績效管理實(shí)務(wù) 課件 3績效指標(biāo)、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

績效管理實(shí)務(wù)01績效指標(biāo)的設(shè)定02指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定03績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定項(xiàng)目3Part01績效指標(biāo)的設(shè)定目標(biāo)：理解績效指標(biāo)含義，掌握績效指標(biāo)的分類，把握其設(shè)定原則與依據(jù)內(nèi)容：績效考核指標(biāo)績效目標(biāo)一目標(biāo)是指根據(jù)組織的使命而提出的組織在一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期成果?？冃繕?biāo)（常被稱為目的和責(zé)任，英文Achievementimitatesatarget）是指給評估者和被評估者提供所需要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。例如：生產(chǎn)部門本年度第三季度產(chǎn)量要達(dá)到21000件?？冃е笜?biāo)二以“生產(chǎn)部第三季度產(chǎn)量達(dá)到21000件”這個(gè)績效目標(biāo)為例，考核的是工作業(yè)績，具體績效指標(biāo)是產(chǎn)量，績效標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到21000件?？冃繕?biāo)績效內(nèi)容績效項(xiàng)目工作業(yè)績工作能力分析判斷能力開拓創(chuàng)新能力……工作態(tài)度績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績效要求定義(一)績效指標(biāo)用以衡量員工績效的依據(jù)，如辦公室的績效用文件編寫質(zhì)量、行政車輛管理、總體工作令領(lǐng)導(dǎo)滿意度等指標(biāo)來考核。指標(biāo)：從哪些方面對工作進(jìn)行衡量或評價(jià)。（評價(jià)什么）指標(biāo)分類(二)A.根據(jù)績效內(nèi)容分：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度213工作業(yè)績指標(biāo)01工作業(yè)績指標(biāo)--工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果。工作業(yè)績工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間工作成本格里波特四分法于用完達(dá)工作業(yè)績指標(biāo)a.工作數(shù)量指標(biāo)提供的是發(fā)生頻率、周期長短等計(jì)數(shù)方面的信息，其考核的重點(diǎn)是在一定時(shí)期內(nèi)，在一定質(zhì)量水平上，以合理的成本所實(shí)現(xiàn)的數(shù)量。例：產(chǎn)量---一定時(shí)期生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量c.工作成本指標(biāo)產(chǎn)品成本和服務(wù)成本是企業(yè)在市場中進(jìn)行競爭的重要砝碼。例：成本—員工離職成本=直接離職費(fèi)用+新員工補(bǔ)充費(fèi)用+新員工培訓(xùn)費(fèi)用d.工作時(shí)限指標(biāo)反映的是在數(shù)量、質(zhì)量、成本基礎(chǔ)上的工作效率。例：時(shí)間—交貨周期：從下訂單多長時(shí)間交貨提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量是整個(gè)績效管理的主要目標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)可以是主觀的也可以是客觀的，但應(yīng)主要以客觀的質(zhì)量指標(biāo)對工作進(jìn)行評價(jià)。例：質(zhì)量—產(chǎn)品合格率=提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量b.工作質(zhì)量指標(biāo)工作能力指標(biāo)02工作能力指標(biāo)——對員工有效實(shí)施行為和實(shí)現(xiàn)結(jié)果所需的能力素質(zhì)指標(biāo)加以界定和衡量。能力包括必備的知識、專業(yè)技能、一般能力等，是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力。工作能力專業(yè)知識水平業(yè)務(wù)能力和技巧工作經(jīng)驗(yàn)身體條件討論題：應(yīng)具備哪些能力？你認(rèn)為自己如何？應(yīng)怎么培養(yǎng)？工作態(tài)度指標(biāo)03工作態(tài)度指標(biāo)——工作態(tài)度是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)性工作責(zé)任性工作積極性討論題：課程評價(jià)建議哪些進(jìn)行哪些方面的態(tài)度考核？指標(biāo)分類B.根據(jù)性質(zhì)分：1.定量指標(biāo)時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量2.定性指標(biāo)如物料管理情況、協(xié)作性指標(biāo)分類C.根據(jù)績效考核的定義分：特質(zhì)指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)213特質(zhì)指標(biāo)指的是個(gè)人的性格和能力，如道德、忠實(shí)、敬業(yè)、吃苦、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力等都屬于特質(zhì)指標(biāo)。特質(zhì)指標(biāo)注重的是什么樣的人，而不考慮工作成果。行為指標(biāo)關(guān)注的是工作流程，工作具體如何執(zhí)行，適用于程序化的工作方式。結(jié)果指標(biāo)強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，重點(diǎn)是結(jié)果，而不是行為。績效指標(biāo)選擇的依據(jù)(三)績效評估的目的1.ONE被評估人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效目標(biāo)2.TWO取得評估所需信息的便利程度3.THREE選取績效指標(biāo)的基本原則(四)基本原則目標(biāo)一致性01內(nèi)涵明確清晰02具有獨(dú)立性03指標(biāo)應(yīng)與績效評估對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)一致應(yīng)對每個(gè)指標(biāo)規(guī)定出明確的含義，使不同的評估者能理解一致指標(biāo)之間所含內(nèi)容不能包含交叉選取績效指標(biāo)的基本原則基本原則可測性04具有針對性05可操作性06必須可以測量，才具有意義具體針對某一特定的績效因子，具有特指性，相同的指標(biāo)名稱在不同的體系中體系中含義不同如獲取信息的渠道，是否有評估者能對指標(biāo)作出評估等提取績效指標(biāo)的方法(五)工作分析法：從職位說明書中提取考評指標(biāo)1.ONE業(yè)務(wù)流程分析法：被評估對象在流程中扮演一定的角色、責(zé)任，與上下級存在一定的關(guān)系，從流程分析中提取考評指標(biāo)2.TWO績效特征分析：用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要評估程度分檔，如非評估不可、非常需要評估、需要評估、需要評估程度低、幾乎不需要評估；從各指標(biāo)對組織戰(zhàn)略所起作用的角度提取3.THREE提取績效指標(biāo)的方法理論驗(yàn)證：依據(jù)績效評估的基本原理與原則進(jìn)行驗(yàn)證，從指標(biāo)選取的原則和目的的角度選取4.FOUR要素調(diào)查：綜合比較各指標(biāo)要素，最后確定考評指標(biāo)5.FIVE修訂：評估前修訂，評估后修訂6.SIXPart02指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目標(biāo)：了解績效權(quán)重設(shè)定的原則，掌握指標(biāo)權(quán)重設(shè)立的方法內(nèi)容：績效考核權(quán)重權(quán)重的內(nèi)涵一權(quán)重也稱權(quán)數(shù)，是指對測量對象的不同屬性進(jìn)行權(quán)衡比較時(shí)的一種量上的區(qū)分判斷，也可以說是對測量對象所屬的各個(gè)要素的影響程度作出的量化限定。表明重要性，對不同的指標(biāo)選擇不同的比例系數(shù)。確定權(quán)重的原則二1234以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則權(quán)重之和為100%權(quán)重呈現(xiàn)明顯差異，避免平均主義一般最小為5%56一般最好為5%的倍數(shù)關(guān)系評估者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法三經(jīng)驗(yàn)法（專家意見法）德爾菲法倍數(shù)加權(quán)法權(quán)值因子判斷表法經(jīng)驗(yàn)法（專家意見法）01主要依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重。優(yōu)點(diǎn)：效率高、成本低。缺點(diǎn)：信度和效度不高，主觀片面。高層管理者個(gè)人判斷，簡單靈活，適用于小型組織或處于初創(chuàng)時(shí)期的組織。1）專家個(gè)人意見法組成專家考核小組進(jìn)行討論，內(nèi)部或外聘，能集思廣益，但容易屈從權(quán)威。2）專家集體意見法德爾菲法02倍數(shù)加權(quán)法031）首先選擇最次要的考評要素，以此為1。2）然后將其他考評要素的重要性與該考評要素相比較，得出重要性的倍數(shù)。3）最后進(jìn)行歸一處理。舉例：以銷售員考評要素為例，以智力素質(zhì)為基礎(chǔ)。倍數(shù)加權(quán)法舉例2F信用5E銷售量3D推銷技巧1C智力素質(zhì)2B工作實(shí)踐1.5A品德修養(yǎng)與智力素質(zhì)的倍數(shù)關(guān)系考評要素第三步：歸一（六項(xiàng)合計(jì)為14.5，每項(xiàng)計(jì)算比例）第一步第二步Q：推銷技巧的權(quán)重（百分比）？倍數(shù)加權(quán)法演練3E專業(yè)技能1.5D協(xié)調(diào)能力2.5C溝通能力3B執(zhí)行力1A紀(jì)律性與紀(jì)律性的倍數(shù)關(guān)系考評要素Q：計(jì)算各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值？百分?jǐn)?shù)取整。A：9%，27%，23%，14%，27%。權(quán)值因子判斷表法041）組成專家評價(jià)小組，包括人力資源專家、評價(jià)專家和相關(guān)的其他人員。2）制定評價(jià)權(quán)值因子判斷表。見后圖。3）由各專家分別填寫評價(jià)權(quán)值因子判斷表。4）對各位專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。見后圖。權(quán)值因子判斷表序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評分值1指標(biāo)1×44332162指標(biāo)20×3243123指標(biāo)301×12264指標(biāo)4123×33125指標(biāo)51031×266指標(biāo)621312×8注：行因子與列因子進(jìn)行比較非常重要的4分，比較重要的3分，同樣重要的2分，不太重要的1分，很不重要的0分。權(quán)值統(tǒng)計(jì)計(jì)算表評價(jià)指標(biāo)考評人員評分總計(jì)平均評分權(quán)值調(diào)整后權(quán)值12345678指標(biāo)11514161416161516122122/815.25/600.25指標(biāo)216810121212118890.20指標(biāo)386556798540.10指標(biāo)481010121211128830.20指標(biāo)556776558490.10指標(biāo)6816121089812830.15合計(jì)60606060606060604801.00分配權(quán)重時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)四2.權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。1.權(quán)重應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮企業(yè)在不同階段的發(fā)展重點(diǎn)。例如某企業(yè)在銷售淡、旺季的權(quán)重分配Part03績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定目標(biāo)：了解績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，理解基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，掌握績效標(biāo)準(zhǔn)的確定方法內(nèi)容：績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一績效指標(biāo)：從哪些方面對工作進(jìn)行衡量或評價(jià)。（評價(jià)什么）績效標(biāo)準(zhǔn)：各個(gè)指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。（做得怎么樣、完成多少、做到什么程度）績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工既定的工作表現(xiàn)，尤其是工作業(yè)績加以定量和定性判斷、衡量的一把標(biāo)尺?；緲?biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)二基本標(biāo)準(zhǔn)合格標(biāo)準(zhǔn)，是對評估對象的基本期望，是每個(gè)評估對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。用以判斷員工的工作是否能夠滿足基本要求，進(jìn)一步用于非激勵(lì)性的報(bào)酬決策，如基本工資、基本的績效工資等。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對評估對象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力一小部分人能夠達(dá)到的績效水平。用以識別角色榜樣，提供努力的方向，進(jìn)而用于決定激勵(lì)性的待遇，比如額外的獎(jiǎng)金、分紅和職位晉升等。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定方法三加減分法等級描述法規(guī)定范圍法預(yù)期描述法加減分法01一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確、技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)作出更多貢獻(xiàn)的情況。結(jié)構(gòu)要素分值考評標(biāo)準(zhǔn)能力結(jié)構(gòu)用人能力4A掌握本部門人員的長處，合理安排，得1分B能夠注意培養(yǎng)人才，得1分C能夠識別人才，有選拔下屬員工的先例，得1分D能夠用人，正副領(lǐng)導(dǎo)之間相互尊重，共事較好，得1分等級描述法02對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以評價(jià)被考核者的實(shí)際工作完成。常見優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個(gè)級別，也可對合格和良好作具體描述，其他按其遞進(jìn)關(guān)系。賦分可以是等距的，也可以不是等距的。等級描述法示例考評指標(biāo)評價(jià)等級等級描述分值合作性優(yōu)秀同事情緒不佳時(shí)主動(dòng)詢問并一起討論，主動(dòng)為同事工作中的困難提供幫助。10良好關(guān)心同事，同事有需求時(shí)積極提供幫助。8中等與同事關(guān)系融洽，能互相配合完成工作。6合格與同事關(guān)系較融洽，但有時(shí)需領(lǐng)導(dǎo)介入方能配合工作。4較差與同事關(guān)系不融洽，經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)介入才能配合工作。2規(guī)定范圍法03考評要素等級具體標(biāo)準(zhǔn)銷售預(yù)測A90%≦銷售預(yù)測準(zhǔn)確率≦100%B80%≦銷售預(yù)測準(zhǔn)確率﹤90%C70%≦銷售預(yù)測準(zhǔn)確率﹤60%D銷售預(yù)測準(zhǔn)確率﹤60%預(yù)期描述法04組成考核雙方對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來評價(jià)被考核者業(yè)績的方法。