

A、無休止地加班，經(jīng)常到深夜。東莞目前的大部分制鞋、五金廠等傳統(tǒng)行業(yè)差不多上是一個月休息二天，每天加班到11點(diǎn)確實(shí)是正常，有時趕貨連續(xù)加班2個晚上（上48小時班）也是常有之；

B、工作環(huán)境不行。車間不通風(fēng)，消防安全不到位，有化學(xué)藥品對人體的危害。有的工廠如監(jiān)獄，整天都不能出去。

C、居住條件差。有的工廠是20人一間宿舍，還沒有單獨(dú)洗手間。

D、伙食不行。

E、文化生活匱乏，除了上班，依舊上班。

缺失緣故之三：對上司（生產(chǎn)車間的班組課長）的強(qiáng)烈不滿

東莞企業(yè)的干部學(xué)歷偏低，據(jù)統(tǒng)計大專以上文化占工廠總?cè)藬?shù)的還不到3%，基層干部大都沒有通過正式的培訓(xùn)考核就晉升，如此造成在與一線職員溝通，治理顯現(xiàn)專門多咨詢題。素養(yǎng)較低的干部經(jīng)常罵職員，有時還動粗，更談不上關(guān)懷職員愛護(hù)職員。

有些小中有一些老總的親信，這些人，往往水平不如何樣，然而，由于專門的緣故，得到老總的信任和重用，他們往往自以為了不得，瞎指揮、不尊重下屬，讓下屬專門反感，然而，由于老總信任他們，下屬們沒有方法，只好忍耐，而忍耐總是有限度的，同時，不處的機(jī)會也專門多，因此，終于有一天，要么，新的機(jī)會吸引了他們，要么，無法忍耐，離開了企業(yè)另謀高就。

缺失緣故之四：企業(yè)與職員之間的溝通不夠

建議我們的老總們要想獲得準(zhǔn)確信息，不僅僅要看直截了當(dāng)下屬給我們提交的報告，還要經(jīng)常跟基層職員聊談天；所有的人力資源干部、其它各治理部門干部都應(yīng)該去跟基層職員聊談天、談?wù)劰ぷ?，通過接觸獲得最直截了當(dāng)?shù)男畔?，了解到基層治理工作是否到位，同時還能夠通過這種“深潛”挖掘出一些有潛力的職員，讓其得到培養(yǎng)。

同時，企業(yè)還能夠設(shè)置職員建議獎，你會發(fā)覺，職員提出的建議原先專門多，也專門地有價值。經(jīng)常跟他們溝通，專門是雇主與職員的溝通，不僅能夠及時了解職員的情形，還能夠解決一些令人頭痛的咨詢題：例如職員有時會對企業(yè)存在對立情緒，甚至有些相當(dāng)嚴(yán)峻；還有一些職員對企業(yè)的情形不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對企業(yè)的進(jìn)展因此沒有信心了。

缺失緣故之五：過高的產(chǎn)量目標(biāo)是中高層干部與職員辭職的重要緣故

目前，東莞企業(yè)大量的訂單做不完，在貿(mào)易商的壓力下，企業(yè)的老總只有超負(fù)荷的接單，設(shè)定過高的產(chǎn)量目標(biāo)導(dǎo)致了職職員作壓力過大而憤然離職。什么叫“工作目標(biāo)過高”？如果沒白天沒黑夜的干，仍舊達(dá)不到目標(biāo)，甚至一些優(yōu)秀的治理人員及職員也完不成任務(wù)。

前面講的緣故，差不多上圍繞著企業(yè)內(nèi)部的緣故，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身能夠做點(diǎn)什么改善人才缺失情形。

因此人才缺失還存在其它的一些社會緣故，簡單提示如下：

1、社會治安咨詢題；

2、政府以及媒體的宣傳力度不夠，導(dǎo)致內(nèi)地農(nóng)民工輸出地對那個地點(diǎn)企業(yè)的需求了解不及時；

3、勞動中介機(jī)構(gòu)的來源還不夠廣，還需進(jìn)一步拓寬來源，建立更廣泛的就業(yè)合作關(guān)系；

4、廣東地區(qū)自身的人才培養(yǎng)能力不足，不能滿足自身的需要，要緊依靠外來人口。

長遠(yuǎn)來講，企業(yè)應(yīng)該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等。

有些勞動部門的負(fù)責(zé)人在處理勞動糾紛時更為袒護(hù)企業(yè)，政府應(yīng)該加大執(zhí)法力度，嚴(yán)懲以權(quán)謀私，加快加大立法，引進(jìn)對職員有保證的企業(yè)，連職員的工資、福利等法定底線都達(dá)不到的企業(yè)，不可能有競爭力，保留他何用？四、東莞企業(yè)人力資源愛護(hù)核心策略面對這種以上所述的現(xiàn)象，及長江三角洲與珠江三角洲強(qiáng)有力的人才競爭的阻礙，如何保持東莞的可連續(xù)進(jìn)展和競爭力，吸引優(yōu)秀人才，從而構(gòu)建和諧社會這一重要課題擺在我們東莞企業(yè)面前。為了達(dá)到人力資源的愛護(hù)，有二個方面的工作，東莞企業(yè)必須加大落實(shí)。

其一、參考SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)來治理、規(guī)范企業(yè)的運(yùn)作；改善職員的工作生活、薪酬福利，提升企業(yè)競爭力，與國際市場接軌。資深HR經(jīng)理劉先生曾任深圳市寶安區(qū)新興工業(yè)集團(tuán)下屬之溢興順時裝廠任人事部主任期間，采納職員中意度調(diào)查及SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)治理企業(yè)，嚴(yán)格操縱溫度、光度、噪音、粉塵、空氣（VOC）安全等各項(xiàng)指標(biāo)，十分重視為職員制造一個舒服的生活、工作環(huán)境，在該工廠工作11年期間，由于執(zhí)行到位，該廠的人員流失率一直低于3%，公司在穩(wěn)固職工隊(duì)伍、確保其競爭力的條件下，每年平均以300%的速度進(jìn)展，在短短幾年時刻里，由一個名不見經(jīng)傳的小作坊企業(yè)，一躍成為寶安區(qū)、深圳市、廣東省的“文明企業(yè)”、“先進(jìn)企業(yè)”。SA8000標(biāo)準(zhǔn)，東莞企業(yè)專門多還不了解，那么能夠請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)依據(jù)勞動法規(guī)的要求及SA8000的國際標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)存在的一些社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求不合格項(xiàng)等做出正確的診斷與評估。并按勞動法規(guī)的具體要求及SA8000的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與服務(wù)。通過對企業(yè)的診斷咨詢，能大部分改善目前東莞企業(yè)存在的一些嚴(yán)峻違規(guī)現(xiàn)象。排除企業(yè)、職員、政府三者之間共同顧慮的安全隱患，從而改善其環(huán)境，最大限度地留住職員，達(dá)到守法經(jīng)營、善待職員、和諧合作、共謀進(jìn)展的目的，為東莞企業(yè)的可連續(xù)進(jìn)展固本強(qiáng)基。因此，東莞的企業(yè)完全按照SA8000標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施，目前有專門大的困難，例如加班時刻與薪資，就專門難解決。有的企業(yè)盡管通過了國際知名企業(yè)的供應(yīng)商行為準(zhǔn)則的評估，但專門多是通過做假的資料、培訓(xùn)職員講謊而通過的。不管如何樣，SA8000工作的實(shí)施是我們東莞企業(yè)作為長期進(jìn)展的一個治理方向，企業(yè)可按照自己的行業(yè)、規(guī)模、環(huán)境及經(jīng)濟(jì)實(shí)力來一步一步的改善，達(dá)到職員與企業(yè)雙方的和諧與進(jìn)步！作為全球首個社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，SA8000強(qiáng)調(diào)愛護(hù)企業(yè)內(nèi)部勞工的權(quán)益。SA8000標(biāo)準(zhǔn)的宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品皆符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量治理體系及ISO14000環(huán)境治理體系一樣，是一套可被第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核之國際標(biāo)準(zhǔn)。其要緊內(nèi)容包括:不應(yīng)使用或支持使用童工;不使用或支持使用強(qiáng)迫性勞動，也不得要求職員在受雇起始時交納"押金"或寄存身份證件;應(yīng)具備幸免各種工業(yè)與特定危害的知識，為職員提供健康、安全的工作環(huán)境，采取足夠的措施，最大限度地降低工作中的危害隱患，盡量防止意外或損害的發(fā)生;為所有職員提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括潔凈的浴室、廁所、可飲用的水;潔凈安全的宿舍;衛(wèi)生的食品儲備設(shè)備;應(yīng)尊重所有職員自由組建和參加工會以及集體談判的權(quán)益;不得因種族、社會等級、國籍、宗教、軀體、殘疾、性不、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡等而對職員在聘用、酬勞、培訓(xùn)機(jī)會、升遷、解職或退休等方面有鄙視行為;不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱;工作實(shí)踐不得經(jīng)常超過48小時，每7天至少有一天休息時刻，所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情形下每職員每周加班時刻不得超過12小時，且所有加班必須是自愿的;支付給職員的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)，同時必須足以滿足職員的差不多需求。其標(biāo)準(zhǔn)在美國，歐盟，日本等發(fā)達(dá)國家與地區(qū)廣泛被采納，同時，SA8000運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)也已越來越多地顯現(xiàn)在許多跨國公司訂單的附加條件中。如果企業(yè)沒有取得SA8000認(rèn)證或存在違反SA8000要求的行為，將會取消訂單，沒有再次合作的機(jī)會。如果企業(yè)想取得歐美的品牌訂單，專門多是要通過客戶的供應(yīng)商行為準(zhǔn)則，客戶的行為準(zhǔn)則要緊是依據(jù)SA8000標(biāo)準(zhǔn)制訂的。如東莞企業(yè)接的NIKE，IBM，沃爾瑪?shù)取Ｕ缜拔乃v的富士康事件，富士康公司針對此次事件也做出了如下回應(yīng)：6月13日英國《星期日郵報》報道了富士康公司在深圳龍華工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)蘋果iPod的的女工每個天工作15個小時，而每月收入僅27英鎊(約合人民幣378元)?！缎瞧谌锗]報》的報道引起媒體對富士康工人一輩子存環(huán)境的關(guān)注。

關(guān)于"富士康虐工事件"，蘋果公司的答復(fù)耐人尋味，6月17日蘋果公司發(fā)言人致函記者表示，蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，職員的人格受到尊重，同時生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。蘋果目前正就iPod中國代工廠的工作環(huán)境一事進(jìn)行調(diào)查，蘋果不能容忍任何違反供應(yīng)商行為準(zhǔn)則的做法。6月16日富士康首次公布做出回應(yīng)，稱富士康已通過SA8000(社會責(zé)任)標(biāo)準(zhǔn)，富士康的工資水平、工作、工時及生活環(huán)境，不僅完全符合，甚至高于當(dāng)?shù)卣髽?biāo)準(zhǔn)，富士康絕無《星期日郵報》在報導(dǎo)中所描述及暗示有剝削勞工的情形。富士康拿出當(dāng)"擋箭牌"的SA8000標(biāo)準(zhǔn)，是1997年由社會責(zé)任國際組織發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織制定的社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，是全球首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)。

其二、關(guān)注職員的利益，開展職員中意度調(diào)查活動，吸引人才，減少人員流淌率，不為招工發(fā)愁！按照全國人力資源動態(tài)形勢，注重職職員作環(huán)境，加大人權(quán)愛護(hù)是一種必定的趨勢，近兩年珠江三角洲地區(qū)的民工荒從反面也印證了這種趨勢，在此，各東莞企業(yè)應(yīng)高度重視職員的中意度。企業(yè)提升職員中意度的重要意義隨著市場競爭的猛烈化，越來越多的企業(yè)明白了要以市場為導(dǎo)向組織產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的職員，那么市場就會對你倍加關(guān)愛。這條法則闡述了客戶、職員和市場之間的聯(lián)系。那么企業(yè)如何關(guān)愛職員?事實(shí)上也確實(shí)是讓職員中意。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明:職員中意度每提升3個百分點(diǎn)，顧客中意度就提升5個百分點(diǎn)?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶、“職員”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，治理人員的客戶確實(shí)是職員。職員中意會產(chǎn)生極大的滿足感，這種滿足就會讓他格外珍愛這份職業(yè)，以工作為樂趣，真正努力讓客戶感到中意。職員中意與客戶中意真正關(guān)系是治理者通過營造良好的制度環(huán)境，讓職員中意；職員因?yàn)榈玫街幸猓ぷ魇箍蛻糁幸?；客戶中意使企業(yè)得到豐厚的回報。由此可見，職員中意和客戶中意之間有著密不可分的聯(lián)系。這些都表明了提升職員中意度對企業(yè)的進(jìn)展有著直截了當(dāng)而深遠(yuǎn)的阻礙。企業(yè)開展職員中意度調(diào)查的重要性

思科公司（Cisco）總裁鈔票伯斯指出：使公司陷入逆境的要緊緣故有兩個，一是遠(yuǎn)離客戶，二是遠(yuǎn)離職員。按照美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究證實(shí)：職員中意度提升5％，會連帶提升1.3％的顧客中意度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績增長0.5％。職員的中意度是企業(yè)的‘民心’和‘水情’，只有抓住那個重中之重，企業(yè)才能獲得最終的成功”。寶潔的職員中意度研究表明：職員中意度每提升5%，利潤增長2.5%，銷售增長10～60%。

按照幾年來對眾多企業(yè)客戶的實(shí)證研究，發(fā)覺開展職員中意度調(diào)研至少能夠起到如下作用：

1、作為預(yù)防與監(jiān)控的手段、治理診斷與改進(jìn)的工具，能及時捕捉職員思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施。據(jù)我們了解，東莞大多數(shù)企業(yè)職員的流淌率在15%左右。東莞企業(yè)是否有做過如此的反思：這些職員什么緣故要離開企業(yè)？如何才能幸免高的職員流淌率？企業(yè)通過職員中意度調(diào)查，找出職員對企業(yè)治理中中意或不中意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整治理制度。實(shí)踐證明，職員中意度調(diào)查是反映企業(yè)治理中各種咨詢題的晴雨表。企業(yè)治理科學(xué)化、規(guī)范化、流程化、職業(yè)化水平滯后是現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)民營企業(yè)都面臨的逆境。以東莞企業(yè)目前的進(jìn)展?fàn)顩r來看，改善治理已成了當(dāng)務(wù)之急。以職員中意度調(diào)查作為治理診斷的切入點(diǎn)，關(guān)心東莞企業(yè)透過職員的視野對制約企業(yè)進(jìn)展的制度機(jī)制進(jìn)行主動反思，專門針對人力資源治理滯后的狀況，進(jìn)行循序漸進(jìn)的改善。通過開展職員中意度調(diào)查，讓70%的職員表達(dá)出自己真實(shí)的思想，關(guān)心東莞企業(yè)高層了解職員中意和不滿之處，從而找出企業(yè)治理的不足和弊端，并從中得到改進(jìn)建議。完善人力資源治理制度，讓職員中意，不但在一定程度上預(yù)防了關(guān)鍵人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，建立健全東莞企業(yè)健康持久的企業(yè)文化。2、找出職員對企業(yè)治理中中意或不中意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整治理制度。職員中意度調(diào)研既能夠發(fā)覺不足之處進(jìn)行對癥下藥，又能夠發(fā)覺優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢以便連續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。同時，通過職員中意度調(diào)研既能夠找出企業(yè)現(xiàn)時期顯現(xiàn)的要緊咨詢題，以便改進(jìn)，又能夠診斷企業(yè)的潛在咨詢題，以便及時預(yù)防。實(shí)踐證明，職員中意度調(diào)查是反映企業(yè)治理中各種咨詢題的晴雨表。如果公司通過職員中意度調(diào)查發(fā)覺職員對某方面中意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查政策，找出不滿日益增加的緣故并采取措施予以糾正。3、作為廣泛聽取職員意見和激發(fā)職員參與的一種治理方式，豐富治理層與職員溝通的渠道，補(bǔ)償企業(yè)中單向溝通的不足。在人力資源治理中，內(nèi)在鼓舞的方式之一，確實(shí)是讓職員參與治理。在企業(yè)開展職員中意度調(diào)查，讓每個職員都有了一次參與治理的機(jī)會。專門是當(dāng)他們看到調(diào)查的結(jié)果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應(yīng)的改進(jìn)措施時，可極大程度地激發(fā)職員的活力，使職員能主動、主動、制造性地開展工作。職員中意度調(diào)查體現(xiàn)了治理的民主化，調(diào)動了職員參與治理的主動性，提升了職員主人翁的責(zé)任感，提升工作主動性和工作效率。由于調(diào)查保證了職員匿名權(quán)，那么職員就會暢所欲言地反映治理層平常聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。4、體現(xiàn)企業(yè)對職員的信任和尊重，從而提升職員士氣，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。職員中意度調(diào)研體現(xiàn)了治理的民主化，調(diào)動了職員參與治理的主動性，提升了職員主人翁的責(zé)任感，提升工作主動性和工作效率。作為政績掃描儀，提供企業(yè)治理績效的“前瞻性”數(shù)據(jù)，推測和監(jiān)控企業(yè)治理成效，把握企業(yè)進(jìn)展動態(tài)。調(diào)查結(jié)果的匯總能夠?yàn)槠髽I(yè)、部門業(yè)績提供職員“民意”方面的動態(tài)數(shù)據(jù)。

5、有助于培養(yǎng)“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實(shí)表明，當(dāng)治理者能夠及時發(fā)覺并采取措施改變職員對工作的不中意狀況就能夠減少職員離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會計師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯·科普蘭在談到職員流淌與企業(yè)績效時指出：“我不明白過去人們是如何樣評判一個職員的，然而如果能從成本與收益兩個方面去考察一個人，你就會發(fā)覺：你對職員越好，他留在公司的時刻就越長，職員的流淌率就越低，因而職員的培訓(xùn)與進(jìn)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場競爭中他們的價值就越大，從而能給我們帶來更多的收益?！逼髽I(yè)定期開展職員中意度調(diào)研，能夠及時察覺職員對工作的行為態(tài)度，并按照調(diào)查結(jié)果及時采取改進(jìn)措施，提升職員的中意度，如此能夠預(yù)防職員由于不中意而導(dǎo)致的離職、缺勤和大量流淌。6、為企業(yè)制定職員中意度的改善方案提供依據(jù)，從而提升顧客的中意度和忠誠度。要提升顧客中意度，先要提升職員中意度。前者是流，后者是源。沒有職員中意度那個源，顧客中意度那個流也就無從談起。不關(guān)注職員中意度，只在乎顧客中意度，無異于舍源求流，緣木求魚。職員中意度的提升直截了當(dāng)阻礙著職員的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而阻礙企業(yè)客戶的中意度，并最終阻礙企業(yè)形象及企業(yè)利潤。由于職員是企業(yè)的代言人，職員的言行舉止在客戶的眼里，差不多不再代表他們個人，而是整個企業(yè)，職員中意度的提升能夠提升職職員作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提升顧客的中意度。中意度的提升又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評判，如此，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可連續(xù)進(jìn)展。7、關(guān)心決策治理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。治理學(xué)泰斗H.JamesHarrington指出“量化是治理的第一步，它導(dǎo)致操縱，并最終實(shí)現(xiàn)改變。如果你不能量化某些情況，你就不能明白得它；如果你不明白得它，你就不能操縱它；如果你不能操縱它，你就不能改進(jìn)它”。通過進(jìn)行科學(xué)的職員中意度調(diào)查，得到職員中意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源治理體系及設(shè)計合理的薪酬體系和績效治理方案提供科學(xué)依據(jù)。

在此談職員中意度，以一小段文字謹(jǐn)以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為職員的內(nèi)部引起了專門大的震動，職員需要以命敬業(yè)嗎？難道確實(shí)如任正非講的我們不能讓任何一個“雷鋒”吃虧？華為在表面的風(fēng)光下，是不是也存在埋伏的危機(jī)？任正非在考慮他的“華為的冬天”時，是不是也應(yīng)考慮職員的中意呢？請關(guān)注職員，不要讓第二個胡新宇顯現(xiàn)！

五、東莞企業(yè)人力資源進(jìn)展策略人力資