行政管理論文-關于丹東市干部隊伍存在問題的調(diào)查報告.doc

行政管理論文-關于丹東市干部隊伍存在問題的調(diào)查報告摘要丹東市干部隊伍存在的諸多問題直接影響了政府管理效能。政府管理的核心就是提高績效。在解決干部隊伍存在問題的若干對策中，最具威力的是建立健全干部隊伍績效評估評價標準體系，它是丹東市的人事行政管理的變革邁向人力資源管理模式的關鍵所在。為了保證干部隊伍績效評估評價標準體系成為選賢任能的新路子，獎懲制度要特別重視獎勵制度，尤其是提拔制度，依靠正確的用人導向樹立和弘揚正氣。所有管理制度的推行往往都需要借助一定具體的活動來順理成章地展開，干部隊伍績效評估評價標準體系可以通過建立服務型政府活動來逐步推廣實施。關鍵詞干部隊伍存在問題績效評估評價標準體系正確的用人導向建立服務型政府筆者在從事公務員培訓和社會調(diào)研工作的過程中，直接地從學員身上領略了很多領導干部的動人風采，但也發(fā)現(xiàn)了若干或輕或重的問題。為了有利于丹東市今后的健康發(fā)展，特針對問題一面進行了課題研究。一、丹東市干部隊伍存在的若干問題（一）學習意識不強。到行政學院學習的領導干部雖然都屬于組織委派，但從對學員個人的作用看，大致分為兩種：一是和升遷有關的培訓，另外是屬于深造性質的常規(guī)性培訓。按照筆者的個體感受，領導干部對與自己提拔升遷有關的培訓學習態(tài)度比較重視，很少錯過。相反，對常規(guī)性培訓學習卻不夠積極，沒有把主要精力放在學習上，而是熱衷于“認認人兒，養(yǎng)養(yǎng)神兒，溝通溝通個人感情好辦事兒”。幾乎所有班次的結業(yè)考試都有相當數(shù)量的考卷字跡潦草，難以辨認。（二）執(zhí)政能力欠缺。缺乏學習造成認識上的差距，導致在執(zhí)行上存在著一定的片面性。根據(jù)筆者的社會調(diào)查，一些干部宗旨觀念淡薄，看中權力，缺乏服務意識，漠視責任，不深入基層調(diào)查研究，把工作簡單地停留在開會、發(fā)文件上。有的干部在工作上不愿、不敢、甚至不會抓落實，說的多，做的少，安排多，貫徹少，跳不出文山會海，致使一些工作遲遲沒有明顯進展。有的單位出現(xiàn)了“一兩個干的，三四個看的，五六個搗亂的，搗亂的肥得流油，看的吃喝不愁，干的是吃草的黃牛”等不正?，F(xiàn)象。（三）工作標準較低。工作標準是準則，是誓言，是尊嚴。為群眾謀利益，為百姓創(chuàng)政績，應是每個領導干部的工作標準和終身追求。與此不相適應的是，不少單位流行這樣的潛規(guī)則：一把手愛好什么，這個單位就流行什么，其作用甚至勝過于黨章。筆者曾在問卷中設有這樣一問：“在建設服務型政府的過程中，你所在部門的工作有哪些方面需要改進？”不少學員答：“沒有?！笨稍趯嶋H工作中，考慮個人得失，怕承擔責任，怕得罪少數(shù)權貴人物而不作為的現(xiàn)象并不少見。還有的干部職責不清，有好處的活就越位，不好干的活就缺位，工作中不從丹東的現(xiàn)實條件和目標要求出發(fā)，艱苦不奮斗，落后不爭先，稍有成績，便沾沾自喜，自滿自足，把應該履行的職責變?yōu)榭冃Т笏链堤摗＃ㄋ模┤狈?chuàng)新精神?？崎L班的考試有一道“聯(lián)系實際，談談如何才能做好科（處）長工作？”的論述題，結果幾期下來，答案幾乎千篇一律，基本上都是教師課件的某些內(nèi)容，沒有亮點，缺乏個人獨到的智慧和創(chuàng)意。與考試結果相比照，在實際工作中，則存在著沒有能力創(chuàng)新、不愿創(chuàng)新、不敢創(chuàng)新的現(xiàn)象，不能將上級政策與本地實際有效結合，死板教條，照抄照搬，上下一般粗，空話、套話連篇。凡事等上面、看外邊，怕出亂子，怕?lián)熑危〞ㄉ?，缺乏?chuàng)新精神和戰(zhàn)略性、前瞻性思考。（五）部分人個人修養(yǎng)有待于進一步提高。個別領導干部的個人修養(yǎng)與其社會地位不相符合，表現(xiàn)為不遵守課堂紀律、不注意自己的儀表、儀態(tài)，嚴重影響了個人以及機關的形象。比如與公務員著裝的“穩(wěn)重大方、相對保守”的要求相比，個別人過于前衛(wèi)、濃妝；不遵守社會公德，隨手亂扔煙頭、廢紙等垃圾、甚至隨地吐痰現(xiàn)象時有發(fā)生；上課說話、打手機等不尊重教師的現(xiàn)象更是屢見不鮮。二、解決上述問題的對策建議（一）有關部門要理解、關懷、支持科級干部。政府機關的分工，必須到“科級”這一層才可能比較具體和比較專業(yè)，科室是政府機關行使相應行政權力的前端，或者說是行政權力鏈條的最后一個環(huán)節(jié)，科級干部處在群眾與個人利益矛盾的焦點上?？萍壐刹康墓ぷ骱茈y，難就難在責任大、待遇低、手段少、風險高，既要求完成各種任務，又不能動粗行蠻，更不能發(fā)生惡性事件。否則上級領導就會拿基層干部的素質說事兒，一出了問題就把幾個基層干部淪為犧牲品，平息事態(tài)、穩(wěn)定人心。另外，求人的事都讓下面去干，人求的事都被上面統(tǒng)著不放。所以，科級干部很容易困惑：上級領導的講話都從正面提要求，得民心、做好人的話，都由上級領導說盡了，至于在落實過程中可能出現(xiàn)的問題到底該怎么辦，都避而不談，繞題而講?？梢哉f，大干部怕具體，小干部怕原則。不是說科級干部原則性不強，而是怕上級太原則了，什么事都是大原則，沒有具體的明確意見，叫基層干部很難辦。整日糾纏于具體事務的科級干部是在走“鋼絲”，走過來了就表揚，走不過來就掉飯碗。筆者認為，權力大、責任小，必然導致腐敗。反過來講，權力小、責任大，必然導致懈怠。長此以往，只能把基層干部搞得灰溜溜的，結果是大家都不干事。因此，筆者呼吁各級領導對基層干部要多一點理解，少一點嘲諷；多一點關懷，少一點指責；多給一點辦法，少給一點非議；在給科長壓擔子的同時，多提供一些外出學習考察的機會，以此為契機，帶動整個干部隊伍敬業(yè)精神和工作熱情的提升。（二）建議在同一系統(tǒng)的不同地區(qū)內(nèi)實施公務員輪崗制度?，F(xiàn)行的輪崗制度是以培養(yǎng)社會管理工作“多面手”的復合型干部為目標，這種制度自然有其發(fā)現(xiàn)人才的好處，但不利于培養(yǎng)人才，它在加大公務員工作難度的同時，妨礙了干部隊伍業(yè)務水平和執(zhí)政能力的提升。筆者在培訓工作中發(fā)現(xiàn)，干部隊伍知識結構博而不精，部分單位非專業(yè)技術人員比例越來越大，相當一部分業(yè)務干部定位不準，站位不高，普遍存在遇事說不明白，拿起筆來寫不出東西，使用文種和文體用言不規(guī)范，只知埋頭干活的現(xiàn)象，比較缺乏會干事的干部。為此，建議針對不同業(yè)務領域，在同一系統(tǒng)的不同地區(qū)內(nèi)實施公務員輪崗制度，堅持“在學中干、在干中學”的方法，克服公務員工作是“萬金油”思想，更加明確今后的努力方向，集中精力提高干部隊伍履行崗位職責能力，有效落實“因人制宜，注重實效”的原則，在輪崗的同時不斷調(diào)整工作思路，使干部隊伍逐步由工作型、經(jīng)驗型向知識型、專家型相結合的結構轉變。（三）建議將各級行政學院作為相關部門干部任免的民主推薦渠道之一。由于丹東市在機構改革中部分干部被分流，加之編制等原因，新增的公務員極少，無法補充新鮮血液。加上缺乏有效的競爭機制，長期以來，只進不出、只上不下的現(xiàn)象在干部隊伍中較為普遍，干部隊伍缺乏流動，新陳代謝緩慢，隊伍整體年齡結構趨于老化。這種情況反饋在行政學院方面，主要就是干部的培訓周期太短、甚至有的學員成為了“學習專業(yè)戶”，使本來十分寶貴的學習機會不是十分地被珍惜。行政學院的學習生活是個大舞臺，同時行政學院又不具備干部升遷變動的決定權，使學員在行政學院學習生活時更容易暴露本我，學員的監(jiān)管處于相對弱化的時段。不容置疑，官員的權力來自人民，但未必完全都是由人民賦予的，吸取外地曾經(jīng)發(fā)生的“人民不要，黨要”的教訓，建議有關部門擴大民主，重視各級行政學院的眼光和意見，密切關注學員在行政學院學習培訓情況，加強學員在行政學院學習培訓期間表現(xiàn)的考核，包括出勤率、課堂表現(xiàn)、考試試卷分析、學習態(tài)度、維護班級集體榮譽、以及留給與之密切接觸的教師、班主任、食堂工作人員的印象等具體情況的考核，將學員在行政學院學習期間的德、勤、能、績一起考核。為保證考評結果的準確性，要堅持定性標準和定量標準相結合，凡能定量的內(nèi)容盡量用數(shù)據(jù)表示出來；不能定量的，也要找可比性因素，把軟任務變成硬指標，準確地作出評定，強化學員學習培訓期間的評估與反饋，將各級行政學院作為相關部門干部任免的民主推薦渠道之一，以便及時發(fā)現(xiàn)突出人才，有針對性糾正不良行為，改變繼續(xù)教育中的敷衍應付態(tài)度，在貫徹落實黨政人才的評價重在群眾認可的過程中不忽略行政學院的重要作用，杜絕干部管理機制的漏洞。（四）建議全面客觀地進行績效評估。政府管理的核心就是提高績效。政府績效評估可以以公務員個人為對象，也可以以特定的政府組織為對象。前者稱為公務員的業(yè)績考評，后者稱為政府組織績效評估。應注意的是，個人績效評估和組織績效評估不能互相代替。目前，丹東市以組織為對象的績效評估還沒有形成制度。在對干部的績效考評中，也只重視政府部門對社會的評估與控制，忽視了政府部門的自我評估，更缺乏社會對政府部門的評估。從評估的內(nèi)容到評估的程序都沒有規(guī)范化，更談不上法制化。因而，丹東的政府績效評估總是陷于被動，并且績效評估過程常常帶有封閉性、神秘性、隨意性等特征。對于丹東市干部隊伍存在的若干問題的解決對策中，最具威力的就是建立健全干部隊伍績效評估評價標準體系，要堅持高標準、嚴要求，真正把干部隊伍績效評估評價標準體系作為提高干部隊伍的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力的指揮棒。首先，要堅持全面客觀的績效評估。就是指在評價考核干部時，除了以溝通協(xié)調(diào)作為干部能力考核的下限，以處理危機能力為考核的上限，還要注意以信訪工作成效作為考察選拔領導干部重要依據(jù)。丹東市已經(jīng)作出了新提拔的領導干部要到市信訪辦工作一段時間，以了解民情民意的決定，還應繼續(xù)加大這方面的力度，以信訪工作成效作為考察選拔領導干部的重要依據(jù)，要進一步健全和完善信訪工作領導體制，按照“屬地管理、分級負責，誰主管、誰負責”的原則，不斷完善黨政主要領導負總責、分管領導具體負責、其他領導“一崗雙責”，一級抓一級、一級對一級負責的領導格局。要嚴格實行信訪工作責任追究制，對因工作不力、玩忽職守造成嚴重后果和惡劣社會影響的，嚴肅追究有關當事人的責任。同時，將反瀆職侵權查辦案件的重點放到涉及民生領域發(fā)生的瀆職失職犯罪，促使政府的職責由單純的經(jīng)濟職能轉向“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務”的全面實施。其次，具體操作上通過崗位責任制來實施，即要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類（所謂職位分類，就是在工作分析的基礎上，將職位依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類。它是公共部門人力資源分類一種重要的管理制度。）與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，把責、權、利結合起來，采取“以事定人，以人定崗，以崗定責，以責定分，以分定獎”的辦法，使干部各司其職，各負其責，有效克服互相推諉扯皮的現(xiàn)象，使全體工作人員盡心盡責地工作，形成科學的人才評價和使用制度，注重內(nèi)外部顧客因素，保證公平、公正，減少偏見發(fā)生的可能，用科學的考核績效制度防止考核失真、用人失察。第三，制定職位說明書。為了防止這種科學的績效評估制度在實施中不了了之，就要保證人人頭上都有一塊“責任田”。要明確每個單位各處室的工作職責，并根據(jù)單位職能職責和各處室職責內(nèi)容來制定職位說明書，將工作具體落實到每個職位上。職務說明書是職位分析的最終成果，是對職位信息的描述，主要解決“工作是什么”和“什么人適合工作”等問題。它明確了工作定位、職責權限、工作特點、工作標準、工作目標、任職資格等重要因素，是人力資源管理的重要基礎，從人員招聘、人力配置、績效考核、薪酬管理到教育培訓，都必須以此為依據(jù)。這也是黨校各個班次培訓管理知識的重點；同時將各處室的業(yè)務范圍、辦事流程制版上墻，給每個工作人員制作了臺卡、胸卡，全體工作人員佩卡上崗，照章辦事，既方便了外來人員的監(jiān)督和評議，又能在工作中自覺接受群眾監(jiān)督，徹底解決“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題，充分調(diào)動工作人員的積極性、主動性，提高工作質量和工作效率，強化干部隊伍的組織紀律性和職業(yè)道德建設。（五）積極樹立正確的用人導向。正確的用人導向往往通過具體的獎懲制度來體現(xiàn)，獎懲制度是維護績效評估中崗位責任制權威的措施，只有運用獎懲手段，才能達到績效評估的目的，才能真正落實崗位責任制?？梢赃@樣講，沒有獎懲措施，就沒有崗位責任制的存在，“人浮于事”和比“人浮于事”更嚴重的“事浮于人”就不能徹底解決。在貫徹獎懲制度過程中，要注重績效，體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則，做到獎罰分明，獎罰相當，在獎罰面前人人平等，沒有例外和特權?？冃гu估制度很容易被看成是“卡干部”的一種手段，會被人認為是“多此一舉”，是“形式主義”。其實，這是受以往某些評估制度消極因素的影響，并只看到了以后獎懲制度中的懲罰一面。為了保證干部隊伍績效評估評價標準體系成為選賢任能的新路子，獎懲制度要特別重視獎勵制度，尤其是提拔制度，以樹立和弘揚正氣，。首先考慮那些埋頭苦干，在振興東北老工業(yè)基地的建設中實績突出的干部。“相馬”不如“賽馬”，人才只有比較中才易見高低，要把是不是用心干事，能不能干成事作為看待和評價干部的標準，打破平均主義，獎勵發(fā)明創(chuàng)新，讓干事的人有舞臺，不干事的人無市場。二是注重從藏龍臥虎的“基層一線”上選拔干部。堅持把矛盾相對集中、工作更具全局性和復雜性的“基層一線”作為干部培養(yǎng)的主戰(zhàn)場和主渠道，不求全責備，而是用人之長，把有能耐的和有潛力的優(yōu)秀干部及時選拔到領導崗位上接受鍛煉。這樣做既有利于防止某些德才平庸，甚至有嚴重問題的人得到重用和提拔，又避免了因某些小毛病而被埋沒、又確有真才實學的干部，使人才脫穎而出。三是注重使用團結務實的同志。牢固樹立“團結不僅僅出凝聚力和戰(zhàn)斗力，而且還會出干部”的正確用人導向。例如，科級干部是否合格，主要看對本部門的工作能否實現(xiàn)有效管理和能否帶好一支隊伍。主管領導推薦、組織部門考核、干部述職和群眾測評時，都要以此為標準，不要去糾纏干部有多少優(yōu)點和缺點。缺點是會給工作增加困難，但并不能掩蓋工作實績。四是注重抓典型示范。對那些政治強、業(yè)務精、作風好的優(yōu)秀干部，要大張旗鼓地給予表彰、旗幟鮮明地加以鼓勵和使用，形成示范效應，使干部考察和晉升公開化，引導和激勵干部健康成長。這種以政府組織為背景，運用人事管理的專門方法和技術，實現(xiàn)人事相宜、人盡其才、事盡其功的活動與過程的總和是解決丹東干部隊伍存在問題的根本出路，促使丹東的人事行政管理的變革邁向人力資源管理模式，從制度層面解決人事管理權