2023-2028年人才招聘市場現(xiàn)狀與前景調(diào)研報(bào)告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報(bào)告PAGE2服務(wù)熱線圳市盛世華研企業(yè)管理有限公司2028年人才招聘市場2023-2028年人才招聘市場現(xiàn)狀與前景調(diào)研報(bào)告報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\u第1章2023人才招聘趨勢 41.1組織內(nèi)部流動性提升 51.2人才招聘和人才管理從"關(guān)系復(fù)雜"到“長期合作” 61.3高管和專業(yè)人才短期聘用 71.4若績效提升是必選項(xiàng)，那文化呢？ 81.5我們正在從“工作與生活平衡”轉(zhuǎn)向“工作與生活融合” 91.6返聘：聘請“回旋鏢”員工 111.7勞動力規(guī)劃更智能 11第2章人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢 122.1行業(yè)規(guī)模將進(jìn)一步增大 132.2后疫情時(shí)代帶來的大變局 142.3人口紅利下降，人才匹配需求更加旺盛 152.4人力資源服務(wù)向高知識含量的專業(yè)化發(fā)展 152.5人力資源服務(wù)業(yè)品牌建設(shè)受到重視 152.6數(shù)字化、信息化服務(wù)正成為核心競爭力 162.7市場細(xì)分和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)一步升級 162.8我國人力資源服務(wù)業(yè)國際化進(jìn)程提速 172.9靈活用工業(yè)務(wù)模式發(fā)展迅速 17第3章2023-2028年中高端招聘市場趨勢與規(guī)模預(yù)測 183.1在線招聘效率優(yōu)勢凸顯，漸成主流招聘渠道 183.2中高端招聘模式多元，目前垂直平臺獵聘份額領(lǐng)先 193.3網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)及匹配效率凸顯平臺競爭力，行業(yè)格局有望漸趨集中 213.4中國中高端招聘市場規(guī)模預(yù)測 22第4章2023年人力資源趨勢 244.1總體經(jīng)濟(jì)與就業(yè)趨勢概覽 244.2一季度人類資源趨勢數(shù)據(jù) 244.3人才緊缺指數(shù) 254.4招聘渠道選擇 264.5人才稀缺依舊是大多數(shù)企業(yè)招聘工作難點(diǎn) 274.6不同行業(yè)招聘工作難點(diǎn)迥異 284.7企業(yè)員工離職率變化趨勢 294.8企業(yè)招聘計(jì)劃 31第5章2023人才市場洞察及薪酬指南 345.1轉(zhuǎn)型調(diào)整劇烈，企業(yè)擴(kuò)招趨于謹(jǐn)慎保守 355.2數(shù)字化東風(fēng)拂過，高精尖人才逆勢引領(lǐng) 355.3求職者降維求穩(wěn)，企業(yè)需求水漲船高 36第6章2023-2028年人才招聘企業(yè)發(fā)展策略建議 386.1精準(zhǔn)定位 386.2擴(kuò)大渠道 386.3建立品牌形象 386.4優(yōu)化服務(wù) 396.5加強(qiáng)合作 396.6管理創(chuàng)新 396.7技術(shù)賦能 396.8建立專業(yè)化服務(wù)團(tuán)隊(duì) 396.9加強(qiáng)人才儲備 406.10提高信息化程度 406.11加強(qiáng)品牌建設(shè) 406.12拓展服務(wù)范圍 406.13加強(qiáng)與企業(yè)合作 41第1章2023人才招聘趨勢人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵動力，企業(yè)越是處于艱難時(shí)期，就愈加需要留住和培養(yǎng)人才。2023年伊始，人才對企業(yè)有什么期望？企業(yè)如何更好地保留優(yōu)秀員工并吸引人才加入？要從哪些方向發(fā)力開展人才培養(yǎng)項(xiàng)目？這將是企業(yè)人才官新一年的工作重點(diǎn)?！?023人才招聘趨勢報(bào)告》，對2023年度的就業(yè)市場展開了調(diào)研，提出了7個(gè)未來趨勢，或許可以幫助企業(yè)人才官在人才資源儲備上提供些建議。1.1組織內(nèi)部流動性提升充滿活力的就業(yè)市場，讓職場人士在思考職業(yè)發(fā)展時(shí)突破了傳統(tǒng)的桎梏。他們將職業(yè)發(fā)展從“深度”模式切換成“廣度”模式。職場人未來將在當(dāng)前組織內(nèi)的多個(gè)領(lǐng)域?qū)ふ覚C(jī)會，預(yù)示了內(nèi)部流動性的上升趨勢。在許多情況下，組織會通過人才盤點(diǎn)和勞動力規(guī)劃，確定需要哪些新崗位來確保業(yè)務(wù)的未來發(fā)展，以及哪些員工能夠勝任這些崗位。今后，雇主可能會更加重視培養(yǎng)現(xiàn)有的員工，定期為組織內(nèi)部員工提供技能和資格認(rèn)證培訓(xùn)，幫助他們學(xué)習(xí)新的技能并提高技能水平。將會有越來越多的組織使用基于人工智能的預(yù)測分析，了解現(xiàn)有員工的技能分布、在組織內(nèi)部甄別能夠勝任高難度崗位的人選、提供專屬的職業(yè)發(fā)展方案，并根據(jù)員工的目標(biāo)和興趣為其定制職業(yè)發(fā)展路徑。2023年，那些長期致力為員工賦能的組織，員工更可能獲得跨領(lǐng)域的培訓(xùn)和多崗位發(fā)展機(jī)會，組織將收獲更高的員工敬業(yè)度、承諾度和忠誠度。組織還需要根據(jù)員工的目標(biāo)和興趣為其定制職業(yè)發(fā)展路徑。行業(yè)專家表示，投資于內(nèi)部流動性并為之創(chuàng)設(shè)崗位不僅有助于激勵(lì)組織內(nèi)的優(yōu)秀人才、建立更多元的人才梯隊(duì)，還能夠在不額外招聘員工的前提下填補(bǔ)崗位空缺，滿足關(guān)鍵需求。1.2人才招聘和人才管理從"關(guān)系復(fù)雜"到“長期合作”如果員工無法在組織長期任職，再好的招聘都無法為組織帶來高回報(bào)。因此，人才招聘和人才管理團(tuán)隊(duì)將需要更密切地合作，打造人才尋聘、職業(yè)發(fā)展和繼任管理的閉環(huán)。通過合作，人才招聘專家和人才管理者合力創(chuàng)建連續(xù)的職業(yè)發(fā)展軌跡，始于尋聘，貫穿員工的職業(yè)周期，并將某個(gè)領(lǐng)域的洞見遷移至其他領(lǐng)域，將員工經(jīng)歷的每個(gè)重要時(shí)刻，都積蓄為職業(yè)發(fā)展的動力。這將讓新員工感受到足夠的重視和尊重：因?yàn)樗麄儷@得了個(gè)人和專業(yè)發(fā)展所需的支持，并且這意味著雇主在為他們的成功投資。相應(yīng)地，員工則更可能會留任，并更加敬業(yè)。進(jìn)入2023年，招聘專家和人才管理者應(yīng)該精誠合作，確保將招聘過程中收集的數(shù)據(jù)應(yīng)用于員工的整個(gè)職業(yè)周期，以確保員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。雇主可以通過投資搭建云端人才平臺來加強(qiáng)人才招聘和人才管理團(tuán)隊(duì)的互聯(lián)互通。通過平臺，招聘專家和人才管理者能分享、獲取并利用人才數(shù)據(jù)，不僅能優(yōu)化員工體驗(yàn)，而且能幫助組織提高內(nèi)部流動性。注重員工發(fā)展的組織能更好地實(shí)現(xiàn)勞動力多元化，并在多變的市場環(huán)境中更敏捷、高效。1.3高管和專業(yè)人才短期聘用新冠肺炎疫情不僅改變了人們工作的時(shí)間、地點(diǎn)和方式，也改變了人們的工作類型。在過去三年，越來越多的專業(yè)人才決定辭去全職工作，轉(zhuǎn)而從事短期或合同制工作，他們來自各個(gè)年齡階段和職位等級。光輝國際的一項(xiàng)調(diào)研顯示，21%的臨時(shí)員工表示他們喜歡靈活工作，48%的人表示他們喜歡運(yùn)用自己的技能來解決特殊問題，而26%的人表示他們想從傳統(tǒng)的工作和生活方式中解脫出來。今后，雇主不能期待完全依賴全職員工，也需要臨時(shí)聘請高管人員和專業(yè)人才，以滿足不斷增加的勞動力需求。光輝國際的該項(xiàng)調(diào)研還顯示，52%的專業(yè)人才認(rèn)為，客戶對臨時(shí)員工的需求將在2023年有所增加。其他調(diào)研表明，80%的大型組織計(jì)劃在未來幾年聘請更多的合同制員工。聘請臨時(shí)員工將“一舉多得”。選擇從事臨時(shí)或合同制工作的員工通常是高技能、以目標(biāo)為導(dǎo)向、擅長項(xiàng)目的人才，他們能快速融入新環(huán)境。他們能為組織在特定的需求、兼并收購項(xiàng)目中，帶來所需的特定技能和經(jīng)驗(yàn)，也能在員工休假或組織尋找長期員工期間臨時(shí)填補(bǔ)職位空缺。在2023年，更多的人才將尋找靈活的就業(yè)機(jī)會。相應(yīng)地，人才招聘專家將更加注重培養(yǎng)與臨時(shí)或合同制工作者的關(guān)系，并與客戶合作，確定填補(bǔ)職位空缺的最有效方案。在這樣的動態(tài)環(huán)境中，行業(yè)專家建議組織將全職員工與臨時(shí)員工的比例保持在70/30。1.4若績效提升是必選項(xiàng)，那文化呢？過去三年的經(jīng)驗(yàn)證明：員工居家辦公可以同樣高效，甚至能夠提高績效。但如果所有人都居家辦公，組織如何維持并加強(qiáng)內(nèi)部文化？在2023年，“混合辦公”將成為常態(tài)，組織將要致力于同時(shí)將兩種工作模式的優(yōu)勢最大化。行業(yè)專家認(rèn)為，混合工作模式讓員工在享受居家辦公自由的同時(shí)，也能在辦公室接受培訓(xùn)和培養(yǎng)，或隨時(shí)在會議中集思廣益。當(dāng)然，這并不是放之四海而皆準(zhǔn)的：能否采用混合的辦公模式取決于組織的需求、崗位、行業(yè)和員工，并且需要根據(jù)數(shù)據(jù)、員工情緒和個(gè)例考慮。一些雇主會規(guī)定“合作日”，團(tuán)隊(duì)成員每周會在同一天線下辦公（光輝國際的一項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，88%的專業(yè)人才會與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)現(xiàn)場辦公日，以此促進(jìn)合作）；還有一些雇主只要求員工在每月中選擇幾天線下辦公。人才招聘專家預(yù)測，明年將有更多組織制定混合式的工作安排，以吸引優(yōu)秀人才，還有一些組織會要求居家辦公的員工居住在距離辦公室一定的距離內(nèi)，以便在必要時(shí)及時(shí)到達(dá)辦公室。1.5我們正在從“工作與生活平衡”轉(zhuǎn)向“工作與生活融合”長期以來，工作與生活的平衡一直是職場人追求的目標(biāo)。但過去幾年的遠(yuǎn)程辦公，使得人們在下班后更難脫離工作狀態(tài)。許多員工開始采取一種新的方式，他們摒棄了傳統(tǒng)的朝九晚五模式，選擇了更加靈活的時(shí)間安排。在2023年，更多的員工會關(guān)注促進(jìn)“工作與生活融合”的組織：在必要的時(shí)候，能夠在白天分出最方便的幾個(gè)小時(shí)來處理私人事務(wù)（比如在上午工作幾個(gè)小時(shí)，下午休息片刻，然后去赴約或接孩子，然后在晚上繼續(xù)工作）。行業(yè)專家表示，在一些地區(qū)，采用靈活工作制的組織（每周工作四天36小時(shí)）將更有可能獲得具有所需技能、知識和經(jīng)驗(yàn)的人才的青睞。靈活性是候選人優(yōu)選考慮的因素。根據(jù)光輝國際最近的一項(xiàng)調(diào)研，76%的職場人表示，他們更加傾向于非傳統(tǒng)的工作制；另一項(xiàng)調(diào)研顯示，88%的受訪者表示，回歸辦公室辦公讓他們更難以處理家務(wù)。這是如今人才市場出現(xiàn)的另一個(gè)趨勢：劃定更加清晰的邊界以維持個(gè)人精力。為此，招聘人員可能要更加專注于員工福祉，越來越多的組織提供靈活工作制，以及包含心理健康、育兒等方面的包容性福利。行業(yè)專家表示，至少此次疫情已向雇主證明，員工根據(jù)自己的節(jié)奏安排工作能顯著提高生產(chǎn)力和效率。今后，“按時(shí)工作”將不再那么重要，因?yàn)楣芾碚咴u估績效的標(biāo)準(zhǔn)是員工的產(chǎn)出，而非工作制。1.6返聘：聘請“回旋鏢”員工一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，15%的專業(yè)人士辭職后會回到之前的組織。且行業(yè)專家認(rèn)為，這一趨勢在明年會有所上升，特別是在市場不斷變化的背景下。2023年，組織將要在離職程序中投入更多精力，與離職員工保持聯(lián)系，并在他們想重回組織時(shí)，向他們敞開大門。通過投資于勞動力績效的數(shù)字化管理，人才招聘專家能夠隨時(shí)掌握前員工的信息，有助于為高需求的崗位尋找擁有所需技能和經(jīng)驗(yàn)的人選。1.7勞動力規(guī)劃更智能今后，招聘人員需要更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行需求規(guī)劃，打破“孤軍奮戰(zhàn)”的工作模式，與所有職能部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者合作，以真正了解他們明年的需求。人工智能和預(yù)測分析將被更廣泛地應(yīng)用于預(yù)測，以幫助識別不同業(yè)務(wù)所需的崗位、技能、經(jīng)驗(yàn)和地理位置。不少人才招聘專家預(yù)計(jì)，大部分雇主尋聘的節(jié)奏會放緩，因?yàn)樗麄冮_始更加謹(jǐn)慎地制定能產(chǎn)生長期影響的決策，而非單純填補(bǔ)職位空缺。2023年，人才招聘專家需要擁有超脫的視角，思考完整的人才管理方案，與人才管理者、財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和其他團(tuán)隊(duì)開展跨職能合作，最終為候選人和員工賦能，實(shí)現(xiàn)組織成功。第2章人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢2022年10月16日的二十大報(bào)告中，關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)的兩大核心點(diǎn)：“就業(yè)”和“人才”做出了重要闡述，值得人力資源服務(wù)業(yè)的同學(xué)會細(xì)細(xì)研究：1、教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。2、要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動，加快建設(shè)教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國、人才強(qiáng)國，堅(jiān)持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。3、深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅(jiān)持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。4、實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策，健全就業(yè)公共服務(wù)體系，加強(qiáng)困難群體就業(yè)兜底幫扶，消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會?；仡櫧鼛啄甑娜肆Y源服務(wù)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和政策導(dǎo)向，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略已滲透人力資源服務(wù)業(yè)每個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)高質(zhì)量人才管理，人才事業(yè)的提質(zhì)增效，成為未來5年人力資源服務(wù)業(yè)的重要發(fā)展方向。2.1行業(yè)規(guī)模將進(jìn)一步增大“十三五”時(shí)期，國家提出大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，推進(jìn)人力資源的相關(guān)產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)，加強(qiáng)整體從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)并實(shí)施人力資源服務(wù)業(yè)領(lǐng)軍計(jì)劃?！笆奈濉睍r(shí)期，人力資本管理和服務(wù)各單位用工的能力明顯提升，在實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和促進(jìn)與穩(wěn)定就業(yè)中的作用進(jìn)一步增強(qiáng)?！笆舜蟆睍r(shí)期，國家政策的積極引導(dǎo)、轉(zhuǎn)型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、未來經(jīng)濟(jì)形勢，人才素質(zhì)的提高下中國人力資源服務(wù)業(yè)具有很大的發(fā)展空間?！岸蟆痹俅螐?qiáng)調(diào)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，人力資源服務(wù)業(yè)規(guī)模和經(jīng)營質(zhì)量將繼續(xù)保持穩(wěn)步增長態(tài)勢。2.2后疫情時(shí)代帶來的大變局2020疫情以來，政府大力倡導(dǎo)以六保為前提任務(wù)，以六穩(wěn)為目的“六保六穩(wěn)”政策方針，其中將我國就業(yè)情況“保居民就業(yè)”以實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)定就業(yè)”的最大民生列于方針首位。就業(yè)支撐凸顯其重要民生作用，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)充分發(fā)揮好主要的支撐作用。我國發(fā)文針對就業(yè)形勢積極促成“就業(yè)渠道拓寬”、“就業(yè)形勢多樣”、“非全日制人員占比提高”的三種就業(yè)變化。求職市場中個(gè)人有受到信息獲取規(guī)模及信息不對稱限制的特點(diǎn)，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)起了相應(yīng)的社會責(zé)任，極大的提高勞動者與崗位匹配的效率，有效地解決了勞動者和用人單位之間信息不對稱的問題，有力地扛起促進(jìn)就業(yè)、實(shí)現(xiàn)市場化、社會化就業(yè)，進(jìn)而穩(wěn)定民生的目標(biāo)。2.3人口紅利下降，人才匹配需求更加旺盛我國人口老齡化程度的提高和新生勞動力不足的問題導(dǎo)致各行各業(yè)面臨不同程度的“用工荒”、“用工難”和“用工貴”問題。此外，在我國深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的背景下，各行各業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展過程對于新型人才、專業(yè)人才和高端人才的招聘需求也不斷增加。未來，企業(yè)需要人力資源服務(wù)業(yè)能夠以更加高效便捷、靈活經(jīng)濟(jì)的方式為其進(jìn)行勞動力的配置，提供匹配度更高的員工。2.4人力資源服務(wù)向高知識含量的專業(yè)化發(fā)展為滿足企業(yè)個(gè)性化的需求，人力資源服務(wù)和人力資源服務(wù)人員逐漸向高知識含量、高素質(zhì)的專業(yè)化發(fā)展，通過服務(wù)對象的標(biāo)簽分化、服務(wù)產(chǎn)品和平臺的功能以及從業(yè)人員的專業(yè)化來體現(xiàn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的專業(yè)性。2.5人力資源服務(wù)業(yè)品牌建設(shè)受到重視品牌是人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)重點(diǎn)的核心競爭力之一，人力資源服務(wù)業(yè)的品牌化能有效增強(qiáng)自身的核心競爭力和對原有市場的客戶保留率。伴隨著人力資源企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的持續(xù)經(jīng)營一方面來源于成長的行業(yè)與市場，另一方面來自于較好的客戶黏性。在當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)中所存在的機(jī)構(gòu)龐雜，有效的樹立自己的品牌意識，強(qiáng)化自己的品牌形象，將更行之有效的從混亂的市場競爭情況中穩(wěn)步前行。2.6數(shù)字化、信息化服務(wù)正成為核心競爭力從上層建筑來看，我國指出，要“推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合”，為“互聯(lián)網(wǎng)+”與當(dāng)前的人力資源行業(yè)指出了方向。從下層市場需求來看，企業(yè)需要在成本、利潤和效率中平衡關(guān)系，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)，將人力資源服務(wù)專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而成為企業(yè)降本增效的親密合作伙伴。在新的時(shí)代要求下，技術(shù)與人力資源的融合將進(jìn)一步的深化，技術(shù)驅(qū)動人力資源發(fā)展將是未來的主流。人力資源服務(wù)業(yè)的信息化趨勢對客戶的價(jià)值、人力資源服務(wù)企業(yè)的內(nèi)部管理以及人力資源服務(wù)業(yè)的商業(yè)模式都會產(chǎn)生重大的影響。2.7市場細(xì)分和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)一步升級隨著中國各行業(yè)市場競爭的加劇，市場對人力資源服務(wù)需求日益增加，同時(shí)對服務(wù)價(jià)值的要求也日益提高，為滿足企業(yè)個(gè)性化的客戶需求，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更側(cè)重于為客戶提供“專、精、深”的服務(wù)，在開拓產(chǎn)品內(nèi)容、豐富產(chǎn)品品類以提升自身產(chǎn)品競爭力的同時(shí)，也逐步由提供單一類別的服務(wù)向提供“一站式”人力資源整體解決方案轉(zhuǎn)變，以幫助客戶提高運(yùn)營效率。2.8我國人力資源服務(wù)業(yè)國際化進(jìn)程提速隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、貿(mào)易自由化和我國“一帶一路”建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，人才流動的全球化和人力資源配置的國際化趨勢日益明顯，我國的人力資源服務(wù)企業(yè)也逐漸走出國門，開拓海外市場。此外，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及我國政府對外資人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入政策的放寬，大量海外人力資源服務(wù)企業(yè)預(yù)計(jì)將通過并購、投資、入股等方式進(jìn)入中國人力資源市場，我國的人力資源服務(wù)企業(yè)面對的國際化競爭也將進(jìn)一步加劇。2.9靈活用工業(yè)務(wù)模式發(fā)展迅速在全球經(jīng)濟(jì)波動加劇、國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級、人口紅利消失、勞動法律環(huán)境規(guī)范化的背景下，企業(yè)用工成本呈剛性上升趨勢，成為制約企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、盈利能力提升的關(guān)鍵因素。靈活用工可以幫助企業(yè)平滑用工峰谷波動，靈活調(diào)整用工規(guī)模，降低用工成本，聚焦主業(yè)，提升經(jīng)營效率同時(shí)控制用工風(fēng)險(xiǎn)。此外，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等相關(guān)法規(guī)的實(shí)施也使得靈活用工成為用人單位解決“臨時(shí)性、替代性崗位”用工的主要選擇。未來，隨著靈活用工對于穩(wěn)定就業(yè)的作用受到政府的進(jìn)一步重視以及就業(yè)者對靈活用工接受程度的進(jìn)一步提高，靈活用工業(yè)務(wù)模式仍將保持較快的發(fā)展速度。第3章2023-2028年中高端招聘市場趨勢與規(guī)模預(yù)測3.1在線招聘效率優(yōu)勢凸顯，漸成主流招聘渠道基于效率及性價(jià)比優(yōu)勢，以及疫情對企業(yè)和求職者線上招聘使用習(xí)慣的培養(yǎng)，在線招聘在企業(yè)招聘中的重要性逐漸提升。一方面，在線招聘的滲透率持續(xù)提升，根據(jù)獵聘，2023Q1，86.7%的企業(yè)都選擇將在線招聘作為招聘渠道之一；同時(shí)，企業(yè)在線上招聘平臺的預(yù)算金額也在持續(xù)上升，根據(jù)谷露，在線上平臺年花費(fèi)3萬元以下的企業(yè)占比從2020年的53.8%下降至2022年的32.6%，而年花費(fèi)15萬元以上的企業(yè)占比從2020年的5.9%提升至2022年的17.3%。圖：企業(yè)招聘渠道分布資料來源：獵聘，中信證券研究部圖：獵企在招聘網(wǎng)站/平臺的年花費(fèi)資料來源：《2022中國獵頭行業(yè)調(diào)研報(bào)告》（谷露），中信證券研究部3.2中高端招聘模式多元，目前垂直平臺獵聘份額領(lǐng)先中高端人才招聘主要玩家可分為線下和線上，線下以科銳國際、銳仕方達(dá)及大量中長尾的傳統(tǒng)獵企為主，線上模式主要分為招聘網(wǎng)站、社交招聘及中高端招聘垂直平臺，其中招聘網(wǎng)站主要面向年薪10萬元以下的入門級人才；社交招聘主要通過會員和廣告等方式變現(xiàn)，商業(yè)化空間相對有限；而中高端招聘垂直平臺獵聘主要服務(wù)年薪10萬元以上的中高端人才，通過BHC商業(yè)模式的不斷打磨以及對交付環(huán)節(jié)的深入已成為國內(nèi)最大的在線中高端招聘平臺，2017年市場份額為8.1%。根據(jù)谷露，2022年，56%的獵企將獵聘作為重要的招聘渠道。表：不同模式在中高端招聘領(lǐng)域的優(yōu)劣勢資料來源：各公司官網(wǎng)，中信證券研究部圖：傳統(tǒng)招聘模式與直聊、BHC模式對比資料來源：各公司公告，中信證券研究部圖：獵企依賴度較高的招聘渠道/工具（2022）資料來源：《2022中國獵頭行業(yè)調(diào)研報(bào)告》（谷露），中信證券研究部3.3網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)及匹配效率凸顯平臺競爭力，行業(yè)格局有望漸趨集中中高端人才招聘的核心在于對中高端崗位實(shí)現(xiàn)高效、優(yōu)質(zhì)、高性價(jià)比的交付，線上平臺基于用戶數(shù)量積累形成規(guī)模效應(yīng)，使得在線招聘平臺在人才資源方面相對線下獵企有較為明顯的優(yōu)勢。而從線上平臺來看，獵頭豐富度、人才質(zhì)量以及平臺產(chǎn)品服務(wù)成為各平臺表現(xiàn)分化的主要原因。根據(jù)谷露，超過20%的獵企計(jì)劃加大社交平臺（脈脈、領(lǐng)英）和BOSS直聘的使用，而對于招聘效率欠佳的平臺，獵企的計(jì)劃支出則有明顯縮減甚至取消使用。我們認(rèn)為，規(guī)模優(yōu)勢和招聘效率有望持續(xù)實(shí)現(xiàn)正向反饋的強(qiáng)化，而具有上述優(yōu)勢的頭部平臺的市場份額有望進(jìn)一步提升。圖：獵企計(jì)劃加大使用的招聘渠道/工具資料來源：《2022中國獵頭行業(yè)調(diào)研報(bào)告》（谷露），《2020中國獵頭行業(yè)調(diào)研報(bào)告》（谷露），中信證券研究部3.4中國中高端招聘市場規(guī)模預(yù)測空間測算：2025年中高端招聘規(guī)模有望達(dá)1844億，2022-2025CAGR約17%我們從求職者的角度對中高端人才招聘的市場規(guī)模進(jìn)行定量測算，將中高端人才招聘的市場規(guī)模拆解為：中高端人才在線招聘市場規(guī)模=中高端就業(yè)人口數(shù)量×中高端就業(yè)人口求職頻率×平均單次招聘成本×在線招聘滲透率。核心假設(shè)如下：中高端白領(lǐng)就業(yè)人口：根據(jù)獵聘，2020年，我國中高端就業(yè)人口數(shù)量約為1億?？紤]到2022年宏觀環(huán)境承壓，謹(jǐn)慎假設(shè)2022年中高端就業(yè)人口總數(shù)不增加；2023年，考慮到中高端人才流動性回升和宏觀經(jīng)濟(jì)之間存在一定滯后性，謹(jǐn)慎假設(shè)2023年中高端就業(yè)人口增加600萬；此后，考慮到我國平均受教育程度及年收入的提升，我們預(yù)計(jì)中高端人才有望呈現(xiàn)小幅增加的趨勢，假設(shè)2024-2025年中高端白領(lǐng)就業(yè)人口每年增加1000萬。求職頻率：根據(jù)艾瑞咨詢，2021年中國中高端招聘市場規(guī)模約1288億元，結(jié)合中高端就業(yè)人口及平均單次招聘成本，我們計(jì)算出中高端人才平均求職頻次約為0.27次/年。2022年，由于整體就業(yè)環(huán)境承壓較大，謹(jǐn)慎假設(shè)白領(lǐng)求職頻率下降至0.23次/年。但從中長期看，隨著宏觀環(huán)境的好轉(zhuǎn)及年輕一代逐漸步入職場，預(yù)計(jì)跳槽頻率將繼續(xù)提升，我們預(yù)計(jì)中高端人才求職頻次每年提高0.1pct。平均單次招聘成本：根據(jù)在線招聘官方產(chǎn)品定價(jià)及渠道調(diào)研，中高端白領(lǐng)簡歷約60元/份，從簡歷篩選到到場面試的轉(zhuǎn)化率約為7%，而面試5-7人能夠入職1人，故我們測算得中高端白領(lǐng)平均單次招聘成本約4286元。此后保守估計(jì)平均單次招聘成本與宏觀經(jīng)濟(jì)增速相當(dāng)。線上滲透率：根據(jù)BOSS直聘招股說明書，2020年中國白領(lǐng)、金領(lǐng)在線招聘滲透率分別為50.8%、31.3%，此處在線招聘滲透率指求職者提供個(gè)人信息并通過在線平臺（PC端、APP、小程序）獲取招聘信息的職位變動次數(shù)百分比。我們預(yù)計(jì)2021年中高端人才線上滲透率約30%。隨著疫情對企業(yè)線上招聘習(xí)慣的培養(yǎng)以及在線招聘的效率優(yōu)勢逐漸凸顯，預(yù)計(jì)在線滲透率有望持續(xù)提升。假設(shè)2022年由于疫情原因使得線上滲透率提升3pcts，此后謹(jǐn)慎假設(shè)每年提升1pct。綜上，我們預(yù)計(jì)到2025年，我國中高端人才招聘市場規(guī)模有望達(dá)1844億元，2022-2025CAGR約17.1%；其中，中高端人才在線招聘市場規(guī)模有望達(dá)664億元，2022-2025CAGR約20.5%。表：我國中高端人才招聘市場規(guī)模測算資料來源：同道獵聘招股書，BOSS直聘招股書，谷露，艾瑞咨詢，中信證券研究部測算第4章2023年人力資源趨勢4.1總體經(jīng)濟(jì)與就業(yè)趨勢概覽2022年12月中央經(jīng)濟(jì)工作會議指出，我國經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的基礎(chǔ)尚不牢固，需求收縮、供給沖擊、預(yù)期轉(zhuǎn)弱三重壓力仍然較大，外部環(huán)境動蕩不安，給我國經(jīng)濟(jì)帶來的影響加深。但要看到，我國經(jīng)濟(jì)韌性強(qiáng)、潛力大、活力足，各項(xiàng)政策效果持續(xù)顯現(xiàn)，2023年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行有望總體回升。預(yù)計(jì)，2023年中國經(jīng)濟(jì)增長5.1%左右，呈現(xiàn)進(jìn)一步復(fù)蘇態(tài)勢。4.2一季度人類資源趨勢數(shù)據(jù)2023年一季度企業(yè)崗位需求TOP10城市崗位需求量占比達(dá)總需求近六成，較四季度略有下降。一季度企業(yè)需求較為較多的前三大行業(yè)為：IT互聯(lián)網(wǎng)、機(jī)械制造、醫(yī)療健康，與去年四季度不盡相同，可以看到不同行業(yè)在年度需求周期的變化。4.3人才緊缺指數(shù)2023年一季度人才緊缺的行業(yè)包括：電子通信半導(dǎo)體、機(jī)械制造、醫(yī)療健康、科研技術(shù)/商業(yè)服務(wù)、IT互聯(lián)網(wǎng)游戲、能源化工環(huán)保、汽車、交通物流、教育培訓(xùn)、消費(fèi)品等，人才緊缺指數(shù)均大于1，顯示出這些行業(yè)人才比較緊缺，企業(yè)需求旺盛，但是人才供給相對不足。4.4招聘渠道選擇調(diào)研顯示一季度采用線上招聘的企業(yè)比率較上季度略有下降，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)恢復(fù)和疫情政策的調(diào)整，不少企業(yè)將采用更多的線下方式進(jìn)行招聘面試等活動。調(diào)研顯示，與四季度相比較，企業(yè)在內(nèi)推、校園、社交等渠道使用上略有增加，采用獵頭方式的企業(yè)比率有所增加，受一季度企業(yè)對經(jīng)濟(jì)形勢的看好預(yù)期，企業(yè)在人力資源管理尤其是招聘活動方面顯得更加主動和活躍。4.5人才稀缺依舊是大多數(shù)企業(yè)招聘工作難點(diǎn)調(diào)研顯示，與四季度調(diào)研結(jié)果類似，匹配簡歷少成為近七成企業(yè)的招聘痛點(diǎn)，依次企業(yè)認(rèn)為招聘難點(diǎn)是簡歷質(zhì)量低、薪酬吸引力不足、面試通過率低等問題。與上季度不同的是，Offer拒收比例高的問題有所下降，說明勞動力市場中人才的求職目標(biāo)和意愿更加明確，企業(yè)可以通過人才盤點(diǎn)、調(diào)整招聘說明書、規(guī)范面試標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)等方式，提高人才吸引的精準(zhǔn)度及人崗匹配度。根據(jù)《2022中國職業(yè)教育行業(yè)報(bào)告》，十大重點(diǎn)領(lǐng)域的人才缺口值得關(guān)注。到2025年，預(yù)計(jì)需要2000萬新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才；1731萬電力裝備人才，產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才需求缺口巨大。結(jié)合調(diào)研顯示的匹配簡歷少的問題，可以看到企業(yè)人才需求與人員的技能不匹配成為目前困擾企業(yè)招聘工作的最大問題，企業(yè)需要結(jié)合產(chǎn)業(yè)人才方向定制適合自身的人才方案。4.6不同行業(yè)招聘工作難點(diǎn)迥異分行業(yè)來看，企業(yè)面對的招聘困難有所不同。金融、房地產(chǎn)、電子通信等行業(yè)的簡歷匹配情況更為突出，說明行業(yè)技能匹配的人才較為稀缺，其中金融行業(yè)業(yè)務(wù)人才離職率高，而業(yè)務(wù)人才軟實(shí)力要求高，在簡歷中較難體現(xiàn)，所以會面臨匹配的問題；交通行業(yè)面臨簡歷質(zhì)量低的問題，說明整個(gè)行業(yè)的人才吸引力有待提升；能源、電子通信和交通物流行業(yè)職位投遞量低是令HR頭疼的問題；薪酬吸引力不足則是制藥醫(yī)療行業(yè)需要關(guān)注的招聘問題?？傊?，各行業(yè)需要結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)和目前存在的招聘問題有的放矢，從而使招聘活動的效用能夠最大化。來源：獵聘大數(shù)據(jù)4.7企業(yè)員工離職率變化趨勢除了第一季度就業(yè)趨勢數(shù)據(jù)的盤點(diǎn)，在報(bào)告中還提到了有關(guān)離職人員的數(shù)據(jù)。調(diào)研顯示，一季度離職率預(yù)期相比較上一季度有所下降，一方面受一季度農(nóng)歷節(jié)日的影響，員工更加追求穩(wěn)定狀態(tài)；另一方面經(jīng)濟(jì)預(yù)期穩(wěn)定，企業(yè)用工需求有所回升。分行業(yè)來看，文教傳媒、消費(fèi)品、房地產(chǎn)、制藥醫(yī)療行業(yè)預(yù)期離職率相對增加，這些行業(yè)進(jìn)一步調(diào)整的可能性增大。資料來源：獵聘《2023年一季度人力資源趨勢報(bào)告》；數(shù)據(jù)來源：獵聘大數(shù)據(jù)資料來源：獵聘《2023年一季度人力資源趨勢報(bào)告》；數(shù)據(jù)來源：獵聘大數(shù)據(jù)從崗位看，超過35%的企業(yè)認(rèn)為離職率較高的崗位是業(yè)務(wù)類崗位。技術(shù)類人才緊隨其次，企業(yè)認(rèn)為這類崗位人才離職可能性大，這類人才一般是涉及企業(yè)發(fā)展核心環(huán)節(jié)所在，企業(yè)HR需要重視。職能類崗位離職率預(yù)期有所增加，與上一季度運(yùn)營類人才需求增加不同，運(yùn)營類人才離職預(yù)期降低；市場類人才在一季度相對較為穩(wěn)定，企業(yè)會更好地貼近市場，開展更多的市場活動。4.8企業(yè)招聘計(jì)劃最后，來看企業(yè)的招聘計(jì)劃。與四季度相比，一季度計(jì)劃減少招聘計(jì)劃的企業(yè)增加了一成，企業(yè)整體上會從戰(zhàn)略和市場策略方面進(jìn)行調(diào)整和準(zhǔn)備，以期在后半年發(fā)展中能夠獲得更好的機(jī)會。一季度由于企業(yè)會進(jìn)行全面業(yè)務(wù)的調(diào)整，人員技能升級趨勢明顯，企業(yè)從人才層次和技能要求會有所增加，更加關(guān)注關(guān)鍵崗位的人才布局，同時(shí)也是全年計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵，不少企業(yè)會結(jié)合國家整體的促進(jìn)消費(fèi)和完善產(chǎn)業(yè)鏈布局的策略來進(jìn)行人員調(diào)整，從而能夠在新的一年追求更大的發(fā)展。細(xì)觀不同行業(yè)招聘計(jì)劃，調(diào)研顯示一季度各行業(yè)除了大部分增加招聘計(jì)劃、保持招聘計(jì)劃不變，穩(wěn)定勞動力隊(duì)伍外，房地產(chǎn)業(yè)在減少招聘計(jì)劃方面相對其他行業(yè)更為明顯，消費(fèi)品行業(yè)的人員增加和減少都比較突出，說明行業(yè)國家政策的引導(dǎo)下，正在積極布局為促進(jìn)消費(fèi)而進(jìn)行人才升級。崗位類型方面，一季度大多數(shù)行業(yè)都在計(jì)劃新增業(yè)務(wù)類崗位，汽車制造、能源、電子通信和制藥醫(yī)療行業(yè)對技術(shù)類崗位需求明顯，消費(fèi)品行業(yè)則突出了對市場類崗位的需求。從不同行業(yè)的招聘崗位類型來看，交通物流和金融行業(yè)則跟以往的崗位需求類型沒有太大差別。可以看到，隨著國家疫情政策的調(diào)整，各行業(yè)都在緊跟市場腳步，積極布局行業(yè)所需的重點(diǎn)人才，從而能夠在新的市場環(huán)境中獲取人才優(yōu)勢。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，關(guān)鍵崗位的識別企業(yè)已經(jīng)基本達(dá)成共識，業(yè)務(wù)類和技術(shù)類崗位成為所有企業(yè)認(rèn)可的關(guān)鍵崗位，這些對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)運(yùn)營起著關(guān)鍵的推動作用。關(guān)鍵崗位的招聘計(jì)劃來看，業(yè)務(wù)類、職能類和技術(shù)類崗位的招聘增加比較明顯；其他類崗位則基本保持不變，說明一季度企業(yè)傾向于更多跟隨市場變動采用跟隨市場情況的態(tài)度來進(jìn)行關(guān)鍵崗位的配置。第5章2023人才市場洞察及薪酬指南2月20日，國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)科銳國際發(fā)布《2023人才市場洞察及薪酬指南》(以下簡稱“報(bào)告”)，通過數(shù)據(jù)分析、趨勢總結(jié)等方式多維度、全景化前瞻2023年人才市場發(fā)展變化，為企業(yè)、求職者、院校及政府部門提供趨勢參考。據(jù)悉，本次報(bào)告覆蓋了18個(gè)重點(diǎn)行業(yè)及職能、63個(gè)細(xì)分版塊、超3600個(gè)熱需中高端及專業(yè)技術(shù)人才崗位，對7個(gè)國內(nèi)重點(diǎn)城市群及3大國際市場進(jìn)行細(xì)節(jié)考證，基于超過100萬重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人才庫數(shù)據(jù)分析，70+資深顧問點(diǎn)評，透過專業(yè)視角及服務(wù)實(shí)踐洞察行業(yè)人才市場的新特征。5.1轉(zhuǎn)型調(diào)整劇烈，企業(yè)擴(kuò)招趨于謹(jǐn)慎保守面對不確定性增強(qiáng)，2022年成為企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整的重要時(shí)點(diǎn)。在需求端、供給端、預(yù)期端三重壓力下，市場已經(jīng)從增量提速轉(zhuǎn)向存量挖掘。面對激烈的同質(zhì)化競爭，以及后疫情時(shí)代的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型需求，企業(yè)紛紛夯實(shí)內(nèi)功，將降本提效作為主要戰(zhàn)略目標(biāo)，以求保持韌性和增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。受此影響，多個(gè)領(lǐng)域企業(yè)積極調(diào)整重塑，加強(qiáng)成本管控，人才擴(kuò)招也走向保守謹(jǐn)慎。報(bào)告顯示，受迫于融資困難等多重因素影響，醫(yī)藥研發(fā)行業(yè)主動縮減規(guī)模，對相關(guān)人員編制進(jìn)行較大規(guī)模的調(diào)整;傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)公司人才招聘趨于飽和，裁員潮風(fēng)聲頻頻傳出。在此背景下，越來越多的企業(yè)逐漸走向長期雇傭員工+靈活用工模式，通過構(gòu)建柔性組織、內(nèi)部調(diào)崗與晉升填補(bǔ)等多種方式，降低經(jīng)營壓力，提升企業(yè)敏捷性。不過，近期隨著國家穩(wěn)經(jīng)濟(jì)33項(xiàng)措施、金融十六條等支持市場平穩(wěn)健康發(fā)展的政策出臺，加之疫情政策放寬，節(jié)后就業(yè)市場熱度呈回暖趨勢。隨著線下經(jīng)濟(jì)活動日漸復(fù)蘇，如旅游、會展等行業(yè)崗位將率先加速釋放，就業(yè)形勢將有所改善。5.2數(shù)字化東風(fēng)拂過，高精尖人才逆勢引領(lǐng)盡管2022年人才市場整體進(jìn)入調(diào)整重塑階段，但是企業(yè)對于高精尖人才的需求仍是居高不下。在“雙碳”目標(biāo)的引導(dǎo)下，相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)入“快車道”，迎來巨大的增量空間;同時(shí)，企業(yè)國際化趨勢加速，如新能源行業(yè)、游戲等行業(yè)紛紛遠(yuǎn)洋出海，尋求第二增長曲線。為抓住這個(gè)重要的窗口期和機(jī)遇期，企業(yè)亟需充分激活人才紅利，增強(qiáng)自身人才競爭力，帶動產(chǎn)業(yè)升級迭代，實(shí)現(xiàn)新舊動能轉(zhuǎn)換。在此背景下，科銳國際觀察到，企業(yè)對于高精尖人才的需求居高不下，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)正愈演愈烈，“高薪搶人”成為競逐人才金字塔頂端的“主旋律”。以新能源汽車板塊為例，報(bào)告顯示，相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才薪資經(jīng)跳槽平均漲幅可達(dá)20%左右，高端技術(shù)人才的跳槽漲幅可高達(dá)50%;在綠色金融板塊，日益成熟的碳排放權(quán)交易和綠色金融產(chǎn)品帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展，如新能源投資總經(jīng)理等崗位跳槽后薪資漲幅平均達(dá)到25%。5.3求職者降維求穩(wěn)，企業(yè)需求水漲船高行業(yè)的調(diào)整重塑，企業(yè)求人態(tài)度的趨緊，發(fā)展的不確定性，隨之給人才端帶來了一定的變化。求職者開始重新評估崗位帶來的風(fēng)險(xiǎn)與收益，也開始對工作價(jià)值的進(jìn)行思考的調(diào)整，穩(wěn)定性逐漸成為人才，尤其是Z世代人才在求職市場上最為關(guān)心的因素。在降維求穩(wěn)、反思內(nèi)卷的思潮下，“大廠人”的選擇也不再僅僅局限在某幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)“大廠”之間，開始紛紛涌向隨著新經(jīng)濟(jì)