M聯(lián)社人力資源成本會計管理研究

M聯(lián)社人力資源成本會計管理研究摘要當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展進(jìn)步日益迅猛，其核心資源就是人力資源，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，人的地位不斷擴大，儼然已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營優(yōu)劣的勝負(fù)手。由此而衍生出來的人力資源成本會計，是全新的學(xué)問，囊括了人力資源和會計兩個方面的交互成本管理原理，一個良好的人力資源成本會計管理不僅僅可以完善財務(wù)會計學(xué)和成本會計學(xué)的研究體系，還對企業(yè)的人力資源和經(jīng)營成本管理有著極其深遠(yuǎn)的指導(dǎo)價值，對企業(yè)的快速發(fā)展將會提供巨大的幫助。本文先是概述了M聯(lián)社人力資源管理的發(fā)展情況，接著指出聯(lián)社人力資源管理的突出缺點，一方面是人力資源管理觀念淡薄，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重；二是人力資源管理普遍性的重視程度較高，而系統(tǒng)開發(fā)關(guān)注不夠；三是缺乏合理的考核機制，績效管理、獎優(yōu)罰劣執(zhí)行不到位；四是缺乏人才晉升體系，人才培訓(xùn)教育不夠。然后根據(jù)現(xiàn)實情況指出提升M聯(lián)社人力資源成本管理的水平。通過研究企業(yè)如何在經(jīng)營實際中降低人力資源管理成本，提升企業(yè)利潤水平，保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：M聯(lián)社；人力資源；成本會計管理

AbstractWiththedevelopmentofeconomyandthecontinuousprogressofsociety,theroleof"human"isfurtherhighlighted.Humanresourceshavebecomethekeyfactortodeterminethesuccessorfailureofenterprisesandeventhenationalcompetition.Humanresourcescostaccountingasanewsubject,hasadualcharacteristicofhumanresourcesmanagementandcostaccounting,strengthentheresearchonhumanresourcescostaccountingnotonlyhasprofoundtheoreticalsignificancetoenrichthecostaccountingresearchandimprovethesystemoffinancialaccounting,butalsohasveryimportantpracticalsignificancefortheenterprisehumanresourcemanagementandcostcontrol.ThispaperfirstintroducesthecurrentsituationofhumanresourcemanagementintheMUnion,andanalyzesthemainproblemsexistinginthehumanresourcemanagementassociationisthemanagementofhumanresourcesintheunionofthebraindrain,thecommonuseoftheimportanceofhumanresources,ignoringthehumanresourcesmanagementsystemdevelopment;backwardidea;lackofscientificandeffectivetalentintroduction,cultivationandutilizationmechanism;performanceevaluationandincentivesystemisnotscientific.Finally,putforwardthecountermeasureofhumanresourcecostmanagementassociationM.Thispaperstudiestheoccurrenceofhumanresourcecostsandhowtoeffectivelycontrolthecostofhumanresourcesinenterprises,inordertoachievethepurposeofimprovingthecompetitivenessofenterprises,andtoensurethesustainabledevelopmentofenterprises.Keywords:MAssociation;humanresourcemanagement;costaccounting

目錄TOC\o"1-3"\h\u22161第一章緒論 第一章緒論（一）研究背景及意義上個世紀(jì)中期，世界各地十分重視各行各業(yè)的技術(shù)研究，科技發(fā)展異發(fā)猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程發(fā)展飛快。隨著世界歷史上的第三次科技革命順利完成，信息時代突然來臨，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)布局悄無聲息地轉(zhuǎn)向服務(wù)型產(chǎn)業(yè)。而第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，離不開人力資源管理的異軍突起，人們越來越重視人在社會發(fā)展進(jìn)步中所帶來的作用，其地位不斷攀升，大有取代環(huán)境資源和資金資源的趨勢。隨之，企業(yè)對人力資源管理的渴求不斷擴大，有關(guān)人力資源的項目經(jīng)費不斷加大，專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、晉升體系逐漸完善，廣大企業(yè)有意無意地開始關(guān)注人才的培養(yǎng)，人才的重要性被各行各業(yè)重復(fù)的強調(diào)著?，F(xiàn)今的眾多企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象已經(jīng)不能通過先前的經(jīng)驗理論作詮釋，新興的人力資源管理科學(xué)從此誕生，這些是人力資源成本會計產(chǎn)生的萌芽。最近的三到五年，M聯(lián)社研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，業(yè)務(wù)的增長受阻甚至發(fā)生負(fù)值，往往伴隨著頂尖人才的流失。這種問題的發(fā)生是由企業(yè)對人力資源的粗放型管理決定的。當(dāng)前，市場競爭日益激烈，其競爭方式早已從先前的產(chǎn)品、質(zhì)量、市場戰(zhàn)場轉(zhuǎn)向了人才的戰(zhàn)場，優(yōu)秀的專業(yè)人才對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃有著至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理最關(guān)鍵的部分，一個企業(yè)管理水平是否先進(jìn)最主要的體現(xiàn)點就是企業(yè)人力資源管理水平是否先進(jìn)。當(dāng)前，M聯(lián)社急需解決現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中面臨的困難，以實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃和利用。通過概述M聯(lián)社人力資源管理的發(fā)展情況，指出聯(lián)社人力資源管理的突出缺點，根據(jù)現(xiàn)實情況指出提升M聯(lián)社人力資源成本管理的水平。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀美籍學(xué)者弗蘭姆霍爾茨的《人力資源管理會計》是現(xiàn)代人力資源成本會計發(fā)展的啟蒙，提出了其基本定義，為獲取企業(yè)經(jīng)營目的而進(jìn)行人力資源規(guī)劃和運用，這個過程中所產(chǎn)生的成本核算即是人力資源成本會計。人力資源的成本包括人力資源的獲取、培訓(xùn)和上崗。這里面的人力資源獲取是指人才的招聘，人力資源的培訓(xùn)指的是對在職職工的繼續(xù)教育和崗位技能培訓(xùn)，上崗指的是人才的重新入崗。員工的聘用年限不通，人力資源成本隨之不同，有學(xué)者將聘用期限較長的員工管理稱之為固定成本，將聘用期限較短的員工管理稱之為臨時成本。1981年，美國早期的學(xué)者Lazear通過多年的企業(yè)人員工作情況分析員工的職業(yè)生涯周期，發(fā)現(xiàn)一種全新的陡峭式薪酬模式可以幫助員工實現(xiàn)自身價值，增加員工對企業(yè)的認(rèn)知度和忠臣度。1996年，美國學(xué)者PerDahlen,GunnarS.對生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行比對，從設(shè)備最初的采購，到設(shè)備的使用直到設(shè)備報廢，統(tǒng)計過程中人力資源成本總和，將員工職業(yè)周期成本分類成招聘成本、工資成本、離開成本和其他成本四個部分。同一年，Paxson和Sicherman研究指出，在簽訂聘用協(xié)議的時候設(shè)計基本薪酬不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對大部分員工有一定的穩(wěn)定作用，能極大程度降低人才流失，減少員工培訓(xùn)、聘用等成本。2000年，Yigal提出，引進(jìn)新的員工最好是通過同一家中介公司來執(zhí)行，這樣做的好處是既能確保招聘員工技能水平合乎標(biāo)準(zhǔn)，同時還能降低相關(guān)費用。Grant和Assa分別在1991年和1995年認(rèn)為，員工到達(dá)一定的年齡后，其可利用勞動能力水平降低，生產(chǎn)力水平也不如年輕人，如果可以讓他們提前退出崗位，一方面可以節(jié)省企業(yè)人力成本，另一方面還可以保障老職工的切身利益，再一方面為社會提供了更多的就業(yè)機會，對社會經(jīng)濟(jì)效益的提升也有一定的刺激作用。Mincer和Anderson分別在1988年和2000年指出，人力資源的優(yōu)化以及核心人才的保留可以在以下幾個方面采取措施，一方面是聘用新員工，合理科學(xué)安排人員崗位以及開展適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)，另一方面是解聘不合格不適應(yīng)發(fā)展需求的員工。1991年，Deangelo通過對1980-1990這十年鋼鐵行業(yè)的人工成本研究發(fā)現(xiàn)，保留適度的財務(wù)支付彈性，能夠大幅降低人力成本，杜絕勞動能力衰減。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我們過節(jié)，針對人力資源成本會計的研究最早是出現(xiàn)在1980年前后，當(dāng)時只是象征性的提及基本概念，至今發(fā)展只有三十多年。1980年人力資源成本會計這一學(xué)問引進(jìn)的時候，書本主要介紹國外的相關(guān)研究基礎(chǔ)知識，現(xiàn)如今，我們國家有很多學(xué)者已經(jīng)對人力資源成本會計科學(xué)開展了創(chuàng)新性探討，其發(fā)展速度可以說是十分迅猛。1980年，知名學(xué)者、專家潘序倫首次提及我們國家應(yīng)該搞人才會計科學(xué)，提出人才成本既要控制，同時還必須追逐效益，這是我們國家人力資源成本會計科學(xué)的啟蒙。1995年，著名學(xué)者張文賢研究提出人力資源成本會計當(dāng)前面臨的難題，主要表現(xiàn)在人力資源成本量化、人力資源的折舊和攤銷、人力資源的利益分配和財務(wù)報告的形成等。2002年，人力資源管理專家張莉認(rèn)為，企業(yè)的人工成本就是人力資源成本，包括員工的工資、職工購買的保險、職工節(jié)假日福利、職工勞保以及職工培訓(xùn)費用等。員工的工資是這里面最主要也是最大的一部分。張莉根據(jù)員工從入職到離職整個過程，將成本分為獲取、研發(fā)、利用、保護(hù)和離開等五大成本。2008年，國內(nèi)著名專家、學(xué)者程雷、劉仲文、艾新宇等提出，人力資源管理中，最核心的問題就是對員工進(jìn)行價值估算，這就要求我們先要把影響人力資源價值的因素弄清楚。其通過大量調(diào)研整理相關(guān)數(shù)據(jù)分析指出，影響人力資源價值高低的因素有六個方面，分別是聘用員工的基本能力、企業(yè)管理水平、周圍環(huán)境狀況、工作積極性、身體狀況和薪酬待遇水平、2008年，汪小曼、李武珍等建議通過參考物質(zhì)資源成本會計的報告方式來構(gòu)建人力資源成本的管理核算模式。同一年，向麗雅指出可以采取歷史成本計算方法，現(xiàn)代企業(yè)中普遍忽略人力資源的投入產(chǎn)出比例，相關(guān)成本核算也不科學(xué)合理，有的反復(fù)計算，有的忽略不算等現(xiàn)象時常發(fā)生，人力資源成本情況不能夠得到真實反映，故此提出建議。（三）研究內(nèi)容本文先是概述了M聯(lián)社人力資源管理的發(fā)展情況，接著指出聯(lián)社人力資源管理的突出缺點，一方面是人力資源管理觀念淡薄，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重；二是人力資源管理普遍性的重視程度較高，而系統(tǒng)開發(fā)關(guān)注不夠；三是缺乏合理的考核機制，績效管理、獎優(yōu)罰劣執(zhí)行不到位；四是缺乏人才晉升體系，人才培訓(xùn)教育不夠。然后根據(jù)現(xiàn)實情況指出提升M聯(lián)社人力資源成本管理的水平。通過研究企業(yè)如何在經(jīng)營實際中降低人力資源管理成本，提升企業(yè)利潤水平，保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

第二章M聯(lián)社人力資源成本管理現(xiàn)狀分析（一）M聯(lián)社的概況陜西西安M區(qū)農(nóng)村信用合作聯(lián)社（下文統(tǒng)一簡稱M聯(lián)社），是一家通過國家監(jiān)督管理委員會審核同意的國家認(rèn)證金融服務(wù)部門。2015年，M聯(lián)社的組織架構(gòu)涵蓋是綜合、業(yè)務(wù)、風(fēng)險、財務(wù)、監(jiān)察、信息、安保、收費等八大管理部門，其主要職責(zé)是全面管理下屬基層信用社的日?；A(chǔ)業(yè)務(wù)工作。下屬基層信用社設(shè)營業(yè)網(wǎng)點35個，信用社14個（其中直屬4個），營業(yè)廳1個，主要職能是提供轄區(qū)范圍內(nèi)“三農(nóng)”、居民群眾和經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)等全面的存、貸款業(yè)務(wù)服務(wù)。2016年1月1日以前，M聯(lián)社存款總額接近904億元人民幣，貸款總個接近53億元人民幣。（二）人力資源現(xiàn)狀分析（1）組織結(jié)構(gòu)聯(lián)社人員配置情況M聯(lián)社人力資源配置情況如下，理事長一名，主任一名，監(jiān)事長一名，副主任兩名，各科室中層管理干部一正一副，頭銜為經(jīng)理，營業(yè)廳和各二級信用社一正一副，頭銜為主任，直屬分社正職一人，頭銜為主任。M聯(lián)社當(dāng)前執(zhí)行的組織管理模式是直線型，一方面，理事長直接領(lǐng)導(dǎo)和管理下屬員工，跨度極大，人員較廣，直接導(dǎo)致決策效率極低。另一方面，M聯(lián)社無專業(yè)的人力資源管理部門，現(xiàn)實中人力資源管理工作由綜合管理部順帶執(zhí)行落實，欠專業(yè)和管理。（2）聯(lián)社的凝聚力M聯(lián)社在日常工作中，十分注重員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流和人力資源管理，凝聚力建設(shè)較好。一方面，為切實避免干多干少一個樣、干與不干一個樣，出勤不出力以及作風(fēng)庸懶散等情況發(fā)生，2000年起，M聯(lián)社制定并執(zhí)行落實員工績效考核管理制度、薪酬評價管理制度和非職務(wù)貢獻(xiàn)獎評選等；另一方面，員工的工資考核并非一成不變，將員工的工資、獎金和企業(yè)的經(jīng)營效益以及個人的工作業(yè)績結(jié)合起來，執(zhí)行崗位競爭模式；再一方面，以“比業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、趕先進(jìn)、超對手”為著手點，積極開展學(xué)習(xí)型企業(yè)和學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動，積極創(chuàng)造“實事求是、敢爭先進(jìn)、熱愛崗位、求實創(chuàng)新”的環(huán)境氛圍，以切實提升員工的綜合素質(zhì)，充分挖掘企業(yè)員工潛能，發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。但是，這些制度、規(guī)定、措施、方法執(zhí)行至今，效果一般。這與M聯(lián)社高層對人力資源的理解錯誤是相關(guān)的，人是復(fù)雜的動物，其考慮的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益一個方面，社會環(huán)境、人文精神、企業(yè)文化等多方面都能影響其工作積極性，重視工作業(yè)務(wù)實績固然重要，但一個企業(yè)不能把全部精力都投入到員工的考核中，而應(yīng)該德智體美勞全面發(fā)展，豐富職工的業(yè)余生活，開展一些行之有效、職工喜聞樂見的活動同樣可以起到增強職工凝聚力戰(zhàn)斗力的作用。（3）薪酬政策員工的工資構(gòu)成為基本工資、工齡工資、崗位工資、績效工資和年終獎等組成。在每月工資的實際發(fā)放過程中，員工的工資由基本工資、崗位工資、績效工資三個部分組成，每一個員工的績效工資系數(shù)不同。其中，工齡工資從員工進(jìn)入M聯(lián)社上班的第二年計算，每年上調(diào)一次，崗位工資根據(jù)崗位級別不同分成8個級別，有9個工資標(biāo)準(zhǔn)，前后崗位等級的工資范圍有一定覆蓋銜接，還有一個是實習(xí)期待遇。薪酬管理細(xì)則實行分工、層級管理原則，執(zhí)行績效工資每月考核和年終總考核兩套考核辦法，薪酬基數(shù)不固定，獎優(yōu)懲劣。年終綜合考核時，如員工考核在合格水平以下，則面臨調(diào)離原崗位、降低職務(wù)等級、降低工資標(biāo)準(zhǔn)、轉(zhuǎn)入培訓(xùn)待崗等懲罰，最嚴(yán)重的直接辭退，如員工考核優(yōu)秀，可以適當(dāng)提高年終獎金發(fā)放力度。（三）M聯(lián)社人力資源成本管理現(xiàn)狀及存在的問題1.人力資源管理體系存在缺陷M聯(lián)社人力資源管理體系的缺陷主要表現(xiàn)在：在員工日常管理上，聘用新員工時，相關(guān)部門憑經(jīng)驗辦事觀念嚴(yán)重，往往簡單地查看員工聘用的多少、學(xué)歷要求和專業(yè)水平能力需求等幾個方面，而很少結(jié)合部門崗位需求實際，員工崗位調(diào)動時，一般都不考慮員工自身的想法，崗位職責(zé)的制定和履行存在走馬觀花情形，崗位配置缺乏科學(xué)合理性，員工的效益利用率級低。在員工收入分配上，對員工自身考量較多，而對員工所在崗位性質(zhì)沒有作區(qū)別對待，同一個人，在不同的崗位，其工資基本不變，一定程度上造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏晉升機會和提升空間，這部分人才的潛力不能有效發(fā)揮。在員工績效考核上，由于崗位職責(zé)和崗位完成任務(wù)情況缺乏量性考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核過程中主觀現(xiàn)象嚴(yán)重，考核結(jié)果難以服眾，難以維持一個尺度，員工意見普遍較大，沒有起到績效考核的真正用途，不能客觀反映各部門各員工工作業(yè)績和實際表現(xiàn)情況。2.績效評估和激勵體系不科學(xué)M聯(lián)社雖然建立了績效考核機制，但是其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)不合理，其起到的作用被大打折扣甚至有時會起到反作用。更為重要的是，在實際的績效考核過程中，考核部門開展績效考核主觀現(xiàn)象嚴(yán)重，造成員工義憤填膺，對工資考核分配不滿情緒嚴(yán)重。另外，M聯(lián)社缺乏有效的員工福利規(guī)劃，員工歸屬感較弱。加之激勵措施形式單一，不能因人而異，因部門而異，獎勵往往是物質(zhì)，對于高級人才的精神獎勵極少，致使人才流失嚴(yán)重。人才的發(fā)展規(guī)劃體系在M聯(lián)社是欠缺的。一般的人才通過簡單的招聘和培養(yǎng)是可以短期維持的，一旦到達(dá)一定檔次水準(zhǔn)，必須建立人才培養(yǎng)體系防止人才流失。M聯(lián)社的人力資源管理往往著眼于眼前，最多三五年，一方面，聘用員工的途徑和方式單一，存在一定的主觀性，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。另一方面，企業(yè)的核心技術(shù)人才指望上一級管理部門指派任命，而很少考慮從內(nèi)部已有人才培養(yǎng)提拔。極大程度打擊現(xiàn)有人才的工作積極性，。再一方面，崗位的配備不合理，在進(jìn)行崗位配備時，缺乏必要的結(jié)合自身實際的分析研究，崗位設(shè)立經(jīng)不起考究。3.人力資源成本管理制度與文化缺失人力資源成本管理缺乏系統(tǒng)的制度建設(shè)和規(guī)劃體系，在具體的執(zhí)行方面也缺乏可行的方法方式，制度缺失和體系缺失的同時，監(jiān)督管理體系也沒有建立，造成不合理現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。M聯(lián)社管理層在人力資源管理方面的思想也是比較落后的，忽視了人力資源的根本性作用，只是把人力資源當(dāng)成普通資源的一種來看待，極大程度阻礙員工的思想進(jìn)步?jīng)Q心。另一方面，不合理的考核和薪酬分配模式，讓有些員工看不到企業(yè)發(fā)展的希望，感受不到自身價值實現(xiàn)的可能性，工作的專注度難以保證，企業(yè)的人力資源效益就會大打折扣。

第三章M聯(lián)社人力資源成本管理方案設(shè)計（一）人力資源成本管理的目標(biāo)設(shè)計人力資源成本管理的目標(biāo)有三個方面：第一方面，人力資源成本管理，可以科學(xué)合理地給企業(yè)經(jīng)營者提供有關(guān)人力資源方面的決策依據(jù)，比如某部門或者某崗位需要高級技術(shù)人才的時候，我們的企業(yè)管理者是決定外部招聘還是內(nèi)部提拔？再比如，企業(yè)經(jīng)營困難的時候，我們的企業(yè)管理者是要辭退員工還是維持不變呢？這些決策的制定僅僅依靠財務(wù)數(shù)據(jù)是很難找到答案的，唯有通過人力資源成本管理的數(shù)據(jù)分析得到答案。第二方面，人力資源成本管理，可以實事求是反映企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)信息。為企業(yè)提供人力資源成本會計，能夠準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本的不同構(gòu)成，進(jìn)而真實反映企業(yè)經(jīng)營的真實狀況和實際水平，保證企業(yè)財務(wù)報表的準(zhǔn)確度。第三方面，人力資源成本管理，可以有效提高固定人力資源的單位經(jīng)濟(jì)效益。這也算其根本目的，我們可以通過人力資源成本的預(yù)算、控制管理，提高員工的工作效率，避免員工任務(wù)太少工作太閑情況發(fā)生，提高員工工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。（二）人力資源成本管理的會計核算（1）賬戶設(shè)置開展人力資源成本會計工作，首先要建立幾個專門的賬戶進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。一是投入賬戶，用來計算M聯(lián)社員工正式步入崗位前的投資總額。主要登記的是人力資源價值的增長，包括按員工類別不同登記具體的賬目清單明細(xì)。二是開發(fā)賬戶，用來計算M聯(lián)社人力資源培訓(xùn)過程和再教育過程中的投資總額。登記的是人力資源價值的增長，包括員工培訓(xùn)及以前的成本投入，按類別不同記錄具體的賬目清單明細(xì)。三是準(zhǔn)備賬戶，用來計算可能回收不回來的人力資源投入金額，登記的是人力資源價值的減少，包括按員工類別不同登記具體的賬目清單明細(xì)。四是人力資源費用賬戶，用來統(tǒng)計人力資源預(yù)期的虧損金額。五是人力資源損失賬戶，用來統(tǒng)計員工辭職或內(nèi)退等其他原因引發(fā)的損失。六是人力資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓賬戶，用來統(tǒng)計員工換崗帶來的損失。各賬戶之間的關(guān)系見圖3-l。（2）M聯(lián)社人力資源成本核算方法關(guān)于M聯(lián)社人力資源成本的核算方式有兩種，一種是通過會計期間進(jìn)行的橫向核算，另一種是通過員工在企業(yè)的工作時間進(jìn)行的縱向核算。圖中橫線表示的是記賬時間1個月，豎線表示的是員工在企業(yè)的工作周期，箭頭線條的起點和終點分別是員工在企業(yè)工作的開始時間和離開時間，其線條長度表述了員工在企業(yè)工作時間的長度。箭頭線條長短不一說明員工在企業(yè)工作的時間和來企業(yè)入職的時間不相同。橫向和豎線的交匯點表述的則是員工在一定記賬期限內(nèi)反映出來的人工成本，但是不同員工之間其所反映的成本種類或性質(zhì)是不相同的。比方說，A員工在2月份發(fā)生的可能是保險成本，而B員工在2月份發(fā)生的可能是教育培訓(xùn)成本。第二張圖反映出，橫向反映出了一個時期內(nèi)員工的成本總額，其總和即是企業(yè)這一個時期的人力成本總額。豎向反映出了各個時期發(fā)生的成本總額，其總和即是某一名員工在企業(yè)工作的過程所發(fā)生的成本總額。這里對M聯(lián)社人力資源成本的所有員工同時開展計算分析，含剛?cè)肼毜暮婉R上要退休的。圖3-1M聯(lián)社人力資源成本會計賬戶關(guān)系圖圖3-2縱橫向人力資源成本核算方式圖

第四章M聯(lián)社人力資源管理的對策（一）改進(jìn)觀念，建立正確的人才觀從上可以看出，M聯(lián)社管理層對人才管理是存在較大的思想誤區(qū)的其觀念需要改變。第一，M聯(lián)社應(yīng)該提高管理層人力資源管理的理解認(rèn)識。第二，M聯(lián)社應(yīng)該逐漸形成人力資源成本的概念。人力資源成本的鼻祖西奧多·W·舒爾次曾提出，人力資源所擁有的知識、技術(shù)、身體因素等的好壞，直接影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞，而且其影響能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過設(shè)備、資金和員工數(shù)量等。在我們國家，黨的十六大指出，有關(guān)人員的勞動力、知識構(gòu)成、技術(shù)水平、管理水平和資金能力等活力應(yīng)該給予充分的自由度，讓其自由競爭發(fā)展，自行根據(jù)發(fā)展需求分配各自的貢獻(xiàn)等級，進(jìn)而實現(xiàn)薪酬的合理化分配。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展新形勢下，社會對人力資源管理的水平提出了新的要求，其重要性也逐漸引起社會各界的廣泛重視。M聯(lián)社從根本上缺乏人力資源管理成本的正確認(rèn)識，應(yīng)該改變?nèi)肆Y源管理模式，讓員工參股，讓更多的管理人員和專業(yè)人員能夠享受到企業(yè)分紅，并給予中層管理干部和二級信用社負(fù)責(zé)人優(yōu)先入股的機會，讓其獲得較多的股權(quán)，調(diào)動全體員工的工作積極性，增進(jìn)員工的主人翁意識。M聯(lián)社還要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，唯有正確、合理的進(jìn)行人力資源管理，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，才能有效的實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展和持續(xù)性發(fā)展。此外，M聯(lián)社高層還應(yīng)該樹立正確的人才觀，建立科學(xué)合理的員工管理機制和員工交流任職制度。在將來，即使是一個非常優(yōu)秀的人才，也不一定是剛進(jìn)入一家新企業(yè)就能充分發(fā)揮其能力的，而是需要培訓(xùn)、適應(yīng)的過程，通過科學(xué)合理的人員管理制度來妥善安排、調(diào)動人才，達(dá)到人盡其才物盡其用的最終目的。M聯(lián)社應(yīng)該通過建立優(yōu)良的企業(yè)文化、事業(yè)發(fā)展、人才晉升等方式，最大程度提高員工的事業(yè)心，減少人才流失，提高自身的核心競爭力。（二）加強員工的培訓(xùn)，重視每位員工的職業(yè)需求在改變自身觀念認(rèn)識的同時，M聯(lián)社還應(yīng)該加大員工培訓(xùn)力度，特別是在新員工的就職培訓(xùn)、員工上崗后的崗位培訓(xùn)以及管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)等方面，培訓(xùn)可以讓員工更好地適應(yīng)崗位需求，同時可以提升員工自身的能力水平，幫助其成長，實現(xiàn)自我價值。在實際的培訓(xùn)過程中要妥善處理這兩個方面的問題。第一，M聯(lián)社應(yīng)該在人才培養(yǎng)上下足功夫，加大人力資源培訓(xùn)力度，讓更多的優(yōu)秀員工和專業(yè)人才享受到再提升的機會，不斷增長其能力水平和專業(yè)技術(shù)知識，逐漸成長為頂尖的優(yōu)秀人才。第二，M聯(lián)社應(yīng)該明確制定人力資源管理制度，員工在經(jīng)過培訓(xùn)返崗后，應(yīng)該適當(dāng)考慮增加其薪資待遇，有機會的應(yīng)該提拔重用。第三，因人而異制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為各個專業(yè)的不同人才提供獨特的發(fā)展機遇，給予其發(fā)揮個人才能的足夠空間，更好地幫助員工提前完成其職業(yè)規(guī)劃，讓其感受到主人翁地位，自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，增強其愛崗敬業(yè)的精神。（三）建立科學(xué)合理的授權(quán)體系和激勵機制人力資源的管理不同于其他資源管理，這與人的主觀能動性是分不開的。人，是世界上的高級動物，所處的環(huán)境不同，其思想意識差異極大。如果一個企業(yè)能夠建立公平公正的激勵機制，合理地實行物質(zhì)獎勵和精神獎勵，將對員工充分發(fā)揮其潛能有重大的刺激作用。在具體的操作過程中，企業(yè)管理層應(yīng)該懂得變通，根據(jù)不同的時間、不同的場合，針對不同的人物和事件，采取形式各異的獎勵措施，讓員工充分體會到企業(yè)的關(guān)懷，滿足其心里需求、價值需求和歸屬感。M聯(lián)社還應(yīng)該完善企業(yè)經(jīng)營章程，建立合理的獎懲機制，讓員工在實現(xiàn)自我價值得到滿足感的同時又能受到企業(yè)管理層以及環(huán)境各因素的制約。（四）優(yōu)化企業(yè)文化企業(yè)在經(jīng)營過程中，長期形成的一種固定的工作環(huán)境和氛圍，能夠代表企業(yè)的發(fā)展、價值取向，同時還能指引員工的工作行為和思考方式等，這就是人們常常提起的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是與生俱來的，而是經(jīng)過生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面不斷形成下來的。在歷史發(fā)展的今天，大多數(shù)企業(yè)都在試圖建立“以人為本”的企業(yè)核心文化。也就是說，人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的根本性地位越來越被企業(yè)家和社會重視。企業(yè)文化不是固定的，其應(yīng)該根據(jù)不同歷史時期和企業(yè)的實際情況而變化。

第五章結(jié)論本文通過闡述M聯(lián)社人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r，指出聯(lián)社人力資源管理的突出缺點，根據(jù)現(xiàn)實情況指出提升M聯(lián)社人力資源成本管理的水平的措施。通過分析研究作結(jié)論說明如下：（1）任何一家企業(yè)的員工薪酬水平，特別是其中層干部管理人員的薪酬水平，可以在很大程度上反映一家企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況，可以通過薪酬的高低判斷一家企業(yè)發(fā)展的快慢，以及其可持續(xù)發(fā)展的能力。（2）管理層采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，擴大專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才占員工總量的比例，并使這些人才愛崗敬業(yè)，能夠在企業(yè)生根發(fā)芽。（3）管理層轉(zhuǎn)變固有的思維