公司員工績效管理問題研究

PAGEPAGEIPAGEPAGEI上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工績效管理問題研究摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)公司之間的競爭日趨激烈，在此大環(huán)境下，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)、提升自己的管理，越來越多的企業(yè)意識到績效管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力，績效管理作為人力資源領(lǐng)域的重要組成部分，肩負(fù)著考核改善員工績效提高企業(yè)競爭力的重大責(zé)任，如何建立一套適合自己企業(yè)的績效管理體系，通過績效管理體系來梳理和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，就顯得尤為重要。而績效考核又是績效管理中的重中之重，是減少員工流失率，提高員工積極性的重要前提?？冃Э己俗鳛樵u價和考核員工尤其是銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了很好的分解目標(biāo)、過程監(jiān)控、結(jié)果評價和激勵發(fā)展的重要作用。本文就上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工績效管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題進(jìn)行分析，然后建立起績效管理體系，以客觀、公正的進(jìn)行企業(yè)各層次的績效管理，全面有效的提高企業(yè)和員工的績效。關(guān)鍵詞：計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息公司；績效管理；企業(yè)管理

目錄一、績效管理相關(guān)概述 1（一）績效管理釋義 1（二）績效管理的作用 1二、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理現(xiàn)狀 1（一）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司簡介 1（二）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理體系概況 2（三）對上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理體系的調(diào)查 31.調(diào)查概況 32.問卷調(diào)查的結(jié)果 3三、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理問題分析 4（一）績效考核主體不當(dāng) 4（二）績效管理內(nèi)容不完善 5（三）績效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋 5（五）考核方法不合理 6四、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理的完善對策 6（一）確定績效考核的實施主體 6（二）明確績效考核內(nèi)容 7（三）注重績效溝通和績效反饋 7（四）采用適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ苊饪己苏`差 7五、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9PAGEPAGE1一、績效管理相關(guān)概述（一）績效管理釋義績效管理就是對行為和產(chǎn)出進(jìn)行管理?？冃枰芾?。無論是從組織層次還是個人角度，績效管理都是管理組織績效的有效過程。計劃、改善和考查是績效管理涵蓋的三個層面。簡單一點說就是人事、績效以及職工考核等，在此活動內(nèi)，非常多使用策略、技術(shù)、工具以及理念被人們制定出來，且依據(jù)一定的規(guī)范，被看成是核查職工對工作執(zhí)行情況的參照。采用績效管控，公司能夠達(dá)成績效的不斷成長，促進(jìn)職工更加勤奮的工作，強(qiáng)化組織凝聚力，強(qiáng)化交流，因此強(qiáng)化機(jī)構(gòu)內(nèi)部成員的績效以及創(chuàng)新能力。（二）績效管理的作用下面是績效監(jiān)管涵蓋的幾個層面的功能：首先，績效管理是站在企業(yè)管理的角度著手，針對職工的工作實施考察，所以其對增強(qiáng)公司的整體績效有幫助。把職工的個人績效作為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的企業(yè)整體績效，所以推動公司整體績效能力的增強(qiáng)就一定要讓職工的考評和別人的相融合，才可以促進(jìn)公司運(yùn)營戰(zhàn)略的達(dá)成；其次，人力資源管理體系的成分就包含著績效監(jiān)管，對人力資源監(jiān)管達(dá)成其他決策有幫助。人力資源管理的另外職能活動可以通過績效管理能夠得到有效的信息。從而讓人力資源管理更可靠更科學(xué)。最后，因為績效管理是針對職工在公司完成工的情況、態(tài)度以及能力說實施實事求是的評判，因此管理層能夠通過其而詳細(xì)的掌握各個崗位的工作情況。而且能夠準(zhǔn)確的掌握自己部門的人力情況，比如人員流動、還能夠更加合理化的分配工作等。二、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司簡介創(chuàng)建于二零零八年的上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司在上海閔行區(qū)。在經(jīng)歷了一年多成長歷程后，企業(yè)從最開始的十三人到現(xiàn)在的七百多人的大公司，其在二零零九年十一月份，獲得了曾經(jīng)對世界很多知名的互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行投資的美國頂級風(fēng)險投資KPCB數(shù)百萬美金注資，其發(fā)展戰(zhàn)略就是做世界頂尖的社區(qū)游戲服務(wù)商。它的對于核心組員都是中國大型社區(qū)網(wǎng)站的職員，具備自身的社交游戲開發(fā)平臺，研發(fā)成功使用者超過億萬的產(chǎn)品，擁有使用人數(shù)眾多的處理方式。企業(yè)隊伍在游戲搭建和體現(xiàn)著溝通方面具備長期積累下來的行業(yè)經(jīng)驗和靈敏度。公司全力打造了游戲“樓一幢”在全球核心SNS平臺（FACEBOOK，校內(nèi)，開心等）陸續(xù)發(fā)布，收到了使用熱烈的歡迎并產(chǎn)生了很大的影響。上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司不斷前行，研發(fā)了多種多樣的SocialGame。（二）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理體系概況當(dāng)前存在于上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的績效監(jiān)管體系與中國別的公司一致，基本是使用陳舊的手段，從4個層面依據(jù)“德能勤績”實施監(jiān)管，又存在很好、好、一般和不好等四個級別在每一層，運(yùn)用了自我以及領(lǐng)導(dǎo)考評等兩種手段，當(dāng)中自己考評占比是百分之三十，領(lǐng)導(dǎo)考評占比是百分之七十，然后綜合這兩項的評分，計算出總分。人力資源單位把結(jié)論總結(jié)后呈遞與最高層，年終獎發(fā)放以及升職的參考就是績效考核結(jié)論。具體的管理方式多年來基本一致，本文將以2008年的管理方式為例進(jìn)行說明。（1）績效監(jiān)管的目標(biāo)以及項目。企業(yè)的中下層所有職員是其監(jiān)管的目標(biāo)。包括管理者、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人、銷售人員等等。管理的內(nèi)容主要為履行崗位職責(zé)和完成年度工作任務(wù)的情況。（2）績效管理的程序。上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效監(jiān)管流程基本涵蓋5個方面：①所有員工填寫《年度管理總結(jié)表》，對個人一年的工作進(jìn)行總結(jié)；②部門領(lǐng)導(dǎo)填寫《年度工作完成情況表》，整理部門工作總結(jié)；③召開職工大會，各部門領(lǐng)導(dǎo)代表本部門進(jìn)行述職；④對員工進(jìn)行民主評議，實施匿名評分；⑤舉行黨政聯(lián)席會議對監(jiān)管的結(jié)論實施審核，明確監(jiān)管的次序以及級別。（3）管理結(jié)果應(yīng)用。職工漲工資、升職的調(diào)整是根據(jù)監(jiān)管結(jié)論來的，不過假如職工的績效結(jié)論小于最低標(biāo)準(zhǔn)，那么會對職工予以提醒或者是調(diào)崗。假如職工存在不同意見對績效結(jié)論，能夠提出重新再次審核的申請向公司，在十天內(nèi)，企業(yè)的有關(guān)單位公司會予以再次審核的建議。（三）對上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理體系的調(diào)查1.調(diào)查概況為全面了解上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司現(xiàn)有績效管理成效，筆者通過調(diào)查問卷的方式，對上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司高管、中層管理人員和一線員工進(jìn)行了調(diào)研。此次發(fā)放調(diào)查問卷210張，回收191張，有效問卷191張。191人主要包括上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的一線員工和部分中低層管理人員。2.問卷調(diào)查的結(jié)果（1）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對績效管理體系的滿意程度表2.1上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對績效管理體系的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意31.57%較為滿意2412.57%一般4121.47%較不滿意6936.13%很不滿意5428.27%（2）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對公司績效管理不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例績效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)2412.57%管理過程中缺乏溝通9750.28%管理程序設(shè)置不科學(xué)13670.69%沒有績效考核結(jié)果反饋制度2010.47%其他4523.56（3）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對績效考核指標(biāo)的滿意程度表2.1上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對績效考核指標(biāo)的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意42.09%較為滿意2010.47%一般7840.84%較不滿意5327.75%很不滿意3618.85%（4）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對公司績效考核指標(biāo)不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例指標(biāo)設(shè)計過于復(fù)雜14978.01%績效指標(biāo)主次不清11359.16%只重結(jié)果，不重過程9851.31%考核指標(biāo)與任務(wù)脫節(jié)5729.84%其他3216.25%（5）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度表2.1上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意94.71%較為滿意3116.23%一般7539.27%較不滿意5629.32%很不滿意2010.47（6）上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工對考核結(jié)果應(yīng)用不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例獎懲方法過于單一9650.26%獎懲力度過小5126.70%對晉升作用不大13570.68%沒有應(yīng)用到發(fā)展培訓(xùn)中7338.22%其他3216.25%三、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理問題分析（一）績效考核主體不當(dāng)上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的高層管理者基本認(rèn)為人力資源管理是人事部的事情，績效考核是人力資源管理的職能之一，所以當(dāng)然應(yīng)該由人事部來做。因此盡管這家企業(yè)的管理者在每年不同時間段內(nèi)的總結(jié)會議上分配了對應(yīng)的工作內(nèi)容，并且一直都在重復(fù)聲明要強(qiáng)化績效管理工作，針對沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的職工需要減少工資以及級別的處理，對于有良好績效表現(xiàn)的職工提供更全面的培訓(xùn)以及提升職位的空間，但是除了這之后，領(lǐng)導(dǎo)層只是偶爾到不同的單位看看情況就再沒有實施更加深入的追查，只是依托人力資源部門來處理，等著年末考評的時候獲得職員總結(jié)的報告，查看企業(yè)整體運(yùn)營情況以及職員的表現(xiàn)，而假如沒有很好的實施績效考評，也僅僅是單純的對人力資源部門進(jìn)行批評。（二）績效管理內(nèi)容不完善績效管理流程不完整，沒有形成績效管理循環(huán)。恰當(dāng)?shù)目冃ПO(jiān)管程序需要涵蓋績效的計劃、實施、考核以及結(jié)果的使用4個步驟，產(chǎn)生一個循環(huán)。很多行為持續(xù)的往復(fù)過程，一個績效監(jiān)管活動的完成是又一個績效管理活動的起步就是一個好的績效監(jiān)管的重點?？冃Ч芾碓卺槍X公司的調(diào)研中表達(dá)自己不滿的人數(shù)非常多?？冃Ч芾磉^程會因為未具備績效計劃而沒有績效監(jiān)控的參考，而且在公司以及社會背景產(chǎn)生改變的時候不能夠快速的修改績效計劃；而缺少績效實施環(huán)節(jié)，導(dǎo)致上下級之間、平級之間在績效執(zhí)行過程中無法有效溝通，員工無法清楚自己的績效差距，管理層同樣無法快速的掌握下面底層職員在實施績效執(zhí)行過程中受到的阻力。（三）績效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋從對上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司部分人員進(jìn)行的訪談中可以發(fā)現(xiàn)，公司績效考核過程中的溝通往往是不夠的，有些接受訪談的對象甚至并不理解績效考核中溝通的必要性。而針對員工對于績效考核應(yīng)用方面的不滿例如沒有發(fā)展到培訓(xùn)中、獎懲方法單一等，管理人員在此前幾乎沒有意識到員工在這方面的強(qiáng)烈不滿，這顯然是溝通不足所導(dǎo)致的。績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。因為沒有與職員進(jìn)行很好的交流，從而導(dǎo)致所有的職工的實施程度不高，編制的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有有效的參考，沒有執(zhí)行自己的工作職責(zé)，沒有準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核未能貼合實際，其結(jié)論不能夠讓人認(rèn)可等，從而可以很明確的知道，在企業(yè)績效評價中，好的交流和單位彼此及時的回復(fù)績效考證信息發(fā)揮著非常重要的影響。并且不同單位之間通常就是由于沒有是有效的交流，各個單位也未能將績效考核數(shù)據(jù)回復(fù)給相關(guān)的責(zé)任單位，導(dǎo)致其在公司內(nèi)部沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。（五）考核方法不合理績效管理的方法成對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵時間法、行為觀察法、目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法等。有的適用于管理性、事務(wù)性的人員，比如關(guān)鍵事件法，但卻只能作定性分析不能做定量分析；有的適用于生產(chǎn)性、操作性的員工，比如目標(biāo)管理法，但卻不適合于管理崗位的人員?？冃ПO(jiān)管的目標(biāo)唯有采用正確地方式以及組合才可以實現(xiàn)。強(qiáng)制分布法是上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司在實施績效管理的過程中使用的方式，此類監(jiān)管手段能夠規(guī)避監(jiān)管層要求太過嚴(yán)苛或者太過于方式的現(xiàn)象產(chǎn)生，可是職工差異化很難分別、無法對工作站著給予正確的參考等是其存在的問題。公司采用的這種強(qiáng)制分布的管理方法比較適合員工能力呈正態(tài)分布的部門，比如銷售經(jīng)營部。可是在面向整個公司推行此方法的時候并未能把類似財務(wù)單位職員的工作差異不明顯的單位納入到考量的范圍中。四、上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理的完善對策績效考核在績效監(jiān)管機(jī)制中是核心步驟，對公司以及職工來講，編制一個完整、體系、科學(xué)以及恰當(dāng)?shù)膶ζ髽I(yè)成長有幫助的評價方式是很關(guān)鍵的。（一）確定績效考核的實施主體對于上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的情況，公司的人事部自然是負(fù)有無可替代的責(zé)任，但這并不是說所有的事情都?xì)w咎于人事部，所有的事都應(yīng)該由人事部來做。其他的各個部門、各個層級的員工都早績效考核中有自己的責(zé)任，以下是實施方法：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)贊成、支持、推動績效考核向深入開展，事實上如果沒有總經(jīng)理的支持，那么不論是績效考核還是績效管理的其他部分都是不可能獲得成功的；（2）公司人事部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計具體的實施方案，提供有關(guān)咨詢，并且組織實施。被看成是全企業(yè)內(nèi)績效評價權(quán)威的人力資源單位，在公司推進(jìn)績效考核的活動內(nèi)多數(shù)是充當(dāng)一個指導(dǎo)的角色，是咨詢者而不是實施者；（3）如經(jīng)營部和生產(chǎn)部等直線部門經(jīng)理需要實施方案，而且引導(dǎo)職工提升其績效，而且反饋其績效能力。同時需要注意的是，績效考核真正的執(zhí)行主體事實上就是這些直線部門的經(jīng)理，只有在下屬和員工們實現(xiàn)良好的績效成績時部門經(jīng)理的績效才能得到體現(xiàn)?？傊虾：綈偩W(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工應(yīng)理解與認(rèn)同績效考核，認(rèn)清自己在績效考核中的角色和地位，是實施績效考核的基本條件，如果離開他們支持與參與，那么所謂的績效考核就只是一個“徒有其形不具其實”的空殼而已。（二）明確績效考核內(nèi)容績效考核的目的并不是一成不變的，每個部門都會有自己的考核目的，因此自然就會有不同的考核的內(nèi)容，對于上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司而言，一個具有引導(dǎo)作用的基本標(biāo)準(zhǔn)可以被人力資源單位編制出來，但是針對其中部分相對明確的標(biāo)準(zhǔn)就需要對應(yīng)的單位來編制，唯有人力資源單位對評價的項目搭建一個考評的架構(gòu)之后，直線部門在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)的時候才會有據(jù)可依，才能制定出符合各個部門不同要求的考核內(nèi)容，才能為員工的開發(fā)培訓(xùn)提供依據(jù)。員工的正確工作水平應(yīng)該是有關(guān)單位在編制績效考核項目時需要重點關(guān)注的，考核職工能不能夠很好的落實自己的工作任務(wù)，協(xié)助職工清楚的了解自己的問題，并以此為依據(jù)來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，為員工薪酬提供依據(jù)。公司績效考核的內(nèi)容首先應(yīng)該是業(yè)績，主要考核的是工作任務(wù)的完成情況，然后才是像能力、知識技能這樣的其他的品質(zhì)。（三）注重績效溝通和績效反饋缺乏共同會使考核制度無法順利實施，結(jié)果無法順利反饋，良好的績效溝通可以及時排除障礙、提高績效，績效溝通不是獨(dú)立存在于某個環(huán)節(jié)中的，在績效考核的整個過程中都需要溝通。把上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司當(dāng)作例子，考核人員在初步編制績效計劃的時候就需要實施交流與探討與職工，在實施績效評價的完整活動中需要和被考評的對象一直維持溝通，最終的考評結(jié)論需要快速回復(fù)，評價人員說明存在的問題而且給予優(yōu)化的建議，被評價的對象能夠說明自身存在問題并且闡述一生陳述自己的困難并要求領(lǐng)導(dǎo)處理有關(guān)問題。績效溝通的可以分為正式與非正式兩類。正式的方法是有事先計劃和安排的，比如定期由員工提交書面報告、考核者邀請被考核者進(jìn)行面談、參加由部門經(jīng)理主持會議等。非正式溝通的方法就更為多樣化，閑談、在不同部門間的走動都可以起到作用。各種溝通方法在實際應(yīng)用工作中要靈活貫通地使用。（四）采用適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ苊饪己苏`差品質(zhì)、行為、效果等三種主導(dǎo)型一般多涵蓋在績效考核中，可是此類都存在自己針對的標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)，并且不同的種類中又存在不一樣的評價方式，無論采用哪一種單獨(dú)的類型都無法對所有員工進(jìn)行全面考核。所以如果上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司想要從各個方面全面地考核員工，保證考核結(jié)果的公平公正，就要綜合三種類型方法精心設(shè)計、有效組合。針對公司的具體情況我提出適用的考核方法如下：（1）職工對自己的工作進(jìn)行歸納：企業(yè)中一些單位的職工工作項目相對瑣碎，而工作總結(jié)能夠使評價人員對職工的工作態(tài)度以及效果有全面的掌握，有利于考核者對員工的工作做出客觀公正的評價。（2）上級直線領(lǐng)導(dǎo)做出的評價：直線的上司有足夠的機(jī)會充分地了解自己的員工。（3）職工彼此評價：采取職工互評的方式來完善自我評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價的不恰當(dāng)。（4）客戶等相關(guān)方考評：通過與被考核者的合作方的評價來進(jìn)行考核，有時這種來自公司外部的評價反而因為沒有直接利害關(guān)系而更加客觀公正。（5）站在不一樣的層面進(jìn)行分級評價：評價站工作能力、態(tài)度以及效果等三個層面來實施。五、結(jié)論這篇文章更深層次的研究了績效管理的理論基礎(chǔ)，提倡績效管理是一個不斷交流的體系活動，根據(jù)上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司真實的狀況，特別是績效管理存在問題的基礎(chǔ)上，運(yùn)用績效管理理論，提出上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司績效管理的對策和建議，希望對上海航悅網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的績效管理有所幫助。具體來說，新的績效管理體系明確了績效管理的職責(zé)，理順了績效管理流程，強(qiáng)化了績效管理；價值分配體系更加客觀和完善；制定了完整的指標(biāo)體系，明確了公司的目標(biāo)，將公司的目標(biāo)層層分解到部門和個人，并以合同的形式簽訂績效協(xié)議，使公司上下有了明確的工作目標(biāo)，明確了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法更加貼近公司的實際，增加了績效考核的有效性、針對性和可操作性；更加提倡了績效評價中的交流，更加關(guān)心職工的績效強(qiáng)化以及更注重對員工的績效的增強(qiáng)，確定了績效管理的目標(biāo)是強(qiáng)化職工的績效能力；帶動了如人力資源及其他管理制度的完善。參考文獻(xiàn)[1]馮云霞.企業(yè)員工績效評估管理研究——以中國企業(yè)和在華美資企業(yè)為例[J].南大商學(xué)評論，2006，01：75-8